Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail des salariés autonomes et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée" chez SITA - SOC INT TELECOMMUNICATIONS AERONAUTIQUE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SITA - SOC INT TELECOMMUNICATIONS AERONAUTIQUE et les représentants des salariés le 2018-03-08 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09218000103
Date de signature : 2018-03-08
Nature : Accord
Raison sociale : SOC INT TELECOMMUNICATIONS AERONAUTIQU
Etablissement : 77574810600017 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
Accord relatif à la reconnaissance d'une UES entre SITA ITS et SITA SC (2018-06-05)
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-03-08
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES ET DONT LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL NE PEUT PAS ETRE PREDETERMINEE
ENTRE :
La société Internationale de Télécommunications Aéronautiques (SITA SC), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 775 748 106, sis 112, avenue Charles de Gaulle – 92200 Neuilly-sur-Seine Cedex. Ci-après désignée, « la Société » ou « SITA ».
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, appliquées à la Délégation Unique du Personnel tel que prévue par l’article 9, V, alinéa 2 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
La validité du présent accord est donc subordonnée à sa signature par un ou des membres de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord traduit la volonté des parties d’instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté au personnel disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
L'ensemble de ces stipulations s'inscrit dans la volonté de la Direction et des organisations syndicales de définir un cadre de travail sécurisé, conforme aux prescriptions légales et jurisprudentielles en matière de temps de travail, mais aussi respectueux de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptibles d’être appliquées au personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de l’activité.
Le dispositif du forfait annuel en jours est en effet plus adapté au caractère spécifique de la mission des salariés de SITA, notamment compte tenu du niveau de responsabilité et de l’autonomie de ces derniers dans l’organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION (CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES)
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de SITA, certains salariés, qu’ils soient Cadres ou non-Cadres et quel que soit leur grade de 1 à 9, disposent d’une réelle autonomie et d’une grande latitude dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et de leurs fonctions ; situation qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi visés les salariés :
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de relations avec les clients de la Société, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail soit par avenant à leur contrat de travail.
Dans ce contexte, les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord pourront opter pour le forfait annuel en jours instauré par le présent accord (un avenant individuel au contrat de travail serait alors régularisé).
Par exception au présent article, il est précisé que le présent accord n’est pas applicable aux salariés relevant de la catégorie des « Cadres dirigeants » au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, correspondant au grade 10, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
3.1 – Détermination du nombre de jours de travail
Pour le personnel entrant dans le champ d’application du présent dispositif et acceptant son application, la durée du travail est décomptée à l’année en nombre de jours ou demi-journées travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous :
la période de référence du forfait est l'année civile ;
le nombre de jours travaillés sur une année civile complète est au maximum de 218 jours (à titre d’illustration, pour 2018 : 365 jours -25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés - 104 jours de weekend – 15 jours de RTT (Cf. article 4) = 212 jours), incluant la journée de solidarité, tenant compte de l’acquisition d’un droit à congés légaux complet et des jours fériés chômés. Les congés supplémentaires conventionnels tels que listés dans la convention d’entreprise sont de nature à diminuer ce nombre maximum de jours travaillés (Cf. article 7.2 de la convention d’entreprise de 2008).
le nombre de jour de travail par semaine est en principe de 5 jours, avec par défaut un repos hebdomadaire le samedi et le dimanche (le cas échéant les jours de semaines pris en repos hebdomadaire, impérativement pris au cours de la semaine considérée, seront identifiés par des temps « Other Paid leave – Compensation time » dans l’outil de gestion RH « People Central » actuellement en vigueur au sein de la société) ;
pour ce personnel, la rémunération versée mensuellement en contrepartie de l’exercice de leurs missions est forfaitaire et d’un montant en rapport avec les sujétions imposées.
3.2 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours ou en demi-journée. Il est à cet égard précisé que, sauf dans l’hypothèse où la journée de travail commence de façon décalée, est considérée comme une demi-journée :
demi-journée du matin : toute période de travail débutant avant 13h ;
demi-journée d’après-midi : toute période de travail débutant après 13h.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet et à défaut de prise de congé(s) sans solde, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En tout état de cause, l’état exact du nombre de jours de travail attendus pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés.
Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jours précité.
3.3 – Modalités de dépassement du forfait
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et par accord préalable entre le salarié et sa Direction, sans toutefois pouvoir excéder 235 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire serait alors majorée de 25%.
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, induite par ce travail supplémentaire, fait l’objet d’un accord écrit entre la Direction et le salarié.
Le bilan des jours payés à ce titre fera l’objet d’une information annuelle des représentants du personnel.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Les salariés concernés bénéficient de jours (ou de demi-journées) de repos supplémentaires (dénommés RTT dans le cadre de l’accord CET).
Ce nombre de jours (ou de demi-journées) de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, sans toutefois que sur cette période le nombre de jours travaillés ne puisse excéder 218 jours et sans que le nombre de jours de repos supplémentaires ne puisse être inférieur à 15 jours ouvrés (15 jours de RTT).
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos (RTT) sont déterminées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.
Sauf accord individuel sur un délai plus court, la fixation des dates de prise des jours ou demi-journées de repos est réalisée et communiquée, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable convenu avec le responsable hiérarchique.
Pour les représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures, ledit crédit d'heures est regroupé en « demi-journées » qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce jour, une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Le nombre annuel de jours de travail est diminué d'autant.
ARTICLE 5 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET DES ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
L’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale d’au moins 30 jours calendaires, consécutifs ou non, au cours de l’exercice impacte le nombre de jours de repos supplémentaire susceptibles d’être pris (RTT).
Ainsi, en cas d’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif d’au moins 30 jours calendaires au total ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période restant à courir jusqu’au terme de l’exercice sera recalculé au prorata selon la formule visée ci-dessous.
| Nombre de jours de travail | = |
|
Chaque salarié en forfait jours sur l’année, concerné par une ou plusieurs absences sur l’exercice dans les conditions susvisées, se verra communiquer le nombre de jours devant être travaillé sur la période. Corrélativement, le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) sera diminué au prorata selon la même méthode de calcul.
A titre d'illustration, pour une convention de forfait qui entrerait en vigueur au 1er mars 2018, le nombre de jours à travailler sur la période restant à courir jusqu’au 31 décembre 2018 serait de 182 jours, selon le calcul suivant :
| 182 jours de travail | = |
|
| 12,5 jours de repos supplémentaires | = |
|
ARTICLE 6 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, leur durée de travail quotidienne et hebdomadaire doivent rester raisonnables. Ils doivent en outre légalement bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.
Il est toutefois prévu par le présent accord que les salariés doivent dans la mesure du possible bénéficier d’un repos quotidien minimum de 14 heures, consécutives ou non, sauf accord entre le manager et le salarié pour se conformer aux seules dispositions légales dans le cadre d’une mission nécessitant plus de flexibilité.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, néanmoins, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 7 – GARANTIES ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Si les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent néanmoins rester dans des limites raisonnables.
Dans cette perspective, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés :
afin de décompter le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le logiciel de gestion RH « People Central » actuellement en vigueur au sein de la société, ou tout autre logiciel qui s’y substituerait ou qui le compléterait, permet de contrôler les jours ou les demi-journées travaillés.
Ce dispositif de contrôle :
permet d’identifier le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (RTT) ;
est renseigné par le salarié (nombre de jours ou de demi-journées de repos) et suivi régulièrement par la Direction et/ou par le responsable hiérarchique qui s’assurera de la fiabilité des déclarations de l’intéressé.
le responsable hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours assure par ailleurs le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de l’amplitude des journées de travail, et de sa charge de travail notamment au moyen d’entretiens périodiques réalisés au minimum 1 fois par an, ainsi que ponctuellement à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. Ces entretiens périodiques portent notamment sur :
la charge de travail du salarié et notamment le nombre de jours travaillés au titre de la période écoulée par comparaison au nombre de jours de travail théoriques de travail à réaliser ;
l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude horaire des journées d'activité ;
le cas échéant, la fréquence des semaines de travail dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le niveau de rémunération au regard de la fonction et du forfait en jours.
Dans ce cadre, toute mesure propre à corriger une situation de surcharge de travail constatée est arrêtée d'un commun accord entre les parties. Ainsi, au regard des constats effectués au cours des entretiens précités, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Néanmoins, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
si la Direction ou le salarié en forfait annuel en jours constatent une difficulté quelconque dans l’organisation du travail ou que la charge de travail aboutit à des situations atypiques, un entretien est ponctuellement organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties.
la direction/le management veille tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et reste raisonnable.
En tout état de cause, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. A titre d'illustration, à titre de solution, il pourra être décidé d’un commun accord d’attribué au salarié des journées ou des demi-journées de repos supplémentaires.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Le personnel Cadre soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie de l’ensemble des dispositions légales et des stipulations de la Charte SITA mis en place en 2017, relatives au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils.
ARTICLE 9 – PROCEDURE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
9.2 – Suivi de l’accord
Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.
9.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 (instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016) et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 10 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
9.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministère chargé du travail (DIRECCTE).
9.5 – Dépôt de l’accord
Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est par ailleurs :
notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;
déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à l’expiration d’un délai de 8 jours, suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus ;
publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Au sein de la société, le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une diffusion au sein de l’intranet.
Fait en 6 exemplaires originaux à Neuilly-sur-Seine, le 8 mars 2018
| Pour la Société | Pour la DUP | Pour la DUP |
|---|---|---|
| Parapher chaque page et signer la dernière page du présent document en faisant précéder la signature de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé. Bon pour accord » |
Annexe
Modèle de clause contractuelle de forfait annuel en jours
(Convention individuelle de forfait)
Article unique : « Convention individuelle de forfait »
Compte tenu de l'autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son emploi du temps et dans l’exercice de ses fonctions, le salarié bénéficie pour le décompte de sa durée du travail d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année.
Conformément aux dispositions légales et aux stipulations de l’accord collectif d’entreprise SITA, le nombre annuel de jours de travail du salarié est, à ce jour, de 218 jours au plus sur une année civile, incluant la journée de solidarité et tenant compte de l’acquisition d’un droit à congés légaux complet et des jours fériés chômés. Dans ce cadre, le nombre de jour de travail par semaine est en principe de 5 jours, avec par défaut un repos le samedi et le dimanche.
En cas d’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif d’au moins 30 jours calendaires au total ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période restant à courir jusqu’au terme de l’exercice sera recalculé/calculé au prorata.
[Le cas échéant : Compte tenu de la prise d’effet de la présente convention individuelle de forfait à compter du [exemple : 1er mars 2018], le nombre de jours de travail est fixé à [182 jours : pour une prise d’effet au 1er mars 2018] et le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT) est fixé à [12,5 jours : pour une prise d’effet au 1er mars 2018]
En contrepartie de cette durée du travail :
la rémunération de base du salarié prévue au contrat de travail du salarié est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées ;
le salarié ne relève pas de l’horaire collectif de travail, ni de l’horaire individualisé, applicables dans l’entreprise ;
le salarié bénéficiera au choix, de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires (RTT), dont le nombre est déterminé chaque année, sans pouvoir être inférieur à 15 jours ouvrés, pour une année complète. Ce seuil de 15 jours est toutefois réduit au prorata en cas d’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif d’au moins 30 jours calendaires au total ou d’arrivée en cours d’année.
Dans ce cadre, au-delà des dispositifs de contrôle et de suivi en vigueur, le salarié s’engage expressément à respecter un repos quotidien minimum de 11 heures et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures, ainsi qu’à prendre et renseigner régulièrement le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris au cours d’un mois, selon la procédure en vigueur au travers du logiciel de gestion RH « People Central » actuellement en vigueur. Dans la mesure du possible, le salarié pourra néanmoins bénéficier d’un repos quotidien minimum de 14 heures, consécutives ou non.
En tout état de cause, le cas échéant, le salarié informe sa hiérarchie sans délai de toute surcharge de travail et peut à tout moment solliciter la tenue d’un entretien périodique.
Toutes les stipulations du contrat de travail relatives à la durée du travail sont modifiées. Les autres dispositions du contrat de travail du salarié, non modifiées par les présentes, demeurent applicables.
Fait en 2 exemplaires originaux à [Lieu], le [date] 2018 à effet du [date] 2018.
Pour la Société [Nom] [Titre] |
Pour le Salarié (*) [Nom] [Titre] |
* Faire précéder la signature de la mention manuscrite suivante : « Lu et approuvé. Bon pour accord ».
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