Accord d'entreprise "L'EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL" chez LFN - LIGUE DE FOOTBALL DE NORMANDIE

PROTOCOLE D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Entre :

1. La Ligue de Football de Normandie, association régie par la loi du 1^er juillet 1901 dont le siège social est au 31 rue de Trigauville, 76600 LE HAVRE représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Ligue » ou « la LFN. »

D'une part,

Et

2. Les élus titulaires du CSE

D’autre part,

Éditer la formule

PREAMBULE

S’inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et dans un souci d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties ont souhaité négocier un protocole d’expérimentation du télétravail.

Dans le cadre de la fusion des Ligues régionales de football aux fins de s’harmonier avec la loi NOTRe du 7 août 2015, la Ligue de Basse Normandie et la Ligue de Haute Normandie ont fusionné en 2016 pour créer la Ligue de Football de Normandie.

La Ligue de Football de Normandie a décidé d’implanter, d’ici septembre 2019, son siège social au centre géographique de la Normandie, à savoir à Lisieux, ce qui va impacter le temps et le coût du trajet « Domicile-lieu de travail » des salariés de la Ligue.

Dans ce contexte, la Ligue a engagé une réflexion avec les salariés et leurs représentants (CSE) pour trouver des solutions qui leur permettent de vivre au mieux les modifications dans leur condition de travail. L’une des solutions envisagées entre les partenaires sociaux a été la mise en place du télétravail.

C’est ainsi qu’il a été décidé de conclure un protocole relatif à une expérimentation temporaire du télétravail au sein de la ligue, avant d’envisager l’éventualité de sa généralisation par accord collectif. Cette expérimentation fait suite à une solution entrant dans le cadre de l’accompagnement des salariés dans la nouvelle organisation du travail, à la suite de la fusion.

L’objectif de cette expérimentation est de pouvoir mesurer les impacts d’une mise en place du télétravail au sein de la Ligue, et d’analyser les différentes problématiques pouvant résulter de l’exercice du télétravail par les collaborateurs.

A ce titre, elle a pour objet de valider la pertinence de la mise en place d’un dispositif de télétravail et d’en déterminer, le cas échéant, les modalités pratiques de mise en œuvre.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1-1 – Champ d’application

Le présent protocole s’applique au personnel salarié de la Ligue, dans le cadre du champ d’expérimentation et des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnés au titre III du présent protocole.

1-2 – Dispositif de suivi

1-2-1 – Groupe de suivi

Il est créé un groupe de suivi afin d’analyser la mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail, objet du présent protocole.

Ce groupe de suivi est composé de l’ensemble des élus du CSE et des membres du groupe de travail.

La mise en œuvre du télétravail sera évaluée avant la fin de l’expérimentation par :

• la distribution d’un questionnaire aux télétravailleurs ;

• la distribution d’un questionnaire à chacun des responsables dirigeants des télétravailleurs (Présidents des commissions concernées et collaborateurs ETR) ;

• la distribution d’un questionnaire à la Direction et un élu du comité directeur.

Après étude des différents questionnaires, une réunion de bilan sera organisée en présence des membres du groupe de suivi

1-2-2 – Référent Télétravail

Afin de répondre aux différentes questions des télétravailleurs les parties signataires désignent la Directrice comme référente. Cette dernière pourra être accompagnée par des cabinets de conseils extérieurs.

1-3 – Durée du protocole et de l’expérimentation

Le présent protocole entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il prendra fin au plus tard le 31 mars 2019. Une prolongation peut être envisagée si la période de test n’est pas concluante sur proposition du groupe de suivi.

TITRE 2 - DEFINITIONS

2-1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d‘organisation du travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.

2-2 – Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail à son domicile, selon la définition retenue ci-dessous.

En application du principe général d’égalité de traitement entre les salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Ligue.

2-3 – Définition du domicile

Au sens du présent protocole, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré par le collaborateur à la Ligue.

TITRE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

3-1 – Champ de l’expérimentation et Directions pilotes

L’objet du présent protocole est de tester le télétravail au sein de la Ligue.

Dans le cadre de cette expérimentation, les parties signataires n’ont pas souhaité limiter l’exercice du télétravail.

Sous réserve de satisfaire aux critères d’éligibilité définis ci-après, chaque collaborateur volontaire aura la possibilité de l’expérimenter dans le cadre de la procédure prévue au Titre 4. Il est entendu qu’il ne pourra y avoir qu’un seul collaborateur par service en télétravail sur une même journée. – (à l’exception des périodes de congés ou de maladie d’un des collaborateurs).

3-2 — Critères d’éligibilité

Dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, les parties signataires rappellent que le télétravail est, d’une part fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et d’autre part, implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

A ce titre, l’éligibilité du collaborateur est conditionnée à l’accord préalable et exprès de la Directrice.

Dans le cadre de l’expérimentation, peut bénéficier du télétravail, le collaborateur cadre ou non-cadre qui cumulativement :

• exerce une fonction qui n’implique pas une présence physique permanente dans les locaux de la Ligue ;

• est au moins actif à 80% de son temps de travail ;

• dispose d’une ancienneté minimum d’1 an dans l’entreprise et d’une ancienneté minimum de 6 mois sur son poste de travail actuel ;

• bénéficie d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• occupe un domicile qui répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme ;

• est médicalement apte, au regard de son état de santé, à exercer en télétravail.

En tout état de cause, ne sont notamment pas éligibles à l’expérimentation, objet du présent protocole, les collaborateurs qui sont engagés sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation, sous CIFRE ou sous convention de stage.

TITRE 4 – MISE EN PLACE DE L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

4-1 — Principe de volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié, sous condition de remplir les conditions du Titre 3.

L’initiative de la demande de passage en télétravail à titre expérimental appartient au collaborateur, qui doit suivre la procédure de candidature mentionnée à l’article 4-2 du présent protocole.

4-2 — Procédure de candidature

La procédure de candidature pour bénéficier de l’expérimentation est la suivante :

• Le collaborateur doit en faire la demande en adressant un mail à la direction ; il pourra proposer ses souhaits dans la mise en œuvre pratique du télétravail (choix du jour de télétravail, fréquence, etc)

• Les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours télétravaillés, choix du ou des jours télétravaillés, fréquence) sont arrêtées conjointement entre le collaborateur et la direction, dès lors que le collaborateur est éligible au passage au télétravail à titre expérimental ;

4-3 – Procédure d’acceptation ou de refus

La Directrice, après échange avec les élus du groupe de travail relatif aux négociations avec le personnel, notifiera par mail la réponse au salarié candidat, dans les 15 jours de la demande.

En cas d’acceptation, le passage en télétravail ne devient effectif qu’après signature d’un avenant temporaire au contrat de travail proposé par la Ligue au salarié.

A tout moment, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande ou de refuser la conclusion de l’avenant, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

4-4 – Modalités et organisation du télétravail

4.4.1 – Formalisation par signature d’un avenant temporaire au contrat de travail

Aucun collaborateur ne pourra se prévaloir d’une situation de télétravail sans avoir préalablement signé un avenant à son contrat de travail.

A ce titre, le télétravail occasionnel pour des situations d’urgence, inhabituelles et/ou imprévisibles, n’est pas autorisé.

4.4.2 – Assurance du domicile

Préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, le télétravailleur devra attester par écrit :

• qu’il assure que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance ;

• qu’il dispose à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion internet haut débit, et d’une installation électrique conforme.

4.4.3 – Durée de la situation en télétravail

Le télétravail tel que prévu par le protocole est mis en œuvre pour une durée temporaire dans le cadre d’une expérimentation.

A ce titre, le télétravailleur bénéficie du télétravail pour une durée qui ne peut pas excéder la durée d’application du présent protocole, soit au maximum jusqu’au 31 mars 2019 ou le cas échéant date fixée après la décision de prolonger la période de test.

4.4.4 - Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail correspond à l’adresse du domicile communiquée par le télétravailleur.

4.4.5 - Nombre de jours de jours télétravaillés

Le télétravail mis en place dans le cadre du présent protocole ne peut s’effectuer que par journée entière.

Dans le cadre de la présente expérimentation, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Le nombre de jours télétravaillés, la fréquence du télétravail et le choix des jours de télétravail sont définis d’un commun accord entre le collaborateur et la direction et prévus dans l’avenant au contrat de travail prévu par l’article 4.4.1.

Le jour de télétravail est fixe. Il ne peut être modifié à l’initiative de l’employeur ou du salarié qu’en cas de circonstances exceptionnelles et après signature d’un nouvel avenant entre les parties. Pour la continuité du service, il peut être envisagé de modifier dans des circonstances particulières ce jour fixe de télétravail.

4.4.6 - Temps de travail et horaires du télétravail pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté

4.4.6.1 Télétravailleurs non-cadres

Le temps de travail des télétravailleurs non-cadres reste identique à leur temps de travail habituel lorsqu’ils exercent en présentiel dans les locaux de la Ligue, conformément aux plages fixes et mobiles des horaires individualisés.

Il est rappelé que les plages fixes sont les suivantes :

• Entre 9h et 12h30 ;

• Entre 13h30 et 17h.

Sauf demande expresse de sa hiérarchie, le télétravailleur non-cadre n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires.

4.4.6.2 Télétravailleurs cadres

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est compatible avec le forfait annuel en jours.

L’attention du télétravailleur cadre est expressément attirée sur le fait que le décompte de son temps de travail doit s’effectuer dans les limites des maxima suivants :

• Repos quotidien de onze heures consécutives ;

• L’amplitude journalière ne pourra dépasser treize heures incluant la pause déjeuner (l’amplitude est le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos) ;

• Repos hebdomadaire de vingt-quatre heures minimales majorées de ces 11 heures, soit 35 heures consécutives ;

• Semaine de travail limitée à six jours maximum.

Du fait de l’autonomie d’organisation reconnue à chaque collaborateur au forfait, le télétravailleur cadre doit respecter ces règles.

4.4.6.3 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, La Ligue et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilité suivantes : 9h-12h30 / 13h30-17h pour les non-cadres et 9h-19h pour les cadres.

Concernant la messagerie, il est précisé qu’en dehors des plages définies ci-dessus, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors de ces plages.

Le collaborateur, qui en dehors des plages, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

4.4.7 - Etablissement auquel le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs

Le télétravailleur est rattaché à son établissement d’origine pour l’exercice de ses droits collectifs et bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’établissement.

4.4.8 – Sécurité du télétravailleur

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur devra en informer immédiatement a minima par téléphone la Ligue, et à défaut par lettre recommandée dans le délai de 48 heures.

L'accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d'accident du travail s’il s’est produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail.

4.4.9 – Tickets restaurant

Le télétravailleur peut bénéficier des tickets-restaurant dès lors qu’il remplit les conditions d’octroi.

4.4.10 - Equipements de travail fournis et maintenance

A moins que le collaborateur en dispose déjà dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la Ligue fournit au télétravailleur les équipements suivants :

• un ordinateur portable professionnel ;

• un téléphone portable ;

• un accès à distance au réseau interne de la Ligue ;

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de cette mise à disposition.

Le télétravailleur est le garant du maintien en bon état du matériel qui lui est fourni par la Ligue.

Ces équipements sont fournis à titre précaire et temporaire dans le cadre du télétravail et de l’exercice de leur activité professionnelle. Ils restent la propriété de la Ligue et devront obligatoirement être restitués en bon état en cas de départ du collaborateur ou s’il est mis fin au télétravail.

4.4.11 - Protection et confidentialité des données utilisées et traitées par le collaborateur à des fins professionnelles

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par la ligue en matière de sécurité informatique.

Le télétravailleur doit impérativement assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

A ce titre, le télétravailleur s’engage :

• à ne pas traiter des informations présentant un niveau de confidentialité important ;

• à ne pas emporter à son domicile des documents présentant un niveau de confidentialité important ;

• à utiliser exclusivement le matériel que lui a fourni la Ligue (ordinateur, téléphone) ;

• à informer immédiatement son responsable et le service informatique en cas de doute sur la sécurité de son ordinateur professionnel.

TITRE 5 – EXERCICE DU TELETRAVAIL

5-1 - Période d’adaptation

Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée d’1 mois à compter de la date de signature de son avenant au contrat de travail.

La période d’adaptation s’assimile à une période de « test », qui permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

5-2 - Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou augmenté par accord des parties, afin de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6-1 – Révision du protocole d’expérimentation

Toute modification du présent protocole devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Il est toutefois établi que ce protocole est signé pour une durée déterminée.

6-2 – Dépôt légal

Le présent protocole sera déposé auprès de la DIRECCTE de Normandie et du Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du Havre.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

A Caen, le 16 janvier 2019

Pour la Ligue, Pour les élus titulaires du CSE

Monsieur X Madame X et Monsieur X

Président de la LFN

Signature Signature

Monsieur X

Signature