Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Avenant n°1" chez SMRI - MECANIQUE ROBINETTERIE INDUSTRIELLE (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AVENANT N°1

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 2 - PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

ARTICLE 3 - RECRUTEMENT

ARTICLE 4 - REMUNERATION – EVOLUTION DE CARRIERE

ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6 - ELECTIONS PROFESSIONNELLES

ARTICLE 7 - ANALYSE ANNUELLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES ET INDICATEURS

ARTICLE 8 - EVALUATION DES RISQUES

ARTICLE 9 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

ARTICLE 10 - CATEGORIES PROFESSIONNELLES

ARTICLE 11 - REVISION DE L'ACCORD

ARTICLE 12 - MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 13 - DUREE DE L'ACCORD

• ARTICLE 14 - PERIODICITE DE NEGOCIATION

ARTICLE 15 - PUBLICITE

PREAMBULE

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 22 décembre 2014, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

C’est donc dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 21 décembre 2017 afin de définir un plan d’actions composé d’axes d’amélioration et/ou de développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble des dispositions de l’accord initial en date du 22 décembre 2014, ayant le même objet.

Par ailleurs, avec cet avenant, les partenaires sociaux entendent rappeler que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'Entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'Entreprise, abstraction faite de toutes considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

En liminaire, il est reconnu par les parties signataires que la politique de la Société est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail de ses collaborateurs, hommes et femmes.

En application des articles L.1142-1 et 2 et L.1144-1 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Plus globalement, l'Entreprise veillera à poursuivre le développement d'une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser la hiérarchie aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

Il convient de noter que la proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté politique de discrimination de la part de l'Entreprise, sachant que les écoles forment très peu de femmes à nos métiers spécifiques.

Les écarts résultent de motifs objectifs tels que l'aspect technique des principaux métiers de l'Entreprise, ce qui est le cas pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion des femmes est extrêmement faible.

ARTICLE 2 - PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'Entreprise et du dialogue social.

ARTICLE 3 - RECRUTEMENT

Les campagnes de recrutement sont ouvertes aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

L'Entreprise se donne pour objectif de maintenir l'égalité entre les hommes et les femmes dans le recrutement.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'Entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

L'Entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminatoire et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

La Société s'engage en conséquence :

● A encourager les recrutements des femmes lorsqu'ils concernent des postes relevant d'un niveau de classification au sein duquel elles sont minoritaires,

● A faire appel à un recrutement externe si un poste ne peut être pourvu par une mutation interne.

Il est admis que la parité devra être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si :

● Les candidatures permettent un choix,

● Les postulants ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent en adéquation avec le poste proposé.

L'Entreprise continuera à développer les actions d'information des jeunes, notamment au cours des relations qu'elle entretient avec les filières d'enseignement et lors des forums-écoles afin d'attirer de futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

L'Entreprise s'attachera à promouvoir la présence de collaboratrices ou de collaborateurs lors des présentations dans les établissements d'enseignement et plus généralement dans le cadre des "relations écoles".

Les parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Indicateur : Répartition des embauches hommes/femmes par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDI et CDD).

L'Entreprise continuera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Indicateur : Répartition des embauches en contrat en alternance hommes/femmes par catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 - REMUNERATION – EVOLUTION DE CARRIERE

L'Entreprise se donne pour objectif de continuer à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour la même fonction, en tenant compte néanmoins des minimas conventionnels.

Les salaires d'embauche des jeunes Cadres hommes/femmes sont identiques à compétences, expériences et écoles équivalentes. Il en est de même pour les ETAM et le Personnel d'Exécution.

Afin de favoriser les évolutions de carrières, l'Entreprise continuera à s'assurer lors des Entretiens Annuels d'Evaluation (EAE) de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Il est convenu que l'amélioration de l'égalité au sein des effectifs sera, à titre prioritaire, recherchée au moyen de mesures favorisant simultanément l'évolution professionnelle.

L'Entreprise veillera à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

Indicateurs :

ο Nombre de femmes bénéficiant de la suppression d'un écart de salaire injustifié,

ο Nombre de changements de catégorie professionnelle par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie.

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

L'Entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin en fonction des besoins et des demandes personnelles.

Indicateur : Nombre de stages effectués par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie.

ARTICLE 6 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Dans le prolongement de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, les parties rappellent leur attachement à une égalité d'accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité syndicale au sein de l'Entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales représentatives s'attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Egalement, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Cette représentativité équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'Entreprise.

Indicateur : Répartition par sexe des Représentants du Personnel aux Comités d'Etablissements, des Délégués du Personnel et des Membres des CHSCT.

ARTICLE 7 – ANALYSE ANNUELLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES ET INDICATEURS

CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI

1. Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon les différents contrats de travail

Catégories professionnelles	CDD (+ alternants)	CDI	Autres
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL

2. Effectifs Hommes/Femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges

Tranches d’Age	PE	ETAM	CADRE	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
- de 25 ans
25 à 30 ans
31 à 35 ans
36 à 40 ans
41 à 45 ans
46 à 50 ans
51 à 55 ans
56 à 60 ans
+ de 60 ans
TOTAL
% de femmes	%	%	%	%

3. Durée du travail

Catégories professionnelles	Temps complet	Temps partiel compris entre 20 et 30 heures	Autres formes de temps partiel
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL

4. Organisation contractuelle du travail

Catégories professionnelles	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables	Travail atypique*
	H	F	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL

* dont travail le week-end

5. Congés dont la durée est supérieure à 6 mois

Catégories professionnelles	Congé parental	Congé sabbatique	Compte épargne temps
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL

6. Embauches

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat

Catégories professionnelles	CDD	CDI	Autres
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL
% de femmes	%	%	%

• Répartition des embauches en contrat en alternance par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories professionnelles	Contrat en alternance
	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL
% de femmes	%

7. Les départs et leur motif

Motifs départ	PE	ETAM	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
Retraite
Démission
Fin de CDD
Licenciement pour cause économique
Licenciement pour fin de chantier
Licenciement pour faute grave
Licenciement pour maladie INAPTITUDE
Licenciement divers
Départ pendant la période d’essai
Rupture conventionnelle
Mutation dans le Groupe
Décès
TOTAL

8. Positionnement dans l’entreprise

Qualifications	Positionnement
	H	F
PE
Contrat Pro
Coef 140
Coef 170
Coef 190
Coef 215
Coef 240
Coef 255
Coef 270
ETAM
CADRES
TOTAL

9. Exercice des fonctions d’encadrement

Catégories	OUI	NON	TOTAL
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRES
TOTAL

1. REMUNERATIONS

   1. Eventail des rémunérations

En Euros	NOMBRE
	H	F
Inférieur à 1 000
1 001 à 1 150
1 151 à 1 300
1 301 à 1 450
1 451 à 1 600
1 601 à 1 750
Supérieur à 1 750
TOTAL

2. Salaires mensuels de base médians par tranche d’âge (hors apprentis et contrats de professionnalisation)

	H	F	Ecart en €	Ecart en %
PE < 32 ans
PE 32 – 42 ans
PE 42 – 52 ans
PE > 52 ans
ETAM < 32 ans
ETAM 32 – 42 ans
ETAM 43 – 52 ans
ETAM > 52 ans
CADRES < 32 ans
CADRES 32 – 42 ans
CADRES 43 – 52 ans
CADRES > 52 ans

3. Salaires mensuels de base médians par catégorie professionnelle et par niveau/ coefficient hiérarchique (hors apprentis et contrats de professionnalisation)

Qualifications	Salaire mensuel médian
	H	F
PE
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau
ETAM
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau
CADRES
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau
Coeff ou niveau

4. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
PE	ETAM	CADRES

2. FORMATION

   10. Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an

Nombre moyen d’heures de formation par salarié
Ouvriers	ETAM	CADRES	TOTAL
H	F	H	F	H	F	H	F

11. Répartition des heures de formation par type d’action

Nombre d’heures de formation par type d’action
	Ouvriers	ETAM	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
Adaptation au poste
Maintien dans l’emploi
Développement des compétences

12. Nombre de stages effectués par sexe par rapport aux effectifs de chaque catégorie

	Nombre de stages effectués	Effectif par catégorie professionnelle	%
	H	F		H	F
PE (passage ETAM)	0	0		%	%
ETAM (passage CADRE)	0	0		%	%
TOTAL	0	0		%	%

3. REPRESENTATION DU PERSONNEL

   13. Représentation du personnel au Comité d’Entreprise (Titulaires et suppléants confondus)

Nombre de salariés Elus au C.E.
1er collège Ouvriers	2ème collège ETAM/CADRES	TOTAL
H	F	H	F	H	F

14. Représentation du personnel – Délégués du Personnel (Titulaires et suppléants confondus)

Nombre de salariés Elus D.P.
1er collège Ouvriers	2ème collège ETAM/CADRES	TOTAL
H	F	H	F	H	F

15. Représentation du personnel au C.H.S.C.T.

Nombre de membres du personnel au CHSCT
1er collège Ouvriers	2ème collège ETAM/CADRES	TOTAL
H	F	H	F	H	F

4. LES CONGES

   16. Existence d’un complément de rémunération versé par l’employeur pour le congé de paternité, de maternité, d’adoption

Existence d’un complément de rémunération pour
Congé de paternité	Congé de Maternité	Congé d’adoption
NON	NON	NON

17. Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par salariés par rapport au nombre total de jours d’absence pour congés autorisés

Catégories professionnelles	Nombre total de jours d’absence pour congés autorisés	Nombre de jours de congé de paternité	% des jours de congés de paternité par rapport au nbre de jours d’absence pour congés autorisés
PE			%
ETAM			%
CADRES			%
TOTAL			%

5. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

   18. Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

	Commentaires
Horaires individualisés (plage fixe / plage variable)	NON
Semaine de 4 jours	NON
JRTT	OUI
Temps partiel familial	NON
Autres	NON

19. Temps partiel choisi

Catégories professionnelles	Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein	Nombre de salariés à temps plein passés à temps partiel	Autre : passage à une formule plus avantageuse de temps partiel
	H	F	H	F	H	F
PE
ETAM
CADRE
TOTAL

6. SERVICES DE PROXIMITE

	Chiffres et commentaires
Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance	NON
Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille	NON
Implication de l’entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature	NON

7. ACCIDENTS DE TRAVAIL – ACCIDENTS DE TRAJET – MALADIES PROFESSIONNELLES

   20. Accidents du travail

• Nombre d’accidents de travail

	H	F	TOTAL
Nombre d’accidents de travail	0	0	0
Dont ayant entraîné un arrêt	0	0	0
Nombre de jours d’absence pour accident de travail	0	0	0

• Répartition des accidents de travail par élément matériel

Nombre d’accidents :	H	F
Liés à l’existence de risques graves	0	0
Liés à des chutes avec dénivellation	0	0
Occasionnés par des machines (à l’exception de ceux liés aux risques ci-dessus)	0	0
De circulation, de manutention, stockage	0	0
Occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel	0	0
Autres cas	0	0
TOTAL	0	0

21. Accidents de trajet

	H	F	TOTAL
Nombre d’accidents de trajet	0	0	0
Dont ayant entraîné un arrêt	0	0	0
Nombre de jours d’absence pour accident de trajet	0	0	0

22. Maladies professionnelles

	H	F	TOTAL
Nombre de maladies professionnelles	0	0	0
Dont ayant entraîné un arrêt	0	0	0
Nombre de jours d’absence pour maladie professionnelle	0	0	0

8. DEROULEMENT ET EVOLUTION DE CARRIERE

   23. Promotion

• Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle

	Nombre de promotions	Taux de promotion
	H	F	H	F
PE (passage ETAM)	0	0	%	%
ETAM (passage CADRE)	0	0	%	%
TOTAL	0	0	%	%

• Durée moyenne entre deux promotions

	Durée moyenne entre deux promotions
	H	F
PE (passage ETAM)
ETAM (passage CADRE)
TOTAL

ARTICLE 8 – EVALUATION DES RISQUES

Lors de l’évaluation des risques, il sera tenu compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

ARTICLE 9 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Les modalités d’application du don de jours de repos pourront être formalisées.

Sur demande expresse, les horaires de travail seront adaptés en début de chaque année scolaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à l’école.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) de l’Entreprise ne seront pas utilisées en dehors des journées de travail.

Sauf nécessité du Service, et autant que faire se peut, les réunions de travail seront programmées en début d’après-midi et non en fin d’après-midi.

Les salariés seront incités à prendre leurs jours de repos tout en respectant les règles en vigueur.

Tous les parents bénéficieront de la protection contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de leur enfant (sauf faute grave de l’intéressé).

La prestation partagée d’éduction de l’enfant (anciennement complément de libre choix de l’activité) sera versée pendant une durée, fixée par décret, en fonction du rang de l’enfant.

Pour inciter les parents à partager le congé parental d’éducation, une partie de cette prestation sera réservée au conjoint.

En l’état actuel des textes, il est évoqué une durée de 6 mois.

Il n’y aura pas de partage imposé par la loi lorsque l’un des conjoints n’est pas éligible à la prestation partagée.

Le congé parental d’éducation (applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1^ier octobre 2014) et la partie d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus.

Ils peuvent être prolongés 2 fois.

Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3^ème anniversaire de l’enfant

Il sera tenu compte des autres dispositions relatives aux enfants adoptés.

En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants.

Conformément à la loi, en cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou en cas d’arrivée simultanée d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6^ème anniversaire des enfants.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficiera également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

A l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Conformément à la loi, le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Il est rappelé que l’objet de l’entretien est d’organiser le retour du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

Le tableau des autorisations d’absences pour évènements familiaux en vigueur prendra en compte l’attribution de 4 jours accordés pour la conclusion d’un PACS.

ARTICLE 10 – CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Les écarts constatés ne pourront pas être retenus de façon significative pour le Personnel d'Exécution, catégorie dans laquelle la proportion de femmes est extrêmement faible.

ARTICLE 11 – REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant signé par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.

ARTICLE 12 – MODALITES DE SUIVI

Le bilan annuel égalité HOMMES/FEMMES sera présenté une fois par an au Comité d’Entreprise.

ARTICLE 13 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée de 4 ans à dater du 1^er janvier 2018.

Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction à l'issue de cette période de 4 ans.

ARTICLE 14 – PERIODICITE DE NEGOCIATION

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, les parties ont convenu que la périodicité de négociation de cet accord sera de 4 années.

Au terme de ces 4 années, la Direction engagera une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre les actions déjà engagées en la matière et ainsi s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation.

ARTICLE 15 - PUBLICITÉ

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Régionale Chargée des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de MARSEILLE (13) et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de MARTIGUES (13) en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction, dans un délai maximal de 15 jours à compter de sa signature, augmentés de 8 jours relatifs au droit d'opposition.

Fait à Port de Bouc, le 21 décembre 2017, en 4 exemplaires originaux

SIGNATURE DES PARTIES

Pour les Organisations Syndicales

Pour la C.G.T. Pour la C.F.E. C.G.C.

Pour F.O.

Pour la Direction