Accord relatif au

Télétravail

Entre :

• L’association Santra Plus, représentée par en sa qualité de Directrice, d’une part ;

• Le syndicat représentatif Cgt, représenté par ,

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que Santra Plus souhaite promouvoir. De plus le contexte de crise sanitaire et par injonction de l’Etat dans les entreprises le télétravail s’est mis en place à Santra Plus comme dans les entreprises.

Santra Plus dans sa stratégie améliore la qualité du service donné aux adhérents et, cela de manière indissociable de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

En limitant les déplacements de ses salariés, l’établissement réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans les actions et réflexions menées par Santra Plus dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cet accord s’inscrit donc dans une démarche progressiste et volontariste de Santra Plus qui ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail.

La mise en place du télétravail correspond parfaitement à la stratégie de digitalisation de Santra Plus déployée notamment au travers de PADOA et notre stratégie de qualité de vie au travail, elle correspond également à une attente de salariés de Santra Plus.

Article 1 - Définition

 

1. Les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, définissent 

“le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

2. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée : au minimum une demi-journée par semaine ou une journée par quinzaine, et ce pendant plusieurs mois.

• Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelles sans régularité dans le temps.

Cette accord télétravail ne traite pas :

• De la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une recommandation du médecin du travail

• Du télétravail occasionnel accordé par le responsable ressources humaines dans le cadre d’un déplacement professionnel ou d’un cas exceptionnel.

  3. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1

Article 2 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Fonctions et postes concernés

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer son activité et ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il est donc nécessaire de faire preuve de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• Activités administratives

• Visio consultation

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Activités nécessitant un soutien managérial rapproché

• Activités nécessitant un accueil physique ou téléphonique des adhérents, salariés, prestataires …

• Activités d’animation (de réunion, commission, ateliers …)

• Activités de maintenance et d’intervention nécessitant une présence physique.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager et du service ressources humaines.

2.2 Salariés concernés et activités concernées

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée

• Exercer son activité à temps plein ou à 90% jusqu’au niveau 16 de la CCN

• Avoir une ancienneté minimale d’un an afin de garantir l’intégration préalable et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (surface, connexion, installation électrique …)

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans son emploi 

• Le salarié, quel que soit son niveau de classification et sa fonction, doit pouvoir notamment réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques

• Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées

• Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie

• Remplir les objectifs du projet de service et celles liées à son activité

• Les missions de télétravail seront déterminées avec le manager 

• Effectuer le renvoi d’appel de sa ligne professionnelle vers son téléphone portable en utilisant l’application préconisée par Santra Plus

• Le télétravail se fait avec un pc portable professionnel et sécurisé mis à la disposition du salarié.

Ne sont pas éligibles au télétravail.

• Stagiaire

• Apprentis et Alternant

Au sein d'un service et d’une équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s'opérera selon les critères objectifs suivants :

• Eloignement géographique

• Intempérie

• Epidémie

• Grèves

• Parent ou enfants handicapés

Ce chiffre de 30% pourra être revu à la hausse par la direction des ressources humaines en cas de force majeur.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

2.3 Conditions d’éligibilité techniques

• Conditions liées au lieu de télétravail

Le télétravail se réalise au domicile du salarié, à l’adresse situé sur le bulletin de salaire du salarié. Le salarié souhaitant faire du télétravail doit attester de la conformité des installations électriques concernant plusieurs points de vérification3 et doit avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail. L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail, de même un environnement propice à l’activité professionnelle doit être mis en place, un pc portable professionnel et sécurisé sera utiliser pour l’activité.

Une déclaration sur l’honneur attestant des bonnes conditions devra être complétée par le salarié qui sollicitera du télétravail.

Le télétravail est à la demande du salarié, pour allier qualité de vie professionnelle et personnelle ainsi il est précisé que la société ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 Principe du volontariat / Formulation et examen de la demande

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 2 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande sur le SIRH. Cette demande sera étudiée par la direction des ressources humaines et le supérieur. Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus est motivé sur la base des critères de l’article 2 et notifié par une réponse via le SIRH dans un délai de 1 mois par la RRH.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le manager veillera au bon fonctionnement du service et validera la possibilité de télétravail.

3.2 Adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours. Après la période d’adaptation, le salarié ainsi que l’employeur pourront mettre fin définitivement à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

• A la demande du salarié

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, remise en main propre ou par mail. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

• A la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l’entreprise

• Déménagement du salarié

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu

• En cas de non-respect des engagement contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique

• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement

• En cas de problème technique (connexion internet défaillante, injoignable au téléphone)

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires

• Objectifs de travail non réalisés

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 14 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

3.3 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension du télétravail provisoire sera formalisée.

3.4 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’intempéries, d’épidémie, de pollution, de grèves ou cas de force majeure …, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 Nombre de jours travaillées

• Pour les temps plein le télétravail pourra s’exercer à raison de une journée par semaine sans possibilité de report.

• Pour les salariés à 90% le télétravail pourra s’exercer à raison d’une1/2 journée par semaine sans possibilité de report

• Pour les salariés à temps partiel (minimum 80%), le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à 1 jour par mois ou deux demi-journées de septembre à juin

Ainsi, le salarié pouvant bénéficier du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine en présentiel dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Une vigilance particulière sera apportée pour que des événements extérieurs du cadre de travail n’interfèrent pas le bon déroulement des missions du salarié en télétravail. (Exemple : pour les mercredis et les vacances scolaires sans mode de garde des enfants les jours avec enfants malades à la maison, les prises de rdv personnels …) des congés sont prévues à cet effet.

4.2 Organisation du télétravail

Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunion d’équipes, visites médicales…)

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile des jours initialement prévus au télétravail, il ne pourra pas les reporter la semaine suivante.

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables et ils ne peuvent être accolés à des congés, des RTT et à la suite d’un arrêt maladie.

Santra Plus a volontairement retenu une certaine souplesse dans le nombre de jours et la fixation des jours télétravaillés, convenus d’un commun accord avec le salarié et sa hiérarchie. Cette souplesse repose sur l'élaboration d’un planning mensuel de télétravail, déclaré à la Direction des ressources humaines. Ce préalable est indispensable pour des raisons de couverture sociale en cas d’accident.

Article 5 - Durée du travail et plages horaires

Pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires en vigueur.

5.1 Salariés non-cadres

Le salarié se conformera aux horaires définis en vigueur, et ce de manière identique, que ce soit en télétravail ou en présentiel. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visio organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.

Le télétravailleur est tenu d’organiser son temps de travail en respectant

• Les durées maximales de travail

• Les durées minimales de repos

• Une pause méridienne d’au minimum ¾ d’heures.

Il est rappelé que tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion.

Une attention particulière devra être portée à l’application du droit à la déconnexion lors des périodes de télétravail celui-ci sera évoqué lors de l’entretien annuel.

5.2 Salariés cadres

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiserons leur temps de travail et définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être joints tout en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail, les jours de congés et les jours non travaillés.

5.3 Déclaration des jours télétravaillés

• En présence d'un logiciel de temps de travail 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le SIRH installé sur son ordinateur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel sur le travail réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 6 - Droits et devoirs du télétravailleurs

6.1 Droits individuels et collectifs - principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée du travail, évaluation, accès à la formation …) et collectifs (participation aux élections professionnelles …), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel.

6.2 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session dès qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.

6.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

6.4 Autres coûts liés au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en oeuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, l’entreprise n’est donc pas tenue de prendre en charge l’indemnité forfaitaire mensuelle calculée selon le barème URSSAF correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’internet.

Article 7 - Santé et sécurité au travail

7.1 Application de la réglementation en matière de santé et de sécurité

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’entreprise veille au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d’appliquer la politique sécurité.

7.2 Arrêt maladie

Pendant les absences pour maladie, le salarié habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler de son domicile.

7.3 Conditions de travail

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les membres du CSE, dans l'exercice de leur mandat, et un membre des ressources humaines peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord préalable.

Avis des représentants du personnel : Pour l’entreprise :

Le Nom Prénom

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Signataires Signature