Accord d'entreprise "Un Accord sur le Télétraval au sein de la CPAM d'Ille et vilaine" chez CAISS PRIMA ASSUR MALADIE ILLE & VILAINE (Siège)

Protocole local

relatif à la mise en place du télétravail

à la CPAM d’Ille et Vilaine

Préambule 

Dans le cadre de sa démarche globale de Responsabilité Sociétale, la CPAM d’Ille et Vilaine met en œuvre des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et l’impact environnemental de son activité.

C’est ainsi que, dans la continuité des accords locaux relatifs au contrat de génération, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, le dispositif de télétravail a été expérimenté à la CPAM d’Ille et Vilaine depuis novembre 2014 et s’est étendu sur les années 2015 à 2017.

Le bilan de cette expérimentation montre la diversité des activités pouvant être concernées, la satisfaction des télétravailleurs et de leurs managers ainsi que le maintien voire l’amélioration des performances des activités télétravaillées.

Les signataires de cet accord considèrent donc qu’il est pertinent de poursuivre et d’élargir le déploiement du télétravail.

Cet élargissement suppose la poursuite du développement des activités dématérialisées, un équipement informatique suffisant et performant, une évolution des relations managériales et des modalités de communication.

Le développement du télétravail, et donc l’accroissement de son coût pour l’organisme, doit également amener à une réflexion sur l’optimisation des surfaces utilisées.

Sur la base de ce bilan et du nouvel accord national sur le travail à distance en date du 28 novembre 2017, la Direction et les organisations syndicales ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent tenant compte également de l’évolution des modes de travail et de la nécessaire optimisation des espaces de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux précisions du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de l’activité l’y contraigne :

• soit à domicile

• soit dans d’autres locaux de l’employeur

• soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale

• soit dans un espace extérieur de travail partagé (coworking) sous réserve d’une étude de faisabilité et de coût.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple dans le cadre des plans de continuité d’activité ou en cas d’épisode de pic de pollution) n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure, par exemple en autorisant les télétravailleurs installés à élargir le nombre de jours de télétravail ou en installant de nouveaux télétravailleurs pour une durée ponctuelle.

Article 2 – Conditions de mis en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

Article 2-1 – Principe du volontariat et de l’appel à candidature

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

A la CPAM d’Ille et Vilaine, les demandes sont exprimées suite à appel à candidature (sauf situations particulières décrites à l’article 2-4-2), a minima une fois par an.

Article 2-2 –Conditions d’examen des demandes

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Chaque demande est examinée par la direction au vu des conditions de faisabilité :

• techniques : activités dématérialisées existantes et suffisantes

• organisationnelles : maintien d’une poly-activité des télétravailleurs et des non télétravailleurs, nombre maximum de télétravailleurs dans le service, présence physique nécessaire au poste

• budgétaires : disponibilité du matériel informatique nécessaire, des moyens logistiques et financiers

• individuelles : maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome (critère apprécié au regard de l’ancienneté dans l’emploi et de l’appréciation du responsable).

Pour départager si nécessaire les candidats, d’autres critères pourront être utilisés :

• temps de trajet domicile/travail (en fonction des transports pouvant être utilisés)

• situation personnelle ou familiale particulière 

• emploi comportant des contraintes horaires.

• Densité du personnel dans le service d’appartenance

• Mobilité géographique contrainte

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’accord, la mise en œuvre se fera dans un délai de 3 mois maximum (sous réserve de la conformité du domicile).

En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le travail pendulaire à domicile.

2-3 – Nombre de télétravailleurs

Le nombre maximum de télétravailleurs est défini chaque année par l’employeur en fonction des dotations matérielles (plan d’équipement informatique) et des moyens budgétaires.

A l’échéance de la fin du protocole, les parties signataires souhaitent avoir atteint la cible de 15% de télétravailleurs dans l’organisme.

2-4 – Préservation du lien avec l’organisme

2-4-1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2-4-2.

2-4-2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHST, puis Comité Social et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Dans ces situations, sont examinées les conditions à remplir définies par l’article 2.2 (faisabilité technique, organisation, disponibilité du matériel, maîtrise de l’emploi) ainsi que les conditions liées à la conformité du domicile.

Cet examen peut, notamment, conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

Pour ces situations, la durée du télétravail pourra être adaptée à l’évolution de l’état de santé du salarié, en fonction du suivi et des recommandations du médecin du travail.

2-4-3 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

En cas d’absence physique du service lors d’une information, des modalités techniques (ex visio) et/ou organisationnelles sont mises en place pour garantir le niveau d’information du télétravailleur.

A ce titre, l’utilisation de la visio sur les postes des télétravailleurs et dans les services est à développer pendant la durée du protocole.

2-5 – Conditions de mise en place

2-5-1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant type annexé au présent accord.

Cet avenant est conclu en principe pour deux ans, sauf situation particulière (ex : art 2-4-2, décalage de la période de l’appel à candidature, …).

Il peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

En cas de demande prioritaire au sein du même service et de l’impossibilité d’ajouter un télétravailleur supplémentaire, l’employeur pourra mettre fin à cet avenant sous réserve de respecter un préavis de 30 jours (cf article 5 de l’avenant au contrat de travail).

2-5-2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de trois mois de travail effectif, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Le salarié est tenu d’informer l’employeur de son changement de domicile. En cas de changement de domicile dans les deux ans qui suivent le premier accord de télétravail, le nouveau diagnostic est à la charge du salarié.

2-5-3 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect du règlement intérieur et du règlement Horaires Variables en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours (cadres au forfait), chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention au forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

2-5-4 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail, formalisé dans l’avenant au contrat de travail, résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Les éventuelles modifications ou extensions ponctuelles des jours pour nécessité de service, contraintes techniques de mise à jour, circonstances particulières (grève des transports, intempéries, pic de pollution…) sont validées, par un échange de mail, par le responsable.

Ces modifications sont sans incidences sur le calcul et le règlement de l’indemnité.

2-5-5 – Enveloppe (forfait) de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Pour les cadres fonctionnels et les experts techniques (5A et plus), deux forfaits jours de télétravail, de 40 ou 80 jours par an, sont possibles, sous réserve de l’accord du responsable et de l’agent de direction. Ces jours sont à planifier sur l’année en accord avec le responsable en fonction des nécessités de service.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

2-5-6 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de travail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié, peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

2-5-7 - Suivi du télétravailleur

L’activité du télétravailleur fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable du service, qui s’assure à la fois du maintien de la performance et du bien-être du collaborateur.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués, les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 3 – Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 4 – Conditions de travail

4-1 – Equipements à domicile

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel doit être remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le diagnostic initial et les vérifications périodiques obligatoires sont pris en charge par l’employeur. En cas de déménagement, moins de deux ans après le démarrage, le nouveau diagnostic est à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et éventuellement par Visio, et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à la disposition du télétravailleur à sa demande et si ses activités le nécessitent.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s’engage à prendre soin de ses équipements et à restituer le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail.

4-2 - Optimisation des espaces de travail dans l’organisme

En raison de l’occupation moindre de l’espace de travail dans l’organisme, le positionnement des télétravailleurs pourra être mobile, dans une configuration leur permettant de concilier la qualité des conditions de travail et l’optimisation des surfaces dédiées aux services et activités.

Article 5 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est égale à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, à 20 € pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée en fin d’année civile sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2.50 € par jour travaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique et notifié par l’Ucanss aux organismes.

Article 6 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier celles relatives à la politique de Sécurité du Système d’Information et au secret professionnel.

Il doit faire preuve d’une vigilance particulière sur la confidentialité des données traitées et leur intégrité. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille à éviter l’utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le télétravailleur s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le télétravailleur s’engage à ne pas laisser sa carte et son code d’accès accessibles à des tiers, y compris aux membres de sa famille.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique (ordinateur personnel, clé USB, disque dur externe,..) pour un usage professionnel. Il s’engage également à ne pas effectuer de travaux personnels sur le matériel professionnel mis à sa disposition.

Pour tout échange ou stockage (mail, stockage sur support amovible ou disque dur du micro portable) de documents intégrant des données à caractère personnel (nominatives, médico- administratives), le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurisation des données (GnuPG, Petra, Apicrypt).

Article 7 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Article 8 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 9 – Information des représentants du personnel

La mise en œuvre du télétravail a fait l’objet d’une concertation avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel (IRP) puis de protocoles locaux agréés.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux IRP compétentes. Les éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés sont intégrés au bilan du protocole relatif à l’égalité professionnelle.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel (CHSCT puis CSE).

Article 10 – Santé du travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

11- 1 – Formation

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, les formations sont mises en place au moment du démarrage du télétravail. A défaut (ex : cas de télétravailleur en dehors de la période de démarrage), une formation la plus rapide possible est recherchée, éventuellement en inter organisme.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

11 - 2 – Accompagnement des nouveaux télétravailleurs

Afin d’accompagner les nouveaux télétravailleurs, et au-delà de la formation, des réunions d’information sont organisées. Des guides sont également à disposition sur l’intranet et des contacts avec d’autres télétravailleurs « parrains » sont encouragés.

11 - 3 – Sensibilisation des collègues

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 – Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail, ou à la demande des organisations syndicales signataires.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les parties signataires dans l’année qui précède son échéance.

Article 13 – Communication de l’accord

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des cadres de l’organisme à l’occasion d’une réunion avec la direction et d’une information à l’ensemble du personnel par l’Intranet.

Article 14 – Validité du protocole d’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des prud’hommes.

Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale pour obtention de l’agrément, avec copie à la Mission Nationale de Contrôle, ainsi qu’à la CNAMTS.

Fait à Rennes, le

La Directrice, Les organisations syndicales :

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Avenant au contrat de travail

Entre la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Ille et Vilaine, représentée par Madame Claudine Quéric, Directrice

Et

M demeurant à

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er – Objet de l’avenant

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du , M………………….. est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis : (lieu)…………….

Pendant la période du au .

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M…………… qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 – Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

2 .1 - Matériel

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’organisme met à la disposition de M………………….. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de :

-

-

-

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2.2 – Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à 10 € pour une journée hebdomadaire de télétravail (ou 20 € pour 2 jours). Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

L’indemnité est versée en fin d’année civile.

Article 3 – Jours et horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à domicile (ou sur le site de…..) sont de 9 h 30 à 11 h 30 et de 14 h à 16 h (plages fixes).

Article 3 -1 formules fixes

Il est convenu que les jours travaillés :

• dans l’organisme sont les……………………

• à domicile (ou sur le site de …..) sont les ……..

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment) ou à titre exceptionnel, M……………peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme (ou sur son lieu habituel de travail) un jour prévu initialement en télétravail.

Article 3 -2 forfait jours télétravaillés

Un forfait de 40 (ou 80) jours par an, correspondant, en moyenne à 1 (ou 2) jours de télétravail, est autorisé d'un commun accord entre M…… et son responsable:

La planification de ces journées fera l’objet d’un accord du responsable en fonction des nécessités de service notamment en période de vacances scolaires.

Article 4 – La période d’adaptation (sauf en cas de renouvellement)

Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 15 jours.

Article 5 – Les règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M………………… peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié

En cas de demande prioritaire au sein du même service (ex demande sur recommandation médicale) et de l’impossibilité d’ajouter un télétravailleur supplémentaire, l’employeur pourra mettre fin à cet avenant sous réserve de respecter un préavis de 30 jours.

Article 6 – le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

M…………… s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme (article 6 du protocole), en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

A Rennes, le