Accord d'entreprise "Un Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez PLEURTUIT SAGESSE 35 (Siège)

ENTRE

L’Association PLEURTUIT SAGESSE 35, dont le siège est situé rue de la Sagesse à PLEURTUIT (35730),

Représentée par, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée à cet effet par en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant :

• réunion : 30 mars 2021

Avant le début de la négociation, le 17 mars 2021 l’employeur a remis à l’organisation syndicale les informations relatives à celle-ci, à savoir : le document de travail concernant la NAO.

Il a été évoqué au cours de cette réunion divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, autour de blocs de négociation portant sur :

• la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans la structure,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières dans le cadre du présent accord.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications de l’organisation syndicale représentative, il a été convenu, à l’issue de la réunion de négociation, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

ARTICLE 2 – Rémunération

L’Association applique la Convention Collective du 31 octobre 1951,

En 2017, l’Association a appliqué l’avenant n°2017-02 du 15 mars 2017 concernant :

2.1 Evolution du prix du point et des coefficients

• L’augmentation de la valeur du point

La valeur du point (4.403€ depuis le 1^er décembre 2010) a fait l’objet d’une réévaluation de 1% pour atteindre 4.447€.

Cette augmentation s’effectue de façon progressive en deux étapes :

• La première étape de l’augmentation est applicable au 1^er juillet 2017 et porte la valeur du point à 4.425 € (4.403€ majoré de 0.5%)

• La seconde étape de l’augmentation est applicable au 1^er juillet 2018 et porte la valeur du point à 4.447€ (4.403€ majoré de 1%).

• L’augmentation du coefficient aide-soignant

Suite à l’entrée en application de l’avenant n°2017.02 à la CCN51, à compter du 1^er août 2017, le coefficient servant à déterminer la rémunération aide-soignant fait l’objet d’une augmentation.

Conformément à cet avenant l’augmentation de ce coefficient se met en place de façon échelonnée dans le temps. Ainsi, le coefficient servant à déterminer la rémunération des AS sera :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 359

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 367

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 376

NB : Selon les textes en vigueur, le diplôme d’AMP n’est pas concerné par cette augmentation, du fait de la réingénierie des formations AMP et d’AVS. Néanmoins, le bureau de l’Association a décidé que cette augmentation concernait également les AMP, puisque les AS et les AMP réalisent les mêmes fiches de postes.

• Augmentation du coefficient AVS

Suite à l’entrée en application de l’avenant n°2017.02 à la CCN51, à compter du 1^er août 2017, le coefficient servant à déterminer leur rémunération fait l’objet d’une augmentation.

Conformément à cet avenant l’augmentation de ce coefficient se met en place de façon échelonnée dans le temps. Ainsi, le coefficient servant à déterminer la rémunération des AVS sera :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 343

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 347

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 351

  • Augmentation des bas salaires ASLN1

Par délibération du 15 novembre 2018, le bureau a souhaité augmenter les bas salaires. Après étude budgétaire de l’Association, il a été décidé, d’augmenter le salaire brut de 1.5% pour l’année 2020 pour les ASLN1 en CDI.

2.2 Ségur de la Santé 2020 -2021

2.2.1 EHPAD La Sagesse

Le Ministre des solidarités et de la santé a pris la décision de mobiliser des moyens financiers destinés à revaloriser les professionnels des EHPAD. Seuls les salariés de l’EHPAD sont concernés par le Ségur de la Santé initié par l’Etat: Les salariés non médicaux à savoir l’ensemble des métiers des filières soignantes, éducatives, administratives, logistiques les sages-femmes et les cadres dirigeants des EHPAD bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle Ségur égale à 238 € brut pour un temps plein. Elle sera versée en deux fois :

- Pour un montant de 117 € brut à compter du 1^er septembre 2020 versés rétroactivement

- Pour un montant de 121 € brut à compter du 1^er décembre 2020, soit un total de 238 € bruts à partir du 1^er décembre 2020.

L’instauration de l’indemnité forfaitaire mensuelle Ségur est conditionnée à l’octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. A défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, ladite indemnité ne sera pas versée au sein de l’établissement concerné.

Les modalités d’application sont inscrites dans la décision unilatérale de l’employeur qui reprend les textes. La DU a été signée le 11 février 2021 suite à l’accord des membres du Conseil d’administration. La commission nationale d’agrément a donné une décision favorable.

2.2.2 Foyer de vie Pignatel

Dans un souci d’égalité de traitement et afin de tenir compte de la spécificité du travail au sein du foyer de vie, les membres du Conseil d’Administration ont validé la décision unilatérale relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire mensuelle. Les salariés non médicaux bénéficient d’indemnité forfaitaire mensuelle égale à 238 euros bruts pour un temps plein versée à partir du 1^er février 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. La DU a été signée le 11 février 2021 suite à l’accord des membres du Conseil d’Administration.

3. Egalité homme / femme

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son métier.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

Les parties rappellent en outre avoir conclu, le 28 janvier 2021 un accord sur les modalités d’attribution de la prime décentralisée.

ARTICLE 3 – Temps de travail

Les parties rappellent qu’elles ont négocié, au cours de l’année 2015-2016, un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet accord a été agréé par la Commission d’Agrément pour autorisation d’application.

Le 12 février 2020, le délégué syndical a demandé au Président de l’Association d’ouvrir les négociations pour l’article 3.4 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le 17 mars 2020, le délégué syndical et la direction se sont rencontrés afin d’échanger sur ce point « 3.4 temps d’habillage et de déshabillage ». Avant d’entamer les négociations, les parties se sont mises d’accord pour réaliser une enquête anonyme auprès des salariés qui portent une tenue professionnelle afin de recueillir l’avis général.

49 réponses : 10 salariés souhaitent inclure le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif. 39 salariés souhaitent continuer avec la pratique actuelle c’est-à-dire être en poste à l’heure dans le service et avoir un temps convivial.

Les parties décident de suivre l’avis général et donc ne pas renégocier cet article.

Pour rappel dans l’accord est indiqué : « Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif. En contrepartie, les salariés bénéficient de temps « conviviaux » (temps dans le service d’une durée maximale de 15 minutes, soit le matin, soit l’après-midi, soit durant la nuit). »

ARTICLE 4 – Partage de la valeur ajoutée

Les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, Plan épargne entreprise, Plan d’épargne retraite collectif) et ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur lesdits dispositifs, ceci eu égard au mode de financement particulier de l’Association.

ARTICLE 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son métier.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

ARTICLE 6- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’Association considère qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

ð L’Association s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ainsi que le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est donc convenu les mesures suivantes :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

  • le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d'échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l'établissement ;

  • les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

  • les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Enfin, les parties au présent plan d’action rappellent que le/la salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 7 – Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

7.1 Recueil des actions déjà existantes

• Les offres d’emploi sont diffusées sans restriction de sexe (homme ou femme),

• Toutes les candidatures (hommes ou femmes) sont étudiées,

• Les candidatures retenues sont sélectionnées par critères d’expérience et d’aptitudes,

• Les formations diverses (VAE, CPF, qualifiantes) ont été accordées sans distinction de sexe,

• Le travail à temps partiel a été accordé pour la majorité du personnel qui en a fait la demande,

• Les heures de réunions du personnel sont fixées ni trop tôt, ni trop tard par rapport à la vie familiale,

• Les réunions (Conseil de la vie sociale, Générales du personnel, IRP) ne se déroulent pas le mercredi,

• Les roulements et plannings tiennent compte de l’équité pour chaque salarié,

7.2 – La mixité des recrutements

Afin d’assurer la mixité des emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

ð L’Association fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

ð L’Association veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de l’établissement.

L’Association s’engage, dans ce cadre, à recevoir systématiquement des candidats des deux sexes lors des processus de recrutement (sous réserve qu’il y en ait).

7.3 – La formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de formation avec les instances représentatives du personnel.

Les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

ARTICLE 8 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les salariés ayant une RQTH et étant en arrêt maladie peuvent réaliser un bilan de reconversion professionnelle par le biais de l’OETH. Chaque situation est étudiée en partenariat entre le salarié, la direction, le médecin du travail, et l’OETH.

Une adaptation au poste peut être étudiée en partenariat avec l’OETH et le médecin du travail.

Les salariés ayant une RQTH ont la possibilité d’être accompagnés par l’Association, en lien avec l’OETH et la médecine du travail.

ARTICLE 9 – Prévoyance et couverture complémentaire de frais de santé

Les parties ont par ailleurs constaté l’existence d'un régime de prévoyance et d’une complémentaire frais de santé.

L’instauration d’un régime collectif d’assurance santé a été mise en place par décision unilatérale le 1^er juillet 2014, complétée par avenant le 2 octobre 2014. Le comité d’entreprise a été consulté pour cette mise en place.

Le prestataire a changé au 1^er janvier 2021. Une décision unilatérale a été mise en place.

ARTICLE 10 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés peuvent demander des entretiens individuels à la Direction.

La Direction participe ou est représentée par l’encadrement aux réunions de service.

Le Délégué syndical est à l’écoute des salariés et est leur porte-parole.

Les salariés ont la possibilité de se réunir pour échanger entre eux sans la présence de l’encadrement.

ARTICLE 11 – Autres thèmes de la négociation annuelle obligatoire

Après discussions, aucun autre thème ne se rajoute à cet accord.

ARTICLE 12 – Notification et délai d’opposition

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera à cette notification.

Cette notification fera courir le délai d’opposition de huit jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 13 – Dépôt et publicité de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition visé à l’article 12, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte Bretagne en deux exemplaires (une version papier signée par les parties et une version électronique), accompagnés d’une copie du courrier de notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, et d’une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-MALO.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires et au secrétaire du comité social et économique.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Pleurtuit,

Le 30 mars 2021

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale Pour l’Association PSA 35

Délégué Syndical Le Président