Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES DE LA SOMME (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

Dont le siège social est situé

Représentée par Monsieur, Directeur, agissant par délégation du Conseil d'administration, ci-après désignée Somme Tourisme.

d'une part,

Et :

Les Instances représentatives du Personnel (CSE)en la personne du Délégué du personnel –

d'autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de satisfaire aux objectifs suivants :

> Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en dehors des locaux de I'ADRT Somme.

> Suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Somme Tourisme. Il conviendra toutefois de prévoir une organisation spécifique pour certaines missions ou métiers au sein de la structure, notamment pour l’accueil téléphonique via le standard et la réservation au service commercial.

Dans ce cadre une organisation interne au pôle devra être mise en place afin de pouvoir assurer la mission pour le bon fonctionnement de la structure et qualité du service attendue.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être responsable, autonome et consciencieux dans l'organisation de son activité pour exercer son travail à distance.

• Avoir une ancienneté dans l'association d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'association

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'un espace réservé au travail, d'une bonne connexion internet, d'une installation électrique conforme, etc.…), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur d'une installation technique et électrique conforme.

• En cas de télétravail nomade, s'assurer que l'espace de travail remplisse les mêmes conditions.

  2. Ces dispositions ne s'appliquent pas pour les cadres au forfait jour. Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel. Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur sont précisées, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (contraintes climatiques, pandémie, panne informatique, électrique…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la direction décidera si les circonstances nécessitent le recours au télétravail et informera les personnes concernées par tout moyen à sa convenance.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes :

> La condition d'éligibilité non remplie,

> Réorganisation de l'association,

> Déménagement du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou autre lieu qui devra être précisé par le salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause d’1 heure minimum par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

L'accès au télétravail au sein de Somme Tourisme est possible 1 journée (entière) par semaine sauf les vendredis programmant une réunion d’équipe.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le salarié doit indiquer au plus tard 48h avant, sa date de télétravail dans le calendrier Outlook professionnel. La mention doit comprendre « Télétravail » et le numéro de téléphone afin d’être joignable.

Si la journée de télétravail programmée par le salarié ne peut être effectuée, il est impossible de la décaler, voire la récupérer ultérieurement.

Le salarié doit privilégier sa présence dans les locaux si nécessaire pour le bon déroulement de sa mission et des projets collectifs.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sont mis à disposition du télétravailleur le ou les matériels suivant(s) :

• Ordinateur portable,

• Connexion bureau virtuel et messagerie professionnelle,

• Téléphone portable en fonction du métier du salarié,

Ce matériel est et demeure la propriété de l’association qui en assure l'entretien et le remplacement en cas de non-fonctionnement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 8 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 18 Octobre 2021

Article 19 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une réunion puisse être organisée entre l’employeur et le CSE.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu qu’une réunion puisse être organisée entre l’employeur et le CSE.

Article 20 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation avec les représentants du CSE.

Article 21 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Hauts de France.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Amiens, le 5 octobre 2021

En cinq exemplaires originaux paraphés sur chaque page