Accord d'entreprise "avenant à l'Accord d'entreprise UES GARONNE ET TARN - avenant du 01/03/2021" chez AGC GARONNE ET TARN - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE GARONNE ET TARN (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de AGC GARONNE ET TARN - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE GARONNE ET TARN et les représentants des salariés le 2021-03-01 est le résultat de la négociation sur divers points, le système de rémunération, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08221000876
Date de signature : 2021-03-01
Nature : Avenant
Raison sociale : ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE GARONNE ET TARN
Etablissement : 77717565400147 Siège
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-03-01
Accord d’entreprise
Unité Economique et Sociale
Garonne-et-Tarn
Du 30 / 05 / 2017
Avenant du 01 / 03 / 2021
Table des matières
Chapitre 1 : Dispositions générales 7
1.4 : Modalités d'application 7
Chapitre 2 : Droit syndical et représentation du personnel 9
2.4 : Comité Social et Economique 10
2.4.1 : Budget du Comité Social et Economique 10
2.4.2 : Santé sécurité et conditions de travail 11
2.5 : Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance 11
2.5.1 : Délégués aux organismes de retraite 11
2.5.2 : Délégués aux organismes de prévoyance 11
2.6 : Délégués au Conseil d'Administration de l'AGC Garonne-et-Tarn 11
2.7 : Congé de formation économique, sociale et syndicale 11
2.8 : Droit d’expression des salariés 11
Chapitre 3 : Classifications professionnelles 12
3.1 : Logique de compétences 12
3.2 : Champs respectifs entre CCN et accord d'entreprise 12
3.3 : Classification : les 3 filières 12
3.4 : Méthodologie d'évaluation des compétences 12
3.5.1 : L’entretien annuel d’évaluation 12
3.5.2 : L’entretien professionnel 13
3.6 : Notification au salarié et recours 13
3.7 : Définition des cadres 13
4.2 : Égalité professionnelle 14
4.3 : Rémunérations minimales 14
4.4 : Composantes de la rémunération 14
4.5 : Éléments complémentaires de rémunération 15
4.6 : Négociation annuelle obligatoire 15
4.7 : Information du Comité Social et Economique (CSE) 15
Chapitre 5 : Participation, Intéressement et Plan Épargne Entreprise 16
5.3 : Plan Épargne Entreprise 16
6.2 : Bourse d'emplois du réseau CERFRANCE 17
6.6 : Formation Professionnelle continue 18
6.7 : Égalité professionnelle 18
6.8 : Droit au travail des personnes handicapées 18
Chapitre 7 : Contrat de travail et modalités d'exécution du contrat 19
7.4.1 : Clause de non concurrence 21
7.4.3 : Clause de dédit formation 22
7.4.4 : Clause de loyauté et de respect de la clientèle 22
7.4.5 : Clause d'exclusivité 23
7.4.6 : Clause de confidentialité 23
7.5 : Frais de déplacements 23
7.5.1 – Frais kilométriques 23
Chapitre 8 : Rupture du contrat de travail 25
8.1 : Contrat de travail à durée déterminée 25
8.2 : Contrat à durée indéterminée 25
8.2.3 : Indemnité de licenciement 26
8.2.4 : Modalités de calcul 26
Chapitre 9 : Temps de travail 27
9.1.2 : Durée de travail effectif 27
9.1.3 : Horaires de l’ensemble du personnel 27
9.1.4 : Acquisition des jours de repos (jours RTT) 27
9.1.5 : Modalités de prise de repos 28
9.1.6 - Délai de prévenance 28
9.1.7 : Suivi des horaires de travail 28
9.1.8 : Personnel d’encadrement 28
9.1.9 : Heures supplémentaires 29
9.1.10 : Salariés à temps partiel 29
10.5 : Ordre des départs en congé 31
10.6 : Congés spéciaux de courte durée 31
10.7 : Droit à la déconnexion 32
Chapitre 11 : Maladie, accident du travail, maternité 33
11.1 : Incidence de la maladie sur le contrat de travail 33
11.2 : Incidence de la maternité ou de l'adoption sur le contrat de travail 33
Chapitre 12 : Compte Épargne Temps 34
12.1 : Compte épargne temps 34
Chapitre 13 : Retraite et Prévoyance 35
13.1.1 : Dispositions générales 35
13.1.2 : Conditions d'affiliation au régime de retraite complémentaire 36
Chapitre 14 : Commissions paritaires 38
14.2 : Commission paritaire de conciliation d'entreprise 38
Chapitre 15 : Dépôt et publicité 40
Chapitre 16 : Prise d'effet 40
1 : La structuration des emplois 42
1.1 : La structuration des emplois dans la CCN du réseau CERFRANCE. 42
1.2 : La structuration des emplois dans l’UES Garonne-et-Tarn. 43
Annexe 3 : Indemnités de licenciement 46
1 : Montant des indemnités de licenciement (en mois de salaire de référence) 46
2 : Exemple de calcul en cas de travail à temps complet et temps partiel 47
Annexe 4 : Indemnités de départ en retraite 48
Exemples de calcul d’indemnités de départ en retraite (article 13.1.1) 48
Annexe 5 : Application jours de repos (jours RTT) et congés aux temps partiels 50
1 : Décompte des jours de repos 50
2 : Décompte des jours de congés acquis. 50
3 : Décompte des jours de congés spéciaux 50
Préambule
Suite à la fusion de l’AGC du Tarn et de l’AGC de Tarn-et-Garonne, ainsi que celle des AER du Tarn et du Tarn-et-Garonne, et dans une volonté de créer entre le personnel des différentes entités, une communauté de salariés bien que leurs sociétés de rattachement soient juridiquement distinctes, les parties signataires ont décidé de recourir à la notion légale et jurisprudentielle d’Unité Economique et Sociale (UES).
Cette notion permet, par convention ou accord collectif d’entreprise, d’assimiler plusieurs sociétés distinctes à une seule structure pour l’application du droit du travail, notamment en matière de négociation collective et représentation du personnel.
C’est ainsi qu’à l’occasion de la signature de cet accord d’entreprise, il est mis en place l’Unité Economique et Sociale Garonne-et-Tarn (UES Garonne-et-Tarn) constituée par
L’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, n° SIRET 777 175 654 00147, dont le siège social est situé 110 Avenue Marcel Unal - 82017 MONTAUBAN Cedex,
La SARL Garonne-et-Tarn Informatique, N° SIRET 442 675 351 00039, dont le siège social est situé 12 Rue Hippolyte Rigal – 81600 GAILLAC,
L’Association d’Economie Rurale (AER) Garonne-et-Tarn, N° SIRET 777 293 077 00023 dont le siège social est situé 110 Avenue Marcel Unal - 82017 MONTAUBAN Cedex.
En conséquence, le présent accord est conclu entre :
D'une part, l’Unité Economique et Sociale (UES) Garonne-et-Tarn, représentée par
Et
D'autre part, l’organisation syndicale FGA CFDT représentative au sein de l’UES Garonne-et-Tarn
Chapitre 1 : Dispositions générales
1.1 : Objet
Le présent accord d'entreprise, conçu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :
D'une part, l'Unité Economique et Sociale (UES) constituée par l'AGC Garonne-et-Tarn, la SARL Garonne-et-Tarn Informatique, l'AER Garonne-et-Tarn,
D'autre part, leur personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
1.2 : Champ d'application
Sont concernés par le présent accord d'entreprise,
L’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn,
La SARL Garonne-et-Tarn Informatique,
L’Association d’Economie Rurale (AER) Garonne-et-Tarn,
1.3 : Durée et date d'effet
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l'autorité administrative.
1.4 : Modalités d'application
Le présent accord d'entreprise s'applique nonobstant tous usages et coutumes et toutes stipulations contenues dans les contrats de travail individuels lorsque ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord d'entreprise.
Il prend en compte les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du réseau CERFRANCE.
Un exemplaire du présent accord et de ses annexes sera mis à disposition, via la base documentaire, de chaque salarié présent dans les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn après la signature.
1.5 : Révision
La révision du présent accord d'entreprise peut être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires ou organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L2261- 7 du code du travail.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires et accompagnée d'un projet de modification.
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l'initiative de la partie demanderesse.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d'avenant et remplaceront les articles révisés.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.
1.6 : Dénonciation
Le présent accord d'entreprise pourra être dénoncé par la totalité ou l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L2222-6 et L2261-9 à L2261-14 du code du travail.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par pli recommandé avec accusé de réception.
Elle sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations pourront commencer à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées, dès le début du délai de préavis de trois mois.
Le présent accord d'entreprise restera en vigueur, pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis. A l'issue de ce délai, et à défaut de signature d'un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de l’accord initial.
1.7 : Avantages acquis
La mise en œuvre du présent accord d'entreprise ne peut, en aucun cas, être la cause directe d'une diminution ou d'une suppression d'avantages acquis à titre individuel, ni d'une diminution de rémunération ou de compression de personnel.
Chapitre 2 : Droit syndical et représentation du personnel
2.1 : Liberté d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En application de l'article L2141-5 à L2141-8 du code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
2.2 : Droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage ou à la mise à disposition de l'ensemble des salariés.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l'employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci.
L'information syndicale pourra être diffusée sur l'intranet de l’UES Garonne-et-Tarn dans un endroit prévu à cet usage.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise et pendant les heures de travail.
Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l'entreprise, selon des modalités fixées avec l'employeur.
Chaque salarié dispose d'un droit annuel d'information syndicale de 3 heures maximum.
La grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. En cas d'exercice de ce droit, l'abattement sur l'un des éléments de la rémunération calculée sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d'absence.
2.3 : Délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi les candidats qui ont recueilli, au premier tour, au moins 10% des suffrages exprimés dans leur collège, lors des dernières élections professionnelles. Et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d'absence ou d'empêchement. Ils peuvent se faire assister d'un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l'entreprise.
En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues aux articles L2411-3, L2412-2, L2421-1, L2421-8 et L2421-9 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires prévues aux articles L2143-13 et suivants du code du travail, soit 18 heures mensuelles à la date de signature de cet accord, auxquelles s'ajoutent 2 heures mensuelles par site décentralisé, sans que le nombre total d'heures puisse doubler le crédit de base.
Le crédit d'heures mensuel, payé comme temps de travail, est reportable dans la limite de 3 mois.
Une augmentation du crédit d'heures des délégués syndicaux pourra être négociée, en prenant en considération l'organisation et l'implantation spécifique de l'entreprise ou de l'Unité Économique et Sociale concernée ou en fonction d'événements le justifiant.
Les heures de délégation syndicales sont globalement mises à la disposition de la section syndicale. Le volume de travail des représentants syndicaux bénéficiant d'un crédit d'heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant la durée de leur mandat. Il sera également tenu compte de ce temps de représentation dans la définition des objectifs individuels.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l'employeur, et celui nécessaire pour s'y rendre, n'est pas décompté du crédit d'heures et est payé comme temps de travail. Les indemnités kilométriques relatives aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés ou réunions syndicales internes au réseau CERFRANCE, sont prises en charge par l'employeur.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d'être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Ce salarié bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d'un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l'accord sur la formation professionnelle.
2.4 : Comité Social et Economique
Un accord relatif à la constitution, aux moyens, aux modalités de fonctionnement et aux attributions du Comité Social et Economique (CSE) a été signé au sein de l’UES le 28 juin 2019.
2.4.1 : Budget du Comité Social et Economique
La contribution de l'employeur est fixée à 0,85 % de la masse salariale consolidée des entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn pour les activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social et Economique et à 0,20 % pour le budget de fonctionnement.
2.4.2 : Santé sécurité et conditions de travail
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est mise en place au sein du CSE. Ses attributions, sa composition et son fonctionnement sont définis dans l’accord relatif à la constitution, aux moyens, aux modalités de fonctionnement et aux attributions du Comité Social et Economique (CSE) qui a été signé au sein de l’UES.
2.4.3 : Crédit d’heures
Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le volume et les modalités d’utilisation de ce crédit d’heures sont définis dans l’accord relatif à la constitution, aux moyens, aux modalités de fonctionnement et aux attributions du Comité Social et Economique (CSE) qui a été signé au sein de l’UES.
2.5 : Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance
2.5.1 : Délégués aux organismes de retraite
La représentation des salariés dans les organismes de retraite s'effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Les délégués bénéficient d'autorisations d'absence pour participer aux instances des dits organismes. L'absence n'entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.
2.5.2 : Délégués aux organismes de prévoyance
La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s'effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
2.6 : Délégués au Conseil d'Administration de l'AGC Garonne-et-Tarn
Le CSE nomme un représentant titulaire et un représentant suppléant parmi ses membres pour siéger au Conseil d'Administration de l'AGC Garonne-et-Tarn avec voix consultative. Sur demande du Président, le représentant peut ne pas assister à tout ou partie du conseil.
2.7 : Congé de formation économique, sociale et syndicale
Conformément aux articles L2145-5 à L2245-13 du code du travail, des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.
2.8 : Droit d’expression des salariés
Conformément aux articles L2281-1 à L2281-12 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise. Ce droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Chapitre 3 : Classifications professionnelles
3.1 : Logique de compétences
La classification s'appuie sur le principe de la logique de compétences.
La logique de compétences est un mode de gestion des ressources humaines actuelles et futures, permettant l'adaptation à l'évolution de la clientèle, du marché, de l'environnement économique et social, en bref, aux objectifs stratégiques de l'entreprise.
C'est une démarche anticipative, collective et dynamique :
Anticipative : elle permet à tous les acteurs de l'entreprise de mesurer les tendances qui vont contribuer au développement du professionnalisme.
Collective : elle permet à chacun d'avoir une vision globale et synthétique des emplois disponibles.
Dynamique : elle permet de réactualiser les repères, de positionner l'évolution des besoins et des emplois.
En ce sens, la logique de compétences constitue le fondement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
3.2 : Champs respectifs entre CCN et accord d'entreprise
La CCN du réseau CERFRANCE définit des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises.
Le présent accord définit ces compétences et leurs différents niveaux (débutant, professionnel, référent) pour chacun des emplois repères existant dans les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, en vertu du principe de subsidiarité.
3.3 : Classification : les 3 filières
La classification qui s'appuie sur celle définie par la CCN du réseau CERFRANCE, figure dans l'annexe 1 du présent accord.
3.4 : Méthodologie d'évaluation des compétences
La méthodologie pour l'évaluation des compétences, accompagnée du référentiel des emplois fait l'objet d'une publication auprès de l'ensemble des salariés via la base documentaire.
3.5 : Les entretiens
Ces entretiens pourront avoir lieu simultanément ou de manière séparée. Ils feront l'objet d'une formalisation écrite.
3.5.1 : L’entretien annuel d’évaluation
Chaque salarié bénéficie de plein droit d'un entretien annuel d'évaluation avec un responsable hiérarchique.
L'objectif de cette rencontre est, d'une part, de faire le bilan sur l'année passée et, d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir ; objectifs relatifs aux activités réalisées et à leurs conditions de réalisation.
3.5.2 : L’entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie également, au minimum une fois tous les deux ans, d'un entretien professionnel, avec un responsable hiérarchique, portant sur :
Les compétences acquises et mises en œuvre,
Les compétences requises et à acquérir pour l'emploi,
La formation professionnelle,
L’évolution dans l'emploi, rémunération, mobilité.
3.6 : Notification au salarié et recours
Au cours de l'entretien professionnel, le responsable hiérarchique évalue les compétences du salarié à l'aide du référentiel correspondant à son emploi.
Le profil obtenu permet de vérifier le positionnement du salarié au regard de la classification définie.
Ce positionnement figure sur le compte rendu de l'entretien professionnel.
Le salarié a la possibilité de demander, au cours de l’entretien ou dans un délai d'un mois à l’issue de l’entretien, à bénéficier d'un entretien avec la Direction, en présence, s'il le souhaite, d'un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un représentant du personnel, dans le délai précité. La lettre de notification du positionnement mentionnera cette possibilité de recours.
Au cours de cet entretien le salarié prendra connaissance du dossier d'analyse de l'emploi dans lequel il a été positionné.
Si le litige persiste, la Commission paritaire de conciliation d'entreprise prévue à l'article 14-2 du présent accord pourra être saisie.
L’éventuel changement de positionnement qui pourra en découler ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont le salarié bénéficiait antérieurement.
3.7 : Définition des cadres
Sont cadres : les salariés relevant de la filière Management, ainsi que les responsables techniques transversaux tels que définis dans la GPEC applicable dans les entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn.
Chapitre 4 : Rémunérations
4.1 : Principe
Dans un souci d'amélioration constante de la qualité, de l'évolution dans l'organisation des activités, d'une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d'une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l'évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l'entreprise.
La composition et l'évolution de la rémunération doivent permettre de maintenir la dynamique sociale, la motivation individuelle et collective et de donner une chance d'évolution à tous.
4.2 : Égalité professionnelle
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l'âge ou de la nationalité.
4.3 : Rémunérations minimales
Les salaires fixés par le présent accord d'entreprise sont des rémunérations brutes annuelles minimales garanties. (Cf. annexe 2).
Ils correspondent à la durée légale du travail.
Ils sont définis par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN du réseau CERFRANCE, et négociés au niveau national pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel et référent.
Le salaire minimum, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d'un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur. Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attachés à l'emploi repère ou au niveau repère et notamment la prime de 13ème mois (hors éléments de rémunération variable).
Les rémunérations brutes annuelles minimales garanties font l'objet d'une négociation nationale annuelle visant à leur revalorisation au premier janvier de chaque année. Ceci, conformément aux dispositions de la CCN du Réseau CERFRANCE.
4.4 : Composantes de la rémunération
La rémunération annuelle se compose d'une part fixe et d'une part variable.
La part fixe tient compte des compétences reconnues et mises en œuvre par le salarié.
Son évolution est abordée au cours de l'entretien professionnel.
L'évaluation utilise les référentiels et profils définis par emploi repère présentés en annexe 1.
La rémunération comprend une prime annuelle (appelée prime de 13ème mois) égale au douzième de la rémunération brute totale théorique des douze mois de l'année civile en cours. Cette prime sera versée avec le salaire mensuel de décembre. En cas d'entrée ou sortie en cours d'année civile, le calcul de la prime de 13ème mois se fera au prorata temporis du temps de travail effectif.
La part variable peut être :
Individuelle liée à la réalisation d'objectifs spécifiques ponctuels,
Collective dans le cadre de l'accord d'intéressement.
Elle est versée :
- après la réalisation de l'entretien annuel d'évaluation pour les primes sur objectifs,
- après la clôture des comptes de l'AGC Garonne-et-Tarn pour l'intéressement.
4.5 : Éléments complémentaires de rémunération
Les avantages suivants sont accordés aux salariés :
Tickets repas,
Complémentaire maladie.
Au moment de la signature du présent accord, les montants sont les suivants :
Tickets repas : 15 tickets par mois (pour un équivalent temps plein) d’une valeur faciale individuelle de 8.80€, pris en charge à hauteur de 60% par l’employeur,
Complémentaire maladie : 50% du montant de la cotisation obligatoire pris en charge par l’employeur, auquel sera ajouté un montant fixe de 9€ mensuels. Pour plus de détails voir l’article 13-2-2 du présent accord.
Ces éléments complémentaires de rémunération pourront être revus ultérieurement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
4.6 : Négociation annuelle obligatoire
Les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an, au cours du premier trimestre civil et au plus tard le 15 mars, pour entamer la négociation annuelle obligatoire, conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail.
4.7 : Information du Comité Social et Economique (CSE)
Les règles d'évolution des salaires établies annuellement par le comité GRH seront présentées au Comité Social et Economique (CSE) conformément aux obligations de consultation de celui-ci.
Chapitre 5 : Participation, Intéressement et Plan Épargne Entreprise
5.1 : Participation
Un accord de participation commun aux entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn est conclu dans les conditions prévues par la loi.
5.2 : Intéressement
Afin d'associer les salariés aux résultats de l'UES Garonne-et-Tarn et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d'intérêts existant au sein de l'UES Garonne-et-Tarn, un accord d'intéressement est conclu en application des articles L3312-2 et suivants du code du travail.
Cet accord a pour but de favoriser :
Le développement des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn,
Le travail en équipe.
5.3 : Plan Épargne Entreprise
Un Plan Epargne Entreprise est mis en place dans les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn. Il ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif.
L'alimentation de ce plan se fera en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation en place dans l'entreprise.
Chapitre 6 : Emploi
6.1 : Emploi
Les salariés des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn ont connaissance par l'intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau CERFRANCE des offres d'emploi portant :
Descriptif de fonction
Compétences requises
Niveau de qualification
Structure et montant de la rémunération
Lieu de travail.
6.2 : Bourse d'emplois du réseau CERFRANCE
En application des articles L5311-1 et suivants et L5411-1 et suivants du code du travail, tout emploi vacant devra être notifié à Pôle Emploi.
Chaque salarié des entreprises relevant du champ d'application de la CCN du réseau CERFRANCE peut faire valoir sa candidature aux offres d'emploi proposées via la bourse d'emploi du réseau CERFRANCE et bénéficie d'une priorité.
Dans le cadre d'un licenciement économique, l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la CCN du réseau CERFRANCE sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.
6.3 : Information
Chaque entreprise de l'UES Garonne-et-Tarn s'engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau CERFRANCE, des emplois disponibles dans l'entreprise.
En outre, elle s'engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d'emploi disponibles dans le Réseau.
L'accès informatique à ces informations sera possible pour chaque salarié des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn.
6.4 : Commission paritaire
Il est rappelé ici qu’une Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation, chargée notamment d'étudier l'évolution de l'emploi et des compétences dans la branche, et dont les modalités sont définies par l'accord sur l'Emploi et la Formation, est en place au niveau du réseau CERFRANCE.
Les comptes rendus de ces réunions seront communiqués au Comité Social et Economique (CSE)
6.5 : Formation
Les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn s'engagent à promouvoir le développement des personnes et l'évolution des compétences, par la formation liée à l'évolution de leurs marchés.
6.6 : Formation Professionnelle continue
La participation des employeurs à la Formation Professionnelle Continue prévue par l'article L6331- 9 du code du travail est fixée au minimum à 3% de la masse salariale brute en moyenne triennale.
Les types d'action et les modalités d'imputation restent celles de la loi.
6.7 : Égalité professionnelle
Conformément aux articles L1142-1 à L1142-6, les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn s'engagent à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, un accord « Egalité des chances » est en place dans les entreprises de l’UES et fait l'objet d'un bilan annuel. Cet accord traite notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification.
6.8 : Droit au travail des personnes handicapées
En application des articles L5212-1 et suivants, les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn s'efforcent d'affecter les personnes présentant un handicap physique à des postes leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie en utilisant éventuellement la formation professionnelle.
Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) mise en place au sein du CSE.
Chapitre 7 : Contrat de travail et modalités d'exécution du contrat
7.1 : Préambule
Tout poste vacant ou nouvellement créé, sous CDI, est porté préalablement, et selon les modalités de communication en usage, à la connaissance de l'ensemble du personnel des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, puis de la bourse d'emplois du réseau CERFRANCE, tel que prévu à l'article 6.1 du présent accord. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.
A compétence égale, une priorité d'embauche sera accordée :
Aux salariés des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l'article L3123-1 du code du travail, en contrat à durée déterminée ou ayant demandé une disponibilité.
Aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la CCN du réseau CERFRANCE.
Aux stagiaires et jeunes en contrat d'alternance.
7.2 : Embauche
L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur en particulier en ce qui concerne l'obligation de visite médicale.
L'engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l'un est remis au salarié, avant l'entrée en fonction et au plus tard le jour de l’embauche, et l'autre conservé par l'employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
La date d'entrée en fonction,
La nature du contrat de travail,
La durée du travail et sa répartition,
Le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s'il est différent,
L’emploi - repère ou le niveau - repère et la catégorie professionnelle,
Le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération,
Le régime de retraite et de prévoyance sociale,
La durée de la période d'essai,
La référence à la CCN du réseau CERFRANCE,
La référence au présent accord d'entreprise,
La référence aux autres accords existants dans l'UES Garonne-et-Tarn.
A la demande de l'employeur le salarié fournira au moment de l'embauche :
Une copie de ses diplômes,
Le dernier certificat de travail,
Le n° d'assuré social,
Une copie du permis de conduire.
Le salarié qui doit se déplacer en utilisant son véhicule personnel doit être assuré pour l'utilisation professionnelle de son véhicule. Le salarié devra produire annuellement une attestation d'assurance et copie de la carte grise de son véhicule.
Il devra, par ailleurs, informer l'employeur en cas de retrait de permis.
En cas de CDD, les dispositions des articles L1242-12, L1242-12-1 et L1242-13 du code du travail sont applicables.
7.3 : Période d’essai
Conformément aux articles L1221-19 à L1221-26 du code du travail, le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord d'entreprise et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : conditions légales,
Pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d'essai est fixée ci- dessous :
Services Adhérents - Clients:
Assistant Comptable : 2 mois
Comptable : 3 mois
Comptable Conseil : 3 mois
Conseiller Généraliste : 3 mois (4 mois si cadre)
Conseiller Spécialisé : 3 mois (4 mois si cadre)
Informatique vendeur : 3 mois
Informatique maintenance : 3 mois
Services internes:
Personnel d'exécution : 2 mois
Personnel technique : 3 mois
Personnel de conception : 4 mois
Management:
Responsable d'équipe : 4 mois
Responsable de secteur : 4 mois
Responsable de service : 4 mois
Responsable de direction : 4 mois
La correspondance entre les emplois repère CCN du réseau CERFRANCE ci-dessus et les emplois de l'UES Garonne-et-Tarn, définis dans le cadre de la GPEC, figurent à l'annexe 1 du présent accord.
La période d'essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l'entreprise, sous Contrat à Durée Déterminée, ou justifiant d'une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
La période d'essai est une période de travail effectif.
Au cours de cette période, le nouvel embauché bénéficie de l'appui d'un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis correspondant aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cas d'un changement de fonction, une période de probation pourra être fixée par accord entre les deux parties.
7.4 : Clauses
Afin d'assurer la pérennité des activités des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, et dans le respect de la CCN du Réseau CERFRANCE, Il est fait référence aux clauses ci-après.
Les clauses de non concurrence, mobilité et dédit formation doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s'appliquer.
Les clauses de loyauté, d'exclusivité et de confidentialité s'appliquent de plein droit. Elles seront toutefois rappelées dans le contrat de travail.
7.4.1 : Clause de non concurrence
Le contrat de travail peut prévoir une clause de non concurrence.
La clause de non concurrence a pour objectif de conforter et de sauvegarder l'emploi des salariés des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn. A cet effet, après la cessation du contrat de travail, sauf licenciement économique ou pour inaptitude physique, les salariés en CDI, ayant deux ans d'ancienneté au moins dans l'entreprise, ne peuvent exercer d'activité de même nature, auprès des adhérents - clients portant préjudice à leur ancien employeur.
Cette clause est limitée à dix-huit mois, à compter de la cessation du contrat de travail et dans la zone géographique d'activités des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn.
Elle concerne toute activité de même nature que celle exercée précédemment par le salarié, auprès des adhérents - clients quittant les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn en liaison avec le départ du salarié.
La réparation du préjudice ne pourra, en aucun cas, être inférieure à la facturation des deux derniers exercices des adhérents - clients concernés.
7.4.2 : Clause de mobilité
La Direction peut demander à un salarié de changer d'affectation pour des raisons d'organisation de travail et d'organisation des compétences.
1 - Dans le cas où, le site d'affectation est compris dans les deux sites les plus proches du domicile du salarié, celui-ci ne peut refuser sa nouvelle affectation. Il en est de même si cette affectation le rapproche de son domicile.
Dans l'hypothèse où le salarié travaille déjà dans un des deux sites les plus proches de son domicile, il ne pourra refuser la proposition d'affectation dans le deuxième site le plus proche. Il en est de même pour tout site se situant dans un rayon de moins de 30 km de son domicile.
Dans ce cadre, le trajet supplémentaire (supplément de kilomètres entre le trajet initial et le nouveau trajet), s'il existe, fera l'objet d'un remboursement pendant 1 mois.
2 - Dans le cas où le site d'affectation ne rentre pas dans la situation précédente, le salarié en contrat à durée indéterminée pourra opter :
Soit pour le remboursement de son trajet supplémentaire pendant trois mois,
Soit en cas de déménagement, à une indemnité égale à 10 % du salaire annuel minimum conventionnel correspondant à son emploi et à 3 jours de congés pour déménagement (cf. article 10.6).
Le refus, par le salarié, de l'application, de la clause de mobilité ne peut entraîner son licenciement, sauf pour motif économique.
Cette clause de mobilité sera notifiée dans les contrats de travail mis à jour, ainsi que dans les nouveaux contrats des salariés des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn.
3 - La procédure
La Direction présente au salarié son changement d'affectation, les raisons et les conditions y afférents,
Elle en informe le Comité Social et Economique pour avis,
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour aviser la direction de sa décision,
La décision est effective dans les 2 mois après la proposition (sauf refus du salarié).
La clause de mobilité ci-dessus ne traite pas :
De l'affectation temporaire d'un salarié lors de son recrutement (limitée à 18 mois),
De la mutation associée à une promotion ou un changement d'emploi,
D’emplois spécifiquement itinérants.
7.4.3 : Clause de dédit formation
Compte tenu des engagements importants des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn en faveur de la formation professionnelle de leurs salariés, une clause de dédit formation pourra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Les formations concernées doivent permettre au salarié d'obtenir soit un diplôme soit une qualification lui permettant d'accéder à un emploi prévu dans la classification.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation visée ci-dessus, et entraînant des frais supérieurs aux engagements conventionnels, un avenant au contrat de travail pourra être conclu avant le début de la formation.
Cet avenant précisera la durée pendant laquelle le salarié s'engage à rester au service de l'entreprise, en contrepartie de la formation suivie. Il précisera également les modalités de remboursement des coûts nets entraînés par cette formation en cas de départ du salarié, à son initiative.
Lorsque le salarié rejoint une entreprise relevant du champ de la CCN du réseau CERFRANCE, l'indemnité ci-dessus ou son solde sont à la charge de ladite entreprise.
Sauf refus du salarié, cette clause sera portée à la connaissance du Comité Social et Economique.
7.4.4 : Clause de loyauté et de respect de la clientèle
Les salariés s'engagent, à la cessation de leur contrat de travail et ce, pendant une durée de 2 ans, à respecter la clientèle de leur ancien employeur.
A ce titre, les salariés s'engagent à ne pas démarcher, détourner les clients des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, à leur profit ou pour le compte d'un tiers.
Cette interdiction vise exclusivement la clientèle des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d'une prestation ou auront contractualisé avec celles-ci une offre de services.
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu'elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d'entreprises concurrentes, de créer eux-mêmes une entité concurrente ou encore d'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l'entreprise.
7.4.5 : Clause d'exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn, pendant l'exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle concurrençant les activités des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn.
Cette clause s'applique de plein droit à l'ensemble des salariés, travaillant à temps complet ou bénéficiant d'un temps partiel choisi. Elle pourra être levée par un accord préalable et écrit de l'employeur.
Dans ce dernier cas, la clause ne s'applique plus dans l'hypothèse d'un refus de l'employeur sur un retour à temps plein.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, en application de l'article L1121-1 du code du travail, la validité d'une telle clause n'est admise que si elle est:
Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
Justifiés par la nature de la tâche à accomplir,
Proportionnée au but recherché.
7.4.6 : Clause de confidentialité
Sauf nécessité de service, le salarié s'interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu'il pourrait détenir du fait de l'exercice de son activité au sein des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s'applique à l'ensemble du personnel et de plein droit.
7.5 : Frais de déplacements
7.5.1 – Frais kilométriques
Les salariés effectuant des déplacements pour le compte de leur employeur sont remboursés des frais engagés. Le barème de remboursement des frais de déplacement est établi par référence au barème fiscal de l'année précédente des véhicules de 4CV.
Le remboursement s'effectuera selon 2 paliers, de la manière suivante :
De 0 à 5.000 km = application du barème fiscal de l'année N-1,
Au-delà de 5.000 km = 70% du premier palier.
Les voitures de service seront utilisées en priorité avant les véhicules personnels. Avant chaque affectation d'une voiture de service, les salariés devront en être informés au moins trois mois à l'avance.
L'entreprise pourra, au-delà d'un certain kilométrage annuel (actuellement 10.000 km), affecter un véhicule de service à un salarié pour les besoins de l'entreprise.
7.5.2 – Frais de repas
Concernant les frais de repas, le barème retenu est basé sur l’allocation forfaitaire des indemnités de petit déplaçement – repas, publiée annuellement par l’URSSAF.
Le remboursement des frais de repas se fera sur la base des frais réels, dans la limite des plafonds suivants :
Repas hors région parisienne = 110 % de l’allocation forfaitaire de l’année en cours moins la part patronale d’un ticket repas,
Repas région parisienne = 165 % de l’allocation forfaitaire de l’année en cours moins la part patronale d’un ticket repas.
Le remboursement aura lieu, sur présentation d’un justificatif, dans les situations suivantes :
Les repas pris hors du département administratif de résidence professionnelle,
Les repas pris dans le cadre de formations, de réunions de groupes transversaux ou de service (lorsque ce dernier est réparti sur les deux départements), quel que soit le département de réalisation.
Seront en outre pris en charge par les entreprises de l’UES, à l'initiative du responsable hiérarchique dans l’objectif de favoriser le collectif, 2 repas par an pris lors des réunions d’agences ou services. Le plafond des repas hors région parisienne reste applicable dans ces situations.
7.5.3 – Autres frais
La prise en charge des autres frais devra faire l’objet d’un accord préalable avec le responsable hiérarchique.
Chapitre 8 : Rupture du contrat de travail
8.1 : Contrat de travail à durée déterminée
La cessation du contrat de travail à durée déterminée s'effectue normalement à l'échéance prévue dans ledit contrat. L'indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l'article L1243-8 du code du travail.
Lors d'un entretien, l'employeur informera le salarié du devenir de son contrat, dans un délai minimum de 15 jours avant la fin du contrat d’une durée inférieure à 5 mois, et d'un mois avant dans les autres cas.
8.2 : Contrat à durée indéterminée
8.2.1 : Délai - Congé
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée définie ci-dessous :
Moins de six mois d'ancienneté : 15 jours, quel que soit l'emploi,
Entre six mois et deux ans ancienneté : 1 mois, quel que soit l'emploi,
Entre deux ans et cinq ans d'ancienneté, le délai est fixé à deux mois pour l'ensemble des salariés, sauf les responsables de direction, de secteur et de service pour lesquels le délai de congé est fixé à quatre mois,
Après cinq ans d'ancienneté révolus, la durée du délai de congé est portée à trois mois, sauf pour les responsables de direction, de secteur et de service pour lesquels elle reste fixée à quatre mois.
En cas de démission, le délai de congé peut être raccourci par l'employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n'est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler partiellement ou totalement ses heures pour recherche d'emploi si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures d'absence ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement.
8.2.2 : Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique ou suppression d'emploi, le reclassement dans un autre service d'une entreprise de l'UES Garonne-et-Tarn, entreprise associée ou champ conventionnel du réseau CERFRANCE, doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction, en application des articles L1226-2 et L1226-10 et suivants du code du travail.
Tout reclassement fera l'objet d'une information au Comité Social et Economique.
En cas de refus du reclassement par le salarié, les indemnités restent dues.
8.2.3 : Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme décrit dans le tableau joint à l'annexe 3 du présent accord.
A titre indicatif, cette annexe présente un comparatif des indemnités conventionnelles et légales et le montant de l'indemnité à retenir.
Conformément à l'article L1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, le montant de l'indemnité légale est doublé.
Un comparatif de calcul est alors engagé afin de servir au salarié l'indemnité la plus avantageuse.
Il convient de comparer, d'une part, le montant de l'indemnité légale doublée (code du travail), d'autre part, celui de l'indemnité conventionnelle (CCN du réseau CERFRANCE) majorée de 50% et enfin celui de l'indemnité du présent accord. C'est le montant le plus favorable qui est retenu. (Cf. exemples en annexe 3).
8.2.4 : Modalités de calcul
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail.
Dans ce cas, toutes primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu'au prorata temporis.
Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
(Cf. exemple annexe 3).
Chapitre 9 : Temps de travail
9.1 : Temps de travail
9.1.1 : Cadre juridique
Conformément à l'article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
9.1.2 : Durée de travail effectif
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans la définition de temps de travail précisée à l'article L3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En conséquence, la durée d'une pause, à la mi-journée, d'une durée minimum de 1H n’est pas décomptée dans le temps de travail.
9.1.3 : Horaires de l’ensemble du personnel
Dans la logique de mise en place des accords RTT issus de la loi Aubry II et afin de concilier des horaires de travail compatibles avec les horaires d’ouverture aux clients, pour l'ensemble du personnel, l'horaire hebdomadaire est de 39 Heures par semaine sur 5 jours, avec attribution de 23 jours de repos (dits jours de RTT).
Ces jours de repos (jours RTT) sont à prendre dans l'année à partir d'un planning prévisionnel individuel, sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Ce planning est validé par le responsable hiérarchique.
Dans le cadre de la journée de solidarité, un jour de RTT est retranché d’office. En conséquence, un solde final de 22 jours est à planifier dans l'année.
9.1.4 : Acquisition des jours de repos (jours RTT)
Les jours de repos s'acquièrent par l'accomplissement d'une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires.
Afin de faciliter la planification des présences sur la période, un compteur de jours de repos correspondant au nombre de jours théoriques attribués sur l'année, sera ouvert pour chaque salarié en début de période ou de contrat.
Ainsi, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conservera quoi qu'il advienne les droits à repos qu'il a déjà acquis. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.
En cas d'absence non assimilée à du travail effectif, le compteur ouvert sur la période sera ajusté proportionnellement à l'absence.
9.1.5 : Modalités de prise de repos
Le planning des jours de repos (jours RTT) doit permettre de maintenir une ouverture des bureaux du lundi matin au vendredi soir par la présence minimum de 30% des effectifs pour les agences ou services de plus de 5 salariés.
Les jours de repos (jours RTT) peuvent être planifiés en ½ journée ou journée entière sur l'ensemble des jours de la semaine. L’entreprise privilégiera la tenue de réunions de service sur les mardi et jeudi.
Dans tous les cas, les impératifs de service et la formation restent prioritaires sur le jour de repos (jour RTT).
Les entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn sont fermées entre le 25 décembre et le premier janvier. Chaque salarié posera d'office les jours de RTT correspondants.
En dehors de cette période, chaque salarié peut cumuler une fois par an, de trois à cinq jours de repos (jours RTT).
Le solde de chaque période annuelle devra être impérativement de zéro au 31 décembre de chaque année. Aucun report de jours de repos sur la période annuelle suivante ne pourra être accepté.
Une planification annuelle sera organisée dans chaque service pour établir la rotation la plus équitable des prises de repos permettant de maintenir les permanences indispensables et répondre aux souhaits de chacun. En cas d'impossibilité de trouver un accord, ces jours seront pris à raison de 1/3 au choix du salarié et 2/3 au choix de l'employeur.
9.1.6 - Délai de prévenance
Les modalités pratiques de modification du planning feront l’objet d’une note communiquée à l’ensemble des salariés.
9.1.7 : Suivi des horaires de travail
Les horaires journaliers sont variables mais deux plages devront être respectées : 9H-12H et 14H- 17H.
Chaque année, les horaires pratiqués par chaque salarié seront définis avec le responsable et respectés dans la mesure du possible. Sauf accord entre les parties, un arrêt minimum de 1H sera respecté à la mi-journée.
Le contrôle et le suivi du temps de travail sera effectué au moyen de l'enregistrement par le salarié de comptes rendus d'activités individuels avec indication du temps de travail effectif et des jours de repos (jours RTT).
En cas de départ de l'entreprise, un bilan des heures effectuées pendant la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de référence. Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
9.1.8 : Personnel d’encadrement
Les cadres hiérarchiques et personnels de conception bénéficient également de l'organisation décrite précédemment.
Toutefois, compte tenu des conditions spécifiques d'exercice de leurs responsabilités, du niveau d'autonomie dont ils disposent dans leur travail et de la difficulté de prévoir un horaire précis, une plus grande souplesse sera acceptée dans le report des jours de repos (jours RTT) sur l'année, le solde devant être nul également au 31 décembre.
9.1.9 : Heures supplémentaires
Les parties affirment qu'il convient de limiter autant que possible le recours aux heures supplémentaires.
Les heures de travail qui seraient exécutées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de 39 heures hebdomadaires, devront être en priorité compensées par des demi-journées de récupération afin de ne pas dépasser la moyenne hebdomadaire de 35 heures.
9.1.10 : Salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel bénéficient de jours de repos (jours RTT) proportionnellement à leur temps de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés (Cf. annexe 5).
En conséquence, ils sont soumis à l'ensemble des règles d'application définies aux articles précédents.
Chapitre 10 : Congés payés
10.1 : Congés annuels
La durée du congé est pour douze mois de travail effectif, de vingt-cinq jours ouvrés.
Sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord d'entreprise les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l’article 10.6 ci-après.
La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
La période au cours de laquelle le congé est pris s'étend également du 1er janvier au 31 décembre.
Cf. Annexe 5 pour le décompte dans le cas de temps partiels.
10.2 : Fractionnement
Les parties s'entendent pour renoncer collectivement au droit à congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal.
En contrepartie, 2 jours de congés supplémentaires sont accordés, sur la base d’un équivalent temps plein, par période de référence à l'ensemble des salariés. Ces jours se cumulent aux jours de congés annuels. Ils sont à planifier dans les mêmes conditions.
Cf. Annexe 5 pour le décompte dans le cas de temps partiels.
10.3 : Ancienneté
Après chaque période de dix ans d'ancienneté révolue dans l'entreprise, un jour supplémentaire est acquis, sur la base d’un équivalent temps plein. Ceci, sans que le nombre de jours excède trois.
De 0 à 10 ans d'ancienneté : 0 jour
De 11 à 20 ans d'ancienneté : 1 jour
De 21 à 30 ans d'ancienneté : 2 jours
Plus de 31 ans d'ancienneté : 3 jours
Ces jours se cumulent aux jours de congés annuels à partir du 1er janvier suivant l’anniversaire de présence. Ils sont à planifier dans les mêmes conditions.
Cf. Annexe 5 pour le décompte dans le cas de temps partiels.
10.4 : Fermeture annuelle
Les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn sont fermées entre le 25 décembre et le premier janvier. Cette période sera prise en jours de repos (jours RTT) conformément à l'article 9.1.5 du présent accord.
Dans le cas où le 24 décembre correspond à un jour ouvré, l'entreprise sera fermée l'après-midi. Cette demi-journée sera accordée par l’employeur et ne fera l’objet d’aucun décompte.
10.5 : Ordre des départs en congé
Tous les salariés sont sollicités pour faire connaître leurs impératifs et souhaits concernant les dates de congés d'été via l'outil de pré planification, au plus tard à la fin du mois de mars de l'année concernée.
En cas de désaccord, l'employeur fixe l'ordre des départs en ayant préalablement tenu compte des nécessités d'organisation des services, des souhaits exprimés et des critères suivants :
Charges de famille (enfants mineurs à charge notamment),
Dates de droit de garde pour les parents séparés,
Dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Possibilités de congés du conjoint, du concubin ou partenaire de PACS,
Salariés n'ayant pas pu choisir leurs congés deux années de suite.
Une note de service annuelle précise les modalités d'application.
10.6 : Congés spéciaux de courte durée
En dehors des congés annuels, et dans les conditions prévues par les articles L3142-1 et L3142- 2 du code du travail, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements familiaux ci-après, pour un équivalent temps plein et sans condition d'ancienneté. Pour les temps partiels, le décompte s’effectue selon l’annexe 5.
La notion de conjoint s'entend de personnes mariées, pacsées ou vivant maritalement.
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2 jours | |
(*) Loi n°2020-692 du 8 juin 2020 : le congé pour décès d’un enfant est de 7 jours en cas de décès
d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ;
d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
(**) L’hospitalisation avec séjour s’entend d’une hospitalisation d’un enfant mineur, nécessitant de passer une ou plusieurs nuits à l’hôpital. Sont donc exclus les soins ambulatoires et les hospitalisations d’enfants de plus de 18 ans.
Ces congés devront être pris dans un délai raisonnable, précédant ou suivant l’évènement. Ils sont subordonnés à la présentation d’un justificatif.
Les congés pour événements familiaux ne sont pas fractionnables et doivent être pris consécutivement. Si le salarié, lors de l’événement, est déjà en congés payés, RTT, ou autre absence, il ne peut pas bénéficier du congé spécifique.
Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
10.7 : Droit à la déconnexion
Afin de prendre en compte les impacts de l'utilisation des outils numériques sur la manière d'exercer les activités des entreprises de l’UES, et dans le but de permettre à chaque salarié de s'adapter à ces changements dans les meilleures conditions possibles et dans le respect d'un équilibre vie privée - vie professionnelle, la négociation annuelle obligatoire intègrera un chapitre spécifique qui définira des actions à mettre en place et intègrera un état des lieux de celles en cours.
Chapitre 11 : Maladie, accident du travail, maternité
11.1 : Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié. Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les deux jours par l'envoi d'un arrêt de travail précisant également la durée de l'arrêt.
Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie ou accident non professionnel, dument justifié par certificat médical et contre visite s'il y a lieu.
S'il y a divergence ou litige, pour la constatation de la maladie ou la durée de l'incapacité de travail, entre l'avis du médecin traitant du salarié et l'avis du médecin de l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour départager. L'avis de ce dernier fixe, sans appel, la situation médicale du salarié.
Le maintien du salaire s'effectue dans les conditions ci-après :
L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du premier jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période. Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de quatre-vingt-dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois.
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale.
Pour le personnel à temps partiel, l'indemnité sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la période d'arrêt.
L'entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d'une prescription médicale visée par l'article L323-3 du code de la sécurité sociale.
Ces dispositions sont complétées par l'accord national sur la prévoyance, conclu entre les partenaires sociaux au sein du réseau CERFRANCE.
11.2 : Incidence de la maternité ou de l'adoption sur le contrat de travail
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absentes pendant la durée du congé maternité.
Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé d’adoption.
Chapitre 12 : Compte Épargne Temps
12.1 : Compte épargne temps
Conformément aux dispositions de l'article L3151-1 du code du travail, la possibilité d'ouvrir un compte épargne temps pourra être offerte aux salariés des entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn. Un accord d'entreprise devra en définir les modalités.
Chapitre 13 : Retraite et Prévoyance
13.1 : Retraite
13.1.1 : Dispositions générales
Afin de favoriser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), au cours de l'année qui précède leur soixante deuxième anniversaire, les salariés doivent communiquer à leur employeur leur situation de droits vis à vis du régime de base, pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que : transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés, retraite progressive...
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir que dans les conditions et les modalités fixées par la réglementation en vigueur.
Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d'un système de cessation progressive d'activité.
Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, doit respecter le préavis qui s'appliquerait en cas de licenciement (article 8.2.1)
Le montant de l'indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :
5 ans d’ancienneté révolus : 0,5 mois de salaire
10 ans d’ancienneté révolus : 1 mois de salaire
15 ans d’ancienneté révolus : 2 mois de salaire
20 ans d’ancienneté révolus : 3 mois de salaire
25 ans d’ancienneté révolus : 4 mois de salaire
30 ans et plus d’ancienneté révolus : 5 mois de salaire
L'ancienneté s'apprécie comme la période d'activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises relevant du champ d'application de la CCN du réseau CERFRANCE (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l'exercice d'une fonction syndicale tel que prévu à l'article 2.3 du présent accord).
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, l'indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne seront prises en compte qu'au prorata temporis.
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l'entreprise, il est calculé un temps de travail moyen effectif pour toute la période et il est retenu pour le calcul de l'indemnité un salaire en équivalent temps plein.
L'indemnité qui en résulte ne pourra être inférieure au montant de celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de sa période d'activité à temps plein (Cf. exemples en annexe 4 du présent accord).
13.1.2 : Conditions d'affiliation au régime de retraite complémentaire
Pour l'affiliation aux régimes de retraite complémentaires, sont considérés comme cadres :
Cadres hiérarchiques : responsables d'un secteur géographique ou d'un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d'une délégation directe de la direction d’une des entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn.
Appartiennent à cette catégorie les cadres de direction, les responsables de secteur, de bureau ou de région, les directeurs d'agence et les responsables de service.
Cadres fonctionnels : responsables d'une activité ou d'une fonction dans l’une des entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn n'ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques, ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d'une délégation de la Direction.
Appartiennent à cette catégorie, les chargés de mission, les responsables techniques et d'une manière générale, les personnels attachés à l'emploi repère interne conception.
13.2 : Prévoyance
Les entreprises de l'UES Garonne-et-Tarn s'engagent à adhérer à un régime de prévoyance pour l'ensemble des salariés.
Conformément à l'article 7 de la convention AGIRC du 14 mars 1947, les entreprises relevant du champ d'application s'engagent à souscrire une assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres et assimilés. Le taux de cotisation est fixé à 1.50% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Conformément à l'accord sur la prévoyance, négocié au niveau national du réseau CERFRANCE avec les partenaires sociaux, les garanties de prévoyance et la répartition des cotisations sont définies entre employeurs et salariés.
13.2.1 : Généralités
13.2.1.1 : Objet
Le régime de prévoyance assure les prestations suivantes :
Des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de sécurité sociale, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident,
Une pension complémentaire en cas d'invalidité au moins égale à la 1ere catégorie au titre de l'assurance invalidité du régime de base ou à un taux de 33% au titre du régime des accidents du travail,
Le versement d'un capital décès auquel peut s'ajouter une rente éducation ou une rente de conjoint suivant l'option retenue par chaque salarié,
Des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie et de la maternité.
13.2.1.2 : Champ d'application
Sont bénéficiaires du régime tous les salariés, cadres et non cadres, des entreprises de l'UES
Garonne-et-Tarn
13.2.2 : Garantie de santé
Les salariés bénéficient d'une garantie complémentaire frais de santé dès leur embauche.
Peuvent également bénéficier de cette garantie leur conjoint, concubin, cocontractant d'un PACS et enfants à charge tel que définis à l'article 5 de l'accord national prévoyance et santé du réseau CERFRANCE.
L'adhésion à cette garantie est obligatoire, au niveau du minimum conventionnel à l'exception des cas de dérogation en vigueur.
L'entreprise prendra à sa charge 50 % du montant de la cotisation obligatoire pour chaque salarié, auquel sera ajouté un montant fixe de 9 € mensuels.
Chapitre 14 : Commissions paritaires
14.1 : Procédure
En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l'application des dispositions prévues par le présent accord d'entreprise ou par la CCN du réseau CERFRANCE, l'employeur dispose d'un délai de 8 jours ouvrés pour répondre à la réclamation.
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l'UES Garonne-et-Tarn.
En cas de litige collectif, à défaut d'accord, celui-ci sera porté devant la commission paritaire d'interprétation et de conciliation nationale.
14.2 : Commission paritaire de conciliation d'entreprise
Dans l'UES Garonne-et-Tarn, il est institué une commission paritaire de conciliation.
Rôle
La commission est chargée d'étudier et de proposer des solutions à tout conflit d'ordre collectif ou individuel, relatif à l'application de la CCN du réseau CERFRANCE, du présent accord d'entreprise et de leurs annexes.
Composition
La commission est composée au minimum de 4 membres titulaires avec un nombre égal de représentants des salariés et de l'employeur. La durée du mandat est fixée à 2 ans.
Pour les salariés
Un délégué titulaire et un délégué suppléant par organisation syndicale représentative dans l’UES Garonne-et-Tarn.
Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne 2 délégués titulaires et 2 suppléants. A défaut d'organisation syndicale présente, le Comité Social et Economique procède à l'élection de 2 délégués titulaires et de 2 suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en cas d'absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.
Pour l'employeur
Un nombre égal de représentants mandatés (titulaires et suppléants) par le conseil d'administration de l’AGC Garonne-et-Tarn.
Fonctionnement
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l'employeur et par un représentant des organisations syndicales ou des salariés.
L'employeur prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacement des délégués participants à la commission.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d'heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales.
La commission paritaire de conciliation d'entreprise est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente.
Les convocations et les dossiers concernant les différends, doivent être adressés aux délégués, 10 jours ouvrés avant la réunion. L'employeur est tenu d'assurer le secrétariat.
La commission se réunit dans le mois suivant la demande de saisie, prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d'une délégation dispose, au moment du vote, d'un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l'autre délégation.
A l'issue de la réunion de la commission, le Président établit le procès- verbal qui constate l'accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié conformément à l’article L2522-5 du code du travail.
Chapitre 15 : Dépôt et publicité
Le présent accord modifié sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Albi et de Montauban.
Chapitre 16 : Prise d'effet
Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2021.
Fait à Montauban, le 01/03/2021
Pour l’UES Garonne-et-Tarn, Pour la FGA CFDT,
Le Président de l’AGC Garonne-et-Tarn La Déléguée Syndicale
Annexes
Annexe 1 : GPEC
1 : La structuration des emplois
1.1 : La structuration des emplois dans la CCN du réseau CERFRANCE.
La classification des emplois adoptée dans la CCN du réseau CERFRANCE est basée sur la notion de filières, c'est à dire de groupes d'emplois à vocation identique. Ces filières sont au nombre de trois :
La filière « adhérents-clients »
La filière « interne »
La filière « management »
EXEMPLE : STRUCTURATION DE LA FILIÈRE ADHERENTS-CLIENTS
Chaque filière est structurée en familles ou groupes d'emplois dont les activités et les compétences requises sont proches les unes des autres.
Exemple : la famille « comptabilité » regroupe les emplois d'assistant comptable, de comptable et de comptable-conseil. Les activités et compétences communes le sont autour de l'exercice de la comptabilité.
La notion de famille débouche sur celle de métier. Le métier correspond à un ensemble de connaissances et compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi dans une même famille.
Exemple : le métier de « comptable », issu d'une formation technique spécifique, permet d'accéder aux emplois d'aide comptable, de comptable ou de comptable-conseil.
Enfin la CCN du réseau CERFRANCE utilise la notion d'emploi-repère : il s'agit du contenu type d'un emploi tel qu'il est et devrait être exercé à moyen terme.
Pour la filière interne, la multiplicité des métiers et des emplois a contraint à une classification spécifique par niveau repère et non par emploi repère. Le niveau repère indique le niveau de complexité de l'exercice du métier. Trois niveaux de complexité ont été identifiés : exécution, technique et conception.
1.2 : La structuration des emplois dans l’UES Garonne-et-Tarn.
Le référentiel des emplois de l’UES Garonne-et-Tarn contient l'ensemble des emplois existants ou en devenir dans les entreprises de l’UES Garonne-et-Tarn. Chacun de ces emplois est rattaché à un emploi-repère de la CCN.
Le tableau ci-après indique l'organisation des emplois dans l’UES Garonne-et-Tarn et leur rattachement en termes d'emploi repère.
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2 : Les profils d’emploi.
Le profil d'emploi est un ensemble cohérent de savoir-faire établi sur la base des exigences de l'entreprise en matière de compétences, pour la tenue d'un emploi donné.
Nous pouvons retenir trois niveaux d'exigences ou trois profils principaux, correspondants à des étapes significatives dans l'emploi :
Le profil DEBUTANT : il correspond aux compétences acquises à l'issue de la période d'apprentissage dans l'emploi,
Le profil REFERENT : il correspond à une évolution possible dans le métier au travers de compétences spécifiques (maîtrise technique pointue d'un domaine).
Entre les deux se situe le profil PROFESSIONNEL : il correspondant au cœur de métier, au besoin de compétences permettant une mise en œuvre optimale de l'emploi. Ce profil peut lui-même requérir plusieurs étapes.
On distinguera 2 profils professionnels sur la plupart des emplois, un troisième sera identifié pour 3 emplois de la filière comptables au sein de l’UES (assistant de secteur, collaborateur comptable, comptable).
P = Entrée dans la dimension professionnelle de l'emploi,
P1 = maîtrise optimale de l'emploi.
P2 = maîtrise d'un segment d'activité spécifique et/ou d'une compétence
Annexe 2 : Salaires minima
Ces salaires correspondent à des rémunérations brutes annuelles minimales garanties.
Ils correspondent à la durée légale du travail.
Ils sont définis par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN du réseau CERFRANCE, et négociés au niveau national pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel et référent.
Les salaires minima applicables sont consultables sur la base documentaire accessible à tous les salariés.
Il est convenu entre les parties qu'à la signature du présent accord, les profils P, P1 et P2 au sein de l'UES seront basés sur le niveau P de la CCN du réseau CERFRANCE.
L’AGC ayant une gestion dynamique des ressources humaines basée sur l’évolution des compétences, chaque changement du positionnement fera l’objet d’une réévaluation du salaire.
Annexe 3 : Indemnités de licenciement
1 : Montant des indemnités de licenciement (en mois de salaire de référence)
| Accord UES Garonne-et-Tarn | ||||
|---|---|---|---|---|
| Ancienneté révolue | Montant indemnité totale | Soit au titre de l'année | CCN | indemnité légale |
| < 1 an | 0* | 0.00 | 0* | 0* |
| 1 an | 0.25 | 0.25 | 0.2 | 0.25 |
| 2 ans | 0.6 | 0.35 | 0.6 | 0.5 |
| 3 ans | 0.9 | 0.30 | 0.9 | 0.75 |
| 4 ans | 1.2 | 0.30 | 1.2 | 1 |
| 5 ans | 1.5 | 0.30 | 1.5 | 1.25 |
| 6 ans | 2 | 0.50 | 1.8 | 1.5 |
| 7 ans | 2.5 | 0.50 | 2.1 | 1.75 |
| 8 ans | 3 | 0.50 | 2.4 | 2 |
| 9 ans | 3.5 | 0.50 | 2.7 | 2.25 |
| 10 ans | 4 | 0.50 | 3 | 2.5 |
| 11 ans | 4.5 | 0.50 | 3.5 | 2.83 |
| 12 ans | 5 | 0.50 | 4 | 3.17 |
| 13 ans | 5.5 | 0.50 | 4.5 | 3.50 |
| 14 ans | 6 | 0.50 | 5 | 3.83 |
| 15 ans | 6.5 | 0.50 | 5.5 | 4.17 |
| 16 ans | 7 | 0.50 | 6 | 4.50 |
| 17 ans | 7 | 0.00 | 6 | 4.83 |
| 18 ans | 7 | 0.00 | 6 | 5.17 |
| 19 ans | 7 | 0.00 | 6 | 5.50 |
| 20 ans | 8 | 1.00 | 7 | 5.83 |
| 21 ans | 8 | 0.00 | 7 | 6.17 |
| 22 ans | 8 | 0.00 | 7 | 6.50 |
| 23 ans | 8 | 0.00 | 7 | 6.83 |
| 24 ans | 8 | 0.00 | 7 | 7.17 |
| 25 ans | 8 | 0.00 | 7 | 7.50 |
| 26 ans | 8.33 | 0.33 | 7.33 | 7.83 |
| 27 ans | 8.67 | 0.34 | 7.67 | 8.17 |
| 28 ans | 9 | 0.33 | 8 | 8.50 |
| 29 ans | 9.33 | 0.33 | 8.33 | 8.83 |
| 30 ans | 9.67 | 0.34 | 8.67 | 9.17 |
| 31 ans | 10 | 0.33 | 9 | 9.50 |
| 32 ans | 10.33 | 0.33 | 9.33 | 9.83 |
| 33 ans | 10.67 | 0.34 | 9.67 | 10.17 |
| 34 ans | 11 | 0.33 | 10 | 10.50 |
| 35 ans | 11.33 | 0.33 | 10.33 | 10.83 |
| 36 ans | 11.67 | 0.34 | 10.67 | 11.17 |
| 37 ans | 12 | 0.33 | 11 | 11.50 |
| 38 ans | 12 | 0.00 | 11.33 | 11.83 |
| 39 ans | 12.17 | 0.17 | 11.67 | 12.17 |
| 40 ans | 12.50 | 0.33 | 12 | 12.50 |
| 41 ans | 12.83 | 0.33 | 12.33 | 12.83 |
| 42 ans | 13.17 | 0.34 | 12.67 | 13.17 |
*A compter Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement, les indemnités sont dues à partir de 8 mois révolus d'ancienneté.
2 : Exemple de calcul en cas de travail à temps complet et temps partiel
Conformément à l’article 8.2.4 de l’accord d’entreprise UES Garonne-et-Tarn
« Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre des deux modalités de calcul (de son salaire de référence) depuis son entrée dans l’entreprise ».
• Exemple 1 : un salarié qui compte 5 années d’ancienneté, 2 à temps complet puis 3 à temps partiel, à 80% :
Salaire mensuel brut de référence équivalent temps plein : 3 000 € bruts soit un salaire à 80% de 2 400 € bruts.
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :
Pour les 2 années à temps plein : (3 000 x 0.25 x 1) + (3 000 x 0.35 x 1) soit 1 800 €
Pour les 3 années à temps partiel: 2 400 x 0.3 x 3 soit 2 160 €
Soit une indemnité de licenciement totale de 3 960 €.
• Exemple 2 : un salarié qui compte 12 années d’ancienneté, 2 à temps partiel, à mi-temps, 10 à temps complet, les 10 dernières :
Salaire mensuel brut de référence équivalent temps plein : 3 000€ bruts soit un salaire à mi-temps de 1 500 € bruts.
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :
Pour les 2 années à temps partiel: (1 500 x 0.25 x 1) + (1 500 x 0.35 x 1) soit 900€
Pour les 10 années à temps plein: (3 000 x 0.3 x 3) + (3 000 x 0.5 x 7) soit 13 200 €
Soit une indemnité de licenciement totale de 14 100 €.
Dans tous les cas, il conviendra de comparer, d'une part, le montant de l'indemnité (code du travail), d'autre part, celui de l'indemnité conventionnelle (CCN du réseau CERFRANCE) et enfin celui de l'indemnité de l'accord d'entreprise. C'est le montant le plus favorable qui sera retenu.
Annexe 4 : Indemnités de départ en retraite
Exemples de calcul d’indemnités de départ en retraite (article 13.1.1)
« Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :
5 ans d’ancienneté révolus : 0,5 mois de salaire
10 ans d’ancienneté révolus : 1 mois de salaire
15 ans d’ancienneté révolus : 2 mois de salaire
20 ans d’ancienneté révolus : 3 mois de salaire
25 ans d’ancienneté révolus : 4 mois de salaire
30 ans et plus d’ancienneté révolus : 5 mois de salaire
L’ancienneté s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises relevant du champ d’application de la CCN du réseau CERFRANCE (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2.3 du présent accord).
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne seront prises en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps de travail moyen effectif pour toute la période et il est retenu pour le calcul de l’indemnité un salaire en équivalent temps plein. L’indemnité qui en résulte ne pourra être inférieure au montant de celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein. »
• Exemple 1 : un salarié qui compte 24 années d’ancienneté, 20 à temps complet, 4 à temps partiel à mi-temps :
Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3 000 € bruts.
Ce salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite de 3 mois de salaire (tranche: 20 années révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
(20 x 1 + 4 x 0.5) soit 0.92
24
Soit une indemnité brute de 8 280 € (3 x 3 000 € x 0.92).
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieure au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 9 000 €
(3 x 3 000 € compte tenu que le salarié a exercé 20 ans à temps complet), l’indemnité brute à laquelle le salarié a droit est de 9 000 €.
• Exemple 2 : un salarié qui compte 40 années d’ancienneté, 30 ans à temps complet et 10 à temps partiel, à 60% :
Soit une indemnité brute de 5 mois de salaire (tranche : 30 années et plus révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
Temps moyen effectif = (30 x 1 + 10 x 0.6) = 0.9
40
Soit une indemnité brute de 13 500 € (5 x 3 000 € x 0.9)
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieure au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 15 000 € (5 x 3 000 € compte tenu que le salarié a exercé 30 ans à temps complet), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 15 000 €.
• Exemple 3 : un salarié qui compte 30 ans d’ancienneté, 10 à temps complet et 20 à temps partiel, à 50% :
Soit une indemnité de 5 mois de salaire (tranche : 30 années et plus révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
Temps moyen effectif = (10 x 1 + 20 x 0.5) = 0.67
30
Soit une indemnité brute de 10 050 € (5 x 3 000 € x 0.67)
Mais il convient de comparer le montant de l’indemnité ainsi obtenu avec le montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 3 000 € (1 x 3 000 € compte tenu que le salarié a exercé 10 ans à temps complet soit sur la tranche de 10 ans révolus ouvrant droit à une indemnité de 1 mois de salaire), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 10 050 €.
Annexe 5 : Application jours de repos (jours RTT) et congés aux temps partiels
1 : Décompte des jours de repos
Après déduction de la journée de solidarité.
| % temps travail | 100 | 90 | 80 | 70 | 60 | 50 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Jours repos annuels | 22.0 | 20.0 | 18.0 | 15.5 | 13.5 | 11.0 |
2 : Décompte des jours de congés acquis.
| Ancienneté acquise dans l'entreprise | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % temps de travail | 0 à 10 ans | 11 à 20 ans | 21 à 30 ans | Plus de 31 ans | ||||
Droit annuel en J |
Acquis. mensuelle | Droit annuel en J |
Acquis. mensuelle | Droit annuel en J |
Acquis. mensuelle | Droit annuel en J |
Acquis. mensuelle | |
| 100% | 27.0 | 2.250 | 28.0 | 2.333 | 29.0 | 2.417 | 30.0 | 2.500 |
| 90% | 24.5 | 2.042 | 25.5 | 2.125 | 26.5 | 2.208 | 27.0 | 2.250 |
| 80% | 22.0 | 1.833 | 22.5 | 1.875 | 23.5 | 1.958 | 24.0 | 2.000 |
| 70% | 19.0 | 1.583 | 20.0 | 1.667 | 20.5 | 1.708 | 21.0 | 1.750 |
| 60% | 16.5 | 1.375 | 17.0 | 1.417 | 17.5 | 1.458 | 18.0 | 1.500 |
| 50% | 13.5 | 1.125 | 14.0 | 1.167 | 14.5 | 1.208 | 15.0 | 1.250 |
3 : Décompte des jours de congés spéciaux
| % temps de travail | 100 | 90 | 80 | 70 | 60 | 50 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| • Naissance ou adoption d'un enfant | 3 | 3 | 2.5 | 2.5 | 2 | 1.5 |
| • Mariage ou PACS du salarié | 5 | 4.5 | 4 | 3.5 | 3 | 2.5 |
| • Mariage d'un enfant | 3 | 3 | 2.5 | 2.5 | 2 | 1.5 |
| • Mariage du frère, sœur du salarié ou du conjoint | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0.5 |
| • Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS | 6 | 5.5 | 5 | 4.5 | 4 | 3 |
| Décès d’un enfant du salarié | 6 | 5.5 | 5 | 4.5 | 4 | 3 |
|
7 | 6.5 | 6 | 5 | 4.5 | 3.5 |
| • Décès du père, de la mère du salarié ou du conjoint du salarié | 3 | 3 | 2.5 | 2.5 | 2 | 1.5 |
| • Décès d'un grand-parent ou arrière grand-parent du salarié | 2 | 2 | 2 | 1.5 | 1.5 | 1 |
| Décès d'un grand-parent ou arrière grand-parent du conjoint du salarié | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0.5 |
| • Décès d'un frère ou d’une sœur du salarié | 3 | 3 | 2.5 | 2.5 | 2 | 1.5 |
| • Décès d'un frère ou d’une sœur du conjoint du salarié | 2 | 2 | 2 | 1.5 | 1.5 | 1 |
| • Hospitalisation avec séjour par enfant et par évènement | 2 | 2 | 2 | 1.5 | 1.5 | 1 |
| • Changement de domicile du fait de l'employeur | 3 | 3 | 2.5 | 2.5 | 2 | 1.5 |
| • Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant du salarié | 2 | 2 | 2 | 1.5 | 1.5 | 1 |
Annexe 6 : Détail des modifications apportées à l’accord d’entreprise du 30/05/2017 par avenant en date du 01/03/2021
Actualisation des articles
Articles 2.4 à 2.7 et 2.10 supprimés et remplacés par le 2.4 ; articles modifiés 4.7 – 7.4.3 – 8.2.2 – 14.2 ;
Référence à l’instance « Comité Social et Economique (CSE) » en lieu et place de la « Délégation Unique du Personnel (DUP) », « comité d’entreprise » et des « délégués du personnel », suite à la mise en place du CSE en novembre 2019
Insertion de paragraphes spécifiques au fonctionnement du CSE ;
Articles 2.6 et 6.8 Prise en compte de la « Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) » en lieu et place du « CHSCT » ;
Article 4.4 mise à jour des composantes de la rémunération variable ;
Article 6.7 référence à l’accord « Egalité des chances » en lieu et place de l’accord « Egalité Femmes – Hommes » ;
Article 9.1.11 article supprimé ; il concernait la gestion des RTT l’année de la création de l’UES ;
Article 10.6 mise à jour des congés spéciaux conformément à la CCN et au code du travail ;
Article 13.2.2 suppression des 2 dernières phrases de l’article.
Actualisation des annexes :
Annexe 2 : grille des minimas au 01/01/2021 ;
Annexe 3 : mise à jour des indemnités légale de licenciement et remise à niveau de l’indemnité UES Garonne-et Tarn (ancienneté 1 an et à partir de 39 ans) ;
Annexe 5 pour le décompte des jours de congés spéciaux ;
Création d’une Annexe 6 reprenant pour le suivi des modifications effectuées dans cet avenant.
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