Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES SALARIES" chez OPH - OPAC DE L'OISE - OFFICE PUBLIC DE L 'HABITAT - OPAC DE L'OISE (Siège)

ACCORD RELATIF

À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

DES SALARIÉS

Entre les soussignés :

L'OPAC de l'Oise, représenté par XX, Directeur Général,

d'une part,

Et les Délégués des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

- Confédération Française Démocratique du Travail représentée par XX, Délégué Syndical, désigné par le Syndicat Départemental Interco,

- Force Ouvrière représentée par XX, Délégué Syndical,

- Union du Personnel représentée par XX, Déléguée Syndicale,

d'autre part,

Préambule

La formation professionnelle est un pilier fondamental du développement professionnel des salariés et un vecteur de la performance individuelle et collective. C’est la raison pour laquelle la Direction de l’OPAC de l’Oise souhaite mettre à la disposition des salariés, dans le cadre du nouveau contexte légal et réglementaire, les outils et les moyens nécessaires à leur développement professionnel et permettant de préserver leur employabilité.

Elle souhaite également pouvoir regrouper et améliorer dans un texte dédié à la formation professionnelle les dispositifs déjà existants, et rendre plus lisibles et plus efficients les pratiques et usages mis en œuvre dans l’organisme en matière de formation professionnelle.

Le présent accord qui vient se substituer aux articles du Chapitre 1, à l’article 2 du Chapitre 3, et aux articles du Chapitre 4 relatifs à la formation professionnelle dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail, du 30 juin 2017, a pour objet de permettre aux salariés de pouvoir connaître, utiliser et optimiser tous les dispositifs existants en matière de formation professionnelle, et de préciser les règles applicables en la matière au sein de l’organisme.

Les parties au présent accord se sont réunies les 14 et 28 novembre 2019, 7 janvier, 4 février, 19 mai et 5 juin 2020.

À l'issue de cette négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit, pour l’ensemble des salariés de l’organisme, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur durée hebdomadaire de travail :

TITRE I – OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil qui permet aux salariés de disposer des compétences tant techniques que comportementales pour participer pleinement à la réussite des objectifs de l’organisme et à son évolution.

Le développement des compétences de l’entreprise se réalise dans une dynamique de co-construction.

La formation permet également d’aider les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et à préserver leur employabilité au sein ou en dehors de l’organisme.

En effet, les salariés de l’organisme doivent aussi être acteurs de leur propre développement en sollicitant des actions spécifiques par le biais du Conseil en évolution professionnelle, du Compte Personnel de Formation, d’une Validation des Acquis de l’Expérience, d’un bilan de compétences…

TITRE II – FAVORISER L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION

DES NOUVEAUX SALARIÉS

Chapitre 1 : Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés

L’accueil des nouveaux salariés est une étape primordiale dans la réussite d’un recrutement et dans la fidélisation des salariés. C’est pourquoi, l’organisme mettra en place, pour tous les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, un parcours d’accueil. Ce parcours devra leur permettre de bénéficier au plus tôt de l’ensemble des éléments nécessaires pour une bonne intégration.

Chaque nouvel embauché sera accueilli sur son lieu d’affectation par son supérieur hiérarchique direct, et à défaut par une personne missionnée à cet effet, et présenté à ses nouveaux collègues.

Le rôle du responsable hiérarchique est essentiel. Il fournira au nouveau salarié toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de son rôle au sein de l’OPAC de l’Oise. Il détaillera au nouveau salarié ses missions et l’informera des procédures, modes de fonctionnement et outils professionnels en vigueur au sein de l’organisme et l’accompagnera, dans les premiers mois de l’embauche sur les missions qui le nécessiteraient.

Chaque nouvel embauché se verra remettre dans un délai de 48 heures après sa prise de fonction, son contrat de travail et l’ensemble des documents relatifs à son embauche par un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication ou, à défaut, par son responsable hiérarchique direct, pour accord et signature.

Au cours de cet entretien, un livret d’accueil lui sera remis ; ce livret d’accueil comportera, de manière synthétique, toutes les informations utiles et les modes opératoires indispensables.

Si nécessaire et pour les questions relatives à son contrat de travail, le nouvel embauché s’adressera au service compétent de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication qui lui apportera réponse dans les 48 heures.

À l’issue de la période d’essai, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication s’assurera de la satisfaction du nouvel embauché quant à son intégration et aux conditions d’accueil. Le cas échéant, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre, en liaison avec le responsable hiérarchique de l’intéressé.

Chapitre 2 : Le parcours d’intégration spécifique des jeunes

La prise en charge relationnelle des jeunes est fondamentale, car la nécessité de développer des relations de confiance et les échanges sont indispensables à leur épanouissement professionnel.

Au-delà du parcours d’accueil mis en place pour tous les nouveaux embauchés, l’organisme propose, pour tous les jeunes embauchés, âgés de moins de 30 ans lors de leur entrée en fonction, un parcours d’intégration spécifique.

Un référent sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à déchiffrer et s’approprier les spécificités de l’organisme, de lui apporter des réponses aux questions qu’il pourra se poser, ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent devra disposer d’une expérience :

• soit pour pouvoir transmettre les règles spécifiques à l’organisme. Dans ce cas, le référent pourra être d’un autre service que le jeune encadré.

• soit pour présenter et expliquer les procédures de travail applicables dans l’unité ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra à la même Direction ou à la même équipe que le jeune.

La préférence sera donnée aux volontaires pour exercer ce rôle de référent. Si nécessaire, un appel à candidatures pourra être mis en place.

L’organisme s’engage à permettre au salarié référent de disposer du temps nécessaire pour exercer les missions de référent. Une heure de travail effectif par mois au minimum sera dédiée à cette mission de référent. Cette mission de référent se terminera au plus tard 6 mois après l’entrée en fonction du jeune.

Un entretien entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique et son référent pourra avoir lieu dans les trois premiers mois de l’entrée dans l’organisme, avec pour objectif d’évaluer la qualité de l’intégration du jeune.

Chapitre 3 : La formation intégration

Tous les salariés nouvellement embauchés bénéficieront dès que possible et au plus tard dans les six mois qui suivront leur recrutement, d’une formation intégration afin de mieux appréhender leur environnement professionnel et faciliter leur intégration dans l’organisme.

À l’issue de cette formation, une évaluation de la satisfaction des salariés sur la qualité et l’adéquation de cette formation à l’objectif sera réalisée.

Chapitre 4 : L’entretien à mi période d’essai

Le début du parcours professionnel des collaborateurs de l’organisme constitue une étape fondamentale dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels. Les conditions de recrutement et l’accueil au cours des premiers mois d’activité constituent le socle de leur motivation. C’est pourquoi, chaque salarié nouvellement embauché en Contrat à Durée Indéterminée bénéficiera au moins d’un entretien à mi période d’essai avec son responsable hiérarchique, qui permettra de s’assurer que toutes les conditions de réussite ont été mises en œuvre.

Chapitre 5 : L’entretien de fixation des objectifs à la fin de la période d’essai

Chaque salarié bénéficiera avant le terme de la période d’essai d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour s’assurer de la poursuite mutuelle de la collaboration, ainsi que d’un entretien qui permettra de fixer les objectifs professionnels. Ces deux entretiens pourront être couplés.

Chapitre 6 : L’entretien avec un représentant de la DRHC

Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication sera organisé dans les six mois qui suivent l’embauche pour compléter le parcours d’intégration et s’assurer de la qualité de l’intégration et du maintien de la motivation du collaborateur nouvellement embauché.

TITRE III – LA PROFESSIONNALISATION DES SALARIÉS

Chapitre 1 : Le plan de développement des compétences annuel/pluriannuel

Le plan de développement des compétences, qui regroupe l’ensemble des actions de formation organisées par l’OPAC de l’Oise au bénéfice des collaborateurs de l’organisme, comportera au moins un chapitre relatif aux actions d’adaptation à l’évolution des emplois, d’adaptation au poste de travail ou du développement des compétences. Il est présenté au Comité Social et Économique pour avis.

L’OPAC de l’Oise s’engage à élaborer le plan de développement des compétences en concertation avec l’ensemble des responsables hiérarchiques. À cet effet, la Direction des Ressources Humaines et de la Communication rencontre chaque année, l’ensemble des directions pour recenser les besoins individuels et/ou collectifs.

Dans ce cadre chaque responsable hiérarchique peut formuler des demandes de formation concernant les membres de son équipe par le biais d’un logiciel dédié.

Les principales actions de formation collectives et/ou individuelles organisées de façon récurrente figureront dans un catalogue de formation consultable par les responsables hiérarchiques et l’ensemble des salariés par le biais d’un logiciel dédié.

Le plan de développement des compétences sera structuré en tenant compte des priorités suivantes :

- Priorité 1 : toute formation indispensable au poste de travail en lien avec l’activité du salarié,

- Priorité 2 : toute formation en lien avec l’activité du salarié pouvant être différée,

- Priorité 3 : toute formation sans lien direct avec l’activité actuelle du salarié.

La mise en œuvre du plan de développement des compétences pourrait être si nécessaire arbitrée en faveur des publics prioritaires suivants :

• Les salariés peu qualifiés,

• Les salariés exerçant une fonction de management,

• Les travailleurs handicapés,

• Les représentants du personnel,

• Les salariés à temps partiel.

L’OPAC de l’Oise élaborera annuellement une liste de formation éligible au Compte Personnel de Formation qui sera présentée au Comité Social et Économique lors de la consultation relative au plan de développement des compétences annuel/pluriannuel.

Chaque année, une action collective de formation au minimum sera proposée dans le cadre du Compte Personnel de Formation. Cette action aura pour objectif l’épanouissement et le développement professionnel des salariés de l’organisme.

ARTICLE 1^er : Les formations destinées à préserver l’employabilité des salariés

1. Les formations sécurité

L’OPAC de l’Oise s’engage à mettre en place toutes les formations, individuelles ou collectives, visant avant tout à préserver la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, et à maintenir un environnement de sécurité et d’hygiène adéquat pour les salariés affectés à un poste de travail comportant des sujétions spécifiques.

L’ensemble de ces formations sera mis en place en cohérence avec le plan d’action mis œuvre dans le cadre du document unique effectué en concertation avec les représentants du personnel.

Compte tenu de l’enjeu que représente la mise en œuvre de ces formations pour les salariés, toute absence sans justification valable sera systématiquement sanctionnée.

2. Les cycles de formation

   1. Les cycles de formation interne

L’OPAC de l’Oise s’engage à mettre en place des cycles de formation professionnelle annuels et/ou pluriannuels, destinés à professionnaliser une ou plusieurs populations homogènes.

L’OPAC de l’Oise rechercher a en priorité la possibilité d’assortir ces cycles de formation d’une certification professionnelle.

Ces cycles de formation professionnelle peuvent être divisés en modules qui peuvent faire l’objet d’évaluations distinctes. Au terme de chaque cycle, se déroulera une évaluation finale, validée par la délivrance d'une attestation de compétences interne à l’OPAC de l’Oise et/ou d’une certification professionnelle délivrée par un organisme certificateur externe.

1-2.2 Les cycles de formation externe

L’OPAC de l’Oise s’engage à accompagner les salariés souhaitant bénéficier d’un cycle de formation certifiant en lien avec leur activité professionnelle, organisé par un organisme de formation externe et/ou par le biais des instances nationales de la branche.

3. Les autres actions de formation, collectives ou individuelles

L’OPAC de l’Oise proposera en fonction des thématiques et des objectifs recherchés, du nombre de salariés concernés, des actions de formation qui concerneront notamment les évolutions du métier et de la règlementation.

Ces actions pourront se réaliser selon trois modalités :

1-3.1 Les sessions « internes »

L’OPAC de l’Oise souhaite privilégier la transmission des compétences en interne. Ces formations sont assurées par des salariés (animateurs internes), formés et disposant d’une expertise reconnue sur la thématique dispensée.

1-3.2 Les sessions « Intra »

Une telle formation, destinée prioritairement aux salariés de l’OPAC de l’Oise et animée par un organisme de formation externe dans l’optique de disposer d’un contenu théorique et pratique adapté aux besoins spécifiques des salariés de l’organisme.

Ces formations se dérouleront le plus souvent dans les locaux de l’organisme ou dans les locaux réservés par l’OPAC de l’Oise.

1-3.3 Les sessions « inter »

Elles ont pour objectifs de permettre l'échange et le partage d'expériences entre les différents stagiaires venus d'horizons différents et de cultures différentes et se déroulent dans des locaux de l’organisme de formation externe qui les dispense.

ARTICLE 2 : L’E-formation

L’OPAC de l’Oise souhaite développer les formations et les contenus pédagogiques en ligne. Les séquences d’E-Formation peuvent être complétées par des modules de formation en présentiel. La Direction des Ressources Humaines et de la Communication accompagne tout au long de la formation les salariés concernés.

Pour que ces formations, notamment celles qui s’effectuent sur une durée significative, puissent constituer un véritable levier de développement des compétences, une charte d’engagement pourra être signée entre l’OPAC de l’Oise et les salariés concernés.

Chaque acteur s’engage à respecter un certain nombre de principes garants de sa réussite.

Pour réaliser au mieux l’E-Formation, l’OPAC de l’Oise s’engage à permettre aux participants de disposer du temps nécessaire pour s’entraîner en ligne.

ARTICLE 3 : La formathèque

La formathèque regroupe l’ensemble des supports de formation fournis par les organismes de formation ou les animateurs internes. Il s’agit d’un outil pédagogique indispensable auquel le salarié peut se référer. Celui-ci sera importé dans le logiciel dédié afin que le salarié puisse disposer d’un support numérique tout au long de son parcours professionnel au sein de l’OPAC de l’Oise. 

Chapitre 2 : L’accompagnement et le suivi des salariés

ARTICLE 1^er : Le tutorat

L’OPAC de l’Oise a pour objectif de faciliter l’acquisition et la consolidation des savoir-faire et des savoir-être.

Le tutorat est mis en place à la demande du responsable hiérarchique et/ou de la DRHC. Chaque tuteur sera désigné par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication. Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur.

Les tuteurs, professionnels expérimentés et formés à cet effet accompagneront les tutorés, à la fois dans leur parcours de formation et dans leur métier.

Les tuteurs et l’organisme s’engagent conjointement dans une charte du tutorat. Chaque année la Direction des Ressources Humaines et de la Communication recensera les volontaires désireux de s’engager dans une mission de tutorat.

Une prime forfaitaire pourra être versée au tuteur à l’issue de chaque période de tutorat de 6 mois. L’attribution de cette prime sera basée sur la qualité de l’accompagnement réalisé, la nature, la durée et les conditions de missions du tutorat.

Les missions de tutorat, déterminées par la Direction, seront considérées comme du temps de travail effectif.

Dans ce cadre, l’OPAC de l’Oise s’engage à optimiser les actions de tutorat déjà existantes.

Ces actions s’exercent :

- durant un cycle de formation : un tuteur sera mis en place pour chaque salarié engagé dans un cycle de formation ou bénéficiant d’un contrat d’insertion.

- dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau salarié ou d’une mobilité interne : dans ce cadre, le tutorat a pour but de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et d’accompagner les tutorés dans leur nouveau métier.

ARTICLE 2 : L’entretien annuel d’évaluation individuelle

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation individuelle chaque année avec son responsable hiérarchique. Cet entretien permettra à chaque salarié de faire un point avec son responsable hiérarchique notamment sur :

• les objectifs passés et à venir,

• les compétences acquises, attendues et à développer.

Il a pour objectif :

• de faire le bilan de l’activité de l’année écoulée et des missions réalisées,

• de développer la motivation des collaborateurs et la cohérence des actions menées par la fixation d’objectifs individuels d’activité et de progrès en cohérence avec les objectifs collectifs de l’organisme,

• de développer la transversalité et la communication interne par le dialogue et les objectifs de coopération,

• d’adapter les moyens sur la base des constats réalisés.

La synthèse de ces entretiens sera capitalisée dans le parcours professionnel de chaque salarié, dans la mise en œuvre de la mobilité et dans la réalisation du plan de développement des compétences.

Les besoins de formation identifiés et/ou validés au cours de l’entretien annuel d’évaluation individuelle seront intégrés, dans le respect des priorités, dans le plan de développement des compétences de l’année qui suit l’entretien.

ARTICLE 3 : L’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficiera au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Cet entretien permet d’aborder ses perspectives et ses souhaits d’évolution professionnelle. Il permet notamment de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses souhaits de mobilité et ses souhaits de formation.

C’est le responsable hiérarchique direct qui conduit l'entretien professionnel. La Direction des Ressources Humaines et de la Communication accompagne les managers, et le cas échéant les collaborateurs dans cette démarche.

Un guide de préparation à l’entretien professionnel est remis avant la tenue de l’entretien à tous les managers et à tous les collaborateurs.

Un support spécifique est proposé pour compléter l’entretien professionnel des salariés bénéficiant ou venant de terminer un mandat électif.

Les demandes de formation identifiées et/ou exprimées au cours de l’entretien professionnel seront intégrées, dans le respect des priorités, dans le plan de développement des compétences de l’année qui suit l’entretien.

ARTICLE 4 : Le bilan biennal des actions réalisées

A l’occasion de chaque campagne d’entretiens professionnels, l’organisme réalise un bilan des formations suivies par l’ensemble des collaborateurs et des acquis et/ou certifications et/ou VAE. Ce bilan est intégré par chaque manager à l’entretien professionnel.

ARTICLE 5 : L’entretien professionnel de retour

Un entretien professionnel de retour est organisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication en présence si possible du responsable hiérarchique avec chaque salarié concerné dans le mois qui précède ou qui suit son retour.

Cet entretien permettra notamment de présenter les évolutions survenues depuis le départ de l’intéressé, et les mesures de réadaptation qui s’avèreraient éventuellement nécessaires.

Au cours de cet entretien, les actions de formation nécessaires pour la tenue de son poste et /ou pour la préservation de son employabilité, sont identifiées et mises en place.

ARTICLE 6 : L’entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication

En complément de l’entretien annuel d’évaluation individuelle, de l’entretien professionnel de retour ou de l’entretien professionnel, ou ponctuellement si nécessaire, chaque salarié, en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée pour une durée de 12 mois minimum, peut solliciter un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication. Cet entretien peut notamment permettre d’approfondir les modalités de mise en place d’un projet individualisé de formation.

ARTICLE 7 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

L’OPAC de l’Oise s’engage à orienter et à accompagner tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels dans le cadre du dispositif.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication tient à jour, sur le portail RH les coordonnées des organismes habilités. Le CEP peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication quant aux modalités envisagées.

ARTICLE 8 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir ou de valider un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation.

L’OPAC de l’Oise s’engage à orienter et à accompagner tout salarié souhaitant réaliser un bilan de compétences.

L’OPAC de l’Oise s’engage à ramener la périodicité du bilan de compétences pour les salariés qui en font la demande à 4 ans au lieu de 5 ans.

Le bilan de compétences sera réalisé dans le cadre du compte personnel de formation.

Le bilan de compétences peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication quant aux modalités envisagées.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication tient à jour, sur le portail RH les coordonnées des organismes habilités à réaliser un bilan de compétences.

ARTICLE 9 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif permettant au salarié de faire reconnaître une qualification acquise par son expérience professionnelle ou extra-professionnelle d’au minimum 1 an, et d'obtenir un diplôme.

L’OPAC de l’Oise s’engage à orienter et à accompagner tout salarié souhaitant réaliser une VAE.

L’OPAC de l’Oise s’engage à accompagner individuellement les salariés qui s’engagent dans un parcours de VAE, réalisé dans le cadre du CPF.

La VAE peut se dérouler durant le temps de travail. Dans ce cas, elle doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication quant aux modalités envisagées.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication tient à jour, sur le portail RH les coordonnées des organismes proposant un accompagnement spécifique pour réaliser une VAE.

Chapitre 3 : Le développement de la performance managériale

La qualité du management, individuel et collectif, est une valeur fondamentale de l’organisme, qui souhaite en faire une priorité essentielle.

Pour cela, l’organisme s’engage à systématiser la participation à une formation individuelle au management pour tous les nouveaux managers, dans l’année civile qui suit leur prise de fonction au plus tard ou leur évolution en qualité de manager.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication identifiera et proposera, prioritairement, des formations certifiantes. L’organisme accompagnera les responsables hiérarchiques désireux de s’engager dans des cycles de formation certifiants, notamment en aménageant leur temps de travail.

L’organisme s’engage à proposer également tous les trois ans, à au moins 80% des responsables hiérarchiques, des formations collectives permettant une actualisation et un développement des compétences managériales et de créer une dynamique managériale.

Un objectif de management sera intégré systématiquement à l’entretien annuel des managers qui seront évalués sur la qualité du management pratiqué.

Un volet de l’entretien professionnel sera consacré à l’activité de management.

Chapitre 4 : Le développement et l’animation d’un réseau interne

L’OPAC de l’Oise développe la transmission des compétences en interne en s’appuyant sur un réseau de salariés experts ayant une appétence pour la transmission et le digital, animateurs ou moniteurs.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication s’engage à proposer aux salariés, animateurs de formations collectives internes, une formation de formateurs occasionnels leur permettant de développer leurs techniques et méthodes pédagogiques.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication s’engage à proposer aux salariés moniteurs internes, professionnels expérimentés sur des thématiques précises comme les techniques de nettoyage ou la sécurité-maintenance, une formation dédiée au monitorat. Les actions de monitorat peuvent s’exercer individuellement ou collectivement.

L’identification des animateurs et moniteurs, volontaires, s’appuie sur :

• les entretiens annuels d’évaluation individuelle,

• les entretiens professionnels,

• les propositions des directeurs et responsables,

• et tous échanges permettant d’identifier appétences et compétences.

Une prime, d’un montant variable, est versée aux moniteurs en fonction de la durée et des modalités de l’intervention qui peut se réaliser sur site.

TITRE IV – PRINCIPES ET MODALITÉS DU FINANCEMENT DES ACTIONS DE FORMATION

Chapitre 1 : Formations inscrites au Plan de Développement des Compétences

ARTICLE 1^er : Formations non-certifiantes

L’OPAC de l’Oise prendra en charge les formations non-certifiantes retenues au titre du Plan de Développement des Compétences.

ARTICLE 2 : Formations certifiantes

L’OPAC de l’Oise prendra en charge les formations certifiantes retenues au titre du Plan de Développement des Compétences et mobilisera tout ou partie du CPF des salariés concernés.

L’OPAC de l’Oise maintiendra la rémunération des salariés concernés dans sa totalité et prendra en charge les éventuels frais d’hébergement et de transport, conformément aux règles en vigueur.

Pour les repas, il prendra en charge la fourniture ou le remboursement des frais de restauration occasionnés par ces formations ou maintiendra, le cas échéant, le bénéfice des titres restaurants.

Chapitre 2 : Formations à l’initiative du salarié

Les parties conviennent que l’ensemble des formations à l’initiative du salarié ne devront pas nuire à la qualité de la prestation de travail effectuée pour l’OPAC de l’Oise.

L’abondement en droits complémentaires s’inscrit dans une logique positive et non répressive.

ARTICLE 1^er : Formations en lien avec le poste occupé et facilitant sa tenue

Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation.

L’OPAC de l’Oise ne peut refuser une telle demande mais peut la différer une fois, notamment pour des contraintes budgétaires et/ou organisationnelles.

L’OPAC de l’Oise formulera une réponse au plus tard un mois à réception de la demande, en justifiant le cas échéant les raisons à l’origine de son ajournement. L’accord de l’OPAC de l’Oise est en particulier subordonné au choix du prestataire, au contenu du programme et aux lieux de réalisations de la formation.

L’OPAC de l’Oise prendra en charge ces formations et mobilisera tout ou partie du CPF des salariés concernés.

L’OPAC de l’Oise maintiendra la rémunération des salariés concernés dans sa totalité et prendra en charge les éventuels frais d’hébergement et de transport, conformément aux règles en vigueur.

Pour les repas, il prendra en charge la fourniture ou le remboursement des frais de restauration occasionnés par ces formations ou maintiendra, le cas échéant, le bénéfice des titres restaurants.

ARTICLE 2 : Formations en lien avec le poste occupé mais non-indispensables pour sa tenue

Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation.

L’OPAC de l’Oise peut différer ou refuser une telle demande, notamment pour des contraintes budgétaires et/ou organisationnelles. L’accord de l’OPAC de l’Oise est en particulier subordonné au choix du prestataire, au contenu du programme et aux lieux de réalisations de la formation.

L’OPAC de l’Oise formulera une réponse au plus tard 1 mois à réception de la demande, en justifiant le cas échéant les raisons à l’origine de son ajournement ou de son refus. Le cas échéant, il subordonnera son accord à la signature d’une clause de dédit-formation.

L’OPAC de l’Oise prendra à sa charge le coût des formations acceptées dans la double limite de 50% du coût de la formation et du plafond global de 10% du budget dédié aux actions de formation, et mobilisera tout ou partie du CPF des salariés concernés.

Le cas échéant, le salarié peut également prendre en charge le différentiel de coût, c’est aussi en cela qu’il est acteur de son parcours professionnel.

L’OPAC de l’Oise maintiendra la totalité de la rémunération annuelle des salariés concernés pendant la moitié de la durée de la formation et dans la limite de 30 jours de formation. Le reste est à la charge du salarié, qui pourra notamment utiliser, à cet effet, les congés payés, RTT, congés d’ancienneté et les journées épargnées sur le CET.

Pour les repas, le salarié conservera le bénéfice des titres restaurants, durant la période de maintien de sa rémunération par l’OPAC de l’Oise.

Le cas échéant, dans la mesure de ses possibilités, l’OPAC de l’Oise mettra à disposition un véhicule de son parc automobile pour faciliter les transports éventuels et nécessaires durant toute ou partie de cette formation.

ARTICLE 3 : Formations sans lien avec le poste occupé

Le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence six mois avant le début de la formation, lui permettant de planifier la prise de ses congés (payés, RTT….) et/ou sans solde aux dates de formation souhaitée.

L’OPAC de l’Oise peut différer ou refuser une telle demande, notamment pour des contraintes organisationnelles.

L’OPAC de l’Oise formulera une réponse au plus tard 1 mois à réception de la demande, en justifiant le cas échéant les raisons à l’origine de son ajournement ou de son refus.

Afin de permettre la réalisation de cette formation, l’acceptation de la formation par l’OPAC de l’Oise vaut acceptation de la planification des congés nécessaires pour y participer.

Le financement de cette formation ainsi que les frais annexes seront assurés dans sa totalité par le salarié concerné.

Chapitre 3 : L’abondement spécifique

Pour la VAE et le Bilan de compétences, l’OPAC de l’Oise s’engage à compléter le financement par abondement, pour le cas où le salarié ne disposerait pas de droits suffisants dans le cadre de son CPF.

L’abondement de l’OPAC de l’Oise pour le bilan de compétences est subordonné au choix du prestataire et aux lieux de réalisations de la formation.

TITRE V – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES :

L’ALTERNANCE

L’OPAC de l’Oise s’engage à favoriser le recours aux différentes formes d’alternance et de professionnalisation.

L’OPAC de l’Oise s’engage à accueillir, chaque année, 5 équivalents temps plein en alternance au moins.

L’OPAC de l’Oise s’engage à proposer au moins 50 stages par an à des jeunes ou des personnes inscrites dans un parcours de formation et/ou de reconversion professionnelle. Pour ce faire, il développera notamment des partenariats avec les écoles et universités qui préparent aux métiers exercés dans l’organisme. Il développera également des partenariats avec des entités impliquées dans des actions et/ou parcours de reconversion.

Chaque stagiaire ou alternant bénéficiera d’un encadrement attentif assuré par un tuteur qui sera son interlocuteur principal.

TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

Chapitre I : Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

Le présent accord sera transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Oise (DIRECCTE).

Par ailleurs, chaque année, en début d’année civile, la Direction présentera au Comité Social et Économique un document récapitulatif permettant d’évaluer la portée et la pertinence des différentes mesures du présent accord.

Chapitre II : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et cessera de produire effet à l’issue de ce délai.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Chapitre III : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Chapitre IV : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont l’un sous format électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Beauvais. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au Secrétaire du Comité Social et Économique.

Fait à Beauvais, le 8 juin 2020,

En 7 exemplaires originaux,

Pour l'OPAC de l'Oise Pour le Syndicat CFDT-INTERCO

Le Directeur Général Le Délégué Syndical

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Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour le Syndicat Union du Personnel

Le Délégué Syndical La Déléguée Syndicale

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