Préambule 3

1 DEFINITION, CHAMPS D’APPLICATION ET MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 4

1.1 Définition du travail à distance 4

1.2 Champs d’application – conditions d’éligibilité 4

1.3 Mode d’organisation 5

2 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER 6

2.1 Volontariat 6

2.2 Critères d’accès au travail à distance 6

3 MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER 8

3.1 Fréquence du travail à distance régulier 8

3.2 Période d’adaptation 9

3.3 Réversibilité du travail à distance régulier 9

3.4 Conditions d’exécution du travail à distance régulier 10

4 TRAVAIL A DISTANCE PONCTUEL 13

4.1 Objet du travail à distance ponctuel 13

4.2 Conditions d’accès 13

4.3 Conditions d’exécution 13

5 TRAVAIL A DISTANCE ET SITUATIONS EXCEPTIONNELLES NON LIEES A LA MISSION 15

6 TRAVAIL A DISTANCE ET SITUATIONS DE HANDICAP 15

7 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 15

8 DROIT A LE DECONNEXION 15

9 CONDITIONS D’EMPLOI DU TRAVAIL A DISTANCE 16

9.1 Entretien annuel relatif aux conditions du travail à distance et à la charge de travail 16

9.2 Egalité de traitement 16

9.3 Temps de travail et respect de la vie privée 16

9.4 Santé et sécurité 17

10 DISPOSITIONS FINALES 18

10.1 Entrée en vigueur de l’accord 18

10.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 18

10.3 Modification de l’accord 19

10.4 Adhésion 19

10.5 Dépôt et publicité 20

Préambule

Dans le cadre de son plan de réorganisation,

Entre

le CSEC d’Air France (RCS 775740822) situé 8 rue de la Haye – Roissypole le Dome BP 12691 – 95725 ROISSY CHARLES DE GAULLE

et les organisations syndicales la CGT, la CFE-CGC et FO,

considèrent que le travail à distance 

• est une forme d’organisation du travail qui améliore l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la santé et la qualité de vie au travail  (diminution du stress et de la fatigue liée à un environnement calme, propice à la concentration, et diminution du temps de trajet notamment)

• contribue à l’amélioration de l’efficacité globale de l’Entreprise et de la performance individuelle des collaborateurs : en répondant à des aspirations personnelles, cette forme d’organisation du travail favorise l’engagement et une meilleure organisation du travail pour nos collaborateurs ;

• est une forme d’organisation du travail qui participe au déploiement d’un management basé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation;

• participe à une meilleure appropriation par nos collaborateurs des outils numériques et digitaux.

• conforte l’engagement dans des démarches responsables et respectueuses de l’environnement : en diminuant les trajets, le travail à distance allège l’impact de nos activités sur l’environnement.

Encouragés par les nouveaux usages et outils numériques qui permettent le travail nomade, et convaincus de l’intérêt social, économique et environnemental, le CSEC souhaite déployer la mise en œuvre du travail à distance au sein de ses équipes afin de favoriser la souplesse et la flexibilité dans les conditions de travail.

Le présent accord permet de poser le cadre du travail à distance reposant sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur, facteur clé de succès de ce mode d’organisation, et tout en prenant soin de préserver le maintien des liens au sein des équipes et la proximité des managers qui sont des fondamentaux de nos relations humaines.

On entend par « manager », le responsable direct du collaborateur qui organise le travail à distance et réalise son évaluation de performance.

DEFINITION, CHAMPS D’APPLICATION ET MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

Définition du travail à distance

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1222-9 du code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (où est habituellement affecté le collaborateur) est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le travail à distance pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Par ailleurs, travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au collaborateur la qualité de travailleur à distance. Ne constitue pas une modalité du travail à distance le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

Champs d’application – conditions d’éligibilité

Convaincus que les liens, usages et rythmes au sein des équipes doivent être préservés et que la réussite du travail à distance repose sur une bonne intégration préalable du collaborateur volontaire ainsi que la confiance, l’autonomie et la responsabilisation, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement à ces convictions en considérant que le travail à distance est ouvert aux collaborateurs :

• titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,

• ayant achevé l’exécution de la période d’essai,

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé

• travaillant au minimum à 80% d’un temps plein

• dont les métiers et activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• bénéficiant des conditions matérielles requises dans le cadre du télétravail à domicile (connexion/couverture téléphonique & internet haut débit sécurisé, espace de travail dédié, assurance adéquate du domicile, conformité électrique …)

• bénéficiant de l’accord de leur management et du Responsable Ressources Humaines

Toutes ces conditions doivent être cumulativement remplies.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au travail à distance les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du collaborateur ou d’une proximité obligatoire

• d’une organisation du temps de travail spécifique

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques (aucun document papier, caisse, fonds, matériel ne peut être sorti des locaux du CSEC)

Les collaborateurs en alternance, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable au maintien de la vie d’équipe, à leur intégration et à leur apprentissage au sein de l’entreprise.

Mode d’organisation

Le travail à distance doit s’effectuer au domicile déclaré du collaborateur, dans un environnement propice au travail et à la concentration que le collaborateur aura affecté au travail à distance.

Au sein de son domicile, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile, et attester de la conformité de son installation électrique afin de garantir ses conditions de travail et sa santé.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur (assurance multi risque habitation) qu’il est amené à exercer à titre régulier et/ou occasionnel une activité professionnelle de manière à être couvert des risques liés à son travail à domicile.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du travail à distance seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si les conditions définies dans cet accord ne sont pas réunies.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

Il est précisé qu’à l’exception des situations de travail à distance occasionnel, le travail à distance est mis en place afin de répondre aux attentes exprimées par nos collaborateurs, dans le strict respect des principes régissant ce mode d’organisation :

• Le respect du volontariat : le travail à distance repose sur la volonté des deux parties

• Le maintien du lien social ; afin de préserver la vie des équipes et prévenir les situations d’isolement, le travail à distance régulier est ouvert aux collaborateurs entrant dans le champ d’application et dont la durée contractuelle du travail permet une présence minimale de 4 journées complètes par semaine entière, (3 pour les personnes à 80%)

(Pour un collaborateur suivi en heures, on entend par journée complète une journée de 7 heures minimum réalisées sur la journée – pour les collaborateurs au forfait jours à raison de deux demi-journées réalisées)

• Le respect de la vie privée du collaborateur ;

• La réversibilité de ce mode d’organisation ;

• L’absence de différence de traitement, notamment quant à la charge d’activité, l’évaluation professionnelle et l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs concernés.

Volontariat

Le travail à distance repose sur le volontariat des deux parties : l’initiative de la demande revient au collaborateur sur demande écrite adressée à son manager et au Responsable Ressources Humaines.

Le passage à une organisation de travail à distance est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager qui examine la demande au regard des critères d’accès définis à l’article 2.

Critères d’accès au travail à distance

Le manager examine la demande du collaborateur au regard des critères suivants :

• La nature de la mission du collaborateur : mission dont les activités peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel ;

Ainsi les collaborateurs qui occupent un emploi requérant une présence physique permanente, l’usage de solutions informatiques lourdes ou non accessibles à distance, ou associées à des impératifs de sécurité, ne pourront accéder à ce mode d’organisation du travail.

LE CSEC Air France s’engage à préciser dans le cahier des charges dès la construction ou dans le choix de nouveaux outils informatiques d’inclure l’accessibilité à distance de l’outil de manière à favoriser le développement et l’accès au travail à distance.

• La capacité du collaborateur à exercer sa mission en autonomie : par autonomie, on entend la capacité à assumer ses fonctions seuls sans aide ni soutien, à l’aide des outils informatiques mis à disposition les activités inhérentes à sa mission, à être force d’initiatives et faire preuve de responsabilisation dans la gestion de difficultés liée à son activité professionnelle ;

• Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : on entend la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités.

• L’impact sur la vie du service/secteur auquel il appartient et sur ses clients internes et externes : le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du travail à distance soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette optique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

• La conformité du lieu de travail à distance du collaborateur (notamment accès internet existant, installation électrique, assurance) qui constitue des pré-requis,

• Tout élément de nature à justifier la demande de travail à distance.

C’est au regard de ces critères et pré-requis que le manager apporte une réponse écrite et motivée à la demande de travail à distance.

En cas d’accord, les conditions d’exécution du travail à distance régulier interviennent dans les conditions posées au chapitre III.

Le manager qui refuse d’accorder le travail à distance à un collaborateur qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du chapitre 1 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilités au point 2 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils utilisés par le collaborateur dans le cadre de son activité en travail à distance

Exemples : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion Internet, outils/logiciels indisponibles, lieu de travail inadapté (sécurité, conditions de vie personnelle).

• Des raisons du bon fonctionnement de l’organisation

En cas de besoin, le Responsable RH du CSEC et/ou les membres du Bureau pourra (pourront) éclairer le manager dans la prise de décision, et recevoir le cas échéant le manager ou la personne concernée.

MODALITES DU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER

Fréquence du travail à distance régulier

Cette forme d’organisation prévoit l’alternance, de manière régulière, entre travail à distance et exercice de la mission sur le lieu de travail habituel du collaborateur.

Le travail à distance est possible 1 journée par semaine maximum, sous réserve que la présence sur le lieu de travail habituel soit suffisante pour prévenir l’isolement du collaborateur et garantir le maintien du lien social avec l’équipe et l’entreprise ainsi que le bon fonctionnement du service (exemple : présence aux rendez-vous managériaux de l’équipe et de l’entreprise qui restent privilégiés).

Ainsi, en vue de concilier les impératifs liés à l’activité exercée par le collaborateur, et préserver les liens au sein des équipes, une présence minimale sur le site habituel de travail à raison de 3 journées complètes par semaine est requise. En cas de semaines incomplètes (ex. prise de congés payés ou exceptionnels, repos, maladie …et/ou déplacements professionnels), par principe le collaborateur ne pourra pas réaliser sa journée de travail à distance sur la semaine concernée.

Le manager pourra également considérer et indiquer lors de la mise en place du travail à distance qu’une journée par semaine ou certaines périodes limitées dans l’année ne puisse donner lieu à du travail à distance.

Le choix du jour de travail à distance peut être fixe ou variable mais doit toujours être fait en accord avec le manager, et en adéquation avec l’organisation du service ou secteur auquel appartient le collaborateur.

Si l’organisation devait être altérée, le choix du jour pourrait être revu.

Le fait que le collaborateur n’ait pu effectuer de travail à distance sur une semaine ne lui permet pas de reporter ce jour sur une semaine ultérieure.

Période d’adaptation

Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le travail à distance, les parties conviennent qu’une période d’adaptation permettant au collaborateur et à l’employeur de s’assurer que le travail à distance est compatible avec leurs intérêts sera instaurée.

En cas de mise en place du travail à distance régulier, une période d’adaptation de 2 mois sera fixée.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si le travail à distance lui convient.

Durant cette période, chacune des parties pourra décider à tout moment, de mettre fin au travail à distance sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans ce cas, le manager formalisera cette décision par écrit.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager pour entériner le principe et les modalités d’exécution du travail à distance.

Dans cette dernière situation, le collaborateur concerné retrouvera son organisation telle que définie dans son contrat initial.

Réversibilité du travail à distance régulier

La réversibilité du travail à distance constitue un principe régissant ce mode d’organisation.

À tout moment, collaborateur et manager peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au travail à distance (de manière provisoire ou définitive) à l’issue d’un entretien les réunissant. Le manager en informera le Responsable Ressources Humaines du CSEC Air France.

Le manager peut également mettre fin au travail à distance si l’un ou plusieurs des critères d’accès définis préalablement au Chapitre 2 n’est plus rempli, ou dans les cas suivants :

• Non-respect par le collaborateur des règles édictées (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc…)

• Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance (mentionné au Chapitre III) inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel

• En vue d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service

• Problèmes techniques (exemples : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion internet, maintenance et réparation des équipements fournis) et lieu de travail inadapté (sécurité, conditions de vie personnelle).

Les motivations de l’interruption à l’initiative du manager sont au préalable portées à la connaissance du collaborateur dans un délai de prévenance de 1 mois.

En cas de changement de poste, de même qu’en cas de changement de lieu de travail à distance (le domicile notamment), si le collaborateur concerné souhaite continuer à travailler à distance, il devra faire une nouvelle demande afin de s’assurer de la compatibilité de sa nouvelle mission et / ou de sa situation avec le travail à distance.

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le collaborateur concerné reprend son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d’organisation, et restituera le cas échéant l’équipement nécessaire mis à sa disposition.

Conditions d’exécution du travail à distance régulier

3.4.1. Organisation du travail

Pendant le temps du travail à distance, le collaborateur est soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du CSEC Air France.

Les collaborateurs en suivi horaires travailleront pendant les plages horaires prévues dans leur planning, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Pour l’ensemble des collaborateurs, les heures ou jours travaillés devront être obligatoirement déclarés dans l’outil de gestion du temps de travail mis à leur disposition et accessible à distance, et ce conformément notamment aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Une double déclaration d’horaire de début et de fin de journée devra être effectuée par le collaborateur.

Les durées de repos quotidien comme hebdomadaire, les amplitudes et séquences planifiées sont respectées en situation de travail à distance dans le respect des règles en vigueur au sein du CSEC Air France.

3.4.2. Information préalable et joignabilité

Le travail à distance régulier fait obligatoirement l’objet d’une information préalable du manager et de l’équipe.

Ont été identifiés comme bonnes pratiques au sein des équipes ayant expérimenté le travail à distance : les agendas partagés sur outlook avec précision du travail à distance, un agenda partagé précisant les collaborateurs travaillant à distance au sein des équipes, l’envoi d’invitation au manager etc…

Le collaborateur travaillant à distance devra être joignable aux plages horaires prévues au planning ou à défaut aux plages horaires habituelles de travail, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.

Le travail à distance n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en travail à distance gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travails et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

3.4.3. Equipement de travail

L’entreprise fournira aux collaborateurs travaillant à distance les équipements et accès au réseau à distance de l’entreprise nécessaires à la bonne réalisation de leur mission, et en assurera la maintenance (entretien, réparation, remplacement).

A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.

Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise pour bénéficier du travail à distance. Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel.

L’équipement mis à disposition ne s’entend pas des consommables, considérant qu’ils sont à disposition dans les locaux de l’entreprise. Aucun document papier, caisse, fonds, matériel ne peut être sorti des locaux du CSEC.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles. Si cela s’avère nécessaire, le collaborateur bénéficiera d’une formation sur les équipements techniques mis à sa disposition.

Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et en assure la bonne conservation.

Afin de favoriser le recours au travail à distance, le CSEC s’engage dans le choix des outils informatiques et solutions de communication à privilégier des équipements favorisant le nomadisme.

En cas de dysfonctionnement du matériel, il s’engage à en aviser dans les plus brefs délais le service compétent de l’entreprise.  

Le travail à distance nécessite des équipements préalables du lieu où s’exerce le travail à distance :

- une pièce de travail dans un environnement favorable à la concentration

- un accès internet (préexistant à la demande de travail à distance).

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat et que sont fournis aux collaborateurs les équipements nécessaires, aucun frais d’aménagement de mobilier ou de mise en conformité ne sera pris en charge par l’entreprise.

TRAVAIL A DISTANCE PONCTUEL

Objet du travail à distance ponctuel

Le Bureau du CSEC souhaite ouvrir le travail à distance ponctuel pour l’exécution d’activités spécifiques ponctuelles liées à la mission. (exemples : préparation d’une réunion objectif, d’un EDP, suivi d’une formation en ligne, rédaction d’un appel d’offre etc…)

Ce mode d’organisation est ouvert à l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’accord, indépendamment de la nature de la mission du collaborateur ou de la durée contractuelle du travail à laquelle le collaborateur est soumis.

Conditions d’accès

Le travail à distance repose sur le principe du double volontariat : l’initiative de la demande revient au collaborateur et sa mise en place subordonnée à l’accord préalable du manager.

Compte tenu de son objet, le travail à distance ponctuel nécessite l’information et l’accord préalable par tout moyen du manager en amont et doit être motivée. Pour la clarté de la situation, il est recommandé d’obtenir une preuve formelle / confirmation de l’acceptation du manager.

On entend par motivation : la fixation en accord avec le manager d’un objectif et/ou d’un livrable lié à la demande de travail à distance ponctuel.

Conditions d’exécution

En vue de préserver les rites et les rythmes de l’équipe, le service aux clients, et préserver le lien social, une présence minimale de 3 journées complètes tenant compte des périodes de suspension du contrat et /ou des déplacements sur la semaine concernée par la situation de travail à distance est requise.

La durée de travail à distance ponctuel est fixée en concertation et ne peut excéder 2 jours maximum, consécutifs ou non, sur une semaine ne comprenant ni périodes de suspension du contrat ni déplacement.

Pendant le temps du travail à distance, le collaborateur est soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du CSEC.

Les collaborateurs en suivi horaires travailleront pendant les plages horaires prévues dans leur planning, dans le respect des règles en vigueur.

Pour l’ensemble des collaborateurs, les heures ou jours travaillés devront être obligatoirement déclarés dans l’outil de gestion du temps de travail mis à leur disposition et accessible à distance, et ce conformément notamment aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Le travail à distance ponctuel fait obligatoirement l’objet d’une information préalable du manager et de l’équipe.

Ont été identifiés comme bonnes pratiques au sein des équipes ayant expérimenté le travail à distance : les agendas partagés sur outlook avec précision du travail à distance, un agenda partagé précisant les collaborateurs travaillant à distance au sein des équipes, l’envoi d’invitation au manager etc…

Le collaborateur travaillant à distance devra être joignable aux plages horaires prévues au planning ou à défaut aux plages horaires habituelles de travail, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.

Le travail à distance n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination et l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de travail à distance, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le collaborateur en travail à distance gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travails et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

A l’instar des situations de travail à distance régulier, des précisions sur les modalités d’exécution des situations particulières de travail à distance ponctuelles peuvent être précisées.

TRAVAIL A DISTANCE ET SITUATIONS EXCEPTIONNELLES NON LIEES A LA MISSION

Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à des situations particulières liées à la mission.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le déplacement sur le lieu de travail (exemples : intempéries - grève - …), le manager pourra autoriser le collaborateur qui en fait la demande à travailler à distance. L’information et l’accord préalable du manager sont requis.

La mise en place du travail à distance pour raison médicale interviendra sous réserve de la validation préalable du Médecin du Travail sur sa mise en place et son organisation, et que la mission du collaborateur le lui permette. Selon la situation et la durée du travail à distance pour raison médicale, une formalisation spécifique (ex. : avenant) pourra être mise en place.

TRAVAIL A DISTANCE ET SITUATIONS DE HANDICAP

Chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, la Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place d’une solution de travail à distance pour les personnes reconnues en situation de handicap.

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Quel que soit le mode de travail à distance choisi, le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur au sein du CSEC Air France.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le non-respect de ces règles pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

L’entreprise peut prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le travailleur à distance à des fins professionnelles.

DROIT A LE DECONNEXION

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en travail à distance offrent un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuels des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

CONDITIONS D’EMPLOI DU TRAVAIL A DISTANCE

Formalisation du travail à distance

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé entre les parties.

Il rappellera les modalités d’organisation du travail à distance telles qu’elles sont prévues par l’accord et précisera les modifications du contrat de travail qui en découlent pour le salarié éligible au travail à distance et volontaire à cette organisation de travail.

L’avenant au contrat de travail est signé pour une période de un an.

Un mois avant la date anniversaire de cet avenant, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager afin d’effectuer un bilan des conditions de réalisation du travail à distance et de valider le renouvellement de cet avenant, pour la même périodicité.

Entretien annuel relatif aux conditions du travail à distance et à la charge de travail

Les conditions de travail du travail à distance -quelque soit le mode choisi - et la charge de travail du collaborateur travaillant à distance (régulier) feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager. Cet entretien pourra avoir lieu à l’occasion des entretiens professionnels périodiques existants au sein de l’entreprise (à la date des présentes dans le cadre des campagnes de FAA et d’Entretien Professionnel).

Egalité de traitement

Le collaborateur travaillant à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

Dans le même esprit, les parties ont acté que la participation de l’employeur relative aux abonnements de transports, si le collaborateur travaille à distance en bénéficie, n’est pas remise en cause par le travail à distance, et intervient dans les mêmes conditions qu’un collaborateur en situation comparable exerçant intégralement sa mission dans les locaux de l’entreprise.

Temps de travail et respect de la vie privée

Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise.

L’activité demandée doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les journées de travail à distance, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui lui sont applicables dans l’entreprise, en particulier celles relatives aux repos.

Il sera rappelé que le respect mutuel par le collaborateur, le manager et les membres de l’équipe des horaires planifiés ou habituels de travail et de la plage de joignabilité assure le respect de la vie privée du collaborateur et garantit le plein exercice de son droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congé maternité, arrêt de travail, etc…) le collaborateur travaillant habituellement à distance n’est pas autorisé à travailler à distance.

Santé et sécurité

9.4.1. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance.

Dans le cadre de ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les collaborateurs travaillant à distance exercent leur mission dans des conditions d’hygiène et de sécurité garantissant sa protection.

Aussi, le Bureau et le Comité Social et Economique du CSEC Air France se réservent le droit de demander au collaborateur, notamment en cas d’accident du travail, l’accès à son lieu de travail à distance.

Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du collaborateur et avec, au préalable, son accord.

Si un risque devait être identifié, le collaborateur devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du travail à distance.

En cas d'accident à son domicile, le collaborateur doit déclarer l'accident à son employeur dès que possible et au plus tard dans le délai de 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon qu’un accident qui serait survenu dans les locaux de l’entreprise.

9.4.2. Prévention, formation et sensibilisation

L’entreprise voit dans le travail à distance un moyen de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Il permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet.

Il participe également aux préoccupations écologiques de l’entreprise et à ses impacts sur la santé.

Afin que la mise en place du travail à distance se déroule dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à accompagner les collaborateurs et les managers par la mise en place de supports d’informations accessibles depuis l’intranet de l’entreprise rappelant les principales dispositions de cet accord (et notamment : principes régissant le travail à distance, règles relatives à l’organisation du temps de travail), ainsi que des conseils pratiques (exemple : ergonomie du poste de travail, travail sur écran, choix de l’espace de travail, règles de sécurité informatique, connexion choisie) sont mis à disposition des collaborateurs travaillant à distance préalablement à la mise en œuvre de ce mode d’organisation.

En complément, des modules de formation aux outils digitaux collaboratifs (ex. fonctionnalités d’Outlook 365, Skype etc…), seront également mis à disposition afin de favoriser le lien au sein des équipes et les liens managériaux y compris à distance.

Un bilan relatif au travail à distance sera présenté une fois par an au CSE.

DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de la signature et se substitue intégralement à compter de cette date aux accords collectifs et avenants, aux usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties signataires de l’accord conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l’application du présent accord.

Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants du Bureau.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, 6 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers et le service RH afin d’échanger sur les conditions d’exercice du travail à distance au sein de leurs périmètres réciproques.

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Commission de suivi.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs en travail à distance répartis par direction, sexe, âge, catégorie socio- professionnelles

• Nombre de jours de en travail à distance

• Les jours de travail à distance

• Taux de réversibilité

• Formation effectuées

La commission se réunira une fois par an pour les 2 premières années d’application de l’accord puis une fois tous les 2 ans.

Modification de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction conviendront d’une date de réunion dans les 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notifications écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Ile de France, et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du Val d’Oise, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

Dépôt et publicité

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à Direccte.

De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Val d’Oise

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Roissy Charles-de-Gaulle, le 06 décembre 2019

Pour le CSEC Air France, Pour les organisations

syndicales,

M…….. M…….

Secrétaire Général du CSEC Air France FO

M…….

CFE-CGC

M…….

CGT