Accord d'entreprise "accord relatif à la promotion et diversité des chances" chez ACAP - COSTARMORICAINE D ACCOMPAGNEMENT ET DE PROTECTION (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ACAP - COSTARMORICAINE D ACCOMPAGNEMENT ET DE PROTECTION et le syndicat SOLIDAIRES le 2018-05-22 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES

Numero : T02219001089
Date de signature : 2018-05-22
Nature : Accord
Raison sociale : COSTARMORICAINE D ACCOMPAGNEMENT ET DE protection
Etablissement : 77746135100036 Siège

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Travail de nuit[an error occurred while processing this directive]

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-05-22

Section Syndicale « SUD »

ACAP

35 rue abbé Garnier

22000 St Brieuc

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES-

L’article L2242-8 et L2242-9 du code du travail et le protocole d’accord du 21 mars 2011 sur la promotion de la diversité et de l égalité des chances, prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager au regard de l’accord négocié au niveau national, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

La négociation sur l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances est remise à l’ordre du jour de la NAO chaque année ; L’association doit fixer des objectifs de progression et d’actions, accompagnés d’indicateur chiffrés sur les domaines d’action suivant

I – Le recrutement et l’insertion professionnelle

Les processus de recrutement doivent être exempts de toute forme de discriminations. En conséquence, l’employeur s’engage, chaque année à:

● publier des statistiques relatives à la diversité et l’égalité hommes- femmes au sein de l’ACAP.

● faire un état des lieux des salariés embauchés avec un niveau d’études inférieur au BAC et se donner des objectifs pour l’année à venir. Par état des lieux, on entend le pourcentage de personnes par catégorie professionnelle, le type de contrat de travail, le temps de travail)

a)Modalités de recrutement :

A- Le jury de recrutement est une commission mixte, composé du directeur, de l’assistante des ressources humaines et du responsable hiérarchique concerné ou d’un cabinet spécialisé en ce qui concerne le recrutement des cadres.

-B- La direction s’engage à :

● diffuser les appels à candidatures à l’externe comme à l’interne quelque soit le contrat de travail (CDI, CDD…) et le poste

● afficher le même jour sur tous les lieux de travail au moins 72 heures à l’avance un « appel à candidature » daté et signé contenant la raison du recrutement, la désignation du poste et la fiche de poste y référent, le lieu d’exécution, la nature du contrat, le coefficient de rémunération, la durée hebdomadaire et dans le cas des CDD, la durée du remplacement

● adresser par mail les appels à candidature à l’ensemble du personnel ainsi qu’aux salariés en congés maladie ou absence longue durée.

b) Dispositions spécifiques concernant les salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’employeur s’engage à :

● établir annuellement un état des lieux de l’emploi des personnes handicapés permettant de vérifier le respect de l’obligation légale et de mettre en place une politique de recrutement.

● mener avec l’AGEFIP un travail de réflexion sur les modalités d’une actions de sensibilisation et/ou de formation de l’ensemble des salariés aux problématiques du handicap

● mener des entretiens avec chaque salarié en situation de handicap reconnu afin de vérifier l’adaptation des outils mis à sa disposition et son intégration au sein du service. Le résultat de ses entretiens permettra de vérifier si des actions de sensibilisation et de formation de l’ensemble du personnel sont nécessaires

● réaliser une plaquette d’information diffusée à tous les salariés sur les situations diverses de handicap en entreprise

c) Dispositions spécifiques concernant l’accueil des stagiaires

L’accueil et l’insertion de stagiaire en cours de cursus scolaire ou universitaire doivent être favorisés. L’employeur s’engage à :

● promouvoir l’accueil de stagiaire par l’ouverture à des niveaux de formation différents et à des orientations professionnelles diversifiées

● recenser par l’intermédiaire de l’ARH les terrains de stage auprès des antennes de l’ACAP et faire le lien avec les centres de formation

● redéfinir le rôle de la personne ressources chargée de l’accueil et de l’information

générale des stagiaires. Les formateurs terrain sont volontaires. Une convention de stage de l’école permet d’organiser les modalités d’exercice.

● pourvoir les trois sites de l’acap d’une personne référente «  tuteurs référents »pour l’accueil des stagiaires se chargeant d’assister aux réunions avec ASKORIA, retransmettant les informations et recueillant les souhaits des stages

● travailler à l’actualisation des outils mis à disposition des stagiaires

● élargir la formation de «  tuteurs référents » à tous les métiers de l’Acap

Le protocole d’accord d’accueil des stagiaires existant sera modifié en ce sens.

II – L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

  1. Promotion :

La liste des personnes promues ne peut être affichée sauf accord express des salariés concernés, en référence à la note de l’UCANSS concernant « la communication des mesures individuelles nominatives».

L’employeur s’engage à :

● à fournir aux représentants du personnel des statistiques générales ne permettant pas d’identifier les salariés, tout en distinguant le personnel social, administratif et l’encadrement afin de permettre un suivi de l’évolution par catégorie de personnel

● communiquer le projet d’établissement et les objectifs de l’Association pour l’année à venir permettant l’investissement des salariés dans ces projets

● élaborer une nouvelle grille d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel qui retrace le parcours professionnel du salarié, son bilan de l’année et ses projets dans l’emploi afin de spécifier les points qui sont pris en considération dans les critères d’attribution des points de compétence. Le document finalisé sera présenté au CE pour avis

● tenir un tableau d’évolution des promotions en termes de gratification permettant de promouvoir les salariés non gratifiés depuis 5 ans

● à ce que chaque salarié non promu depuis 3 ans demande un entretien avec son responsable et qu’un entretien sera proposé systématiquement par la direction au bout de 5 ans

● former l’encadrement sur les questions d’égalité des chances et de traitement.

b) formation :

L’accès à la formation professionnelle doit être garanti pour tous les salariés.

L’employeur s’engage à :

● recenser les salariés n’ayant sollicité aucune demande de formation depuis 5 ans

● proposer des formations permettant l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois et des fiches métiers consécutif à l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’ACAP (GED, DIU,…) et ce dans le respect du principe de l’égalité de traitement.

c) Absences de longue durée :

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de 3 mois, l’employeur s’engage à 

● demander à chaque salarié absent s’il souhaite recevoir les informations générales de l’association.

● proposer un entretien avant la reprise d’activité où sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoin en formation et de réorganisation éventuelle de la charge et du temps de travail.

d) mise en place d’un tutorat par les personnes les plus expérimentées :

En concertation avec les instances représentatives du personnel, l’employeur s’engage à

● promouvoir la création de fonctions de tutorat attribuées à des personnes ressources (soutien aux nouveaux salariés et aux personnes handicapées, conseiller technique par exemple), en conformité avec le plan d’action en faveur des seniors. Les personnes qui souhaitent exercer une fonction de tuteur, devront se faire connaitre par le biais de l’évaluation annuelle. Ils sont de fait « volontaires ». Dans ce contexte, le tuteur sera gratifié d’une prime de tutorat.

● informer et délivrer une prime de tutorat pour valorisation de sa compétence, conformément à la convention collective, d’un montant de 5 points par mois pendant 6 mois

● recenser des personnes souhaitant exercer les fonctions de tuteur et une évaluation des besoins en tutorat a été réalisé. Les modalités de tutorat (objectif, durée, évaluation) sont discutées avec la direction et seront écrites dans un avenant au contrat de travail du tuteur. Cette mission est effectuée par le salarié dans le cadre de ses missions professionnelles sur son temps de travail et reste ponctuelle à l’arrivée d’un salarié.

III – La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser dans le respect du règlement intérieur, une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

L’employeur s’engage à :

● favoriser l’aménagement des horaires de travail afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiales dans l’organisation du travail.

● accorder dans des cas particuliers et après entretien avec les cadres, un temps partiels en cours d’année, la possibilité de cumuler la RTT et les jours de congés payés et permettre à tous les salariés ayant un enfant de moins de 11 ans de déroger aux horaires du règlement intérieur dans un cadre défini (grève, intempéries,…).

● informer les salariés des congés légaux spécifiques couverts par la convention collective dont ils peuvent bénéficier au fur et à mesure de leur évolution (congé de solidarité familiale, autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 20 jours ouvrés par an…)

IV –Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet ce jour.

Il pourra être dénoncé dans le respect de l’article L2261-10 du code du travail, notamment en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, ou de l’évolution de la convention collective, ayant contribué à la conclusion du présent accord. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de trois mois durant lequel les parties pourront entamer une nouvelle négociation.

L’accord sera mis en lien et consultable par tous les salariés sur l’intranet de l’ACAP.

Fait à St Brieuc, le 22 Mai 2018

Mme POEHR Véronique Mme HENAFF Magali

Directrice de l’ACAP Déléguée syndicale SUD

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/