Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL

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Expérimentation

Entre d’une part,

• la CPAM de Lot-et Garonne, représentée par Madame, Directrice

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées :

  • syndicat CGT : ,

  • syndicat FO : ,

  • syndicat SNFOCOS : ,

  • syndicat SOLIDAIRES : ,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail.

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la CPAM de Lot-et-Garonne souhaite mettre en place le télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 16 mai 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent protocole considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Chapitre 1 : Le cadre juridique

Article 1.1 : Définition

Aux termes de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Il vise les salariés quelle que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sein du présent accord, toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.

Article 1.2 : Champ d’application

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.

L’accord expresse de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Une liste des emplois non télétravaillables au sein de la CPAM 47 est consultable en annexe 2 du présent protocole d’accord.

Le télétravail ne pourra concerner plus de 5% de l’effectif total de l’organisme pour la 1^ère année pour les formules de télétravail pendulaire, 10% de l’effectif pour la seconde année et 15 % pour la 3^ème année et sera étudié au cas par cas pour les formules de télétravail au forfait.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à deux jours par semaine.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaînes nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les techniciens et référents techniques

Deux formules sont disponibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile,

• 2 jours fixes par semaine au domicile.

Pour les animateurs d’équipe, les fonctions techniques et d’expertise (non cadres ou cadres non managers)

Le télétravail est proposé sous une seule forme :

40 jours maximum dans l’année au domicile. Ce forfait est adapté aux fonctions d’expertise dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Il ne constitue pas un droit acquis et est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service et dans un délai de prévenance de 7 jours. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Ce mode d’organisation doit conduire à ne pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.

Pour les managers opérationnels, les managers stratégiques et les agents de direction

Le télétravail est proposé sous une seule forme :

40 jours maximum dans l’année au domicile. Il ne constitue pas un droit acquis et est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service et dans un délai de prévenance de 7 jours. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Ce mode d’organisation doit conduire à ne pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.

Synthèse

Fonction	Formules de télétravail
Techniciens et référents techniques	1 jour fixe
	2 jours fixes
Pour les animateurs d’équipe, les fonctions techniques et d’expertise (non cadres ou cadres non managers)	Forfait de 40 jours maximum annuels
Pour les managers opérationnels, les managers stratégiques et les agents de direction	Forfait de 40 jours maximum annuels

Chapitre 2 : Les conditions de mise en œuvre

Article 2.1 : Critères de validation de la candidature

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.

L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

• Exercer au sein d’une équipe/un pôle/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

Enfin, le télétravail s’adresse à des salariés qui peuvent aménager un espace dédié à leur domicile (pièce à part ou espace disponible suffisant).

L’employeur se réserve la possibilité d’appliquer des critères de choix si le nombre de candidats télétravailleurs retenus est trop important.

Ces critères peuvent s’appuyer sur:

1. l’éloignement géographique du lieu de travail,

2. l’ancienneté dans le poste,

3. le fait d’avoir un enfant à charge de moins de 15 ans (l’âge de l’enfant étant apprécié au 31

décembre de l’année N),

4. la mise en place d’un tour de rôle.

Article 2.2 : La candidature

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction.

Le processus de candidature peut impliquer différents acteurs :

• La Direction,

• Le manager du salarié candidat au télétravail,

• Le service RH,

• Le service informatique, notamment pour l’éligibilité numérique (débit de la box),

• Le service de santé au travail pour valider d’un point de vue médical la compatibilité de ce mode d’organisation du travail avec les salariés candidats au télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Un entretien est organisé avec un jury, composé :

• du manager du salarié candidat au télétravail,

• d’un représentant du service RH.

L’entretien a notamment vocation à valider l’autonomie du salarié dans son poste et sa capacité à télétravailler.

Au terme de l’analyse de sa candidature, et après avis du médecin du travail, la notification de la réponse est adressée au candidat par écrit, dans un délai maximum de 45 jours.

Réponse négative

La décision de refus par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.

Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un rééxamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur.

Réponse positive

L’accord par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite dans un délai maximum de 45 jours.

Par ailleurs, l’accord est donné sous réserve de la fourniture par le salarié de :

• l’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail,

• L’attestation, établie par un diagnostiqueur professionnel, que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut débuter.

Article 2.3 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant au contrat de travail précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,

• Les plages horaires durant lesquels le salarié peut être joint,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de la Direction.

Article 2.4 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Le responsable hiérarchique réalise un bilan d’étape avec le télétravailleur au plus tard à l’issue du 1^er mois de mise en place du télétravail.

Un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant du service RH au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’occasion de cet entretien, il est notamment réalisé un bilan conformément aux critères de suivi de l’activité du télétravailleur prévus à l’article 5.3 du présent protocole.

Article 2.5 : Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

Réexamen

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, par exemple : formation, mission, réunion,…

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site (en fonction de l’éloignement du salarié, de l’heure de la panne et de sa durée estimée) ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,

• Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile, par exemple : panne, incendie, inondation,…

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Il peut être mis fin au télétravail conformément aux critères de suivi de l’activité du télétravailleur prévus à l’article 5.3 du présent protocole.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Chapitre 3 : Organisation du travail en cas de pics de pollution

Dans le cadre d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, l’organisation du télétravail peut être modifiée temporairement.

Ainsi, les personnes déjà télétravailleurs, en cas de pic de pollution, pourront :

• modifier leurs jours de télétravail,

• prolonger leur acticité de télétravail au-delà des jours autorisés dans l’avenant au contrat de travail.

Aussi, en cas de pic de pollution, les télétravailleurs sont invités à se rapprocher de leur manager et du service RH afin de mettre en place une organisation temporaire du télétravail.

En fonction des possibilités matérielles de la CPAM, le télétravail pourra également être proposé à d’autres télétravailleurs volontaires, pour la période du pic de pollution.

Chapitre 4 : Les modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

En application de l’article L 5213-6 du code du travail, la CPAM de Lot-et-Garonne, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

En conséquence, ces règles s'appliquent aux modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Tout salarié en situation de handicap peut se porter candidat au télétravail au sein de la CPAM de Lot-et-Garonne.

Dans cette hypothèse, l’avis du médecin du travail sera sollicité quant à l’adéquation de ce mode d’organisation du travail et les aptitudes du salarié. Cet avis permettra également d’indiquer les besoins matériels complémentaires éventuels ou les aménagements de poste à prévoir.

Il est également convenu que cet avis sera sollicité autant que de besoin au cours du télétravail et a minima tous les 6 mois.

Chapitre 5 : Les conditions générales d’organisation du télétravail

Article 5.1 : Durée du travail et respect de la vie personnelle

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de prévenance de 7 jours.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L. 3131-1 du code du travail),

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien aura atteint 6 heures.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme.

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Article 5.2 : Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Les jours de la semaine télétravaillables sont : lundi, mardi, jeudi, vendredi.

Article 5.3 : Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

D’autre part, l’activité du télétravailleur et sa charge de travail sont suivies par l’intermédiaire :

• De l’outil de gestion du temps, INCOVAR, via lequel le télétravailleur réalise ses badgeages (sur site ou à domicile),

• Du suivi de la production journalière conforme aux standards de production de son service,

• De la qualité du travail fourni.

Chapitre 6 : Droits du télétravailleur

Article 6.1 : Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 des employés et cadres et la convention collective nationale de Travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèque restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 6.2 : Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile dédié répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande du télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Article 6.3 : Présomption d’accident du travail

L’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité ou de motif légitime).

Article 6.4 : Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Article 6.5 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Chapitre 7 : Obligations du télétravailleur

Article 7.1 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Article 7.2 : Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par l’employeur pour son montant réel.

Chapitre 8 : Equipements de travail

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels informatiques nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. La mise à disposition du matériel ne concerne que les équipements informatiques et de communication, à l’exclusion du mobilier.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

Article 8.1 : Matériel informatique

Les télétravailleurs sont équipés d’ordinateurs portables et de deux stations d’accueil, l’une au domicile, l’autre à la CPAM.

Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée.

Enfin, le télétravailleur est équipé d’une multiprise à usage professionnel.

Le télétravailleur ne dispose pas d’imprimante à son domicile.

Il lui est possible de lancer ses impressions à distance sur le site ou via CLOE et de les traiter à son retour à la CPAM. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite.

Article 8.2 : Communication numérique

L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du télétravailleur et aux possibilités de la CPAM.

L’usage de la ligne téléphonique personnelle à des fins professionnelles est prohibé.

L’utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d’éligibilité au télétravail.

L’installation informatique doit être connectée en direct sur la box, sans utilisation du Wifi.

Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. Les débits conseillés sont:

• Débit réception et envoi minimum conseillé = 1 Mb/s en moyenne

• Latence = moins de 100 ms

Le service informatique apportera une vigilance toute particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d’incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à leur disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle à domicile.
Les mesures permettant de réduire au minimum à la fois les temps de panne sans réponse et les déplacements des informaticiens de l’organisme au domicile des télétravailleurs seront prises.

Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés.
En cas de panne de la box personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site de la CPAM. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Chapitre 9 : Frais professionnels

Article 9.1 : Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, dans la limite de 2 prises en charge en cas de 1^er diagnostic non conforme,

• Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence,

• L’éventuel surcoût de l’assurance lié à l’assurance multirisque habitation couvrant la présence du télétravailleur pendant ses journées de télétravail,

• Les fournitures de bureau nécessaires dans le cadre du télétravail.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique.

Article 9.2 : Frais de fonctionnement technique

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

Article 9.3 : Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d’outils téléphoniques et informatiques,…).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10,24€ versés sur 10,5 mois = 107,52€/an¹

• Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20,48€ versés sur 10,5 mois = 215,04€/an²

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,56€ par jour télétravaillé.

Article 9.4 : Autres frais

Modalités de la participation de l’employeur aux frais de repas

La participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est maintenue. Des tickets restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation de l’employeur aux frais de transport

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Chapitre 10 : Dispositions diverses

Article 10.1 : Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément.

Il fera l’objet d’un suivi à 18 mois et d’un bilan à l’issue de la période triennale.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 10.2 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 10.3 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Social et Economique (CSE) et à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

A Agen, le 4 octobre 2019

La Directrice de la CPAM 47
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SNFOCOS
Pour le syndicat SOLIDAIRES

Annexe 1 – modèle type avenant au contrat de travail

entre :

Madame , Directrice de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Lot-et-Garonne

et,

M** demeurant à …

Il a été convenu ce qui suit,

Article 1^er : objet de l’avenant :

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du **, M** est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis adresse…

Pendant la période du …. au ….

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse. M** devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de la Direction.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M** qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme notamment en terme de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail, coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

2.1 : Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’organisme met à la disposition de M** le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition au domicile de M** se compose de :

• 1 ordinateur portable,

• 1 station d’accueil,

• 2 écrans,

• 1 clavier,

• 1 souris,

• 1 multiprise.

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à (à modifier en fonction de la formule):

• 10,24€ pour 1 jour de télétravail hebdomadaire 

• 20,48€ pour 2 jours de télétravail hebdomadaire 

Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

A indiquer en lieu et place du paragraphe précédent si télétravail sous forme de forfait :

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait journalier qui correspond à 2,56€ par jour télétravaillé, qui est versé en fin d’année.

Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Il est convenu que les jours travaillés :

• dans l’organisme sont les ****

• à domicile sont les ***

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M** peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Si cadre au forfait ou ADD : Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Les horaires de travail de M** en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage de M** en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, M** est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme.

Article 4 : la période d’adaptation

Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Le responsable hiérarchique réalise un bilan d’étape avec le télétravailleur au plus tard à l’issue du 1^er mois de mise en place du télétravail.

Un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant du service RH au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’occasion de cet entretien, il est notamment réalisé un bilan conformément aux critères de suivi de l’activité du télétravailleur prévus à l’article 5.3 du protocole d’accord local relatif au télétravail.

Article 5 : les règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M** peuvent demander à mettre un terme au télétravail, sous réserve du respect d’un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Il peut être mis fin au télétravail conformément aux critères de suivi de l’activité du télétravailleur prévus à l’article 5.3 du protocole d’accord local relatif au télétravail.

Article 6 : le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

M** s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il/elle fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

A Agen, le **

M** La Directrice

M

Annexe 2 : liste des emplois non télétravaillables avec motif de non recours au télétravail dans le cadre de l’expérimentation du télétravail

Emploi non télétravaillable dans le cadre de l’expérimentation	Motif de non recours au télétravail
SERVICE REGULATION
Délégué de l’Assurance Maladie	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Article 1.1 du présent protocole : Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Conseiller Assurance Maladie	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Article 1.1 du présent protocole : Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Conseiller informatique service	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Article 1.1 du présent protocole : Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Enquêteur risque maladie	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Article 1.1 du présent protocole : Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.
Référent technique relations PS en charge de l’accueil des PS	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Emploi non télétravaillable dans le cadre de l’expérimentation	Motif de non recours au télétravail
SERVICE RELATION CLIENT
Conseiller(e) Accueil (sur site ou itinérant)	Emploi dont l’activité n’est pas télétravaillable au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Assistant(e) marketing	Une partie des activités est itinérante. Pour ce qui est des autres activités (non itinérantes), la nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Technicien(ne) marketing	Une partie des activités est itinérante. Pour ce qui est des autres activités (non itinérantes), la nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
SERVICE AFFAIRES JURIDIQUES
Audiencier	Le transfert de données papier n’est pas possible entre la CPAM et le domicile de l’agent. A ce jour, les outils informatiques ne sont pas disponibles pour la mise en place du télétravail.
Technicien(ne) contentieux	Le transfert de données papier n’est pas possible entre la CPAM et le domicile de l’agent. A ce jour, les outils informatiques ne sont pas disponibles pour la mise en place du télétravail.
Référent technique contentieux	Le transfert de données papier n’est pas possible entre la CPAM et le domicile de l’agent. A ce jour, les outils informatiques ne sont pas disponibles pour la mise en place du télétravail.
SERVICE PRESTATIONS
Technicien(ne) frais de santé (FSP)	L’outil utilisé pour la réalisation des activités n’est, à ce jour, pas compatible avec le télétravail.
Technicien(ne) gestion des flux entrants (GDFE)	La mise en place du télétravail dans ce pôle entrainerait un appauvrissement des activités des agents sédentaires. L’article 1.2 du protocole d’accord stipule : « La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaînes nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour. »
Technicien(ne) prestations au pôle PN	La mise en place du télétravail dans ce pôle entrainerait une spécialisation des télétravailleurs sur les activités IRIS et régularisations.
Référent technique au pôle PN	La mise en place du télétravail dans ce pôle entrainerait une spécialisation des télétravailleurs sur les activités IRIS et régularisations.
Technicien(ne) prestation au pôle établissements	Le télétravail n’est, à ce jour, pas compatible avec l’organisation du pôle.
Référent technique au pôle établissements	Le télétravail n’est, à ce jour, pas compatible avec l’organisation du pôle.

Emploi non télétravaillable dans le cadre de l’expérimentation	Motif de non recours au télétravail
SERVICE LOGISTIQUE
Gestionnaire patrimoine immobilier	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Ouvrier entretien maintenance	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Référent technique logistique	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
CENTRE D’EXAMENS DE SANTE
Médecin	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Dentiste	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Infirmier(e)	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Chargé(e) de projet éducation en santé	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Secrétaire	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Référent technique secrétariat	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Biologiste	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.
Technicien(ne) de laboratoire	La nature des activités réalisées nécessite une présence de l’agent sur site.

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1. Montants au 1^er janvier 2019↩

2. Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.↩