Accord d'entreprise "Accord à durée déterminée relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l'U.E.S Groupama Rhône-Alpes Auvergne" chez GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE

RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

AU SEIN DE l’U.E.S. GROUPAMA RHÔNE-ALPES AUVERGNE

Entre les entreprises :

GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne

Située : 50 rue de St Cyr - 69009 Lyon

Représentée par

S.P.S.E. E.U.R.L.

Située : 50 rue de St Cyr - 69009 Lyon

Représentée par

SPARA S.A.R.L.

Située : 6 rue Charles Rispal - 03003 Moulins

Représentée par

D’une part,

L’organisation syndicale C.F.D.T.

Représentée par

Agissant en qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E. C.G.C.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale C.F.T.C.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale F.O.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

CHAPITRE I - Anticiper l’évolution des métiers, sécuriser les organisations

Article 1 - Processus d’information et de consultation des instances sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi

1. Le Comité Directeur

2. Le Comité RH

3. Le Comité Social et Economique

Article 2 - Facteurs d’évolution de l’emploi

1. Travaux prospectifs de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance

2. Effets de l’environnement sur les emplois

Article 3 - Dispositifs d’anticipation des besoins en compétences

1. Professionnalisation et développement des ressources internes

I - Evaluation des ressources internes

II - Plan de développement des compétences

III - Accompagner les parcours professionnels

2. Renouvellement des compétences et transmission des savoir-faire

CHAPITRE II – Développer l’employabilité et mettre en œuvre Les dispositifs d’accompagnement

Article 4 - Informer les salariés

1. Cartographie des emplois

2. Référentiel de compétences

Article 5 - entretien professionnel

Article 6 - Les revues de personnel et de talents

Article 7 - Accompagnement à la mobilité

Article 8 - Accompagner les représentants du personnel

CHAPITRE III – Dispositions générales

Article 9 - Champ d’application

Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 11 - Commission d’application et clause de rendez-vous

Article 12 - Révision de l’accord

Article 13 – Notification

Article 14 - dépôt et publicité

Préambule

La transformation des métiers, leur évolution, la pérennité et l’adaptation des emplois et des compétences dans un environnement en perpétuelle mutation, représentent un enjeu majeur.

Les précédents accords ont posé les bases méthodologiques et organisationnelles d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant en particulier à préserver l’employabilité.

C’est dans cette perspective que Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage au quotidien dans une démarche de développement professionnel continu en permettant aux salariés de suivre un parcours professionnel satisfaisant, riche et diversifié répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise.

Le présent accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences entend poursuivre les dynamiques engagées et vise des objectifs multiples, sur des registres différents mais complémentaires :

• Il s’inscrit tout d’abord dans un contexte légal et conventionnel dense avec en dernier lieu la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui réforme en profondeur l’apprentissage et la formation professionnelle. Elle ouvre ainsi de nombreuses perspectives aux salariés désireux d’évoluer au sein de leur métier ou de se reconvertir. Il appartient à l’entreprise d’accompagner ces changements et de développer ses talents,

• Il doit permettre la production d’outils d’information et d’échange avec les représentants du personnel et avec les collaborateurs,

• Il doit inscrire les différents travaux en parfaite cohérence avec ceux de la PSO (Planification stratégique opérationnelle), en amont, et les stratégies RH mises en œuvre en matière de formation, recrutement et gestion des parcours, en aval, en privilégiant la simplicité, la lisibilité et le pragmatisme,

le tout au service d’un objectif essentiel, raison d’être de la Direction des Ressources Humaines de Groupama Rhône-Alpes Auvergne, « Développer le capital humain au service du résultat de l’entreprise et permettre à chaque collaborateur de construire sa vie professionnelle en confiance ».

CHAPITRE I - Anticiper l’évolution des métiers,

sécuriser les organisations

Article 1 - Modalités d’information et de consultation des instances sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi

1. Le Comité Directeur

Il définit, oriente et impulse les plans d’action au regard des orientations stratégiques.

2. Le Comité RH

Les parties signataires s’entendent sur le constat qu’une démarche GPEC performante ne peut reposer sur la seule production d’un rapport annuel débouchant sur une photographie à un instant donné. Or, la rapidité, la diversité et la fréquence de nos réflexions sur des projets possibles et des évolutions de nos fonctionnements ne peut d’évidence faire l’objet d’une actualisation d’un rapport GPEC en temps réel.

La Direction s’engage donc à initier un dialogue social permanent, dynamique et réactif via la création d’un Comité RH.

Sans préjudice des attributions des différentes instances représentatives du personnel, ce comité est composé :

• de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative,

• des membres du bureau du CSE,

• de représentants de la Direction, de membres du service formation et de managers opérationnels,

et se réunit autant que de besoin et a minima une fois par an.

Un échange spécifique sera consacré au rapport GPEC.

Le comité peut se réunir sur proposition de la DRH ou à la suite d’une demande de la majorité de ses membres salariés sous validation préalable d’un ordre du jour avec la Direction.

Il a pour mission notamment, à partir des orientations stratégiques,

• d’évoquer tous points d'évolutions ou de transformations des métiers impliquant le développement des compétences des salariés de Groupama Rhône-Alpes Auvergne,

• d'analyser l'émergence ou la disparition de métiers ainsi que d'échanger sur les tests concernant les métiers/emplois ayant été menés dans l'entreprise.

Le Comité RH est informé autant que de besoin sur :

• les prévisions d’effectifs sur l’année à venir en cohérence avec le budget prévisionnel (ces données sont présentées notamment par type de contrats et par direction dans la mesure du possible, des éléments plus détaillés pourront être fournis sur les effectifs, les remplacements et les fermetures de postes),

• l’analyse des impacts des projets de changement (organisation, nouveaux outils, méthode de travail),

• les mesures d’anticipation et d’accompagnement RH (recrutement, mobilité, formation).

La réunion du comité RH peut être précédée d’une réunion préparatoire. A cette réunion préparatoire peuvent assister l’ensemble des délégués syndicaux.

Le temps passé à la réunion du comité organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Le temps de trajet nécessaire à la réunion préparatoire ne s’impute pas sur le crédit d’heures et sera considéré comme temps de travail.

3. Le Comité Social et Economique

Lieu privilégié d’information, d’échange et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction, le Comité Social et Economique est à ce titre, et conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Modalités

Le Comité Social et Economique est informé/consulté chaque année sur les axes stratégiques actualisés dans le cadre triennal de la planification stratégique opérationnelle (PSO) de Groupama Rhône-Alpes Auvergne, des orientations et choix budgétaires et de leurs impacts prévisibles en termes d'emploi.

En parallèle à l’élaboration de la PSO, un rapport prévisionnel (évolution des métiers) à 3 ans est travaillé chaque année au cours du 1er semestre par la Direction des Ressources Humaines et fait l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique lors du dernier trimestre.

A ce titre, la Direction remet préalablement à la consultation du Comité Social et Economique les documents suivants :

• la présentation des derniers travaux publiés par l’Observatoire de l’Evolution des

Métiers de l’Assurance (OEMA),

• l’environnement économique et les axes stratégiques de Groupama Rhône-Alpes Auvergne,

• les évolutions de métiers et/ou d’organisations envisagées ou en réflexion pour les 3 années à venir,

• les tendances d’évolutions quantitatives qui peuvent être dégagées (métiers en évolution, stables ou en baisse).

Il est convenu que cette approche prospective visant à prévoir les impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétences peut évoluer en fonction des décisions prises notamment au regard de l’évolution des marchés, des produits, ou de la concurrence.

Les parties conviennent que les informations communiquées au Comité Social et Economique au titre de la stratégie et désignées comme telles, ont un caractère strictement confidentiel.

Le Comité Social et Economique est informé de toutes décisions modifiant significativement le projet stratégique.

Moyens

Pour la mise en place de cette démarche, il est attribué aux membres de la commission GPEC du Comité Social et Economique un crédit d’heures de 120 heures à se partager entre eux.

Ce crédit d’heures doit permettre à la commission de se réunir avant et après la réunion de présentation au Comité Social et Economique.

Les temps de trajet nécessaires seront considérés comme temps de travail.

Les frais de déplacement pour participer à ces réunions seront remboursés sur justificatifs.

Article 2 – Facteurs d’évolution de l’emploi

1. Travaux prospectifs de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA)

Structure permanente de veille, l'Observatoire conçoit et met en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail…) permettant de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions économiques et sociales de la profession sur les métiers.

L’OEMA publie chaque année un Baromètre qui se veut un outil d'aide à la gestion prospective dans le secteur de l'assurance. Il vise à éclairer les évolutions probables d'activités, d'emplois et de métiers à l'horizon des cinq prochaines années. Sa finalité est ainsi d'aider à anticiper les réponses appropriées sur les terrains du recrutement, de la formation professionnelle et de l'accompagnement des salariés.

2. Effets de l’environnement sur les emplois

Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, Groupama Rhône-Alpes Auvergne tiendra compte de l’environnement interne (par exemple : réorganisations, nouveaux outils, introduction de nouvelles technologies) et externe (par exemple : évolution de la règlementation, concurrence) étant en mesure de l’impacter.

De même Groupama Rhône-Alpes Auvergne informera les sous-traitants au cas où ses orientations stratégiques seraient susceptibles d’affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Article 3 - Dispositifs d’anticipation des besoins en compétences

a. Professionnalisation et développement des ressources internes

La formation est un élément déterminant du développement des compétences. Elle permet d’accompagner l’évolution des métiers, de développer l’employabilité et la mobilité des salariés.

I - Evaluation des ressources internes

Groupama Rhône-Alpes Auvergne doit veiller à la situation particulière de chaque salarié en vue d’assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle et une égalité des chances de réussite dans la construction des projets professionnels de chacun.

Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certains salariés seront examinées prioritairement. Il s’agit :

- des salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis plus de 3 ans,

- des collaborateurs handicapés,

- des femmes de retour d’un congé de maternité et des salarié(e)s de retour d’un congé parental d’éducation à temps plein.

- des collaborateurs de retour d’arrêt « longue maladie » (durée supérieure ou égale à 6 mois).

Afin de permettre une professionnalisation et un développement des ressources internes de l’entreprise, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’est doté d’un outil LMS (Learning Management System) adapté pour la construction d’un plan de développement des compétences triennal en lien avec les orientations et enjeux de l’entreprise : cartographie des parcours de formation, identification des besoins, formations aux nouveaux produits…

II - Plan de développement des compétences

• Grandes orientations à 3 ans de la formation 

Les orientations stratégiques sont définies par l’entreprise et mises en œuvre dans un environnement économique et social en profonde et rapide évolution.

Groupama Rhône-Alpes Auvergne décline ses orientations dans le cadre de la planification stratégique opérationnelle (PSO), en fonction :

- de paramètres externes que sont notamment, les nouveaux risques en matière d’assurances, une réglementation accrue, une forte concurrence, des clients plus exigeants, des évolutions technologiques rapides...,

- et de paramètres internes tels que l’organisation, la pyramide des âges, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et naturellement les éléments comptables et financiers.

Dans ce contexte les grandes orientations à moyen/long terme de la formation visent à :

- Acquérir et maintenir les compétences nécessaires aux emplois existants dans l’entreprise ;

- Accompagner les collaborateurs dans l’évolution des métiers et des organisations ;

- Veiller à l’intégration des nouveaux salariés et au maintien dans l’emploi des seniors ;

- Donner les moyens aux collaborateurs d’avoir les connaissances nécessaires pour faire face aux exigences réglementaires de leur métier ;

- Améliorer les pratiques managériales dans le cadre d’un management socialement responsable conforme aux valeurs affichées au sein de l’entreprise et respectueux de la qualité de vie au travail,

- Veiller à l’anticipation de la transmission des savoirs.

• Plan de développement des compétences annuel

Les orientations du plan, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe et de la caisse régionale, prennent en compte :

• Les besoins collectifs liés aux nouveaux produits ainsi qu’aux projets stratégiques d’entreprise pour l’année, voire les années à venir,

• Les besoins individuels identifiés lors des entretiens professionnels ou de l’évaluation des connaissances (notamment lors des accompagnements du pôle qualité/performance).

Le plan de développement des compétences s’inscrit ainsi dans le budget défini par l’entreprise au service de sa stratégie. Il est présenté de même que le bilan de son exécution, chaque année à la commission Formation du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le budget formation est déterminé chaque année et les arbitrages sont réalisés en fonction des orientations et des priorités de Groupama Rhône-Alpes Auvergne dans le cadre de la PSO et des plans de recrutement.

Les arbitrages interviennent conformément aux orientations de la formation à 3 ans et priorisent l’acquisition de compétences et de qualifications requises pour atteindre les objectifs définis par la PSO.

III – Accompagner les parcours professionnels

Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’inscrit dans une logique de professionnalisation des salariés et favorise les actions liées à leur développement professionnel.

Le compte personnel d’activité

L’ensemble des droits acquis dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF**), du Compte d’Engagement Citoyen (CEC**) et du Compte Professionnel de Prévention (C2P**)  sont réunis au sein du Compte Personnel d’Activité.

Les droits de ces comptes sont acquis et utilisables tout au long de la vie pour se former.

L’inscription des heures de formation sur le Compte Personnel de Formation se fait annuellement. Elle est automatique et s’effectue à partir du second trimestre suivant l’année d'acquisition des droits.

** cf annexe 1

Chaque titulaire du compte personnel de formation peut disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences grâce au site d’accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

Il s’agit d’un droit individuel permettant à toute personne engagée dans la vie active de demander la validation de son expérience dès qu’elle justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le projet de transition professionnelle (PTP : ex CIF)

Il permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le PTP est aussi appelé CPF de transition.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur.

Complémentaire à l’entretien professionnel (art. 5) réalisé a minima tous les deux ans par l'entreprise, ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Ce conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.

Ce conseil est un service gratuit délivré par Pôle emploi, l'Apec, Cap emploi, les missions locales et les opérateurs régionaux du CEP choisis et financés par France Compétences.

Dans le cadre de l’entretien professionnel, une information sur le CEP est fournie au salarié.

b. Renouvellement des compétences et transmission des savoir-faire

Groupama Rhône-Alpes Auvergne est attentif à la structure de sa pyramide des âges et veille au nécessaire renouvellement des compétences et à la transmission.

• Apport de compétences externes

La politique de recrutement permet à l’entreprise d’intégrer des ressources et des compétences complémentaires. Elle permet également d’anticiper les départs.

Pour ce faire, Groupama Rhône-Alpes Auvergne développe son image de marque employeur notamment avec le site internet dédié au recrutement, - www.groupama-gan-recrute.com, et en assurant une présence accrue sur les réseaux sociaux et les salons de recrutement.

L’entreprise veille à la bonne intégration de ses nouveaux collaborateurs.

Des parcours différenciés d’intégration et de formation sont suivis par tous les nouveaux collaborateurs, selon les métiers exercés.

A ces parcours sont associées des périodes de mise en pratique sur le terrain et des rencontres avec les différentes Directions favorisant la connaissance des métiers et de l’entreprise.

• Relations avec les écoles

La politique en matière de relations avec les écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. A cet effet, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à poursuivre et à renforcer ses partenariats, notamment avec les écoles, pôles universitaires, CCI… qui préparent à nos métiers.

• Alternance

Les parties confirment vouloir poursuivre les actions d’insertion des jeunes en privilégiant le recours aux contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, au regard des évolutions réglementaires récentes, les parties s’entendent pour ouvrir et étendre le recours aux contrats d’apprentissage au sein de GRAA.

CHAPITRE II – développer l’employabilité et mettre en œuvre

les dispositifs d’accompagnement

Article 4 - Informer les salariés

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations concernant les opportunités offertes par le présent accord, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à tous, chacun devant être acteur de son développement personnel.

Les postes disponibles sont diffusés via Mouvy.

1. Cartographie des emplois

Disponible sur l’intranet, la cartographie des emplois est déclinée sous la forme :

• d’un document de référence actualisé annuellement : « cartographie localisation et définition des emplois »,

• d’un « tableau des emplois », permettant de connaître l’ensemble des emplois classés par famille professionnelle et classe d’appartenance,

• d’une carte interactive indiquant les emplois existants par sites géographiques et les fiches emplois correspondantes,

• d’un domaine intitulé « emploi de la force commerciale », permettant de connaître
  l’ensemble des emplois commerciaux répartis sur l’ensemble des départements couverts par Groupama Rhône-Alpes Auvergne.

b. Référentiel de compétences

A partir de la cartographie des métiers, un référentiel de compétences décrit la raison d’être de chaque métier au sein de l’organisation.

Il permet :

- de connaître l’intégralité des compétences rattachées à une activité,

- de cerner les compétences-clés de chaque métier,

- d’identifier les compétences clés requises dans chaque emploi.

Ces informations sont mises à jour en fonction des besoins, sur le site intranet.

Article 5 - entretien professionnel

A compter de janvier 2021, l’entretien professionnel n’aura plus lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation comme c’était le cas jusqu’alors.

L’entretien annuel d’évaluation, qui porte sur l’évaluation du travail du salarié, sera dorénavant organisé par les managers dans chaque direction en fonction des besoins spécifiques de celle-ci.

L’entretien professionnel quant à lui, organisé par la DRH, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et se tient à minima une fois tous les deux ans.

Il comporte notamment des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Article 6 - Les revues de personnel et de talents

Chaque année des revues de personnel/talents sont organisées par le pôle Développement RH avec les managers de chaque Direction.

Elles ont vocation à détecter les potentialités d’évolution professionnelle des collaborateurs en vue de les préparer au mieux à leurs responsabilités futures, à valoriser et fidéliser les collaborateurs, à prendre en compte leurs besoins d'évolution et de développement professionnel.

Article 7 - Accompagnement à la mobilité

Conscient que la mobilité est un atout de performance et de valorisation des savoirs faire, Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite favoriser et renforcer la mobilité professionnelle, tant à l’initiative du salarié lui-même dans le cadre de son parcours individuel d’évolution de carrière, qu’à l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.

On retrouve plusieurs types de mobilités issues :

• D’un souhait de changement de la part d’un collaborateur, résultant d’une initiative
  individuelle,

• De l’initiative de l’entreprise pour accompagner un collaborateur à potentiel,

• De l’initiative de l’entreprise pour reclasser un collaborateur,

• De l’initiative de la Direction en cas de réorganisation.

La mobilité doit ainsi permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi face aux besoins de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

L’accès aux différentes fonctions est ouvert à tous sans discrimination et peut s’opérer selon deux modalités :

- la candidature d’un collaborateur à un poste ouvert et affiché dans Mouvy,

- la nomination d’un collaborateur, suite à un parcours professionnel interne défini avec la DRH et validé en revue de personnel.

L’entreprise entend également poursuivre ses efforts en s’appuyant sur les possibilités offertes par les nouvelles technologies pour favoriser le recours au travail mobile ou au télétravail lorsque cela est possible et souhaité, ceci afin de faciliter la mobilisation des compétences existantes sur tout le territoire de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.

Article 8 - Accompagner les représentants du personnel

Les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent demander en début de mandat à bénéficier d’une entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

L’exercice d’un mandat électif ou syndical met en jeu des compétences spécifiques et apporte une expérience susceptible d’être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.

Les représentants du personnel titulaires ou détenteurs d’un mandat syndical, qui disposent sur l’année d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée de travail fixée à leur contrat de travail bénéficent d’un entretien de fin de mandat permettant de recenser les compétences acquises en cours de mandat et d’évoquer les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

A cet effet, une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical doit être établie au niveau national et après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences feront l'objet d'une certification enregistrée en blocs de compétences permettant d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention d'une autre certification.

CHAPITRE III – Dispositions générales

Article 9 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’U.E.S. Groupama Rhône-Alpes Auvergne.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il répond à l’obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences prévue à l’article L 2242-13 du Code du Travail.

A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Article 11 - Commission d’application et clause de rendez-vous

Les parties signataires ont prévu de mettre en place une commission de suivi de l’accord. Cette commission est composée de la Direction et de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, cette commission a pour objectif de permettre :

- Le partage des informations relatives à la mise en œuvre de l’accord ;

- L’engagement de discussions et d’échanges de vue dans ce cadre ;

- Au besoin, la formulation de recommandations pour l’application de l’accord.

Cette commission se réunit 6 mois après la mise en œuvre du présent accord à l’initiative de la direction et ensuite, une fois par an.

Article 12 : Révision de l’accord

En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter les dites dispositions.

Article 13 : Notification

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Article 14 : dépôt et publicité

Conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé près du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DIRECCTE du Rhône.

Fait à Lyon, le 18/12/2020

Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Pour la société S.P.S.E.
Pour la société S.P.A.R.A.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Pour l’organisation syndicale SNEEMA C.F.E C.G.C.

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.
Pour l’organisation syndicale F.O.

ANNEXE I - LEXIQUE

Le COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE (CPA)

Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC).

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)	Utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 30 juin 2021 pour les conserver. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il recense : les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations permettant notamment : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), ou de réaliser un bilan de compétences, ou de créer ou reprendre une entreprise, ou pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétence nécessaires à l’exercice de leurs missions Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
COMPTE D’ENGAGEMENT CITOYEN (CEC)	Recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage et permet d'acquérir, au titre de ces activités, des droits à formation sur le compte personnel de formation (CPF).
COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)	Automatiquement créé à la suite de la déclaration de l’employeur, si l’exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils prévus. Le salarié peut s'informer sur le site www.preventionpenibilite.fr ou auprès du 3682. Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes : - Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité ; - Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ; - Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.