ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES, TELETRAVAIL ET COMPTE EPARGNE TEMPS

ENTRE

- L’Unité Économique et Sociale constituée des entités juridiques :

CER FRANCE Brocéliande, Association de gestion et de comptabilité 35, Association loi 1901, dont le siège social est situé 4 rue du Nouveau Bourg - CS 26544 - 35065 Rennes Cedex, représentée par son Président, , numéro SIRET 777 734 039 00301 Code APE 6920Z,

La SARL Weelogic 35-56, dont le Siège social est situé 8 Rue du Danemark - ZAC de Porte Océane - BP 243 - 56400 AURAY, représentée par son co-gérant, ,

Ci-après dénommés l’UES CERFRANCE Brocéliande,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

ÉTANT RAPPELE EN PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de redéfinir des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail et prévoit par ailleurs des dispositions relatives aux congés payés, au télétravail et au compte épargne temps.

Le présent accord annule et remplace la convention sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 25 mars 1999 et son avenant n°1 en date du 18 mai 2006, l’accord sur la journée de solidarité en date du 30 avril 2008, l’article 9-1 Congés annuels et le chapitre 10 de l’accord d’entreprise du 10 janvier 2007. Les dispositions se substituent automatiquement à celles définies par l’accord d’entreprise.

Il est conclu sous respect des textes légaux et notamment de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur l’aménagement du temps de travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Titre I - Dispositions diverses

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’U.E.S. CERFRANCE Brocéliande.

Titre II - Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le présent titre, conclu conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, définit les règles applicables aux salariés en forfait jours, dans le respect des garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Salariés concernés

Les parties constatent que la nature même de l’activité au sein de l’UES rend difficile l’application d’un horaire collectif pour un ensemble de salariés en raison de leur mission d’encadrement, de services en clientèle ou de support aux équipes en charge de la relation clients.

Sont concernés :

• les cadres bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe qu’il dirige ou auquel ils sont intégrés. L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

• les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : tel est le cas notamment des salariés appelés à assurer de manière autonome des rendez-vous à l’extérieur de l’entreprise et à se déplacer en clientèle et sites de l’entreprise pour mener à bien leur mission.

Entrent

Les parties s'engagent à mettre en place une grille de correspondance de ces catégories, en tant que de besoin, consécutivement aux négociations à venir sur la classification CERFRANCE Brocéliande.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. Elle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le nombre de jours travaillés, la rémunération forfaitisée et un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Les salariés pourront solliciter chaque année auprès de la Direction une modification du nombre de jours travaillés, en respectant un délai de prévenance de 3 mois. La demande devra donc parvenir à la Direction au plus tard le 30 septembre de l’année n-1.

Toutefois, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait de passage en forfait jours, à poste constant, auront la faculté de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d’activité arrêté lors de l’entretien annuel prévu à cet effet, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail (modulation) s’appliqueront ainsi que les dispositions contractuelles antérieures relatives à la rémunération, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires. La renonciation à la convention individuelle de forfait et les conséquences en résultant ne constituent pas une cause de licenciement.

Temps de travail

Le nombre de jours travaillés s’apprécie dans le cadre d’une période de référence de 12 mois consécutifs, s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre. Le décompte est donc annuel, en jours, ou demi-journées de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours au maximum (hors les cas visés à l’article 11 du présent accord) journée de solidarité incluse, par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés. Les jours de congés exceptionnels sont déduits du nombre de jours travaillés.

Toutefois, dans le cadre d’un forfait jours à temps réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile sera déterminé dans la convention individuelle de forfaits en jours, sans pouvoir dépasser le plafond de 218 jours.

Ainsi, le salarié aura la possibilité de conclure une convention de forfait sur un nombre de jours déterminé, fixé au mois de septembre de l’année n-1 pour le début d’année suivante, en accord avec son responsable hiérarchique et en cohérence avec les objectifs de production et charge de travail à réaliser.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Est considérée comme demi-journée, toute séquence de travail se terminant au plus tard à 14 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 12 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté une journée entière.

Embauche en cours de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est ajouté au forfait prévu contractuellement 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 pour les années bissextiles). Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés ainsi que des éventuels congés exceptionnels.

Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail, dans le respect des dispositions légales.

Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas un mois ne pourra comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne. L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.

Toutefois, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours.

Organisation des jours de repos et modalités de suivi du temps

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ce repos peut s’exercer par journée ou demi-journée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail) est régulièrement suivi au moyen de ce système permettant l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Les salariés concernés enregistreront en conséquence dans l’outil de gestion des temps leur calendrier prévisionnel de travail ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos, au plus tard à fin novembre de chaque année. Ce calendrier fera l’objet d’une validation en décembre, par les responsables hiérarchiques, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.

Les modifications éventuelles seront ensuite suivies chaque mois dans l’outil de suivi des temps qui permettra de disposer, à tout moment, d’un relevé mentionnant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement des jours de repos, congés payés, autres congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés ou jours de repos au titre du forfait jours.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail en jours sera effectué au moyen de ce système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera ou contrôlera chaque mois les données figurant dans l’outil de suivi des temps.

Ce décompte, géré mensuellement sous l’outil informatique de gestion des temps, fera l’objet d’un récapitulatif annuel. Ces documents sont conservés par l’employeur.

Ce mécanisme permettra d’anticiper et de suivre la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, telles que maladie, maternité ou autres congés pour évènements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant habituellement un jour travaillé ) 

Rémunération

Les salariés perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

La

Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le salarié ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre l’entreprise et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

La renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

L’acceptation sera formalisée sous forme d’avenant à la convention de forfait initialement arrêtée ; cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La rémunération de ces journées sera effectuée au taux majoré de 10 %.

En tout état de cause, notamment en cas d’alimentation du Compte Epargne temps par des jours de repos, un salarié ne peut être amené à travailler au-delà d’un plafond absolu fixé à 228 jours par année civile.

Dispositif d’alerte

Un suivi régulier sera effectué entre le salarié concerné et son responsable, notamment à partir des relevés mensuels afin de veiller à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité soient adaptées à l’organisation du forfait jours, étant précisé que toute analyse ou élément aboutissant à une situation anormale de charge de travail ou d’organisation donnera lieu à un rendez-vous spécifique.

Par ailleurs, chaque responsable de chaque salarié s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cette question doit être régulièrement évoquée lors des entretiens et échanges que peuvent avoir les salariés et leurs responsables. A ce titre, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie et a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais, sous un délai de 8 jours, afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, le responsable hiérarchique prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. En cas de surcharge imprévue, le responsable hiérarchique doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi transmis à la direction des ressources humaines.

Entretien individuel

En outre, le responsable hiérarchique direct organise, au moins une fois par an, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront abordés :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• l’amplitude du travail ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

La reconduction ou non du volume de forfait jour pour l’année suivante sera également revue à cette occasion.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail ou en cas de difficulté quant au respect des durées minimales de repos, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone mobile fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise ne sollicitera pas le salarié pendant ses temps de repos.

Titre III - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Définitions

Temps de travail effectif :

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (trajet domicile-travail).

Il ne doit pas être confondu avec le temps de déplacement pour aller du lieu de travail habituel vers une autre agence ou en visite chez un client pendant les heures de travail. Dans ce cas précis on parlera de temps de mission qui est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement domicile / lieu d’exécution inhabituel du travail n’est pas du temps de travail effectif, hors dispositions spécifiques du code du travail liées au statut des représentants du personnel. Il n’entre pas en conséquence dans le calcul des heures supplémentaires, ni du temps de repos.

Ainsi, lorsque, à la demande de la direction, le salarié est amené à se rendre sur un lieu de travail inhabituel, par exemple pour des raisons de réunions ou de formation, entrainant un accroissement du temps normal de trajet entre son domicile et son lieu d’exercice habituel de travail, la part de ce temps de déplacement additionnel fera l’objet d’une récupération en temps, à hauteur de 100%. En revanche, ce temps ne constituant pas du temps de travail effectif n’est pas pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Durée du travail

A compter du 1^er janvier 2019, pour un salarié travaillant à temps plein, l’horaire de référence annuel est fixé à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, soit une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Organisation de la modulation sur l’année

Conformément aux articles L 3121-41 et suivants, compte tenu des effets de saisonnalité des activités de l’UES, le temps de travail est organisé en faisant varier la durée hebdomadaire de travail, sur tout ou partie de l’année, dans la limite de 1607 heures. La période de référence est l’année civile.

Un calendrier prévisionnel, actualisé au dernier trimestre de chaque année, fixe les périodes de haute et basse activité, par catégorie de personnel et selon les spécificités des marchés et des domaines d’activité de l’entreprise, comme présenté en annexe 1.

En tout état de cause, chaque salarié établit, le cas échéant au regard des éléments de l’annexe 1, un planning prévisionnel qui lui est propre. Ce planning est réalisé par le salarié à partir de novembre de l’année (n-1) pour l’année (n). Ce calendrier précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence et est validé par le responsable au cours du mois de décembre de l’année (n-1).

Ce planning peut être modifié en cours d’année, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en cas de nécessité de service, d’activité en décalage du planning prévisionnel.

Pour les salariés à temps partiel, la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner de dépasser les limites fixées à l’article 23 ci-après.

Organisation journalière du temps de travail :

L’organisation des journées de travail est arrêtée selon les modalités suivantes :

• les horaires sont les mêmes chaque jour de la semaine. Ils doivent être inclus entre 8 heures et 18 heures et intégrer deux plages fixes : de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

• Les salariés s’engagent en début de période, pour chaque modèle de journée tel que défini ci-dessous, sur un horaire d’arrivée et de départ arrêté au ¼ d’heure, dans le respect des plages fixes définies ci-dessus.

• Chaque salarié est tenu de cesser son travail durant au minimum 1 heure pour le déjeuner.

Deux modèles de durée journalière sont retenus :

• des journées de 8 heures, réparties en 2 demi-journées égales de 4 heures ;

Ce modèle de journée est appliqué impérativement pendant les périodes de forte activité propre aux différents métiers et domaines d’activité.

Pendant ces mêmes périodes, des demi-journées de travail pourront être positionnées le samedi matin, sur la base du volontariat, et sans accueil du public dans les agences. La ½ journée du samedi est fixée à 4 heures. Pour des raisons de sécurité, deux personnes devront impérativement être présentes sur le site concerné, étant précisé que des regroupements d’équipe pourront avoir lieu sur un site donné, d’un commun accord.

• des journées de 7 heures, organisées en 2 demi-journées de 3 heures 30 mn. Elles sont positionnées en dehors des périodes de forte activité.

Par ailleurs, en dehors des cas de modification de planning prévisionnel visés à l’article précédent, un salarié pourra, sans délai, en accord avec son responsable être amené à dépasser de manière totalement exceptionnelle l’horaire hebdomadaire planifié. Ces heures s’imputent sur la durée annuelle.

Organisation hebdomadaire du temps de travail

En conséquence, le temps de travail effectif réalisé sur une semaine pourra varier de 35 heures (5 jours x 7 heures) à 40 heures (5 jours x 8 heures), pouvant être portée à 44 heures en cas de recours volontaire au travail le samedi matin selon les dispositions de l’article 18 ci-dessus.

En tout état de cause, le temps de travail effectif ne pourra excéder les limites définies par le code du travail, soit en l’état de la législation en cours au jour de la signature du présent accord, 48 heures au cours d’une même semaine ou 46 heures dans la limite de 12 semaines consécutives.

La présence de l'ensemble des salariés certains jours de la semaine est indispensable pour diffuser des informations, organiser des réunions de service, maintenir une cohésion des équipes de travail. Le mardi et le jeudi sont les jours de présence obligatoires pour les salariés (hors congés payés).

La formation est indispensable pour maintenir et améliorer le niveau de compétence des salariés. La formation constitue un élément prioritaire. Lorsqu'elle se déroule un jour prévu non travaillé, le salarié donnera priorité à la formation et récupérera son jour non travaillé à une date ultérieure, en accord avec son responsable et en tenant compte de l’activité du service.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que ceux des salariés à temps complet sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, en moyenne sur la période.

Organisation annuelle du temps de travail

La durée du travail étant de 1607 heures, les parties décident, pour un salarié à temps complet, de répartir les journées de travail à l’année, dans les périodes définies dans chaque service en fonction de la charge de travail prévisible, de la manière suivante :

• 179 journées à 8 heures, soit 1432 heures

• 25 journées à 7 heures, 175 heures

Soit un total de 1607 heures réparties sur 204 jours de travail à l’année.

Des jours de repos sont attribués conformément à l’article 21. Les dispositions applicables aux salariés à temps partiels sont précisées à l’article 23.

Repos de modulation

Le décompte des jours de repos de modulation sera revu chaque année pour tenir compte des aléas du calendrier (nombre de jours calendaires, nombre de samedi/dimanche, nombre de jours fériés hors samedi/dimanche).

Le tableau joint en annexe 2 présente une projection de ces jours jusqu’en 2023.

Les jours de repos de modulation devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. Toute absence rémunérée ou non, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos de modulation et congés payés seront pris pendant les périodes définies dans chaque service en fonction de la charge de travail prévisible, donnant lieu à un planning écrit diffusé au plus tard à fin novembre de chaque année. Chaque salarié devra positionner en conséquence ses jours de travail sur la période de référence. Ce planning prévisionnel sera validé par la direction en décembre.

Tout changement demandé par l’une ou l’autre des parties, devra être stipulé avec un préavis de 7 jours ouvrés ou un nombre de jours inférieur avec l’accord des parties.

Pour s’assurer d’une prise régulière des jours de repos au cours de l’année,

6 jours minimum de repos de modulation seront pris avant le 30 juin,

9 jours minimum de repos de modulation seront pris entre juillet et septembre,

La totalité des jours de repos de modulation devra être prise au 31 décembre, sauf circonstances exceptionnelles, pouvant justifier un report autorisé par la direction.

Les jours de repos de modulation pourront être cumulés et exercés dans le respect de l’intérêt du service. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés. Il est demandé à chaque salarié de poser 5 semaines d’absence entre le 1^er juin et le 30 septembre, en congés payés ou en repos de modulation.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos de modulation aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Heures supplémentaires

Les heures effectuées le cas échéant en dépassement de l’horaire hebdomadaire fixé au planning sont imputables sur la durée annuelle de 1 607 heures et donnent lieu à récupération. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de 1607 heures. Elles donneront lieu à un repos compensateur au taux majoré de 10 %.Toutefois à titre exceptionnel, en raison de l’impossibilité de prendre ce repos compensateur, et en accord avec la direction, les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré de 10 %.

La fixation des dates de jours d’absence liée à la prise du repos compensateur est soumise à autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Les jours d’absence liée au repos compensateur devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Dispositions pour les salariés en contrat à temps partiel

Le temps de travail est défini proportionnellement au travail à temps plein. Le tableau joint en annexe 3 présente les différentes formules de travail à temps partiel par taux d’activité.

La répartition individuelle des jours de travail dans l’année sera effectuée, dans les périodes définies dans chaque service en fonction de la charge de travail prévisible, selon les principes présentés aux articles 18 à 20. La répartition du temps de travail, par semaine, ne pourra excéder 4.5 jours lorsque la durée du travail est fixée à 7 heures par jour et 4 jours lorsque la durée du travail est fixée à 8 heures par jour. La durée de la demi-journée de travail est fixée à 4 heures ou à 3,5 heures en fonction de la durée journalière de travail, dans la mesure ou le travail est organisé comme pour les salariés à temps complet.

En tout état de cause la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être portée à 35 heures par semaine.

Le mardi et jeudi sont des jours de présence obligatoire pour les salariés à temps partiel.

Le planning indicatif de travail sera établi chaque année en décembre.

La réalisation des heures complémentaires est limitée au tiers de la durée prévue au contrat.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Répartition du temps de travail sur l’année pour les salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés en CDD travailleront 35 heures par semaine en moyenne, selon les modalités définies par l’article 19 ou l’article 23 s’il s’agit de temps partiel. Les droits à repos seront calculés au prorata de leur temps de présence.

Horaires particuliers

Pour des raisons spécifiques  liées notamment à l’accueil physique et téléphonique, ou de gestion particulière de travail à temps réduit, des salariés peuvent être amenés, à avoir des horaires de début et de fin de journée différents des horaires théoriques tout en respectant la durée hebdomadaire moyenne de travail (situation de mi-temps thérapeutique par exemple)

Rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151 heures 67 base temps plein, indépendamment de l’horaire réellement accompli. La rémunération est donc lissée sur l’année.

Absences :

Absence rémunérée ou indemnisée

Toute absence rémunérée ou indemnisée, congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ou légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour le décompte de la durée annuelle du travail. Il est donc impossible de reporter des heures non travaillées sur une autre période.

Néanmoins, il y a lieu de distinguer le décompte qui va servir au calcul de la rémunération de celui qui va servir au calcul de la durée du travail.

• Pour le calcul de la rémunération

Compte tenu du lissage de la rémunération, les heures d'absence sont indemnisées sur la base du salaire lissé, quelque soit le temps de travail accompli ou programmé.

• Pour le calcul de la durée du travail

Ces absences étant assimilées à du temps de travail, il y a donc lieu de comptabiliser le nombre d'heures qui auraient été faites par le salarié au cours de la période d'absence, en fonction de son planning d’activité.

Exemple : un salarié est absent une semaine pour maladie. Selon le planning d'activité, il aurait dû travailler 40 heures. Le report de ces heures sur une autre période n’est pas possible.

Pour autant, ces heures d'absence n’étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et doivent être déduites du compte "temps de travail effectif" pour le calcul de la durée annuelle du travail.

Exemples : Cas du salarié absent une semaine de 40 h pour maladie

A la fin de la période de référence, la durée annuelle de travail fixée à 1607 h a été respectée quand bien même le salarié aura accompli 1567 heures de temps de travail effectif (1607h – 40 h).

Absences non rémunérées :

En cas d’absences non rémunérées (congé sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Exemples :

Le salarié absent pendant une semaine haute de 40 heures se verra déduire de son salaire :

Salaire mensuel / 151.67 heures * 40 heures

S’il est absent une période basse fixée à 35 heures, la déduction sera de :

Salaire mensuel / 151.67 heures * 35 heures.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou par tout autre moyen dans les autres cas, dans la limite des sommes saisissables telles que définies par le code du travail.

Titre IV - CONGES PAYES

Droits à congés payés

Conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, tout salarié a droit à un congé payé d’une durée de 2,08 jours par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés par période de référence.

Pour l’ensemble des salariés, compte tenu des modalités d’organisation du temps de travail mis en place, la période de référence de calcul des droits à congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les droits à congés sont calculés conformément à la loi. Les congés payés peuvent être exercés au fur et à mesure de leur acquisition. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

Les jours de congés non pris au 31 décembre ne sont pas reportables, à l’exception des cas de report légal et sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la direction.

A titre transitoire, l’ensemble des droits à congés payés acquis au 31/12/2018 seront décomptés en jours ouvrés travaillés pour l’ensemble des salariés, jusqu’à épuisement des compteurs des congés concernés.

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales.

Congés de fractionnement

Aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

Titre V - Télétravail

Définition :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Salariés éligibles :

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés ayant conclu une convention de forfait jours, et dont la durée annuelle est au minimum de 184 jours, car ils disposent d’une capacité d’autonomie et d’une aptitude à pouvoir s’organiser et gérer leurs propres horaires de travail et de repos dans le respect des règles légales (cf. rappel des règles de repos dans le chapitre Forfait-jours).

Une condition de 2 ans d’ancienneté acquise au sein de l’UES et d’au moins 12 mois de présence effective dans le poste est requise.

Le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible, permettant de disposer d’une surface réservée au travail et des installations électriques conformes.

Le nombre de salariés simultanément en télétravail dans une équipe ne pourra pas être supérieur à 2 personnes, excepté cas exceptionnels expressément validés par le responsable hiérarchique.

Une expérimentation sera effectuée sur une période de 12 mois auprès d’un public représentant les principaux métiers et ayant conclu une convention de forfait jours.

Organisation du télétravail :

Le nombre de jours pouvant être organisé en télétravail sera au maximum de 2 jours par mois, fixés d’un commun accord entre le responsable et le salarié concerné, en fonction de l’organisation de l’équipe ou du service concerné et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés par le responsable.

Le télétravail est effectué par journée entière.

Conditions de passage au télétravail :

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du salarié, du responsable et de la DRH.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite, en respectant un délai de prévenance d’un mois civil.

Le responsable et la DRH apprécient les critères définis  d’éligibilité du salarié au télétravail et la réponse est apportée dans le délai de deux mois. La date de démarrage du télétravail est déterminée avec examen de toutes les conditions matérielles nécessaires à l’organisation du télétravail.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé.

Une période d’adaptation de deux mois, prévue par avenant, sera observée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’une information écrite et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Suivi de la charge de travail

S’adressant aux salariés ayant conclu une convention de forfait jours, les conditions de réalisation des activités en télétravail et le suivi de la charge de travail sont discutées lors de l’entretien annuel spécifique prévu à cet effet.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Titre VI - Compte Épargne Temps

Objet

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise sont susceptibles de bénéficier du compte épargne temps dès lors qu’ils disposent d’une ancienneté dans l'entreprise d’au moins 12 mois révolus.

Ouverture du compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.

Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire (par la conversion de primes), soit en nature (c’est-à-dire en temps : report de congés...) provenant du salarié.

Alimentation en temps

Tout salarié peut décider de porter en compte :

• au maximum 10 jours ouvrés par an de repos accordés au titre de l’organisation du travail et des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours, étant précisé que l’affectation dans le CET ne donne pas lieu à majoration visée à l’article 11 du présent accord ;

• auxquels il convient de rajouter tout ou partie du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrés, soit tout ou partie des jours acquis exclusivement au titre de la 5^ème semaine de congés payés.

Dans tous les cas, les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 31 décembre (année N) pour les congés acquis au titre de la même période. Le nombre de jours portés au CET fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.

Alimentation en argent

Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler les sommes qu’il y a affectées. Tout salarié peut décider d'affecter soit la moitié, soit la totalité de la prime de fin d’année au CET.

Utilisation du compte

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte à tout moment en respectant les conditions d’utilisation définies ci-dessous.

Les droits épargnés sur le compte peuvent être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.

Utilisation du compte pour indemniser des jours de repos ou de congés

Le compte épargne temps a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Tel est le cas du congé parental d’éducation, du congé pour création ou reprise d'entreprise et du congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 1225-47, L, 3142-105 et L. 3142-28 du Code du travail. Seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'au moins six mois. Pour ces trois congés, il convient en outre de respecter les conditions prévues aux articles susvisés et notamment relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise du congé.

Il en est également de même pour le congé de solidarité internationale prévu à l’article L. 3142-67 ou d’une période de formation en dehors du temps de travail. Il convient de respecter les conditions prévues légalement.

Le compte épargne temps peut également servir à prendre une « retraite » conventionnelle par anticipation ou « congé de fin de carrière », d’au moins six mois, ou plus selon le nombre de jours capitalisés ; il est accordé sans autre condition.

Chaque salarié peut également opter en faveur d'un congé dit « pour convenance personnelle », d'une durée minimale de deux mois dans la limite du nombre de jours capitalisés. En ce cas, le congé doit être sollicité 6 mois à l’avance (par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception), l'employeur devant répondre dans le mois qui suit; à défaut, l'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l'employeur doit être motivée. Le salarié dont la demande a fait l’objet d’un refus peut de nouveau solliciter une demande de congé six mois après la décision de refus de l’employeur. Cette nouvelle demande ne peut alors être refusée.

Le compte épargne temps peut également servir à financer un congé de solidarité familiale accordé aux conditions prévues par l’article L 3142-6 et suivants du code du travail.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’une personne dépendante ou handicapée dont la liste est fixée par le Code du travail, ou en cas d’un conjoint ou d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Utilisation du compte sous forme monétaire

Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le CET.

• Complément de rémunération : Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à congé portés en compte et obtenir le versement d’une indemnité correspondant à l'épargne capitalisée.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 25 jours ouvrés fixée à l’article L 3141-3 du code du travail. Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du compte. Ils ne peuvent pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du compte.

• Alimenter un plan d’épargne salariale : Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter le plan d’épargne d’entreprise (PEE).

• Alimentation du Plan Epargne Retraite supplémentaire : Les salariés bénéficiaires du régime de retraite supplémentaire (dit régime à 1,24%) ont la possibilité de verser sur leur Plan épargne retraite les jours de repos et congés positionnés sur leur Compte Epargne Temps non pris, sans limite et conformément au règlement du régime de retraite supplémentaire CCPMA.

Etant précisé qu’en l’état des textes législatifs et règlementaires actuels, les règles d’exonérations fiscales et sociales s’appliquent dans la limite du plafond de 10 jours CET par an.

• Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes : Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite, selon les dispositions prévues au code de la sécurité sociale.

  5. Autres affectations

• Rupture du contrat de travail : La faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s’inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.

• Autres natures : Tout salarié peut également débloquer ses droits portés en compte, quelle que soit la nature de l’utilisation envisagée, dès lors que les sommes ont été bloquées 5 ans. S'agissant des personnes ne remplissant pas cette condition, elles ne peuvent débloquer leurs droits que dans les conditions prévues par l'article R 3324-22 du code du travail.

Le déblocage des fonds s'effectue à la valeur d'origine.

Modalités d’indemnisation

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini à l'article 41.1 sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués mensuellement.

Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé.

Le congé pris par le salarié peut n’être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsque par exemple un salarié n'ayant capitalisé que trois mois de congé prend un congé de six mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Absence d’utilisation ou renonciation des droits

Les droits à congé sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre entreprise du groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de l'entreprise dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du CET sont effectivement maintenus.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié à la prise d'un congé, l'intéressé a droit au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.

Cette indemnité sera versée en une seule fois :

• soit un mois après information de l'employeur de l'un des 9 cas évoqués à l’article R3324-22 du code du travail et dans la mesure où à cette date l’événement est réalisé;

• soit trois mois après la renonciation à la prise d’un congé ;

• soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c'est-à-dire dès la fin du préavis).

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié.

Titre VI – Suivi de l’accord, durée, révision, dénonciation, publicité et dépôt

Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent de se réunir chaque année, afin d’examiner l’application du présent accord, dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire.

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Durée, révision, dénonciation

 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2019.

Révision

Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;

• A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision par une organisation syndicale de salariés représentative doit être effectuée selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Dépôt, publicité, transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et publication

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rennes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 2 / 10 et annexes 1 à 3 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés sur la base documentaire de l’entreprise.

Fait à Rennes, le 10 juillet 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour CERFRANCE Brocéliande

Pour Weelogic 35-56

Pour la délégation CFDT

Pour la délégation CFTC

Pour la délégation FO

Annexe 1 – En référence à l’article 17 - Organisation de la modulation sur l’année

Éléments pris en compte pour la détermination des périodes hautes d’activité en l’état actuel de la législation

Métiers	Fonctions	Exemple d’événement générant un accroissement d’activité	Définition des périodes hautes
Comptabilité (tout marché)	Comptable conseil Comptable Assistant comptable	Liasse fiscale / 2042 TVA Mensuelle et trimestrielle Réalisation des clôtures	15 avril – 15 juin dont mai à très forte activité
Environnement	Conseiller et assistant conseillers - Intervenants PAC - Personnel ressources	Déclarations PAC DFA	Avril à mi mai Novembre à décembre
Social Paye	Assistant et gestionnaire paye	Production des bulletins de salaire et opérations post paye	Du 21 du mois au 7 du mois suivant
Autres domaines du conseil	Conseiller Généraliste et spécialiste Assistant juridique	Selon événements et actualités législatives Et réglementaires Formalisme juridique lié aux clôtures comptables	Modulation selon les caractéristiques du portefeuille, l’événement et échéances réglementaires

Les plannings des personnes appartenant aux services informatiques, support Weelogic 35-56, services méthodes, services internes, secrétariat… feront l’objet d’un planning prévisionnel individuel.

Annexe 2 - En référence à l’article 23 – Repos de modulation

Projection du nombre de jours de repos 2019 / 2023 (base temps plein)

Décompte du nombre de jours de repos	2019	2020	2021	2022	2023
Jours calendaires	365	366	365	365	365
Samedi/dimanche	104	104	104	105	105
jours fériés chômés (hors week end)	10	9	7	7	9
Total jours ouvrés	251	253	254	253	251
Congés payés	25	25	25	25	25
Repos modulation	22	24	25	24	22
Total jours repos	47	49	50	49	47
Jours travaillés	204	204	204	204	204

Annexe 3 – En référence à l’article 22 – Dispositions pour les salariés à temps partiel

Détermination de la durée annuelle pour les temps partiels et nombre de jours travaillés correspondant à la durée annuelle du travail

Taux d'activité	Journées à 8 heures	Journées à 7 heures	Total Année
	Nombre	Total heures	Nombre	Total heures	Nombre	Total heures
90%	166	1 328	17	119	183	1 447
85%	155	1 240	18	126	173	1 366
80%	145	1 160	18	126	163	1 286
75%	135	1 080	18	126	153	1 206
70%	124	992	19	133	143	1 125
60%	111	888	11	77	122	965