_____ TABLE DES MATIÈRES _____

ARTICLE 1 • SALAIRES 6

1.1 GRILLE DES EMPLOIS SALARIES 6

1.2 EVOLUTIONS DES REMUNERATIONS 7

1.2.1 Accord paritaire national des cadres dirigeants de la coopération agricole 7

1.2.2 CCN n°3016 des coopératives de collecte, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et oléagineux dite « 5 branches » (IDCC 7002) 7

1.2.4 Engagement de la direction relatif à la responsabilisation et à l’individualisation 7

1.3 EVOLUTION COMPLEMENT DIT « 4/39EME » 8

ARTICLE 2 • LES PRIMES 8

2.1 PRIME DE BILAN 8

2.1.1 Conditions générales d’attribution 8

2.1.2 Conditions particulières : 9

2.2 PRIME DE VACANCES 9

2.3 PRIME DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE 10

2.4 PRIME D’ASTREINTE 11

2.5 PRIME D’ANCIENNETE 11

2.6 PRIME SOUPLESSE 12

2.7 PRIME RECYCLAGE 12

ARTICLE 3 • REMBOURSEMENT DE FRAIS 12

3.1 DEPLACEMENTS 13

3.2 INVITATIONS INTERNES, CLIENTS ET FOURNISSEURS 13

ARTICLE 4 • AVANTAGES ANNEXES 13

4.1 MALADIE 13

4.2 MUTUELLE 14

4.3 RETRAITE SUPPLEMENTAIRE CCPMA PREVOYANCE 14

4.4 LOGEMENT 14

4.5 ABONDEMENTS 15

4.6 TITRES RESTAURANT 15

4.7 VETEMENTS DE TRAVAIL 16

4.8 CADEAUX DE DEPART 16

4.9 MEDAILLE D’HONNEUR AGRICOLE 16

ARTICLE 5 • DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL 17

5.1 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 17

5.2 JOURS FERIES ASSIMILES AUX JOURS CHOMES LEGAUX 17

5.3 CONGES PAYES 17

5.4 RENTREE SCOLAIRE 18

5.5 MALADIE D’ENFANT 18

5.6 STAGES FORMATION LONGUE 18

5.7 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 18

5.8 CONGES D’ANCIENNETE 19

5.9 CONGES DE FRACTIONNEMENT 19

ARTICLE 6 • ENTRETIENS PROFESSIONNELS 19

ARTICLE 7 • DUREE DE L’ACCORD 20

ARTICLE 8 • DEPOT ET PUBLICITE 21

ENTRE LES SOUSSIGNEES ______________________

L’Union Economique et Sociale CSGV, représentée par XXXXXX en sa qualité de directeur général,

ci-après dénommée l’UES CSGV,

D’une part,

ET ___________________________________________

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFTC représentée par la déléguée syndicale, XXXXXX,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

_____ PREAMBULE _____

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

Le thème du temps de travail a fait l’objet de négociations qui ont abouti à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au 1^er janvier 2020. Lors de la première année d’application, de nouvelles négociations ont permis d’ajuster certaines clauses et ont abouti à un nouvel accord applicable au 1^er janvier 2021.

Le thème de la valeur ajoutée, quant à lui, a fait l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur l’intéressement, le plan d’épargne entreprise (P.E.E) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (P.E.R.C.O).

La négociation a donné lieu à plusieurs réunions qui se sont tenues les 04 octobre 2021, 21 octobre 2021, 16 novembre 2021 et le 06 décembre 2021.

Étaient présents :

• XXXXXX directeur général de la CSGV représentant l’UES CSGV assisté de XXXXXX, directeur administratif et financier, et de XXXXXX, responsable ressources humaines, d'une part,

• XXXXXXX, déléguée syndicale CFTC, d'autre part.

Le présent accord est négocié exclusivement avec les délégués syndicaux. Il concerne uniquement les conditions collectives de travail, de salaires, avantages annexes, temps de travail, conditions et organisation du travail. Les revendications particulières restent du ressort exclusif du Comité Social Economique (C.S.E).

ARTICLE 1 • SALAIRES

1.1 GRILLE DES EMPLOIS SALARIES

Les grilles de classification des salariés sont régies par les conventions collectives nationales ou accords paritaires nationaux suivants :

Accord paritaire national concernant le contrat de travail des cadres dirigeants de la coopération agricole :

Cadres dirigeants titulaires d'un contrat de travail faisant référence à l'APN :

• Coopérative du syndicat général des vignerons, CSGV,

CCN n°3016 des coopératives de collecte, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et oléagineux dite « 5 branches » (IDCC 7002) :

• Coopérative du syndicat général des vignerons, CSGV,

• S.A.R.L. LA PASTORALE,

• S.A.R.L. CSGV TRANSPORTS,

• S.A.R.L. ŒNOLOGIE CONSEIL CHAMPAGNE

• S.A.R.L. CHAMPAGNE EMBALLAGE.

Les emplois existants dans les entreprises, non répertoriés dans le tableau de cotation des emplois types, sont cotés conformément à la méthode de cotation prévue par l’accord du 27 mars 2007 remplaçant l'avenant n°58 du 5 juillet 1991. Les tableaux de cotation sont annexés au présent accord.

1.2 EVOLUTIONS DES REMUNERATIONS

1.2.1 Accord paritaire national des cadres dirigeants de la coopération agricole

Les salaires de la direction progresseront au même rythme que la valeur de la classe APN, telle qu'elle sera fixée par la commission paritaire nationale « administrateurs-directeurs ».

1.2.2 CCN n°3016 des coopératives de collecte, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et oléagineux dite « 5 branches » (IDCC 7002)

En 2022, l'augmentation minimale des salaires sera celle strictement nécessaire afin que les salaires réels soient au moins égaux aux différents niveaux et coefficients hiérarchiques composant le barème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches » pour l'année 2022.

Au maximum, l'augmentation sera égale à l'augmentation en pourcentage pratiquée par la CCN sur les différents niveaux et coefficients hiérarchiques composant le barème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches ». Cette augmentation pourrait être pratiquée en une seule fois le 1^er jour du mois de juillet suivant la fixation des RAG de l'année, par la commission mixte nationale.

1.2.4 Engagement de la direction relatif à la responsabilisation et à l’individualisation

La direction s’est engagée à responsabiliser davantage les personnels. Une action en ce sens a été mise en place pour l’ensemble du personnel CSGV des magasins extérieurs. Une prime de résultat individualisée et spécifique est calculée pour chaque poste selon des critères objectifs tels que : niveau de stocks et ruptures, régularisation d’inventaire, développement du chiffre d'affaires de certaines activités, etc. Cette responsabilisation est étendue aux magasiniers d’Épernay pour les préparations et au personnel des magasins extérieurs La Pastorale.

1.3 EVOLUTION COMPLEMENT DIT « 4/39EME »

Certains salariés bénéficient d’un complément dit « 4/39ème ». A compter du 1^er janvier 2020, ce dernier a été intégré dans le salaire de base.

ARTICLE 2 • LES PRIMES

La rémunération des personnels de l'UES CSGV ne comportera, éventuellement, en sus du salaire indiciaire prévu par la Convention Collective et des compléments sur appointements individualisés, que les primes mentionnées ci-dessous. Seule la direction pourra, dans les cas exceptionnels, attribuer ponctuellement une prime en dehors de la liste ci-dessous, notamment la prime dite de « Noël » destinée à corriger les éventuelles différences de salaires pour les coefficients les plus faibles.

2.1 PRIME DE BILAN

2.1.1 Conditions générales d’attribution

Lorsque, pour chacune des entreprises concernées, des résultats positifs, définis comme suit :

• Résultat d’exploitation positif (> à 0.00€)

• Ou résultat net positif (> à 0.00 €)

auront été dégagés au cours de l’exercice de référence, une prime exceptionnelle sera attribuée à chaque salarié avec la paie du mois suivant l’arrêté des comptes de la CSGV et des comptes consolidés du groupe CSGV validés par le conseil d’administration de la CSGV. Le montant de la prime sera fixé comme suit :

• pour les salariés : 7% du niveau I coefficient 240 du dernier barème connu des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches »

• pour les cadres : un mois de salaire hors prime d’ancienneté (salaire de base + complément individualisé + prime d’objectif).

Cette prime ayant un caractère exceptionnel, ceci signifie qu’elle ne sera pas forcément attribuée ni chaque année, ni pour toutes les entreprises, compte tenu de leurs résultats respectifs.

La prime de bilan est proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice de référence. Les personnes, encore en période d’essai le dernier jour de l’exercice, sont exclues du bénéfice de la prime.

Les cadres qui récupèrent ou compensent les heures excédentaires effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine pourront voir leur prime amputée, sans que celle-ci puisse être inférieure à celle attribuée aux salariés non-cadres. L’attribution d’une prime réduite à un cadre sera appuyée sur une argumentation portée à la connaissance de l’intéressé au cours d’un entretien avec un membre de la direction, préalablement au versement de la prime de bilan.

2.1.2 Conditions particulières :

La prime de bilan est réservée aux personnels inscrits sur le registre du personnel des entreprises lors du versement de la prime relative à l'exercice de référence. La prime de bilan est attribuée en fonction d'un critère d'assiduité.

La prime sera réduite proportionnellement au temps d'absence du salarié, selon la formule suivante :

• pour x jours d'arrêt au cours de l'exercice de référence, prime = (360-x)/360 %, au cours de l'exercice de référence.

Cependant, il ne sera pas tenu compte des absences pour :

• maternité, accidents du travail et maladies professionnelles.

2.2 PRIME DE VACANCES

Cette prime est attribuée avec la paie du mois de juin au personnel de toutes les sociétés de l'UES CSGV. La prime de vacances est réservée aux personnels inscrits sur le registre du personnel des entreprises lors du versement de la prime.

Elle est calculée au prorata du temps de présence au cours de la période du 1^er janvier au 31 décembre précédent la date d'attribution.

Le montant de la prime est de 4,50 % du niveau I coefficient 240 du dernier barème connu des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches ».

L'ensemble du personnel est concerné quel que soit le coefficient et le type de contrat.

Dans le cas où la convention collective instituerait une prime de vacances, la prime actuellement versée serait abandonnée au profit de la prime instituée par la convention, à condition qu'elle soit au moins égale à celle antérieurement versée.

2.3 PRIME DE REMPLACEMENT TEMPORAIRE

Tout salarié non-cadre, désigné pour remplacer un responsable en congés ou absent pour une période minimum de trois journées, perçoit, au prorata temporis, une prime égale à la différence entre son salaire conventionnel et celui du responsable qu'il remplace : par journée de remplacement, 1/22e du différentiel ; par semaine complète, 5/22e du différentiel.

Sont exclus du calcul tout autre élément lié à la personne et non à l'emploi ou au poste occupé et les primes périodiques (bilan, vacances etc…).

Cette prime ne peut pas être répartie entre plusieurs personnes. Un cadre absent ne peut être remplacé que par une personne sur une période de 3 jours consécutifs minimum. Cette prime peut être attribuée autant de fois qu'il y a absence de cadre.

Le remplaçant salarié, pendant la période où il est rémunéré comme le cadre remplacé, ne doit pas dépasser 44 heures hebdomadaires. Au-delà (dans le respect des limites légales), tout dépassement devra être validé par le service des ressources humaines.

Le cadre, qui se fait remplacer, doit s’assurer que son collègue possède les connaissances nécessaires au remplacement. Le remplaçant ne pourra faire plus d’heures que celles indiquées ci-dessus. Dans le cas contraire, les horaires effectués au-delà de ces limites seront retirés des compteurs dans la gestion des temps.

Le remplacement d'un cadre par un autre cadre, le remplacement d'un salarié par un autre salarié ne donne pas droit à cette prime.

2.4 PRIME D’ASTREINTE

Pendant la période des vendanges, compte tenu de l'importance du parc de matériel de tout type dont la coopérative doit assurer la maintenance, il est nécessaire d'organiser une permanence SAV sous forme d'astreinte. Elle ne concerne que les électromécaniciens du service SAV matériel. L'effectif nécessaire pour assurer cette astreinte est d’une personne, pendant une durée maximum correspondant à celle des vendanges.

Les personnels placés en astreinte percevront une prime spécifique calculée sur les bases suivantes :

• minimum de perception, ½ journée :

• pour une journée d'astreinte en semaine : 0,43% du niveau I coefficient 240 du dernier barème connu des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches ».

• pour une journée d'astreinte le dimanche : 0.55% du niveau I coefficient 240 du dernier barème connu des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches ».

Si des heures effectives de travail sont accomplies pendant les périodes d'astreinte, elles seront rémunérées en sus de la prime ci-dessus, comme suit :

• heures effectuées le jour, du lundi au samedi : tarif normal éventuellement majoré s'il s'agit d'heures supplémentaires,

• heures effectuées la nuit : majoration de 20 %, cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires,

• heures effectuées le dimanche : majoration de 50%, cumulable avec la majoration pour heures de nuit et la majoration pour heures supplémentaires.

2.5 PRIME D’ANCIENNETE

L'ensemble du personnel bénéficie d'une prime d'ancienneté correspondant à son coefficient hiérarchique (salaire de base). Le calcul de chaque prime d'ancienneté est défini par la convention collective respective à chaque société constituant l'UES CSGV. A partir de 3 années d’ancienneté, le personnel bénéficie d’une prime d’ancienneté de 3% du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique et augmentant de 1% chaque année jusqu’à 10 ans, soit 10%.

Au-delà de la dixième année, la prime d’ancienneté évolue de 1% par tranche de 5 ans (soit 11% au-delà de 15 ans, 12% au-delà de 20 ans, 13% au-delà de 25 ans, 14% au-delà de 30 ans et 15% au-delà de 35 ans).

2.6 PRIME SOUPLESSE

Les salariés annualisés bénéficient d’une prime souplesse lorsque la durée du travail est inférieure ou égale à 21 heures ou lorsque la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 42 heures. Le montant accordé par semaine concerné est de 16,57 euros.

Cette prime sera versée mensuellement sur le mois suivant sa réalisation. Cependant, une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 21 heures ou supérieure à 42 heures nécessite au préalable un accord écrit du manager. Cette durée de travail ne peut pas être à l’initiative du salarié.

2.7 PRIME RECYCLAGE

Les salariés affectés au service recyclage sur Epernay bénéficient d’une prime mensuelle de 75 euros.

En cas de remplacement ou d’affectation temporaire d’un salarié au service recyclage (a minima 3 jours consécutifs), la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés dans ce service.

ARTICLE 3 • REMBOURSEMENT DE FRAIS

Le détail des remboursements des frais de déplacement est précisé dans la procédure « Remboursement de frais professionnels ».

Les salariés ne pourront déclarer qu’une seule note de frais par mois. Les frais antérieurs du mois en cours ne seront pas remboursés.

3.1 DEPLACEMENTS

Toute personne susceptible de supporter régulièrement des frais professionnels peut bénéficier d'une avance sur frais, dont le montant est déterminé par l'importance des frais engagés.

Si le déplacement est justifié par un motif professionnel, les repas à plus de 12 kilomètres du lieu de travail seront remboursés sur présentation des justificatifs, dans la limite de plafonds fixés chaque année par note de service.

Les frais kilométriques pour utilisation d'un véhicule personnel sont également remboursés à un tarif fixé par note de service. Après accord de la direction, certains frais (déplacements de plus d'une journée, formation professionnelle continue, Paris...) seront remboursés sur présentation d'un justificatif. Les déplacements SNCF sont remboursés au tarif 2e classe.

3.2 INVITATIONS INTERNES, CLIENTS ET FOURNISSEURS

Les repas de réception sont remboursés, sur présentation des justificatifs :

• pour les commerciaux dans la limite définie dans la procédure « Remboursement de frais professionnels »,

• avec accord préalable de la direction pour les autres membres du personnel.

ARTICLE 4 • AVANTAGES ANNEXES

4.1 MALADIE

Par dérogation aux CCN, trois jours de carence seront rémunérés lors des deux premiers arrêts de l’année civile en-cours (N). Au-delà de deux arrêts sur l’année N, les jours de carence ne seront plus rémunérés sur l’année N et N+1. Puis, de nouveaux, trois jours de carence seront rémunérés lors des deux premiers arrêts de l’année N+2.

Lorsque qu'un arrêt de travail dépasse la limite prévue par la CCN concernée, au-delà de laquelle le salaire n'est plus garanti par l'employeur, les entreprises de l'UES CSGV s'engagent, à la demande du salarié concerné, à accorder des avances sur les sommes à percevoir des organismes de sécurité sociale ou des compagnies d'assurance afin de maintenir un revenu mensuel aussi stable que possible.

Il est précisé que la transmission de l’arrêt de travail auprès de l’Assurance Maladie est de la responsabilité du salarié. A défaut, l’Assurance Maladie ne peut pas traiter l’arrêt de travail et ne verse pas d’indemnités journalières à l’employeur. Dès lors, le salarié ne touchera aucune rémunération.

4.2 MUTUELLE

L'ensemble du personnel bénéficie des avantages d'une assurance complémentaire « frais de soins » obligatoire, souscrite collectivement par la CSGV ou par chaque entreprise auprès de la compagnie ou la mutuelle de leur choix. Outre l'intérêt du contrat « groupe », l'employeur prend à sa charge 80 % du montant des cotisations.

4.3 RETRAITE SUPPLEMENTAIRE CCPMA PREVOYANCE

Conformément aux possibilités offertes par les conditions d'affiliation des salariés dépendant de la CCN « 5 BRANCHES » au régime de retraite supplémentaire de la CCPMA, il est décidé de faire bénéficier tous les salariés de cette retraite supplémentaire sans aucune condition d'ancienneté et ainsi de réduire à néant la durée minimale de 6 mois prévue par les textes CCPMA.

4.4 LOGEMENT

Lorsqu'un logement est mis à la disposition d'un salarié pendant la durée de son contrat de travail, son occupation doit cesser en même temps que ce contrat. Les lieux doivent être rendus libres et les clefs restituées au plus tard le dernier jour du préavis, ceci quel que soit le motif de rupture et sans qu'il soit besoin de confirmer le congé par acte extra judiciaire. L'occupant s'interdit de solliciter des délais de grâce pour se maintenir dans les lieux au-delà du terme ainsi fixé.

Les salariés occupant des logements dans l'établissement sont responsables de leur conservation et de leur entretien. Ils doivent se conduire en bon père de famille. Dans le cas où le salarié serait congédié pour faute grave, le logement devrait être libéré immédiatement. Toutefois, l'entreprise peut être amenée, dans le cas où le salarié ne trouverait pas de logement sur le champ, à le reloger hors de ses locaux pour une période maximum correspondant au préavis qui devrait normalement être effectué.

En cas de divorce ou de séparation, le logement ne pourra pas demeurer à la disposition de l'ex-conjoint ou de l'ex-concubin.

4.5 ABONDEMENTS

L'abondement maximum par salarié au Plan d'Epargne Entreprise (PEE) est fixé à 100% des versements du salarié (à l’exception de la participation) dans la limite de 1 200 euros.

L'abondement maximum par salarié au Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) est fixé à 100% des versements du salarié (à l’exception de la participation) dans la limite de 1 100 euros.

Toutefois, la somme des abondements (PEE + PERCO) ne pourra pas excéder la prime d’intéressement versée.

L'abondement au PEE et l'abondement au PERCO sont réservés aux personnels inscrits sur le registre du personnel des entreprises lors du versement de l'abondement.

4.6 TITRES RESTAURANT

A compter du 1^er janvier 2010, des titres restaurant sont proposés aux salariés, qui ne sont pas déjà dédommagés pour leur repas de midi. L’entreprise abondera à hauteur de 5,55 euros (plafond maximal de déduction autorisé) du titre remis au salarié, les 3,45 euros restants seront à la charge du salarié. Pour l’année 2022, la distribution mensuelle sera de 153 euros (17 chèques de 9 euros).

Chaque fin de mois, la commande des chèques déjeuner sera effectuée pour livraison en début du mois suivant. Une suspension de livraison sera systématiquement appliquée si un salarié est absent, hors congés normaux, depuis plus de 30 jours calendaires consécutifs.

Le dernier mois de présence dans les effectifs ne donne pas droit aux chèques déjeuner.

4.7 VETEMENTS DE TRAVAIL

Tous les magasiniers-caristes, conducteurs, mécaniciens et manutentionnaires sont astreints au port d'une tenue spécifique fournie gratuitement par l'entreprise.

Les chaussures, lunettes, gants, masques et Équipements de Protection Individuelle (E.P.I). de sécurité ne sont pas inclus dans cette attribution. Ils sont remplacés aussi souvent que nécessaire sur présentation des articles usagés.

4.8 CADEAUX DE DEPART

Lors d'un départ en retraite, sans que l'on puisse les y contraindre ou les y obliger, les sociétés de l'UES CSGV pourront participer dans les conditions suivantes : 0.30% du niveau I coefficient 240 du dernier barème connu des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) de la CCN « 5 branches » par année complète d'ancienneté.

L'ancienneté minimum nécessaire pour en bénéficier est de 3 années pleines. Les autres types de départs seront analysés au cas par cas.

4.9 MEDAILLE D’HONNEUR AGRICOLE

Lorsqu'une médaille du travail aura été décernée à un salarié, il lui sera attribué une prime spécifique égale à 27,50 euros par année de présence dans l'une ou l'autre des sociétés membres de l'UES CSGV. Si un salarié se voit attribuer une seconde ou troisième médaille après une ou deux autres déjà primées par l'une ou l'autre des sociétés de l'UES CSGV, la seconde ou la troisième médaille ne sera primée que sur les années supplémentaires acquises depuis la précédente attribution. Les décorations associées à cette médaille d’honneur seront données aux salariés qui en feront la demande.

ARTICLE 5 • DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La possibilité de travailler à temps partiel est ouverte à tous les membres du personnel.

Les conditions d'accès au travail à temps partiel seront fixées au cas par cas. La décision sera traduite dans un avenant au contrat de travail.

5.2 JOURS FERIES ASSIMILES AUX JOURS CHOMES LEGAUX

Les jours fériés chômés sont :

1er JANVIER LUNDI DE PAQUES ASCENSION 1er MAI 8 MAI

14 JUILLET ASSOMPTION (15 août) TOUSSAINT (1er novembre)

11 NOVEMBRE NOEL (25 décembre) Lundi de pentecôte

La journée de solidarité sera toujours positionnée le lundi de la Pentecôte et sera payée par l’employeur. Le 22 janvier ne sera plus un jour chômé.

5.3 CONGES PAYES

Pour l'ensemble du personnel, le droit normal maximal aux congés payés est de 2,50 jours par mois de travail décomptés à 6 jours ouvrables par semaine. Par exception les calculs seront toujours effectués sur la base des jours ouvrés, soit 2,083 jours par mois de travail, décomptés à 5 jours par semaine complète, soit cinq semaines de congés ; (les samedis et dimanches ne sont pas considérés comme jours de congés) soit 25 jours par an. Le décompte des congés payés en jours ouvrés ne saurait réduire le droit à congé légal fixé à 5 semaines.

La période des congés payés s'étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés à prendre sont ceux acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l'année précédant celle où les congés sont pris. Le report des congés acquis mais non pris sur la période de référence de prise de congés n’est pas admis, sauf les cas énoncés par la loi.

5.4 RENTREE SCOLAIRE

Les parents, ayant des enfants d'âge scolaire, sont autorisés à s'absenter une heure le jour de la rentrée scolaire des écoles avant le collège. Cette heure est rémunérée et considérée comme temps de travail. Elle ne sera imputée ni sur le crédit d'heures, ni sur les congés payés.

5.5 MALADIE D’ENFANT

Lorsqu'un enfant mineur est malade, les parents sont autorisés à s'absenter au maximum une journée complète ou non, afin d'assister à la visite du médecin et de prendre toute disposition utile pour les jours suivants. Les parents devront fournir un certificat du médecin attestant que sa présence près de l'enfant mineur est nécessaire. Il sera possible de prendre 5 journées au maximum par an. Ces jours ne sont pas cumulables d'une année sur l'autre. Ils ne pourront pas être consécutifs. Ces journées seront considérées comme temps de travail. Elles ne seront imputées ni sur le crédit d'heures, ni sur les congés.

5.6 STAGES FORMATION LONGUE

Pour les stages de longue durée, et afin de mieux respecter le rythme d'organisation des stages, qui suit le calendrier scolaire, les inscriptions auront lieu au plus tard en juin, afin que les stages puissent débuter à la rentrée de septembre.

5.7 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

L’article 52 de CCN « 5 Branches » fixe les congés exceptionnels pour événements familiaux. Il sera ajouté pour toutes les sociétés de L’UES un jour supplémentaire pour le décès d’un demi-frère et demi-sœur, d’un beau-frère ou belle-sœur, d’un petit fils ou petite fille, en ligne directe.

5.8 CONGES D’ANCIENNETE

La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après quinze ans de service, continus ou non, dans l'entreprise, de deux jours après 25 ans, de trois jours après trente ans et de quatre jours après 35 ans.

5.9 CONGES DE FRACTIONNEMENT

Le fractionnement à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 6 • ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Depuis le 1er janvier 2016, la direction a mis en place des entretiens professionnels dans le cadre de la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale publiée le 06 mars 2014. Ainsi, tous les deux ans d’ancienneté, les salariés bénéficient individuellement d’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique.

L’entretien professionnel étant consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, il consiste à :

• Informer le salarié sur la possibilité de recourir aux services d’un conseil en évolution professionnelle (C.E.P),

• Informer le salarié sur les dispositifs de formation existants,

• Identifier les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié,

• Impliquer le salarié dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.

Puis, tous les 6 ans, un bilan est réalisé conjointement entre le salarié et l’employeur ou l’un de ses représentants. Ce bilan doit justifier de la réalisation d’au moins l’une de ces mesures :

• Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire,

• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Avoir bénéficié d’une progression salariale ou d’une évolution professionnelle.

Pour définir les notions, la direction précise :

Action de formation non obligatoire : elle ne doit pas être nécessaire pour exercer le poste ou résulter d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Toute action qui permet d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou qui veille à maintenir leur capacité à occuper le poste au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations sera éligible. Ainsi, à titre d’exemple, les formations CACES sont valorisables dans le parcours professionnel du salarié et éligibles au bilan à 6 ans.

Progression salariale : elle s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif.

Progression professionnelle : elle comprend la progression « verticale » au niveau des différents coefficients hiérarchiques et à la mobilité « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Au vu de l’évolution constante de cette réforme et des dernières précisions données, ces conditions sont applicables rétroactivement pour le bilan à 6 ans de la campagne d’entretiens professionnels 2020.

ARTICLE 7 • DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace les précédents. Il est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Ce qui signifie qu’il cessera définitivement tous ses effets le 31 décembre 2022.

Un nouvel accord sera négocié au plus tard en décembre 2022. En l'absence de réunion, ou en cas de désaccord sur les termes du nouvel accord, l'ancien accord ne pourra en aucun cas être reconduit, ni considéré comme un accord à durée indéterminée, ni prorogé au-delà de la date initialement prévue, soit le 31 décembre 2022.

ARTICLE 8 • DEPOT ET PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalons en Champagne. Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Epernay, le 20 décembre 2021.