Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez ACCUEIL ET FAMILLE ASS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’association ACCUEIL ET FAMILLE représentée par XXX, agissant en qualité de Président de ACCUEIL ET FAMILLE

D’une part,

Et

L’organisation syndicale SUD représentative au sein de l’association représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

D’autre part.

Préambule :

La conclusion d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

 

La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.

Comme dans un système qui tend à la recherche d'un équilibre, il s'agit :

-de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association),

- puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue,
- afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

La notion d'équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.

Les parties ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes et favorables pour renforcer l’égalité professionnelle.

La négociation de l’accord et l’ensemble de son contenu s’appuie sur les données chiffrées présente dans l’annexe.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’Association.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT – EMBAUCHE

L’association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche du fait de la féminisation importante du secteur d’activité.

Elle reste vigilante en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction afin que celles-ci soient neutres et non discriminantes. Pour cela, les intitulés d’emploi sont écrits au masculin et au féminin.

2.1. Objectif de progression

Développer la mixité au sein de l’Association de manière générale et/ou par service. S’engager sur un taux de progression de l’effectif homme. Ainsi, lors des recrutements internes et externes, l’association s’engage à conserver à chaque étape du processus le respect des mêmes critères de sélection par le biais d’une grille de recrutement commune pour les femmes et les hommes. Cette grille permettra que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

2.2. Action

Déterminer un pourcentage de candidature afin d’ajuster le nombre d’hommes par rapport aux femmes au sein de l’Association.

Sensibiliser et former les personnes en charge du recrutement à l’exigence d’égalité en fixant un objectif de personnes recrutées.

• Nombre de femme au sein de l’Association : 118

• Nombre d’homme au sein de l’Association : 22

Soit un taux de féminisation de 84 %.

2.3. Bilan N-1

Cette action n’est pas réalisable dans la mesure où nous avons aussi des obligations de non-discrimination à l’embauche et que, par conséquent, le sexe ne peut pas être un critère de sélection.

2.4. Action rectificative

• Mettre en place des partenariats écoles afin de faire disparaître les stéréotypes et faire connaître les métiers du milieu socio-éducatif.

• Etre présents sur les salons du type Travail-Avenir-Formation (TAF) à Toulouse pour faire connaître l’Association, parler de nos métiers au public (souvent en recherche de formation ou en reconversion professionnelle) et orienter vers les écoles ou centres de formation dédiés.

2.3. Indicateur chiffré

Chaque année, un tableau permettant de suivre l’évolution de nombre d’Hommes et de Femmes embauché(e)s sur l’année à l’Association.

ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’Association souhaite mettre en œuvre de manière durable une politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon les grilles de la convention collective nationale du 15 mars 1966. Celles-ci sont déterminées dès l’embauche avec une reprise d’ancienneté et évoluent en fonction de l’ancienneté acquise au sein du secteur d’activité. Elles ne sont déterminées en aucun lien avec le genre ou même la durée du travail des salariés.

L’Association rappelle et réaffirme son engagement à ce que les périodes de congés maternité, d’adoption ou congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du salarié sur son parcours professionnel et son évolution de carrière.

Actuellement, elle prend en compte la durée du congé maternité, d’adoption et du congé parental pour comptabilisé l’ancienneté des salariés. Ainsi l’absence d’un(e) salarié(e) pour les congés énoncés ci-dessus, n’impacte pas l’ancienneté du ou de la salarié(e).

3.1. Objectif de progression

L’objectif est de neutraliser l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental, sur la rémunération des salarié(e)s.

3.2. Action

Au cours de l’entretien, qui a lieu au plus tard dans les trois jours qui suit le retour du ou de la salarié(e), l’association l’informe qu’il bénéficiera d’une évolution automatique de son coefficient.

3.3. Indicateur de suivi

L’Association s’engage à faire évoluer le coefficient de chaque salarié(e) rentrant de congés maternité ou d’adoption ou de congé parental. Un passage à l’échelon supérieur sera donc automatique réalisé le mois de retour du ou de la salarié(e).

Pour cela, sera pris en compte le nombre de salarié(e) concerné(e) par les congés ci-dessus, bénéficiant de l’entretien par rapport au nombre de congés pris.

3.4. Bilan N-1

Objectif atteint à 100%. Continuer d’œuvrer en ce sens afin que nous restions à l‘objectif.

ARTICLE 4 : ARTCULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

L’Association s’efforce de rechercher les meilleures solutions afin d’articuler l’activité professionnelle avec la vie familiale. Pour cela, plusieurs mesures ont été prises au cours des dernières années et du précédent accord.

Les salariés de l’Association bénéficient déjà d’un certain nombre de mesures quand les nécessités de service le permettent, notamment : l’aménagement des horaires de travail sur 4 jours pour les équipes éducatives et 4.5 jours pour les équipes administratives, l’aménagement de l’emploi du temps en période de rentrée scolaire, un nombre de jour d’absence pour enfant malade, à savoir 5 jours par année civile.

4.1. Planification des réunions de travail

Les parties rappellent que la recherche d’un équilibre pour concilier l’activité professionnelle et la vie familiale permet de diminuer le stress au travail, d’augmenter l’efficacité des salariés au travail et un meilleur épanouissement personnel.

4.1.1. Objectif de progression

L’association cherchera, chaque fois qu’il sera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie. Celle-ci s’engage à prendre en compte les contraintes des salariés dans l’exercice de leur activité familiale.

4.1.2. Action

Ainsi l’Association s’engage à planifier les temps de réunion à l’avance, pendant les heures de travail des salariés entre 8h00 et 18h30.

Dans le cas où des réunions, pour des nécessités de service, se dérouleraient en dehors des temps de travail des salariés, ces derniers se verront informés sous un délai de prévenance raisonnable de 15 jours. Les responsables hiérarchiques procèderont à une modification de l’horaire individuel et veilleront au respect de la durée légale du repos quotidien.

4.1.3. Bilan N-1

La quasi-totalité des réunions ont eu lieu sur le temps de travail habituel des salariés, à savoir entre 8h00 et 18h30. Seuls 5 réunions ont eu lieu après cet horaire, sur le service d’hébergement diversifié, ce qui représente un infime pourcentage.

4.1.4. Action rectificative

• Veiller à prévenir les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification du planning.

• Continuer d’œuvrer en ce sens afin de rester dans ce cadre.

4.1.5. Indicateurs de suivi

Nombre de réunion organisées en dehors du temps de travail par rapport au nombre total de réunions de service.

L’Association engagera une réflexion dès l’année 2022 pour développer l’utilisation de mode de réunions permettant de réduire les déplacements, tel que la téléconférence et la visioconférence.

4.1.6. Bilan N-1

Atteinte de l’objectif à 100%, dû notamment à un contexte sanitaire particulier qui a conduit à développer d’autres modes de réunions. En limitant les contacts, les déplacements pour réunions ont, eux aussi, grandement diminués.

4.1.7. Action

Continuer d’œuvrer en ce sens tout en cherchant à améliorer nos outils et applications pour favoriser le confort de ce procédé. Trouver un équilibre permettant le maintien du lien humain que seul les réunions en présentiel permettent d’atteindre.

4.2. La formation longue distance

Les parties veulent faciliter l’articulation et l’organisation du temps des salariés entre la vie professionnelle et personnelle par la formation. L’association pour cela, sera attentive lors de l’élaboration du plan de formation annuel à réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les formations au niveau local ou départemental, tout en garantissant la qualité des formations suivies.

4.2.1. Objectif de progression

L’objectif est d’équilibrer la vie professionnelle avec les responsabilités familiales qui incombent aux salariés. L’Association souhaite réduire de moitié les formations imposant une organisation en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement afin de préserver cet équilibre.

4.2.2. Action

L’Association souhaite diminuer le nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié sans pour autant diminuer le nombre de formation totale ou leur qualité.

4.2.3. Bilan

Aucune formation ayant entraîné un déplacement sur l’année 2020. Résultats dus à un contexte sanitaire particulier qui a conduit à développer d’autres méthodes de formation. En cherchant à limiter les contacts, les déplacements pour formation ont, eux aussi, grandement diminués.

4.2.4. Action

Collaboration avec des organismes de formation qui proposent ce type de solution ainsi qu’un développement des formations en intra.

4.2.3. Indicateur de suivi

Nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié. Ainsi que le pourcentage de formation réaliser en intra.

ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1. Recherche d’équilibre entre les femmes et les hommes dans la participation à la formation professionnelle

L’Association à la volonté de rééquilibrer l’accès à la formation professionnelle.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Pour ce faire les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La formation est un investissement fort pour l’Association, permettant un développement des compétences et des qualifications.

5.1.1. Objectif de progression

Pour cela, l’Association s’engage à équilibrer le pourcentage d’hommes et de femmes suivant une formation sur les Plans Prévisionnels de Développement des Compétences à venir.

5.1.2. Action

Il s’agit d’augmenter le pourcentage de femmes en formation par rapport au constat de l’année 2019. A savoir, 40 salariés de formés au cours de l’année 2019, dont 8 hommes et 32 femmes sur un total de 125 salariés.

• 40 % des hommes ont suivis une formation en 2019

• 31 % des femmes ont suivis une formation en 2019

L’Association s’engage à former 40 % des salariés de chaque sexe durant la période de l’accord afin de trouver un juste équilibre.

5.1.2. Bilan N-1

En 2020 :

• 41 % des Hommes salariés de l’association ont suivi une formation contre 40 % des hommes en 2019.

• 45% des Femmes salariées de l’association ont suivi une formation contre 31 % des femmes en 2019.

L’objectif des 40 % de personnel de chaque sexe ayant suivi une formation sur l’année est atteint.

5.1.3. Indicateur de suivi

Nombre de salarié(e) de chaque sexe souhaitant suivre une formation en corrélation avec les besoins de l’association par rapport au nombre de salarié(e) de chaque sexe ayant suivi une formation.

5.2. Accès identique et égalité de traitement pour la formation de tous les salariés

5.2.1. Objectif de progression

L’Association s’engage à veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux besoins de l’Association, restent équilibrés et indépendant du genre.

5.2.2. Action

Ainsi, lors de chaque étude annuelle de la mise en place du plan de formation, elle assurera un accès aux salariés faisant la demande d’une formation en corrélation avec les besoins de l’Association.

5.2.3. Indicateur de suivi

Présence de la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la note d’information et d’orientation annuelle relative à l’élaboration du plan de formation. Une actualisation de l’information sera effectuée sur le livret d’accueil de l’Association.

L’élaboration du bilan de formation permettra d’assurer un suivi sur cet objectif.

5.2.4. Bilan N-1

Non atteinte de l’objectif dû à un contexte sanitaire particulier.

5.2.5. Action rectificative

• Continuer d’œuvrer en ce sens.

• Mise à jour du livret d’accueil en cours.

ARTICLE 6 : LES MODALITES DE SUIVI

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il sera éventuellement, par voie d’avenant, possible de réajuster les actions afin de parvenir à la bonne mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION, AGREMENT ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association.

Le présent accord entrera en vigueur, après agrément de la Commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative. Il sera déposé à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

L’accord est également soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord selon les dispositions en vigueur.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

 

Fait à TOULOUSE, le 02/06/2021 en 4 exemplaires

Pour le syndicat Pour l’employeur

Noms et signatures Noms et signatures

ANNEXES

SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE -

ANNEE 2020

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe

	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	134	115	19	85%	15%
CDD	6	3	3	50%	50%
Total	140	118	22	84%	16%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	9	82%	2	8%	8 %	10 %
Agents de maîtrise	0	0%	0	0%	0 %	0 %
Employés	106	86%	17	14%	92 %	90 %
Total	115	86%	19	14%	100 %	100 %

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	0	0%	0	0%	0%	0%
Agents de maîtrise	0	0%	0	0%	0%	0%
Employés	3	50%	3	50%	6%	0%
Total	3	50%	3	50%	6%	0%

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0	0	2	1	4	1	2	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	0	0	0
Employés	12	2	22	3	25	8	48	10
Total	12	2	24	4	29	9	50	10

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	8	2	80%	0	0	0%	1	0	100%	1	0	100%
Agents de maîtrise	0	0	0%	0	0	0%	0	0	0%	0	0	0%
Employés	103	19	84%	2	0	100%	4	1	75%	6	1	83%
Total	111	21	84%	2	0	100%	5	1	80%	7	1	86%

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week-end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	4	0	100%	0	0	0%	5	2	71%	0	0	0%
Agents de maîtrise	0	0	0%	0	0	0%	0	0	0%	0	0	0%
Employés	37	8	82%	1	1	50%	0	0	0%	71	11	87%
Total	41	8	84%	1	1	50%	5	2	71%	71	11	87%

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé individuel de formation	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé parental d'éducation	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé sabbatique	1	0	0	0	0	0	1	0
Congé sans solde	1	0	0	0	0	0	1	0
Compte épargne temps	0	0	0	0	0	0	0	0
Autres congés supérieurs à 6 mois	0	0	0	0	0	0	0	0
Total en nombre	2	0	0	0	0	0	2	0

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	3	0	0	0	3
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés	103	88	22	17	117
Total	106	88	22	17	128

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	E	AM	C	Total en nombre	E	AM	C	Total en nombre
Démission	2	0	0	2	0	0	0	0
Licenciement pour motif personnel	5	0	0	5	0	0	0	0
Licenciement pour motif économique	0	0	0	0	0	0	0	0
Retraite	3	0	0	3	0	0	1	1
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	88	0	0	88	17	0	0	17
Fin d'essai	0	0	0	0	0	0	0	0
Rupture conventionnelle	1	0	1	2	0	0	1	1
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)	1	0	0	1	0	0	0	0
Total en nombre	100	0	1	101	17	0	2	19

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise	Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres	3.78	5.33	2.93	2.29
Agents de maîtrise	0	0	0	0
Employés	4.94	4.79	4.94	4.79
Total	4.37	5.02	3.95	3.54

2. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	12	2
	Entre 1 500 et 1 999 euros	32	6
	> 2 000 euros	54	10
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	> 2 500 euros	0	0
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	1	0
	Entre 3 000 et 3 499 euros	3	1
	Entre 3500 et 4 999 euros	3	0
	> 5 000 euros	0	1
Total		105	20

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories	Année N	Année N-1	Année N-2
Femmes	2412.84€	2174.20€	1655.00€
Hommes	2202.91€	2771.60€	3030.40€
Total	4615.75€	4945.80€	4685.40€

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	1323.49€	1449.30€	5084.22€	3147.19€	3760.73€	1824.09€
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	0
Cadres	2299.08€	3101.33€	4874.84€	5246.34€	2575.76€	2145.01€
Toutes catégories confondues	3622.57€	4550.63€	9959.06€	8393.53€	6336.49€	3969.10€

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 9

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	5	55%	1	50%
Agents de maîtrise	0	0%	0	0%
Employés	48	41%	8	36%
Total	53	45%	9	41%

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	0	0	0
Maintien dans l'emploi	0	0	0
Développement des compétences	53	9	62

4. Conditions de travail

Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches
Cadres	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0
Employés	0	1	0	1
Total	0	1	0	1

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégories	Femmes	Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail	0	0
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail	0	0
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii)	0	0
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année	0	0	0	0

Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles

0

0

Arrêt de travail pour maladie non professionnelle

33

6

Journée d'absence pour maladie non professionnelle

972

529

Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail

0

0

Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail

0

0

ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité	Oui
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	Non
Congé d'adoption	Oui

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	0	0	0	0
Nombre de jours théoriques	14	14	14	14
% pris	0	0	0	0

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	"Commentaires éventuels"
Semaine de 4 jours	9 salariés concernés
Encadrement des horaires de réunion	"Commentaires éventuels"
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	"Commentaires éventuels"
Autres formules	"Commentaires éventuels"

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés	0	0
Total	0	0

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés	0	0
Total	0	0

Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance	0; "Commentaires"
Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance	0; "Commentaires"
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	0; "Commentaires"