Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances à la CPAM du Territoire de Belfort" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES A LA CPAM DU TERRITOIRE DE BELFORT

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) du Territoire de Belfort

représentée par sa Directrice

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En application de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels un accord collectif est conclu à la CPAM du territoire de Belfort.

Cet accord prend en compte le contexte et les ressources propres à l’organisme.

Les parties s’accordent pour retenir trois domaines d’action :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

Eléments chiffrés de la CPAM de Belfort :

• Nombre de salariés dans l’organisme  : 126

• Répartition hommes/femmes : 18,96% d’hommes et 81,04% de femmes

• Nombre total d’embauches en CDI 2016 : 8

• Répartition hommes/femmes à l’embauche CDI en 2016 : 33,33% d’hommes et 66,67 % de femmes

• Identification des métiers où les hommes sont surreprésentés : Informaticiens, Cadres

• Identification des métiers où les femmes sont surreprésentées : Techniciens et Référents Techniques

• Nombre de travailleurs handicapés : 11

  2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi, mené par le référent RH, entre 9 et 12 mois suivant la date d’embauche

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) et au parcours d’intégration interne, dans les 3 mois suivant la date d’embauche

• 100% des jurys d’embauche sont mixtes et composés de 3 personnes : Agent de Direction, Manager et Responsable RH. A titre exceptionnel, cette composition peut être modifiée.

Egalité hommes / femmes :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination,

  3. Actions mises en œuvre

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) ; Cap emploi, Agefiph.

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

• Organiser des actions de sensibilisation (séminaires management, formations, ..) à destination des managers et des acteurs du recrutement.

• Les conditions de diplôme requis indiqués dans les appels à candidature doivent être en adéquation avec les emplois proposés et peuvent être compensés, pour les candidatures internes, par l’expérience avérée.

• Les publications d’appels à candidature prévoient un délai de réponse fixé à trois semaines.

• Toute création de poste ou tout remplacement devra faire l’objet d’un appel à candidature.

• Une information annuelle du Comité d’Entreprise est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Sensibilisation des acteurs du recrutement à la non-discrimination.

  4. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

• % de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat.

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif).

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi entre 9 et 12 mois suivant leur arrivée.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS et au parcours d’intégration.

• % d’appels à candidature dont le délai de réponse est de 3 semaines.

• % d’appels à candidature dont les conditions de diplômes sont adaptées au poste proposé.

• % de postes créés ou remplacés ayant fait l’objet d’un appel à candidature.

• Etat annuel des recrutements et des niveaux de diplômes recrutés

Egalité hommes / femmes :

• % de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre .

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

• % d’acteurs du recrutement sensibilisés.

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

1. Constat

Eléments chiffrés de la CPAM :

• Nombre global d’agents ayant bénéficié d’une formation en 2015 : 51

• Dont : 10 hommes soit 19,60%

• Dont : 41 femmes soit 80,40%

• Nombre global d’heures de formation dispensée en 2015 : 2 159

• Dont : 927,5 heures au bénéfice des hommes soit 42,93%. Soit une moyenne de 92,75H/homme

• Dont : 1 231,5 heures au bénéfice des femmes soit 57,07%. Soit une moyenne de 30,03H/femme

• 71,43 % de femmes dans l’encadrement pour 81,4% de femmes dans l’organisme

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N3 : 3,08 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 3,5 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 3,06 ans

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N4 : 2,36 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 2,5 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 2,35 ans

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N5A : 2,12 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 1,83 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 2,19 ans

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N5B : 3,25 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 3,5 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 3 ans

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N6 : 2,17 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 2,5 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 1,5 ans

• Durée moyenne entre deux mesures individuelles N7 et + : 2,20 ans

• Dont durée moyenne pour les hommes : 2,66 ans

• Dont durée moyenne pour les femmes : 2,08 ans

  2. Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines.

• 100% des souhaits de formation émis par les salariés sont étudiés par le service RH en lien avec la Direction.

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

• 100% des managers sont sensibilisés sur le thème de la non-discrimination.

  3. Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• Etudier (management, RH et Direction) toutes les demandes de formation émises par les salariés.

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

2.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié.

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

• Nombre de salariés en activité n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle dans les 4 ans.

Egalité hommes / femmes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe.

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme.

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.

• % de managers sensibilisés à la non-discrimination.

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

Eléments chiffrés propres à la CPAM de Belfort :

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N3 (en points): 269,82

• Dont hommes : 247,33

• Dont femmes : 272,82

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N4 : 304,18

• Dont hommes : 282,40

• Dont femmes : 307,93

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N5A : 348,83

• Dont hommes : 307,33

• Dont femmes : 362,66

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N5B : 362,25

• Dont hommes : 344,00

• Dont femmes : 380,50

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N6 : 350,14

• Dont hommes : 341,66

• Dont femmes : 356,50

• Rémunération mensuelle effective par catégorie d’emplois N7 et + : 441,50

• Dont hommes : 535,00

• Dont femmes : 422,80

• Catégorie(s) d’emplois où les écarts de rémunération sont les plus importants :

• En faveur des hommes : N7 et + 

• En faveur des femmes (par ordre décroissant): N5A, N5B, N4, N3, N6 

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N3 : 244,57

• Dont hommes : 232,66

• Dont femmes : 246,16

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N4 : 271,18

• Dont hommes : 258,80

• Dont femmes : 271,31

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N5A : 309,00

• Dont hommes : 286,66

• Dont femmes : 316,44

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N5B : 314,75

• Dont hommes : 299,00

• Dont femmes : 330,50

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N6 : 332,14

• Dont hommes : 327,00

• Dont femmes : 336,00

• Rémunération hors expérience entre hommes et femmes N7 et + : 415,17

• Dont hommes : 485,00

• Dont femmes : 401,20

• % H/F (moyenne sur 3 ans) ayant obtenu des mesures d’évolution salariale : hommes : 15,45% /femmes : 84.55%

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité hommes / femmes :

• 100% des critères d’attribution de mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

• 100% managers sensibilisés à la non discrimination.

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

• Communiquer aux salariés concernés les décisions relatives aux mesures individuelles entre le 1^er et le 15 octobre de chaque année.

• Mettre en œuvre des actions de sensibilisation des managers sur le thème de la non-discrimination.

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes.

3.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

• % de managers sensibilisés à la non discrimination.

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 4.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 4.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 4.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 4.4 : Périodicité des négociations portant sur l’égalité hommes/femmes

La périodicité des négociations portant sur égalité professionnelle entre les hommes et les femmes telle que prévues à l’article L2242-1 est portée à 3 ans.

Fait à Belfort, le 10 janvier 2018

La Directrice, La déléguée syndicale CGT, La déléguée syndicale CFDT,