Accord d'entreprise "Procès verbal d'accord partiel NAO 2022" chez ADAPEI 16 - ASS DEP AMIS PARENTS ENFANCE INADAPTEE (Siège)

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise doit impérativement satisfaire à l’ensemble des conditions suivantes fixées par la loi (c. trav. art. L. 2142-6) :

• Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’association ;

• Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’association ;

• Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

En conséquence, les organisations syndicales pourront utiliser les messageries électroniques des salariés pour constituer une liste de diffusion afin d’avertir les salariés de la mise à disposition d’informations sur le portail prévu à cet effet.

La messagerie électronique est exclusivement réservée à cet usage. En aucun cas un message, une information ou un tract syndical ne pourra être diffusé directement par la messagerie électronique.

Les communications syndicales sont soumises au respect des dispositions relatives à la presse qui prohibent notamment les injures, diffamations publiques, fausses nouvelles et provocations conformément à l’article L.2142-5 du Code du Travail.

Les salariés devront s’inscrire sur les listes de diffusion afin de recevoir par voie électronique les publications et tracts syndicaux.

Afin d’assurer le respect des principes édictés ci-dessus, les parties conviennent que les messages adressés par les organisations syndicales via la messagerie électronique de l’association devront être rédigés de la manière suivante :

« Madame, Monsieur,

Nous vous informons que de nouvelles informations ont été mises à votre disposition sur le portail d’informations de notre syndicat.

Pour y accéder, vous pouvez cliquer sur le lien suivant : _______

Si vous ne souhaitez plus recevoir ces messages de la part du syndicat ____, vous pouvez vous désinscrire de la liste de distribution en cliquant sur le lien suivant _____(ou autre modalité définie par l’OS). »

En cas de non-respect de ces modalités par l’une des organisations syndicales, les mises à dispositions d’informations par le biais de la liste de diffusion seront immédiatement suspendues et des sanctions disciplinaires pourront être envisagées.

L’ADAPEI Charente et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de rattacher les ouvriers de l’Entreprise Adaptée à la Convention Collective du 15 mars 1966. Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble :

• Des accords collectifs d’entreprise concernant l’EA, ayant le même objet

• Des usages d’entreprise ayant le même objet

• Des engagements unilatéraux ayant le même objet

L’accord a pour objet une application volontaire de l’ensemble des dispositions (permanentes et annexes) de la CCN66 à l’ensemble des salariés de l’EA, quelle que soit leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail. Les dispositions suivantes entreront en vigueur le 1^er janvier 2023.

1. Classification et rémunération

Les salariés cadres seront notamment soumis aux dispositions de l’annexe 06 de la Convention Collective du 15 mars 1966.

Les salariés non cadres de la famille des ouvriers, bénéficiaires d’une RQTH, seront rattachés à la classification d’agent de service intérieur (annexe 05 de la CCN66) dont les coefficients ont fait l’objet d’une revalorisation par avenant n°361 du 9 juin 2021.

Les salariés non cadres d’un emploi autre que celui de la famille d’emploi des ouvriers et ne bénéficiant pas d’une RQTH, seront rattachés à l’emploi qui leur correspond au regard des différentes annexes de la CCN 66.

2. Reclassement

Les salariés en poste à la date d’entrée en vigueur conserveront l’ancienneté acquise dans leur ancien échelon et seront reclassés à l’échelon d’ancienneté correspondant conformément aux dispositions de la CCN.

3. Valorisation des compétences

Les salariés qui pourraient bénéficier de la reconnaissance de compétences spécifiques seront reclassés sur la grille d’ouvrier qualifié. Cette évolution sera laissée à l’appréciation du directeur de l’EA.

4. Prime sur le bénéfice net de l’Entreprise Adaptée

1. Enveloppe financière

Les parties conviennent du maintien de la prime instituée en février 2014. L’enveloppe financière à répartir est déterminée comme suit :

Seul un résultat net après impôt bénéficiaire (ligne HN de la liasse fiscale n°2053 de l’imprimé CERFA n°10947 de la seule Entreprise Adaptée (n° SIRET : 781 172 952 00306) pourra entrainer un versement d’une prime dite de « contrepartie sur les bénéfices de l’EA ».

L’appréciation du bénéfice net après impôt et l’éventuel versement s’appréciera pour chaque exercice civil.

Le montant total de la somme à répartir entre les salariés inclura toutes les cotisations sociales (salariales et patronales) et il sera limité à trente-trois (33) % du bénéfice net après impôt.

Sauf modification des règles comptables et/ou financière, l’évaluation du bénéficie net de l’EA sera réalisée de façon identique à celle des années antérieures. Néanmoins, si ces modalités de calcul devaient changer, alors elles seraient motivées dans les comptes consolidés de l’association, certifiés par les commissaires aux comptes.

2. Bénéficiaires de la prime

Les parties conviennent d’étendre le bénéfice de la prime à l’ensemble des salariés de l’Entreprise Adaptée.

3. Modalités de répartition individuelle

Seuls les salariés comptant trois mois de travail effectif sur l’exercice considéré (déductions faites des suspensions de contrat non assimilées à du temps de travail effectif) peuvent prétendre au bénéfice de la prime.

Cette prime répondra également aux conditions cumulatives suivantes :

• S’agissant de la somme à répartir, l’on considèrera l’ensemble des coûts salariaux c’est-à-dire le brut chargé de toutes les cotisations sociales c’est-à-dire incluant les cotisations sociales salariales et patronales.

• Le montant attribué individuellement sera fait au prorata du temps de travail effectif du salarié.

La durée de présence doit se comprendre comme les périodes de travail effectif, auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel (ex : congés payés, exercice de mandat de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud’homme, congés maternité, d’adoption, congés de paternité…).

A ce titre et de façon non exhaustive, seront notamment pris en compte pour l’attribution de la prime d’intéressement au bénéfice net de l’exercice civil considéré :

• Les temps de travail contractuels pour les salariés à temps partiel.

• La durée de travail sur l’exercice civil considéré pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours d’année.

• Toute suspension de contrat n’étant pas assimilée légalement de plein droit à du temps de travail effectif.

Ainsi à titre d’exemples : dans l’hypothèse d’un exercice civil bénéficiaire pour l’EA

• Un salarié à mi-temps (17,5 heures de travail hebdomadaire) présent pendant tout l’exercice civil considéré percevra la moitié de la prime d’intéressement d’un salarié à temps plein, présent toute l’année sans suspension de contrat.

• Un salarié à temps plein dont le contrat a été suspendu six mois sur l’exercice civil considéré du fait d’une maladie, percevra également la moitié de la prime d’intéressement d’un salarié à temps plein, présent toute l’année sans suspension de contrat.

• Un salarié à temps plein, embauché au 1er juillet d’une année N pourra bénéficier au plus de la moitié de la prime d’intéressement d’un salarié à temps plein, présent toute l’année N sans suspension de contrat. etc.

L’application de l’article 39 permet de réduire la durée de l’échelon de tel ou tel salarié, sur la base de critères qu’il convient de définir. Ces critères peuvent être notamment :

• L’ancienneté dans le poste ou l’Association ;

• La ponctualité, de l’assiduité ;

• L’efficacité professionnelle ;

• L’esprit d’initiative ;

• Le souci de formation personnelle dans le cadre de la prise en charge ;

• Les progressions précédentes…

L’usage consistant à appliquer systématiquement l’article 39 à tous les salariés sans critère préalable ne correspond pas à l’objectif des signataires de la convention collective.

Tout avancement doit préalablement être présenté aux autorités chargées de la tarification dans le cadre des prévisions budgétaires.

Une application généralisée de l’article 39 ne serait pas opposable aux autorités de tarification et de contrôle.

Les marges budgétaires dégagées par le CITS puis les allègements de charge resteront utilisées pour les dépenses de remplacement.

Cependant, il faut noter que les allègements de charges sont repris par le Conseil Départemental depuis 2019 et le seront également par l’Agence Régionale de Santé de manière progressive.

En 2021, 17 salariés ont bénéficié d’un remboursement de titre de transport pour un montant total de 2360€ (prise en charge obligatoire).

Pas de possibilité budgétaire, cette dépense n’étant pas opposable aux autorités de tarification et de contrôle.

L’article L.2512-5 du code du travail prévoit que «l’absence de service fait par suite de cessation concertée du travail entraîne pour chaque journée une retenue du traitement ou du salaire et de ses compléments autres que les suppléments pour charges de famille. Les retenues sont opérées en fonction des durées d'absence définies à l'article 2 de la loi précitée.»

L’association ne souhaite pas déroger à la réglementation en la matière.

Actuellement, la participation de l’employeur au financement de la complémentaire santé à hauteur de 50% correspond à 153 995€.

Avec une participation de l’employeur à hauteur de 60%, le coût serait de 184 795€, soit environ 30 800€ supplémentaires.

Il faut également considérer que ce coût va augmenter dans les prochaines années, avec l’arrivée de nouveaux salariés dont l’adhésion sera obligatoire, alors que des salariés ont choisi de ne pas adhérer à la mise en place de la complémentaire santé obligatoire en 2016 et sont toujours exonérés aujourd’hui (120 salariés).

Par ailleurs, l’employeur à mis en place une permanence d’assistante sociale via un service inter-entreprises depuis le 3 mai 2021. Cette permanence est proposée sur quatre demi-journées par mois, en alternance sur le siège et sur les établissements. Le coût de cette prestation varie entre 11500€ et 14900€ selon les modalités.

Possibilité de cumuler 70 heures supplémentaires de travail pour bénéficier de 2 semaines de congés supplémentaires, sur le pôle hébergement et pour les salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels (pôle travail adapté)

Cette pratique est déjà appliquée pour certains salariés du pôle Travail Adapté du fait de l’activité.

Concernant le pôle Hébergement,

Sur la base du volontariat, il y a une possibilité de cumuler jusqu’à 35 heures supplémentaires ou complémentaires réalisées pour les besoins du service, ou récupérations de jours fériés, et de les récupérer dans un délai de 6 mois de manière fractionnée ou non, selon les nécessités de service.

En revanche, il n’est pas possible de planifier dans le planning prévisionnel ces jours de récupération, ce qui ne serait pas opposable aux autorités de tarification et de contrôle

Pas de possibilité budgétaire pour accorder une prime de panier, cette dépense n’étant pas opposable aux autorités de tarification et de contrôle.

En revanche, un petit-déjeuner pourra être proposé aux veilleurs de nuit pour chaque nuit travaillée (avantage en nature).

Revalorisation des salaires de 183€ net pour tous les salariés

A défaut :

• Bénéfice des 183€ net pour les faisant fonction exerçant 50% d’accompagnement

• 9 jours de congés supplémentaires exceptionnels pour les exclus du SEGUR

Adoption d’une période unique pour le décompte et la prise de congés payés, alignée sur l’exercice civil.

Suppression des commissions CSE (logement et égalité femmes / hommes).

Pour La CFDT

Le Délégué syndical

Pour SUD

Le Délégué syndical