Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ADIRA - ADIRA - L AGENCE DE DEVELOPPEMENT D ALSACE (Siège)

accord d’entreprise

relatif a la mise en place du teletravail a l’adira

Entre les soussignés :

l’Association ADIRA, Agence de Développement d’Alsace, association inscrite au Registre de Mulhouse sous le Volume 93 Folio 171, ayant son siège social Parc des Collines, 68 rue Jean Monnet à MULHOUSE (68 200), ladite Association représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président,

d’une part,

et

le personnel de l’Association représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical CFTC de l’ADIRA (syndicat représentatif dans l’Association), désigné à cet effet par courrier du 6 décembre 2019, notifié le 9 décembre 2019,

d’autre part,

APRÈS AVOIR EXPOSÉ QUE

A la suite des mesures gouvernementales prises pour lutter contre la propagation du virus Covid-19 et afin d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, l’ADIRA a été contrainte de fermer ses locaux au cours du premier semestre 2020. Ainsi, tous les salariés de l’ADIRA ont été placés en télétravail total à compter du 16 mars 2020, sans recours à l’activité partielle. A la réouverture des bureaux courant juin 2020, un télétravail partiel a été mis en place sous forme d’expérimentation.

Compte tenu du retour d’expérience positif sur la pratique du télétravail et à la demande des salariés, la question de l’introduction pérenne du télétravail a été abordée au cours des réunions mensuelles du CSE dès le printemps 2020 et la Direction a proposé de constituer un groupe de travail, chargé de formuler des propositions en vue d’une pratique régulière du télétravail à l’ADIRA.

Les conclusions du groupe de travail, étayées par une enquête réalisée auprès de tous les salariés de l’Adira, ont été formalisées dès l’été 2020. Elles font apparaître les points essentiels suivants :

• une majorité des salariés de l’ADIRA souhaite bénéficier d’un régime de télétravail à temps partiel,

• une grande partie des activités de chaque salarié peut, avec au moins autant d’efficacité qu’en présentiel, être réalisée en télétravail,

• le télétravail permet une meilleure qualité de vie au travail en évitant le stress et la fatigue du transport quotidien entre le domicile et le lieu de travail,

• la mise en place du télétravail favorise une évolution vers un mode de management jugé plus efficace, car favorisant une autonomie et une responsabilisation accrues pour chaque salarié.

En conséquence, la mise en place du télétravail à l’Adira, basé sur le principe du volontariat et négociée par voie d’accord, a été entérinée.

En raison de la recrudescence de l’épidémie, une deuxième période de fermeture de l’ADIRA avec mise en place d’un télétravail total a démarré le 26 octobre 2020, les négociations avec le CSE pour la mise en place de cet accord ont par conséquent été reportées au début de l’année 2021.

Les négociations à ce titre se sont déroulées au cours de plusieurs réunions dont les dernières en date des 4 juin 2021, 3 juillet 2021 et 2 septembre 2021, tout en tenant compte du retour d’expérience des précédentes phases de télétravail rendues nécessaires par la situation sanitaire.

AU TERME DE CE TRAVAIL, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile telle que figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION - ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à tout salarié volontaire pour ce faire selon les modalités fixées à l’article 3.1 ci-après, dont le travail et l’activité à distance ne perturbent ni l’avancée des missions et projets suivis, ni l’organisation et le fonctionnement des équipes de l’ADIRA dans sa globalité et qui ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Pour être éligible au télétravail, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode de travail devra remplir l’ensemble des critères suivants :

1. Nature du travail effectué par le salarié

Le télétravail est ouvert au salarié dont le travail peut être réalisé partiellement ou en totalité à distance et dans les règles de l’art, en conformité avec les exigences de la fonction ainsi que du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Sans que la liste soit limitative, les activités qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail sont les suivantes : visites de sites, participation à des salons, forums, conventions, réunions et tout autre évènement organisé en présentiel, accueil de visiteurs, réception des livraisons, réception et distribution du courrier, expédition de courriers et colis.

Un salarié dont l’activité requiert d’être totalement exercée physiquement dans les locaux de l’Adira ne pourra pas être éligible au télétravail.

2. Type de contrats concernés

Les salariés à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 50 %, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, peuvent demander à bénéficier du télétravail.

Considérant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément essentiel à leur formation professionnelle, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles ou des modalités collectives d’organisation.

3. Ancienneté

Afin de garantir la meilleure intégration possible d’un nouveau salarié au sein de l’Adira ainsi que l’instauration d’une relation professionnelle réelle, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’à partir de six mois de travail effectif dans l’agence, sauf circonstances exceptionnelles ou modalités de travail collectives.

4. Les lieux éligibles au télétravail

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié devra informer la Direction Administrative et Financière de tout changement d’adresse.

A son domicile, le salarié devra dédier un lieu de télétravail clairement défini et respecté par tous les membres de la famille. Ce lieu doit offrir au salarié un espace propice à la concentration et à la confidentialité, notamment eu égard aux informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser. Il devra disposer d’un accès internet avec un débit suffisant pour une connexion fluide au serveur de l’Adira et d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation en vigueur lui permettant de télétravailler en toute sécurité pour lui-même et pour les équipements mis à sa disposition par l’Adira.

Le salarié délivrera une attestation sur l’honneur précisant que le ou les lieux d’exercice du télétravail répondent à ces conditions d’hygiène et de sécurité.

5. Assurance

Le salarié télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles et fournir à la Direction Administrative et Financière une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile, sa situation de télétravail et les dommages pouvant en découler, tant en ce qui concerne ses biens que ceux de l’employeur mis à sa disposition.

ARTICLE 3 – ACCORD ET FORMALISATION

3.1. Télétravail sur la base du volontariat

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail trouve son origine dans une sollicitation des salariés, à laquelle l’Adira a répondu favorablement.

En conséquence, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en effectuer la demande préalable par écrit à son supérieur hiérarchique, avec copie à la Directrice Administrative et Financière, en utilisant le formulaire requis à cet effet (selon modèle en Annexe).

L’Adira examinera la demande au regard des conditions d’éligibilité précisées à l’Article 2 ci-dessus et des résultats d’un entretien sur le sujet mené par le responsable hiérarchique. L’Adira notifiera sa décision par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera automatiquement effectué en cas de changement de fonction, poste, service ou domicile du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront résulter de l’une ou l’autre des situations suivantes : désorganisation réelle du service ou de l’activité en raison du télétravail, impossibilité du passage en télétravail pour des raisons techniques, non-respect des conditions d’éligibilité, absence d’autonomie du salarié, logement non compatible.

3.2. Période d’adaptation

Le télétravail à l’Adira ayant déjà été expérimenté, seuls sont concernés les salariés embauchés à compter de la signature du présent accord.

La période d’adaptation est de six mois à compter de la date de démarrage du télétravail.

Durant cette période, chacun peut mettre fin unilatéralement au télétravail, la notification de la demande devant se faire par écrit.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1. Circonstances normales

Pour les salariés à temps complet éligibles au télétravail et qui en font la demande, le télétravail pourra représenter deux jours par semaine maximum.

Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail et qui en font la demande, le télétravail ne pourra pas dépasser un jour par semaine.

Les jours de télétravail sont fixés aux lundis et vendredis.

Les jours de congés ou RTT pris sur les jours de télétravail ne donnent pas lieu à des reports de télétravail sur d’autres jours.

Il est rappelé que le télétravail ne peut constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s), ni un moyen pour le salarié de prendre des rendez-vous personnels.

4.2. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail permettant de garantir la continuité de l’activité et la protection des salariés.

Dans ces circonstances, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur, et ce conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail.

4.3. Réversibilité ponctuelle

Afin de conserver une certaine souplesse et réactivité dans la réalisation des missions, il est convenu qu’en cas de nécessité de se rendre à un déplacement professionnel (rendez-vous en entreprise ou en collectivité, présence à un salon, réunion en présentiel, …) le salarié devra ponctuellement renoncer à la journée ou demi-journée de télétravail concernée.

Les frais de déplacement occasionnés par des visites sur sites ou pour se rendre à des forums, salons, ou tout autre événement pendant les journées de télétravail sont remboursés à partir du domicile. Hors journées de télétravail, la règle de remboursement en vigueur à l’Adira est inchangée (à savoir non-paiement par l’employeur des frais kilométriques afférents au trajet domicile-travail). De plus, la Direction se réserve le droit de mettre son veto si elle devait constater des abus en termes de facturation de trajets (est considéré comme abus le fait d’optimiser les trajets pour des rendez-vous professionnels dans le périmètre de son lieu de travail, les jours de télétravail).

Le télétravail pourra aussi être ponctuellement suspendu à l’initiative de la Direction, en cas d’une présence minimale requise dans les locaux du fait de la prise des congés payés ou d’absentéisme important sur l’un ou l’autre site de l’Adira. Dans cette hypothèse, il ne sera pas procédé au remboursement du trajet domicile – locaux de l’Adira, car il s’agira d’un trajet domicile – travail, effectué pour une journée de travail sur site.

Aucune des journées ou demi-journées de télétravail non effectuées, que ce soit à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique, ne feront l’objet d’un report sur les semaines suivantes.

4.4. Réversibilité

Le caractère réversible du télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’Association.

Le salarié adressera une demande écrite à son supérieur avec copie à la Directrice Administrative et Financière. La situation de télétravail prendra fin à l’issue d’un délai de 15 jours sur notification écrite.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur site selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail, et dont l’usage ne serait plus requis.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1. Période d’adaptation

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et de jours travaillés tels que prévus dans le cadre contractuel.

Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Ainsi, afin de garantir une coordination optimale entre l’ensemble des membres de l’équipe, le salarié en télétravail devra être joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables en présentiel et qui sont affichés dans les locaux de l’Adira.

Le salarié en télétravail adoptera ses temps de connexion en conséquence et n’est donc pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires.

Le salarié en télétravail veillera également à respecter une pause déjeuner dans les mêmes conditions qu’en présence sur site.

5.2. Régulation de la charge de travail

L’Adira s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés sur site.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique, afin que des solutions appropriées soient trouvées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, le salarié en télétravail bénéficie à minima d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des éventuels objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service et/ou de l’équipe.

5.3. Maintien du lien au sein de la communauté de travail

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Des points réguliers individuels et collectifs avec l’ensemble des membres de l’équipe seront organisés par chaque responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail sera vigilant à ne pas s’isoler de ses collègues, notamment en n’hésitant pas à contacter son supérieur hiérarchique ou tout membre de l’Adira, comme il l’aurait fait s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, …) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, …), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ADIRA.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’ADIRA.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’ADIRA, de même catégorie.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENT PROFESSIONNEL ET MAITRISE DES OUTILS TECHNOLOGIQUES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

Seul un salarié qui maîtrise en toute autonomie les outils technologiques de l’information et de la communication mis à sa disposition dans le cadre du télétravail peut bénéficier du télétravail. Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de cette absence de maîtrise pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils technologiques de l’information et de la communication.

Au titre du télétravail à domicile, l’Adira fournira à chaque télétravailleur un ordinateur portable professionnel, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association. En tout état de cause, cela ne saurait aboutir à offrir au salarié la duplication de ses outils de travail.

Toutefois, pour certaines configurations techniques, une solution adaptée pourra être étudiée et mise en œuvre sous réserve de rester dans des limites budgétaires acceptables.

Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de l’Adira. Les équipements informatiques doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur doit prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés et les utiliser conformément à leur destination et dans le respect de la Charte d’Utilisation du Matériel Mobile de l’Adira.

Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Le salarié en télétravail disposera d’une assistance téléphonique à distance, afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise.

En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à l’ADIRA sans délai.

ARTICLE 8 – SANTE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié qui se doit de les respecter également en télétravail.

8.1. Droit à la déconnexion

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, l’Adira ne demande en aucune façon au salarié d’utiliser, pendant ses temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise (sous forme de connexions, appels, courriels, …) les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions.

8.2. Arrêt de travail, accident du travail

Le salarié en télétravail devra aviser dans les meilleurs délais la Direction Administrative et Financière de tout arrêt de travail et en fournir un justificatif.

Pendant les arrêts de travail, le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler.

8.3. Relations avec le Médecin du Travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’ADIRA fournira au médecin du travail, la liste des télétravailleurs. Le médecin pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE

9.1. Préservation du domicile privé

L’ADIRA s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

L’ADIRA se réserve cependant le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’association.

Le télétravailleur sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, ... des matériels mis à sa disposition.

Cette information donnera lieu, sauf extrême urgence, à l’envoi d’un courrier ou courriel au moins 3 jours à l’avance. Le collaborateur devra donner son accord par courrier électronique.

9.2. Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’ADIRA, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d’appel extérieur reçu au sein de l’ADIRA à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur.

9.3. Protection des données et sécurité informatique

Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à l’Association comme à celles des prospects et/ou tiers.

Pour cette raison, le collaborateur prend le triple engagement formel de :

• réserver l’exclusivité de ses services à l’ADIRA,

• traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par l’ADIRA,

• garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de l’ADIRA et de ses prospects qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard des tiers que des salariés de l’ADIRA, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent accord et postérieurement à sa rupture.

De son côté, l’ADIRA prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données, dans le respect des règles internes en la matière.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Il prend effet à compter du 1^er décembre 2021.

A l’échéance, il cessera de plein droit de s’appliquer.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi composée de la Direction de l’Adira et du Délégué Syndical de cette dernière se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

ARTICLE 12 – REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’ADIRA, et ce dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’ADIRA. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord auront vocation à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions ainsi négociées, dans la limite toutefois de la durée d’application du présent accord telle que précisée à l’article 10 ci-avant.

ARTICLE 13 – DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

ARTICLE 14 – LITIGES

En ce qui concerne tout litige qui pourrait s’élever au sujet de l’interprétation des dispositions du présent avenant ou de son application, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à de procédures contentieuses.

ARTICLE 15 – INFORMATION – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet au sein de l’ADIRA. En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie à la négociation.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du Code du Travail en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet en parallèle d’une information du Comité Social et Economique.

Il sera affiché sur les panneaux prévus pour l’information des salariés pendant toute sa durée d’application.

L’ADIRA transmettra également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

Fait à MULHOUSE

Le 26 octobre 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour le personnel de l’Association Pour l’Association ADIRA

Le Président

en sa qualité de délégué syndicalCFTC