Protocole d’ACCORD RELATIF A LA MISE EN œuvre du teletravail a titre experimental

Caf de la Haute Vienne

Entre

La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté par le Conseil d’Administration du 6 Mars 2018 pour conclure le présent accord

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat C.G.T, représenté par Monsieur XXX, délégué syndical

• Le Syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, délégué syndical

• Le Syndicat F.O. représenté par Monsieur XXX, délégué syndical

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail nécessite pour être mis en place dans l’organisme, que soit au préalable, conclu au plan local un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l’employeur, après consultation de la représentation du personnel une charte.

Les parties se sont donc réunies les 24 Mai 2019 (travail préparatoire) ; le 4 juin 2019 (négociation) et le 3 juillet 2019 (consolidation des négociations) et 10 Juillet 2019 avec la volonté de parvenir à la mise en place du télétravail.

Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit, en vue d’établir un accord collectif.

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile- lieu de travail.

Consciente des enjeux liés à la qualité de vie au travail comme facteur de performance, la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Vienne a souhaité intégrer et poursuivre cette dynamique dans le cadre de son projet d’entreprise initiée en 2018.

Cet accord fait suite également à la demande des partenaires sociaux signataires du présent accord, demandes plusieurs fois réitérées comme enjeu majeur du bien être au travail.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée et dans le prolongement des protocoles d’accord nationaux en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 Juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le prolongement de la loi du 22 Mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

Il s’inscrit également dans la lignée du protocole d’accord national sur le travail à distance en date du 4 Mars 2014, remplacé par le protocole d’accord du 28 Novembre 2017.

L’accord de branche, au regard de la nouvelle hiérarchie des normes, ne s’applique pas dans les organismes mais constitue un cadre institutionnel.

Les partenaires sociaux ont donc souhaité décliner localement le protocole d’accord national afin de disposer d’un cadre de mise en œuvre du télétravail qui sécurise les relations de travail au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne.

Les parties au présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Une bonne articulation entre les sphères personnelles et professionnelles est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication des salariés au niveau du travail collectif.

Toutefois, elles portent une attention et une vigilance particulières au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.

S’agissant d’une nouvelle organisation de travail pour la caisse impactant les salariés, le management d’équipes, l’environnement technique, les circuits de travail et plus généralement l’équilibre du collectif de travail, les parties conviennent d’expérimenter ce dispositif sur une durée de six mois à compter de la date d’agrément et dans les conditions prévues au présent protocole d’accord.

Au terme de cette phase expérimentale, un bilan sera réalisé permettant de décider l’ouverture ou non de nouvelles négociations sur cette thématique. Ainsi pour généraliser ce dispositif, il conviendra d’engager de nouvelles négociations.

Dans le cadre de cette expérimentation, il est enfin convenu entre les parties que ce dispositif concernera un nombre limité de salariés soit 15 personnes maximum et représentatif des métiers.

Article 1 – Champ d’application

L’article L1222-9 dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification du 29 Mars 2018 n° 2018-2017, prévoit que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord vise uniquement les situations de télétravail au domicile du salarié.

Il est précisé que le domicile du salarié, s’entend de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire et sur l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.

Il vise l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Vienne quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail et dont l’activité confiée dans le cadre de l’exercice de l’emploi occupé est compatible avec le travail à distance.

Ainsi n’entrent pas dans le champ du télétravail et n’y sont pas éligibles, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors ces périodes d’astreinte.

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

En revanche, en cas de pics de pollution*, et depuis la Loi du 13 Février 2018, l’employeur- selon les informations et les mesures prises par le Préfet sur le département de la Haute Vienne et les départements limitrophes- pourra autoriser les personnes déjà télétravailleurs, soit à modifier leurs jours de télétravail, soit à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

*Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du Code de l’environnement

Article 2 – Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord sont d’application impérative dans l’organisme pour les situations de télétravail pendant la durée de l’expérimentation.

Article 3 – Conditions de mises en oeuvre

3-1 : Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.

En conséquence de quoi, il n’est pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation.

Pendant cette phase expérimentale, le télétravail est organisé sous deux formes :

• Soit à raison d’un jour fixe par semaine quel que soit son temps de travail

• Soit d’une enveloppe jours de télétravail, défini à hauteur de 10 jours maximum. Ce mode d’organisation ne doit pas conduire le salarié à réaliser plus de deux jours de télétravail consécutifs ou non par semaine

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Le salarié qui demande à travailler en télétravail pendant l’expérimentation aura un autodiagnostic à compléter, autodiagnostic joint au présent accord.

La décision d’accord ou de rejet- motivée- est prise par le Directeur de la caisse et est communiquée au salarié au plus tard dans le délai de 45 jours qui suit la demande.

En cas de rejet, le salarié a la possibilité de demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée au Directeur dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai de 30 jours maximum suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 5.

En cas de demandes multiples et dans le cadre de cette expérimentation, une priorité sera donnée :

• Aux travailleurs en situation de handicap, sous réserve de la fourniture de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Aux personnes dont le temps de trajet domicile- lieu de travail est le plus important apprécié sur une base objective (site internet www.viamichelin.fr)

3-2 : Préservation du lien avec l’organisme

• Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et notamment, ne pas altérer le lien avec l’équipe de travail, le travail a domicile est limité à un jour par semaine dans la phase d’expérimentation, quelle que soit la durée de temps de travail du salarié.

Si le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre sur la phase expérimentale de 6 mois, la programmation des jours télétravaillés par semaine ne doit pas être supérieure à 2 jours consécutifs ou non

• Aménagement du télétravail dans des situations particulières

En application de l’article L5213-6 du Code du travail, l’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve de la préconisation/ prescription médicale du médecin du travail et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’AGEFIPH destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces mêmes règles sont applicables lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité.

• Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, sous réserve d’en avoir été préalablement informés (moyennant un délai de prévenance de 48h).

Ainsi si la formation ou la réunion est planifiée le même jour que la journée en télétravail, cette dernière est annulée et/ou reportée dans la même semaine.

3-3 : Conditions de mise en place

• Avenant à durée déterminée au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de la date d’agrément du présent accord.

A l’issue, il cesse automatiquement de produire ses effets.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

• Période d’adaptation et réversibilité permanente

  • Période d’adaptation, et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail 

• Réversibilité de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

• Temps de travail

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une plage déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

• Choix du jour de télétravail

Le choix du jour de télétravail résulte de l’accord entre le salarié et l’employeur. Il doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et tient compte de la logique de continuité de service.

Le jour de télétravail figure dans l’avenant au contrat de travail selon les contraintes de l’employeur, des difficultés techniques.

Dans le cadre de l’organisation du télétravail sous forme d’enveloppe jours, l’utilisation de ces jours feront l’objet d’un accord préalable entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

• Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, panne informatique…).

Dans ces hypothèses, la suspension à titre temporaire du télétravail est automatique. Le salarié effectue son temps de travail sur son lieu de travail habituel.

Si le salarié ne peut revenir travailler sur son lieu de travail habituel, il doit régulariser son absence auprès du service ressources humaines.

• Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 4 – Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et doit s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

A ce titre, il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant la signature de l’avenant de son contrat de travail.

Article 5 – Equipement de travail

• Compatibilité du domicile à l’exercice d’une activité professionnelle et à l’accès au réseau internet

Le lieu de domicile doit remplir les conditions suivantes :

• Un espace dédié à l’activité professionnelle au domicile doit être aménagé par le télétravailleur dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité définies par le présent protocole

• Le lieu de domicile doit être éligible au réseau internet permettant de travailler dans les conditions similaires au lieu habituel de travail. Le niveau d’éligibilité au réseau internet doit garantir des conditions de travail similaires à celles existantes sur le lieu de travail habituel. Des vérifications préalables seront effectuées par le service informatique. Le salarié accepte par écrit l’utilisation de sa box personnelle.

• Un diagnostic de conformité des installations électriques préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail doit être fourni. Ce diagnostic atteste que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Dans un souci d’équité et pour faciliter l’établissement du diagnostic de conformité électrique, la CAF de la Haute- Vienne fait réaliser ce diagnostic dans le cadre du marché existant en cours sur la vérification des installations électriques de l’organisme.

• Matériels et équipements

Le matériel informatique et de communication nécessaires est mis à disposition du salarié.

Le matériel sera ramené par le télétravailleur au minimum une fois par mois au siège de la Caisse d’Allocations familiales de la Haute-Vienne pour des vérifications informatiques, notamment la mise à jour de l’anti-virus.

Un moyen de communication (téléphone portable, ligne professionnelle, casque audio..) est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

La CAF de la Haute-Vienne assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement des matériels, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique de la caisse, ainsi que son cadre de proximité. Ce dernier prendra la décision selon les cas, soit de faire revenir le télétravailleur au siège, soit de lui demander de régulariser son absence par la pose de congés, soit de reporter le jour de télétravail dans la semaine ou la semaine suivante.

Il sera demandé au télétravailleur avec son manager de formaliser à son retour l’indisponibilité du système.

Par ailleurs, en tant que de besoin et afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur à son domicile et sur prescription médicale du médecin du travail, l’organisme peut mettre à disposition après validation du Directeur un mobilier adapté (sont exclus les aménagements du logement).

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer les matériels et équipements liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Une convention de mise à disposition des matériels et équipements est signée par le salarié.

Article 6 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile pour le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. Un justificatif attestant du surcoût délivré par l’assureur devra être fourni par le salarié pour obtenir le remboursement.

Le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques est pris en charge directement par l’organisme.

En revanche le contre diagnostic de mise en état des installations électriques reste à la charge du salarié.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés ne peut être inférieure à 10,24€ pour une journée en télétravail par semaine, à 20,48€ pour 2 jours par semaine et à 30,72€ pour 3 jours par semaine en télétravail.

Dans le cadre de l’utilisation de l’enveloppe jours de télétravail une indemnité est versée en fin de période d’expérimentation sur la base d’une valorisation minimum de 2,556€ par jour télétravaillé.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques …).

Ces montants sont revalorisés au 1^er Janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Article 7 – Protection des données

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans un souci de protection des données, aucun document papier comportant des données personnelles (relatives aux allocataires et/ou partenaires) et/ou confidentielles ne doit être amené au domicile ni aucune impression y être réalisée. Cette interdiction ne s’applique pas à la documentation générale (lettres réseau, lettres circulaires…).

Article 8 – Droits individuels & collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 9– Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel. De même ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé pour tout ou partie pendant les périodes en télétravail.

Article 10 – Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

A l’issue de l’expérimentation, un bilan des données relatives au télétravail dans l’organisme lui sera présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

Après l’accord des salariés concernés, une liste nominative des collaborateurs en situation de télétravail sera transmise au début de la période expérimentale au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 11 – Santé au travail

Le télétravailleur est informé de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié est donc tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Si les risques identifiés sont relevés une fois le télétravail mis en place, la mise aux normes est une condition sine qua non de la poursuite du télétravail. Le télétravail est alors suspendu jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié, il est fait application du même régime que pour l’accident du travail aux sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Les règles relatives à l’accident de trajet n’ont pas vocation à s’appliquer, le télétravail s’effectuant au domicile habituel du salarié.

Article 12 – Sensibilisation & formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les matériels et équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Le salarié bénéficie d’un rappel des règles informatiques et des droits et des devoirs du salarié.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance ainsi que des droits et devoirs et comportements attendus.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13 – Evaluation de l’expérimentation

Une évaluation réalisée par la Direction 3 mois après le début de la phase expérimentale sera formalisée par écrit et s’appuiera sur une appréciation à la fois individuelle et collective en lien avec l’encadrement et les agents des services concernés.

Celle-ci sera présentée aux délégués syndicaux pour analyse en vue de la préparation de l’accord définitif.

Cette évaluation sera portée à la connaissance des instances représentatives du personnel et mise en ligne sur la BDES.

Article 14 – La durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée expérimentale de 6 mois qui suit la date d’agrément et prend fin automatiquement à son terme.

Article 15– Le depot de l’accord

A la diligence de l’entreprise, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à la loi.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale)

Le Directeur transmettra l’accord conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale.

Conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale, l’avis du Comité exécutif des Directeurs de l’UCANSS sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité Sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure.

A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Limoges, le 6 août 2019

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne,

Le Directeur,

XXX

Pour le Syndicat C.G.T.,

Monsieur XXX

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

Monsieur XXX

Pour le Syndicat F.O,

Monsieur XXX