Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité professionnelle - Egalite hommes femmes" chez ADAPA - ASS DEPARTEMENTAL AIDE PERSONNES AGEES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ET EGALITE HOMMES-FEMME

ENTRE :

L'ADAPAH de la Haute-Marne dont le siège social est situé :

30 rue du Commandant Hugueny

52000 CHAUMONT

Représentée par Madame xxxxxxxxxxxx

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’association :

• Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale CFDT,

• Madamexxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale CGT

D’autre part,

Préambule

La structure ADAPAH affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Elle s'engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération et la formation professionnelle.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la structure ADAPAH convient de mettre en place des actions concrètes en termes d’embauche, formation et rémunération effective, afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

• assurer une articulation entre la vie professionnelle et personnelle : lorsque l’activité le permet et si les conditions de continuité de service sont réunies, adapter les plannings en fonctions des demandes des salariés, adapter les heures de réunion.

• garantir l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la structure.

A cet effet, un bilan spécifique sur l’égalité professionnelle est réalisé chaque année avec les membres du CSE dont le référent harcèlement moral et sexuel qui s’engagera à communiquer sur les résultats.

Bilan de l’année écoulée :

Comme prévu par la loi, la structure ADAPAH a réalisé un bilan de l’année écoulée.

1. Mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle :

* Les candidatures déposées à Pôle Emploi ou publiées par voie affichée sont exprimées dans un langage neutre et rédigées sous la forme suivante :

- “recherche un ou une aide à domicile H/F ”

* La présentation du métier d’aide à domicile auprès des jeunes ou des candidats à l’emploi est “ouverte” et s’adresse aux deux sexes, peu importe leur situation familiale.

* La structure s’engage à avoir une communication neutre afin de lutter contre les préjugés.

(support de communication, campagne de recrutement, affiches, forums…)

2. Bilan des actions mises en œuvre :

La mixité professionnelle n’étant pas atteinte dans le secteur de l’aide, de l’accompagnement à domicile, au niveau national ; le résultat des mesures prises reste modeste.

Notre structure, à ce jour est confrontée à un nombre faible de candidatures y compris émanant des hommes.

1^ER DOMAINE : rémunération

ARTICLE 1

La structure ADAPAH rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 2

La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

– la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

– la répartition de l’intéressement et de la participation ;

– le calcul des congés payés.

Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

2ème domaine : embauche et recrutement

ARTICLE 3

La structure ADAPAH rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut pas être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ou tout autre considération d’ordre familial ou de handicap.

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

ARTICLE 4

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur bannit toutes questions sur la situation de familiale.

ARTICLE 5

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

ARTICLE 6

La structure ADAPAH convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention à domicile.

Cependant, l’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et adapter le management afin de favoriser l’égalité professionnelle.

La structure ADAPAH s’engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

La structure s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans la filière intervention très majoritairement féminine. La structure s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d’information auprès des usagers.

Objectif chiffré et échéancier : Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour la filière intervention, objectif à trois ans : minimum de 0.7 % de recrutement d’hommes pour le métier d’intervenant à domicile.

Afin de rattraper les écarts constatés, la structure ADAPAH propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année 2022 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Proposer une formation en 2023 au RRH et/ou responsable de secteur sur l’égalité professionnelle

3ème domaine : formation

ARTICLE 7

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La structure ADAPAH rappelle sa volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d’accéder à ces niveaux.

La structure prendra toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif et examinera les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. Elle veillera en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.

ARTICLE 8

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale et/ou en situation de Handicap.

La structure ADAPAH s’engage à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions à responsabilités.

La structure ADAPAH garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la structure ADAPAH veille à maintenir les conditions de polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Objectifs chiffrés et échéancier :

3 salariés de sexe masculin bénéficieront d’une formation au cours des 3 années à venir.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

ARTICLE 9

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d’un an, la structure ADAPAH décide de développer la pratique des entretiens.

Ainsi, à l’issue d’une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l’objet d’une période de formation.

La structure anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.

La période d’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

ARTICLE 10

La structure s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat. Les mesures d’accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.

• rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence ;

• s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;

• être particulièrement attentive à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière ; Faciliter la reprise de l’activité en favorisant le congé parental à temps partiel.

• proposer un entretien spécifique après un congé parental d’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• S’engager à corriger tout traitement discriminant.

ARTICLE 11 - Durée d'application

Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans.

Chaque année, la structure ADAPAH établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 – Dénonciation et révision

Il pourra, à tout moment, être dénoncé après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la dénonciation. Il est précisé qu’un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

ARTICLE 13 – Transmission, information et dépôt de l’accord

Les parties acceptent la publication de l’accord sur la base de données nationale des accords.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de l’ADAPAH.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

A Chaumont le 7 novembre 2022

Madamexxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Madame xxxxxxxxxxxx

Présidente de l’ADAPAH Déléguée syndicale CFDT

Madame xxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale CGT

Annexes : Situation comparée de 2019 à 2022