Politique salariale

UES CAPL-LISAPL

Entre :

La Coopérative Agricole Provence Languedoc (CAPL) (SIREN 775 713 852) représentée par Madame ______________, ___________, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes et la SAS LISAPL (SIREN 309 857 589) représentée par ____________________________________________, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes dont les sièges sociaux sont fixés 92, rue Joseph Vernet à Avignon (84000),

d'une part,

Et :

M. _______________, _____________________, organisation syndicale _______________, reconnue représentative dans l’entreprise du fait de son ancienneté et de ses résultats aux élections des instances représentatives du Personnel.

d'autre part,

Article 1 : Préambule

La présente complète l’accord sur la politique salariale signé le 24 novembre 2016 entre les parties.

La présente a pour objet la formalisation des négociations sur la politique salariale pour les années 2018 et suivantes au sein de l’ensemble des établissements de la CAPL et de LISAPL (l’ensemble des deux sociétés étant dénommé UES CAPL-LISAPL ci-après), ainsi qu’à tout nouvel Etablissement qui viendrait à se créer pendant la durée fixée à l’article 2, pour le personnel relevant de la CCN V Branches et APN.

Article 2 : Durée

La présente est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.

Article 3 : Dénonciation

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires six mois avant le début d’une nouvelle année.

Article 4 : Journée de solidarité

La disposition suivante fait l’objet d’un accord d’entreprise s’y rapportant et annexé au présent accord.

Pour l’année 2018, la journée de solidarité sera accomplie librement au choix du salarié dans l’année, tout en respectant le décompte annuel du temps de travail de sa catégorie.

Article 5 : Suivi de l’accord de génération

Conformément à l’accord de méthode interbranches, l’accord de génération a un triple objectif au sein de l’UES CAPL-LISAPL SARL : accompagner l’insertion des jeunes, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre générations. A cet effet, des mesures accompagnées d’objectifs chiffrés s’y rapportant ont été prévues.

Un diagnostic préalable à fin 2017 a été réalisé :

• Au regard de l’intégration des jeunes :

  • Objectif : Volonté de faire progresser la proportion de jeunes travaillant au sein de l’UES afin de la rapprocher sur 3 ans de 8 % en privilégiant le plus possible l’intégration en contrat à durée indéterminée

  • Réalisation : Le % de jeunes au sein de l’UES est de 6 % à fin 2017. Toutefois, on peut remarquer une amélioration de leur situation puisque la proportion de jeunes en contrat à durée indéterminée a augmenté.

Les mesures prises dans le cadre de l’intégration des jeunes ont été respectées.

• Au regard de l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors :

  • Objectif : progression du % de seniors au sein l’UES CAPL-LISAPL SARL

• Réalisation : Au terme de l’accord sur l’emploi des séniors, l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans a été atteint : 13 % au lieu de 10% attendu. A fin 2017, ce taux atteint les 18%.

• Au regard de la transmission des savoirs et des compétences :

  • 100 % des demandes de mise en place de binômes ont été réalisées avec une priorité d’accès aux formations de tutorat, de formateur …

Pour les 3 domaines d’action évoqués, les objectifs du Groupe CAPL ont été réalisés.

Article 6 : Suivi de l’accord sur l’Egalité professionnelle hommes / femmes

L’accord a pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES CAPL-LISAPL. A cet effet, trois mesures accompagnées d’objectifs chiffrés s’y rapportant ont été prévues.

Au terme de l’accord signé le 22.12.2011 conclu pour une durée de 3 ans, un nouvel accord a été signé le 18.11.2014 reprenant ces trois mesures dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes auxquels s’ajoutent une nouvelle mesure relative à l’égalité de rémunération.

Pour chaque mesure, un objectif chiffré a été défini et le suivi de ces objectifs a été réalisé au 31 décembre 2016 :

• Renforcement de la politique de mixité en matière de recrutement

Objectif : Volonté de faire progresser la proportion des femmes travaillant au sein de l’UES (21 % en 2010) afin de la rapprocher sur 3 ans de 25 % (soit une augmentation de près de 20 %).

Réalisation : L’effectif des femmes au sein de l’UES est passé de 21% à 25 % au 31 décembre 2016. L’objectif est donc atteint.

• Elargissement et adaptation de la formation professionnelle et amélioration de la qualification

Objectif : Volonté de faire progresser la proportion des femmes formées au sein de l’UES afin de la rapprocher de celle constatée pour les hommes.

Réalisation : 51% des femmes ont été formées au cours de l’année 2016 contre 82 % pour les hommes. Malgré l’intérêt porté à cet objectif, l’écart est lié à l’augmentation de la proportion des formations dites de « métiers » et de sécurité (pour répondre aux obligations règlementaires sur la traçabilité ou le certificat individuel par exemple) pour lesquelles la population est majoritairement masculine (« terrain agricole »).

• Egalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Objectif : 100% des candidatures lors d’un « recrutement interne » (promotion interne) seront examinées afin de respecter la mixité et l’équilibre hommes-femmes dans les attributions de promotion.

Réalisation : 100% des candidatures ont été examinées.

• Egalité de rémunération

Indicateurs :

• Durée entre 2 promotions

• Attribution de poste d’encadrement ou décisionnel

• Salaire moyen mensuel

Eléments chiffrés :

• La durée entre 2 promotions des femmes est égale à celle des hommes

• Près de 24% de femmes disposent d’un poste d’encadrement ou décisionnel soit près de 10% de plus que chez les hommes

• Le salaire moyen mensuel brut des femmes et celui des hommes est équivalent.

Un nouvel accord a été signé le 11 décembre 2017 reprenant ces objectifs pour le suivi de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Article 7 : Prévention de la pénibilité au travail

Fin 2015, un diagnostic détaillé des postes de travail de l’UES CAPL-LISAPL SARL par rapport aux facteurs de pénibilité au travail définis par la loi a été réalisé.

Celui-ci a permis de définir que moins de 50 % des salariés de l’UES sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. L’UES n’a donc pas l’obligation d’établir un accord d’entreprise relatif à la pénibilité au travail.

Article 8 : Salaires

La convention collective 5 branches met à disposition une grille annuelle de rémunération (RAG) transmise par avenant. Cette grille fixe pour chaque coefficient une rémunération annuelle et mensuelle. Les salaires du Groupe CAPL sont fixés par cette grille.

Les parties conviennent d’appliquer la grille conventionnelle.

Pour l’année 2017, les salaires progressent de :

• 0,75% pour le coefficient de 205

• 0,88 % pour 210 points

• 1,02% pour 215 points

• 1,15 % pour 220 points

• 1,28 % pour 225 points

• 1,21 % pour 230 points

• Puis 0,8 % au-delà.

Article 9 : Clause de Rendez-vous

Les parties conviennent de se retrouver chaque année dans le courant du quatrième trimestre pour négocier la politique salariale.

Article 10 : Publicité

L’accord, remis à chaque signataire, sera déposé à la DIRRECTE en deux exemplaires, l’un en version papier et l’autre en version électronique, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Avignon, le 11 décembre 2017

* Remis en main propre un exemplaire

original signé par les parties