ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

, dont le siège social est situé représentée par, en sa qualité d’Administrateur Provisoire de désigné par ordonnance de Monsieur le Président du Tribunal Judiciaire 2020 ;

ET :

Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées:

• L’organisation syndicale FO, représentée par Délégué Syndical central, , Déléguée syndicale à, , Délégué syndical au

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale centrale,

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Délégué syndical,

Constituant ensemble « les parties ».

PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité.

Les organisations syndicales et l’Association ont ainsi décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail étant une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés, il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

L’évolution de la législation qui a assoupli ces dernières années l’accès au télétravail nous amène à traiter la question du télétravail par accord collectif.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

1. – Télétravail

   Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de, est effectué hors de ses locaux afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail, conformément à l'article L 1222-9 du code du travail.

   Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat.

   Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

   Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérées.

   Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier” (A), “occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.

   A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

   B. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié ou du service.

   Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié.

   C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’Association pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail.

   Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.

   Le télétravail peut être réalisé au domicile du salarié, ou dans un autre espace répondant aux conditions matérielles du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord collectif.

2. Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail dès que définit ci-dessus.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier

Le salarié en CDI ou en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :

Ces critères reposent sur :

• Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail ;

  2.1.1 Les caractéristiques professionnelles du collaborateur candidat au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les caractéristiques professionnelles suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie certaine et suffisante dans le poste occupé, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli/les usagers

• Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient 

• Etre en mesure de respecter les règles rappelées par le Charte informatique de l’Association ADSEA80, notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données.

  2.1.2 L’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail

  L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

  Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

• Dont les activités exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique imposée par la relation avec les usagers

• Dont les fonctions supposent l’accueil régulier des usagers ;

• Dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues et/ou une prestation de services de proximité pour les usagers ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité et des dispositions du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données personnelles) ;

• Dont les fonctions sont incompatibles avec un suivi de l’activité à distance ;

• Dont les outils et logiciels informatiques nécessaires à la réalisation de leurs missions ne sont pas accessibles à distance.

  En conséquence, il a été identifié d’ores et déjà les postes suivants pouvant faire l’objet de télétravail, sachant que cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée pour permettre la mise en place du télétravail : les postes administratifs (Secrétaire, Assistante Sociale, Assistante RH, Personnel des services comptables).

  2.2 Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel

  Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin ponctuel, particulier, et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.

  Le télétravail occasionnel est donc ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque de confidentialité et d’intégrité des données) et qui n’occupent pas de fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.

  L’accord express du responsable hiérarchique (ou de la Direction) par tout moyen (email, sms…) et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.

  Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.

  2.3 Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel

  Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

  En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent, malgré leur statut éventuel de télétravailleur, la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).

2.4 Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés

Sous réserve de justifier des critères d’éligibilité visés à l’article 2.1, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. Les modalités d’accès sont les suivantes, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du code du travail : (mise à disposition de mobilier et/ou de logiciels particuliers, etc.)

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

2.5 Accessibilité du télétravail aux femmes enceintes

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un traitement prioritaire pour les salariées enceintes. Sous réserve des conditions d’éligibilité, les salariées enceintes qui en feront la demande pourront exercer leur activité en télétravail au maximum trois jours par semaine. Ces trois jours par semaine sont non cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Modalités de dépôt et d’examen des candidatures au télétravail

3.1.1 – Autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnostic en Annexe). Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.1.2 – Traitement de la demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, et qui remplit les critères d’éligibilité, est invité à formaliser sa demande par écrit (par formulaire de demande remis en main propre contre décharge ou par courrier / email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande pourra intervenir à tout moment pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe) ;

• Un document justifiant d’une connexion Internet ;

  • Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. L’Association ne prendra en charge aucun frais spécifique d’assurance lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

• Une attestation sur l’honneur que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulière (crèche, assistant maternelle, autres) ou est/sont bien scolarisé(s).

  Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectuera sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

  En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

  3.1.3 – Etude de la candidature

  L’examen de la candidature d’un télétravailleur au télétravail sera réalisé avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra également solliciter l’avis, d’une part, de sa Direction et, d’autre part, du prestataire informatique quant à l’accessibilité à certains outils ou certaines données.

  Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, sur la base d’une grille d’évaluation reprenant les critères individuels et organisationnels d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent accord.

  Un entretien réunissant le responsable hiérarchique et le salarié demandeur sera organisé à l’initiative du responsable pour échanger sur la demande, sur la base de la grille d’évaluation susvisée.

  Une réponse positive ou négative écrite sera communiquée par la Direction au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.

  En cas de réponse négative :

• Cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues ci-dessus à l’article 2 du présent accord notamment : le poste n’est pas adapté au télétravail. Autonomie insuffisante du salarié. Une impossibilité technique et/ou de sécurité, ou encore une couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut débit pourront également constituer des motifs valables de refus. Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant télétravailler que le télétravail n’est pas possible.

• Un entretien pourra être sollicité auprès du responsable afin de discuter de la demande de passage en télétravail ou le Directeur d’établissement, seul le Directeur d’établissement statuant en dernier ressort.

3.1.3 –Formalisation du passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un courrier d’acceptation de l’Association (lettre, e-mail, …).

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de journées télétravaillées, les plages horaires pendants lesquelles le télétravailleur pourra être contacté…) ;

• L’engagement du télétravailleur de ne pas exercer une autre activité, rémunérée ou non (garde d’enfants, auto-entreprise…), pendant ses journées télétravaillées ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du télétravailleur ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;

• L’accord du télétravailleur d’utiliser sa ligne téléphonique personnelle afin de pouvoir être joint pendant ses journées télétravaillées ;

• La prise en charge des coûts du télétravail.

3.2 Période d’adaptation et dispositif de réversibilité permanente

3.2.1 – Période d’adaptation

La période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne adaptation du salarié au télétravail, tout en laissant la possibilité – si besoin - de rompre cette période dans des délais accélérés.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, et pendant une durée de 1 mois.

Cette période de 1 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du télétravailleur, pour quelque raison que ce soit.

A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative du responsable hiérarchique) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le télétravailleur reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’association.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

3.2.2 – Réversibilité permanente

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où notamment :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

  En cas de décision à l’initiative de l’association, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de cessation de la situation de télétravail devront être liés à une évolution de la situation impliquant notamment les cas indiqués ci-dessus mais également le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord, la désorganisation substantielle et objective de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail ou encore l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable.

  Un entretien pourra être sollicité auprès du responsable afin de discuter de cette décision.

  La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. De même, la prise en charge des dépenses et frais propres au télétravail sera définitivement interrompue.

3.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’Association.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.

3.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours de télétravail

4.1.1 Cas du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent travailler en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. Ces deux jours par semaine sont non cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.

A titre exceptionnel, si cela correspond aux besoins d’organisation de l’activité et du poste du salarié, le nombre de jours de télétravail peut être porté à dix jours par mois, avec un plafond de trois jours par semaine afin de ne pas désorganiser les activités et les équipes. De la même façon, ces dix jours par mois sont non cumulables ni reportables d’un mois à l’autre.

Le responsable hiérarchique pourra décider, pour des raisons de bon fonctionnement de son service, de ne pas autoriser le télétravail sur des jours précis de la semaine, à l’exclusion du télétravail faisant suite à une préconisation médicale.

Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir dans les locaux de l’Association une journée initialement prévue en télétravail, si une situation le justifie.

4.1.2 Cas du télétravail occasionnel

Le télétravail peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de trois jours par mois, par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du salarié, et qu’il est formalisé via un accord par tout moyen (email, SMS, etc.).

4.1.3 Cas du télétravail exceptionnel

Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités.

4.2. Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail régulier

Afin de participer à la dynamique d’équipe, chaque responsable hiérarchique pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune.

4.3. Régulation de la charge de travail

De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs, missions et directives qui lui ont été fixés par son responsable hiérarchique.

L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.

Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourra demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l'organisation du travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

4.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le responsable hiérarchique au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’Association.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

4.5 Contrôle et gestion du temps de travail

Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son responsable hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière.

Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article 3.2. du présent accord.

4.6 Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours ou cadres dirigeants

Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Le salarié en forfait jours doit informer ses collaborateurs qu’il sera en télétravail au moins 48 heures à l’avance et leurs communiquer les plages horaires auxquelles ils peuvent le joindre pour les appels.

ARTICLE 5 - EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’Association assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.

Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’Association et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement, en cas de cessation de l’activité de télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.

L’Association fournit un accès à distance au salarié à ses applications de travail.

Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.).

Le télétravailleur doit informer immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Il bénéficie d’une assistance technique particulière à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps que l’incident soit résolu.

5.1 Environnement du télétravailleur

Chaque télétravailleur régulier atteste, dans le cadre du formulaire autodiagnostic de demande de passage en télétravail que son lieu de travail :

• comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données ;

• dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

  A défaut, son responsable hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail.

5.2 Matériel du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail régulier, l’Association s'engage à fournir et entretenir un ordinateur, qui est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié individuellement pour travailler dans ou hors des locaux de l’Association. Il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler.

Dès la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique pourra également demander, selon le poste et l’organisation du travail du salarié, qu’il soit mis à la disposition de ce dernier un deuxième écran d’ordinateur.

En ce qui concerne la téléphonie, le télétravailleur régulier pourra soit utiliser sa ligne fixe ou mobile personnelle (en procédant par renvoi de sa ligne fixe professionnelle, et en appelant en cachant son numéro), soit bénéficier d’un téléphone portable professionnel (qui consistera en une simple ligne téléphonique sans connexion Internet) : il devra alors en faire la demande.

A la demande expresse d’un télétravailleur en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, un siège ergonomique pourra également être mis à disposition.

5.2 Sécurité des données

Dans le cadre de leurs missions, les salariés de l’association sont amenés à mobiliser des données personnelles sensibles. Aussi, lorsqu’ils interviennent en télétravail, les salariés doivent veiller à se prémunir des risques d’atteinte à l’intégrité et à la confidentialité de ces données.

Conformément aux préconisations de la CNIL, il est ainsi recommandé aux salariés en télétravail :

• D’avoir une utilisation responsable des équipements et accès professionnels ;

• de renforcer leur mot de passe d’accès à la connexion internet

• d’activer l’option de chiffrement WPA2 ou WPA3 du réseau sans fil avec un mot de passe long et complexe

• de désactiver la fonction WPS et de supprimer le Wi-Fi invité

• de veiller à se connecter uniquement à des réseaux de confiance et éviter les accès partagés avec des tiers ;

• d’utiliser le VPN mis à disposition par l’association ;

• antivirus, pare-feu ;

• mise à jour régulière du système d’exploitation et des logiciels utilisés ;

• sauvegardes régulières du travail effectué ;

• mot de passe complexe

• d’éviter de transmettre des données confidentielles via des services de partage de fichiers en ligne ;

• d’installer uniquement des applications autorisées par l’association ;

• de privilégier des outils de communication chiffrés de bout en bout ;

• de ne pas ouvrir de courriel de personnes que vous ne connaissez pas ;

• de privilégier les systèmes de visioconférence protégeant la vie privée.

ARTICLE 6- PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL

Pour les télétravailleurs réguliers, l’Association prend en charge les frais de connexion Internet, les frais d’électricité, de chauffage, et tout autre cout découlant directement de l’exercice du télétravail (assurance, etc.) au travers d’une indemnisation forfaitaire de 20 € par mois (pour trois jours maximum de télétravail par semaine), à l’exclusion de deux mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres jours de repos liés à l’organisation du temps de travail). Ces deux mois seront les mois de juillet et d’aout de chaque année.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille uniquement 1 jour par semaine, le montant de cette indemnisation forfaitaire sera de 10 € par mois, à l’exclusion de deux mois par an (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres jours de repos liés à l’organisation du temps de travail). Ces deux mois seront les mois de juillet et d’aout de chaque année.

L’indemnité sera versée mensuellement. Elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément à l’article L. 3261-2 du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail, quelle que soit sa forme.

En revanche, les salariés bénéficiant habituellement, dans le cadre de leur travail au sein de leur établissement, d’un local de restauration, ou d’une prise en charge par l’Association d’une partie de leurs frais de restauration à la cantine, n’auront, pour leurs jours de télétravail, aucune contrepartie, au regard de leur possibilité de déjeuner à leur domicile (ou, s’ils le souhaitent, de venir déjeuner à la cantine sur leur lieu de travail dans les conditions habituelles).

Pour les télétravailleurs exceptionnels, il ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.

Par ailleurs, le télétravail occasionnel, ne donnera pas lieu non plus à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.

ARTICLE 7 - ASSURANCE

Comme indiqué, le télétravailleur régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en télétravail disposé d’une couverture d’assurance pour le lieu duquel il réalise le télétravail. L’Association ne prendra en charge aucun frais spécifique d’assurance lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller à ce que le lieu de son télétravail respecte ces prescriptions.

Il devra fournir à une attestation en conséquence.

ARTICLE 8 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de et sa participation aux événements collectifs de le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 9 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’Association doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction.

Ainsi afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le responsable au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’Association. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 10 - CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 11 - PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’Association et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.

ARTICLE 12- AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 13- DUREE, SUIVI, DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association.

Toutes les modifications d’origine légales ou réglementaires s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 14 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, permettant de la publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Amiens, le

En 7 exemplaires originaux de 42 pages (y compris les annexes)

Pour l’organisation syndicale représentative Force Ouvrière	Pour
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT
Pour l’organisation syndicale représentative CGT

Pour l’organisation syndicale représentative CFE CGC

ANNEXE 1

FOMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

et Questionnaire d’autodiagnostic

Initial et pour toutes situations de modification de l’environnement et des conditions

Par le biais de ce questionnaire le salarié et son responsable hiérarchique peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :

- Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;

- Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;

- L’avis positif devra être formalisé dans le formulaire.

- Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

SALARIE : NOM PRENOM

POSTE DE……………………………………………………

Numéro de téléphone………………………….

Date souhaitée de mise en place du télétravail……………………….

Type de télétravail demandé : Régulier-Occasionnel-Exceptionnel

Nombre de jours télétravaillés :…………………………..

Jours souhaités : Lundi-Mardi-Mercredi-Jeudi-Vendredi

Plages horaires de disponibilité du salarié :

DATE DE LA DEMANDE :

DATE DE LA RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE :

NOM PRENOM DU RESPONSABLE HERARCHIQUE :

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’association ? je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’association et celles qui ne le sont pas :

Activités « télétravaillables » (hors traitement d’e-mails)	Activités « non-télétravaillables »

Avis du responsable hiérarchique : OUI NON

Commentaires

J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’association.

Avis du responsable hiérarchique : OUI NON

Commentaires

Je suis capable de travailler en toute autonomie. Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’association.

Avis du responsable hiérarchique : OUI NON

Commentaires

Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile.

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :

- Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.

- Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.

- Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).

-Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).

Je certifie sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale

Avoir pris connaissance du guide pratique du travail sur écran établi par l’Inserm ;

et que je dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;

et que mon ou mes enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulière (crèche, assistant maternelle, autres) ou est/sont bien scolarisé(s).

Avis du responsable hiérarchique sur la demande de télétravail : OUI NON

Commentaires :

Nom, Prénom du Responsable

Signature du salarié Signature du Responsable

ANNEXE 2

Guide pratique du travail sur écran

INSERM