Accord d'entreprise "AVENANT 2 ACCORD SUR L'EGALITE PROFESIONNELLE" chez AIST - A I S T LA PREVENTION ACTIVE (Siège)

AVENANT n°2 A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

L’xxxxxxxxxxxxxxxx

Dont le Siège Social est à Clermont-Ferrand, 1, rue des Frères Lumière – Zone Industrielle du BREZET

Représentée par son Président, Monsieur XXXXXXXX

D’une part,

Et

Le Syndicat CF.E.- C.G.C. représenté par Monsieur XXXXXXXX

Le Syndicat C.G.T représenté par Madame XXXXXXXXX

Le Syndicat S.N.P.S.T. représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX

Le Syndicat S.U.D. représenté par Madame XXXXXXXXX

D’autre part,

Il est arrêté et convenu le présent avenant à durée déterminée :

PREAMBULE

Le présent avenant vise à compléter, compte tenu des injonctions de l’administration du travail, l’accord conclu en date du 4 septembre 2018 en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à l’accord signé en date du 30 juin 2015.

Il vise l’ensemble de l’entreprise matérialisée par XXXXXXXXXXXXet concerne toutes les catégories de personnel.

Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail. Il est également un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

XXXXXXXXXXXX souhaite prendre des engagements concrets même si sa responsabilité ne peut être recherchée pour corriger des inégalités qui peuvent trouver leur origine hors du périmètre de l’entreprise.

En complément des dispositions particulières existant déjà au sein de XXXXXXXXXXXX en faveur de l’égalité professionnelle, les organisations syndicales et la Direction du service ont souhaité élaborer le présent avenant afin que ces principes soient formalisés, améliorés et portés à la connaissance de tous.

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic réalisé suite à l’accord précédent du 30 juin 2015 laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, étant précisé que compte tenu de la nature des professions intervenant au sein de XXXXXXXXXXXXXX, le % de femmes est largement supérieur à celui des hommes.

A titre d’illustration tirée des éléments statistiques de XXXXXXXXXXXXXXX, il est observé :

Un taux de féminisation global de 81.46 % variant selon la nature des postes occupés. Au niveau national, au sein des services de santé au travail, 81.6% de l’effectif est représenté par des femmes.

S’agissant du personnel cadre le taux de féminisation est de 67.05%

S’agissant du personnel non cadre le taux de féminisation est de 94.62%

Par ailleurs, en application du Statut conventionnel applicable au sein de XXXXXXXXXXXXXX, l’ensemble des postes occupés qu’ils soient permanents ou non sont soumis selon leurs catégories socio-professionnelles aux mêmes règles de recrutement, de déroulement de carrière, de traitement et d’accès aux droits. Les parties conviennent de la volonté de respect des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXXXXXXXXXXX dans chaque domaine dépendant de sa gestion propre (salaire, recrutement, accès à l’emploi, emploi du temps...). A ce titre, XXXXXXXXXXXX s’engage à rendre effective une communication des éléments permettant d’attester l’effectivité des mesures.

En conséquence, conformément aux dispositions légales, les parties estiment que les facteurs classiques d’inégalité au regard du secteur d’activité de XXXXXXXXXXXX et du marché de l’emploi qui lui est propre, notamment l’égalité de traitement, sont déjà pris en compte et traités ; le diagnostic précité ne laissant apparaître aucune inégalité de traitement homme/femme, les parties au présent accord ont souhaité prioriser des actions de renforcement concernant :

- L’embauche

- La rémunération effective 

- La formation

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales,

dans l’optique d’atténuer les sources d’ordre sociologique ou réglementaire externes à XXXXXXXXXXXX de déséquilibre en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXXXXXXXXXXX, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la durée de travail attachée à ce contrat.

ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTIONS

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu de poursuivre les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective 

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales.

3.1 - EMBAUCHE

• Principe

XXXXXXXXXXXX porte une attention particulière au déroulement du processus de recrutement.

Dans la rédaction des offres d’emploi, XXXXXXXXXXXX veille à ce qu’aucune indication liée au sexe ne soit mentionnée. Elle réaffirme ainsi sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Ces principes et règles s’appliquent également pour les mobilités internes.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par XXXXXXXXXXXX s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, XXXXXXXXXXXX restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

XXXXXXXXXXXX s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Objectif : avoir une meilleure mixité des métiers

Afin d’améliorer la mixité femmes/hommes, il est convenu qu’en cas de recrutement, XXXXXXXXXXXX s’efforcera de réunir autant de candidatures féminines que masculines avant le choix final.

• Actions associées à cet objectif :

• Demander au Pôle emploi d’envoyer des CV de candidats masculins, indépendamment des postes à pourvoir en cours, sur les métiers où les hommes sont sous représentés au sein du service : assistante médicale, infirmier en santé au travail, médecin du travail.

• Faire la promotion auprès des organismes de formation de la nécessité de promouvoir les métiers où le genre féminin est sur représenté auprès des potentiels candidats masculins (école d’infirmier, faculté de médecine, école de formation secrétaire médicale)

• Conserver les CV des candidats masculins, hors période de recherche active, sur les métiers où les hommes sont sous-représentés : assistante médicale, infirmier en santé au travail, médecin du travail.

 

• Objectif en progression

Sur la période du présent avenant, il est convenu d’augmenter autant que possible le % d’hommes par catégorie socio professionnelle d’au moins 10%.

• Indicateur de suivi

Afin de s’assurer du respect de ces engagements, un indicateur annuel basé sur les recrutements de l’année civile écoulée , faisant ressortir le nombre d’embauches de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle, par service et par métier, sera établi et inclus dans le rapport Egalité professionnelle.

3.2 - OBJECTIF EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Principe

A l’embauche, XXXXXXXXXXXX s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et fondées exclusivement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et sur le niveau de responsabilités.

Durant la vie professionnelle, XXXXXXXXXXXX s’engage à ce que l’égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière, aucun salarié ne devant subir de retard dans sa carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

XXXXXXXXXXXX s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base femmes/hommes par catégorie professionnelle (classe) sera menée chaque année.

Lorsque, à travaux équivalent au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe XXXXXXXXXXXX est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

- réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle

- capacités découlant de l’expérience acquise.

À défaut, une régularisation est effectuée.

Lors de revalorisations salariales, XXXXXXXXXXXX proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Objectif en progression :

Tout salarié absent, quel qu’en soit le motif (notamment congé maternité, congé paternité, congé parental, congé pour invalidité, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant, congé formation...), bénéficiera des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de XXXXXXXXXXXX.

• Actions associées à cet objectif :

• Informer systématiquement tout salarié absent, quel qu’en soit le motif, de l’application des augmentations générales sur sa rémunération dès sa mise en œuvre.

• Indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le nombre d’écarts éventuels constatés à la fin de chaque année au regard des augmentations générales intervenues sur la période.

Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental bénéficiera dès son retour d’une étude de sa situation lors d’un entretien professionnel afin de s’assurer qu’il n’a pas été sanctionné dans cette évolution du fait de son absence.

3.3 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE FORMATION

• Principe

La formation professionnelle est un axe majeur de développement des compétences et de professionnalisation des salariés. Elle permet de maintenir l’employabilité de certaines catégories de personnel en contribuant à leur évolution professionnelle.

Dès lors, dans le cadre de la politique générale de XXXXXXXXXXXXX, chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’actions de formation.

• Constat : nombre de salariés formés année 2017/2018

Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2017 : 145 dont 115 femmes et 30 hommes.

78.23% des femmes ont bénéficié d’une formation

81.03% des hommes ont bénéficié d’une formation

Nombre total de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2018 : 158 dont 132 femmes et 26 hommes.

91.03% des femmes ont bénéficié d’une formation

78.79% des hommes ont bénéficié d’une formation

• Objectif en progression :

Rapprocher le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe

• Actions associées à cet objectif :

• Chaque année est présenté au CSE le plan de gestion des compétences en analysant les motifs d’écart entre les sexes

• Permettre à tous de façon équitable d’exprimer ses souhaits de formation et veiller à ce qu’il n’y ait pas de caractère discriminatoire dans les choix d’attribution

• Pour se faire, les souhaits de formations sont recueillis de juillet à fin septembre, traités par le service RH et présentés au CSE en décembre de chaque année en argumentant les éléments précédemment évoqués.

• Indicateur chiffré en progression

Afin de s’assurer du respect de ces engagements, l’indicateur actuel présenté dans le rapport annuel comportera par catégorie cadre et non cadre le nombre de salariés formés selon la répartition femmes/hommes, le nombre d’heures de formation réalisé et le nombre d’heures moyen de formation par salarié.

• Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer du respect de ces engagements, l’indicateur actuel présenté dans le rapport annuel comportera le nombre de salariés formés selon la répartition femmes/hommes, le nombre d’heures de formation réalisé et le nombre d’heures moyen de formation par salarié.

3.4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• Principe

XXXXXXXXXXXX et les organisations syndicales signataires réaffirment le principe que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est une priorité et que des actions concrètes doivent être mises en application afin de conforter ces principes.

L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, doit être limité par les mesures décrites ci-après.

XXXXXXXXXXXX souhaite tenir compte, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de périodes données, telles que le congé parental et les absences liées à la maternité.

Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et les droits liés à celle-ci, ainsi que pour le calcul des congés payés légaux.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander le passage à un autre type d’horaire de façon temporaire dans le cadre du congé parental.

Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Ce congé parental peut être total ou partiel et est ouvert à chaque salarié dans le respect des dispositions légales. Le congé parental total est assimilé à du temps de travail effectif à hauteur de 50% du temps d’absence.

Les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental devront adresser un mois avant leur retour une demande à La Direction. Les modalités du temps partiel sont formalisées par voie d’avenant au contrat de travail.

Au retour du congé parental, un entretien professionnel aura lieu avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de carrière. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle seront déterminés. Le responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence de la personne et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable afin de maintenir le niveau d’activité de la personne.

Le principe d’équité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrières. Un entretien professionnel peut être organisé entre le ou la salarié(e), le responsable hiérarchique et la Direction, à la demande de l’une des parties, pour valider la cohérence entre l’organisation retenue et le temps de travail.

XXXXXXXXXXXX s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme un temps de travail choisi par les salariés.

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Il est rappelé que les absences pour enfant malade sont accordées au père ou à la mère de l’enfant, conformément à la Convention collective. XXXXXXXXXXXX octroie la possibilité de prendre ces absences sous la forme de douze demi-journées par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans sur présentation d’un justificatif médical. Ces absences donnent lieu à rémunération dans la limite précitée. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif. Au-delà, une absence peut être autorisée, en fonction des nécessités du service, sans toutefois donner lieu à rémunération. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera attribué à tout collaborateur ayant des enfants, une autorisation d’absence de deux heures maximum, avec maintien de la rémunération.

Cette autorisation concerne les enfants jusqu’à 11 ans révolus ou rentrée en 6eme. Cette autorisation concerne le jour de la rentrée scolaire et ne peut être étendue en fonction du nombre d’enfants. Si pour une raison ou une autre, la rentrée scolaire était réalisée à un horaire ou à un jour décalé, un justificatif doit être fourni.

• Objectif en progression : mettre en place des nouvelles organisations levant tout frein à la prise de congé parental

• Actions associées à cet objectif :

• Diffuser tous les postes à pourvoir en interne aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé parental pour ne pas défavoriser les personnes souhaitant prendre des congés parentaux

• Adapter la charge de travail suite à un passage temps partiel

• Informer sur le congé parental en diffusant une plaquette d’information à chaque naissance ou congé paternité et maternité. Cette plaquette précise notamment que les augmentations générales sont appliquées durant ce congé.

• Les indicateurs de suivi seront :

• Le nombre de salariés par catégorie femmes et hommes ayant reçu les propositions de poste à pourvoir en interne

• Le nombre de congés parentaux temps plein/temps partiel, par sexe

ARTICLE 4 : SUIVI ET BILAN DES ACTIONS

Chaque année, en février ou en mars, une présentation des indicateurs et un bilan des actions mises en place sont effectués au sein d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des délégués syndicaux, de la Direction et de la Direction des ressources humaines. Si nécessaire, des actions correctives sont mises en œuvre.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée de un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Conformément à la décision de l’Inspecteur du travail du 27 novembre 2019, les parties conviennent de se rencontrer au terme du présent avenant afin d’envisager la poursuite de ses dispositions.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire pourra à tout moment demander la révision de cet avenant en respectant les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR-PUBLICITE

Le présent avenant entrera en vigueur le 11 décembre 2019, sous réserve que les conditions de validité liées à la représentativité des organisations syndicales soient remplies conformément à la loi.

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis en mains propres contre décharge à chaque signataire

• Un exemplaire sera notifié pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social

• Le présent avenant sera déposé par XXXXXXXXXXXX sur la plateforme électronique de la DIRECCTE prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent avenant fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés du service via l’intranet.

A Clermont-Ferrand, le 4 décembre 2019

Pour l’AIST La Prévention Active

Le Président

XXXXXXXXX Pour le syndicat CFE-CGC

XXXXXX

Pour le syndicat C.G.T

XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat S.N.P.S.T.

XXXXXXX

Pour le syndicat SUD

XXXXXXXXXX