Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE" chez CRCAM CORSE - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE (Siège)

ACCORD SUR LA FORMATION PROFESIONNELLE

DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA CORSE

Entre :

Mxxxxx xxxxxxxx,

Directeur des Ressources Humaines et du Marketing de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Corse, dont le siège social est sis 1 avenue Napoléon III à Ajaccio (20090), dûment habilitée aux présentes en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de Mxxx xxxxxxxx, Directeur Général de la CRCAM de la Corse en date du 1^er mars 2017,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

1/ Le syndicat CGT, dûment représenté par Mxxxx xxxxxxxxx, Délégué syndical,

2/ Le syndicat SNECA-CGC, dûment représenté par Mxxxx xxxxxxx, Délégué syndical,

Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L. 2121-1 du Code du travail,

D’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant :

PREAMBULE

Conformément aux négociations nationales sur la Formation professionnelle, et au regard de l’avenant national en date du 1^er décembre 2020 conclu à ce titre, les partenaires sociaux de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Corse ont envisagé les modalités de déclinaison au niveau de la Caisse Régionale au cours de réunions de négociation qui se sont déroulé au début de l’année 2021. Ces réunions ont conduit à la conclusion d’un accord au sein de la Caisse Régionale.

A titre préalable, les parties entendent réaffirmer leur attachement à la politique de formation telle que mise en œuvre depuis de nombreuses années par la Caisse Régionale, tant au niveau des objectifs poursuivis qu’en matière d’investissement humain et financier associé.

Les parties ont convenu de conclure le présent accord.

ARTICLE I — LES GRANDES ORIENTATIONS ET LES OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Caisse régionale souhaite, au travers de cet accord, réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences des Hommes et des Femmes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social et qui permettront de garantir le succès du projet d'entreprise.

Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des collaborateurs et doit :

• Être un levier majeur de l'intégration des nouveaux embauchés ;

• Permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des collaborateurs de la Caisse régionale ;

• Permettre de maintenir dans l'emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;

• Permettre d'anticiper les évolutions professionnelles de chaque collaborateur.

L'investissement pour la formation doit permettre au plus grand nombre des collaborateurs de la Caisse régionale d'accéder à des dispositifs de formation personnalisés leur permettant de développer leurs compétences, tout en assurant l'adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de la Caisse régionale.

A ce titre, les parties signataires tiennent à souligner que les dispositifs du présent accord ainsi que celui relatif à la GPEC signé le 17 février 2021, les dispositions conventionnelles et législatives existantes, tout en rappelant les obligations pesant sur la Caisse régionale en matière d'adaptation professionnelle des collaborateurs aux évolutions des métiers, visent à rendre les collaborateurs acteurs de leur formation et de l'évolution de leur projet professionnel.

La politique de formation de la Caisse régionale mise en place comprend, d'une part, des actions individuelles et collectives en adéquation avec les ambitions stratégiques de la Caisse régionale et avec le projet d'entreprise, et d'autre part, une gestion individuelle des compétences répondant aux besoins de la Caisse régionale et intégrant l'initiative du collaborateur dans la réalisation de son projet professionnel.

L'information, la communication et les échanges ayant lieu au cours de l'entretien professionnel constituent ainsi des moyens au service de l'identification des aspirations et des besoins en formation des collaborateurs.

Les conditions de réussite :

Pour réussir, la formation doit être la résultante d'une action concertée entre la Caisse régionale, le collaborateur et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s'engage à :

• Préparer et accompagner les collaborateurs aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;

• Créer les conditions d'un dialogue sur la formation avec chaque collaborateur et lui donner les moyens d'organiser celle-ci dans le cadre d'un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels ;

• Présenter régulièrement à chaque coéquipier une vision claire des possibilités d'évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GPEC, notamment aux moments clés de la vie professionnelle ;

• Accompagner les efforts de formation des collaborateurs en encourageant l'élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer d’éventuelles mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s'avérer nécessaires. Les entretiens RH, aux moments clés de la vie professionnelle du salarié, concourront à cet objectif.

Le manager s'engage, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de la Caisse régionale, à :

• Relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière d'emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la GPEC ;

• Être acteur, par l'écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses équipes lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en informant régulièrement ses équipes des besoins de la Caisse régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;

• Accompagner et aider chacun des membres de son équipe dans l'exercice de ses responsabilités.

En tant qu'acteur de l'évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse régionale, le collaborateur s'engage à :

• Participer aux formations lui permettant d'acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

• Se positionner comme acteur de sa formation pour :

• Développer ses compétences personnelles afin d'accompagner les évolutions de son emploi ;

• Saisir dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d'autoformation, d'orientation professionnelle et de mobilité proposées par l'entreprise.

Les régimes applicables aux heures de formation sont prévus par les articles L.6321-2 et L.6321-6 du code du travail, et par les dispositions de l'article 4 relatif au Temps de Travail de l'avenant national FNCA du 1er décembre 2020 à l'accord du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention collective du Crédit Agricole.

ARTICLE II — LE TEMPS DE TRAVAIL

Le Code du travail dispose :

• dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par la Caisse régionale ;

• les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par la Caisse régionale, à l'exception des actions suivantes, dans les conditions prévues à l'article L. 6321-6 du Code du travail :

• des actions peuvent être, avec l'accord du salarié, réalisées hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Les parties signataires rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

ARTICLE III — LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES

Il convient successivement d’étudier notamment les principes et le contenu du plan de développement de compétences.

Article III-1 : Les principes du plan de développement des compétences

Pour répondre aux objectifs de l'accord, le plan de développement des compétences élaboré au niveau de la Caisse régionale est établi en tenant compte des principes suivants :

• S’efforcer de faire converger les orientations de l'entreprise, les besoins individuels de formation des collaborateurs et les souhaits qu'ils auront exprimés ;

• S’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l'évaluation annuelle et l'entretien professionnel prévus par l’accord régularisé sur la GPEC ;

• S’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l'identification des métiers et des compétences requises ;

• Anticiper les évolutions par une démarche d'élaboration pluriannuelle et de préparation des mobilités ;

• Préparer les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique ;

• Garantir l'employabilité des coéquipiers en accompagnant l'évolution des métiers, en lien avec les travaux de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Article III-2 : Le contenu du plan de développement des compétences

Le contenu du Plan répond à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle ». Pour cela, il convient après analyse des populations à former, d'apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation.

Une attention particulière sera portée, notamment dans le cadre de consultations du Comité social et économique :

• Aux collaborateurs dont l'emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d'organisation ou technologiques ;

• Aux collaborateurs nouvellement embauchés, à travers les dispositifs d'intégration mis en œuvre et en développant leur expertise ;

• Aux managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés ;

• Aux collaborateurs qui n'ont pas suivi de formation depuis 2 années et/ou qui n'ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle depuis un certain temps ;

• Aux collaborateurs en deuxième partie de carrière ;

• Aux formations favorisant le maintien dans l'emploi des seniors ;

• Et, à l'évolution de la réglementation imposant des formations obligatoires pour exercer certains métiers.

L'utilisation des nouvelles technologies et des outils qui les accompagnent ne devra pas faire oublier les principes essentiels pour la réussite de la formation, notamment :

• Le rôle essentiel du responsable hiérarchique dans la détection des besoins de formation de ses équipes,

• La qualité des supports pédagogiques et de la préparation des formateurs ;

• L’apport spécifique du « face à face » pédagogique, dans la continuité des pratiques existantes, doit trouver sa place dans l'ensemble des canaux de formation.

Les actions de formation répondent à trois objectifs :

• L’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail ;

• Le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies, de la règlementation et des organisations;

• Le développement des compétences.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences est présenté en distinguant :

1°) Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;

2°) Les autres actions de formation.

Le rattachement d'une formation à l'une ou l'autre de ces deux catégories doit s'appréhender au regard de l'activité ou de la fonction de la personne ou de la catégorie de salariés concernée.

Article III-3 : L’auto-formation

Dans l'objectif de laisser la faculté aux collaborateurs de se perfectionner sur des thématiques spécifiques de leur choix, la Caisse régionale met à la disposition des collaborateurs des formations en libre-service via des plateformes de formation à distance (tels que E-campus et Smart Campus) dans le cadre d’une démarche d’auto-formation.

Ces formations « non-obligatoires » peuvent être réalisées en dehors du temps de travail.

L’auto-formation est une démarche volontaire du salarié qui peut s’il le souhaite, approfondir ses connaissances et certaines notions en lien ou non avec son activité professionnelle.

Il ne peut être imposé au collaborateur de d’auto-former.

Article III-4 : L’e-formation

Les évolutions de l'organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l'e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque collaborateur d'utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d'entraînement et de simulation qui facilitent l'apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail.

Ils peuvent également être utilisés, sous conditions et sous réserve de validation par la Direction des ressources humaines, pendant le temps de travail, dans un lieu autre que le lieu habituel de travail en cas de travail déporté ou déplacé.

Leur utilisation doit s'accompagner de principes d'utilisation et de conditions d'accès à ces technologies. La Caisse régionale s'assure notamment que le collaborateur soit mis dans des conditions matérielles favorables à l'apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le collaborateur doit être mis en condition afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l'activité, et doit pouvoir s’isoler dans un bureau. Il est possible d’effectuer sa formation en nomadisme.

En outre, les séquences de formation devront être programmées et planifiées dans les agendas.

ARTICLE IV — LES DEMARCHES D’ORIENTATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAR LE BIAIS D’OUTILS DE COMPETENCE EFFICACES

Pour accéder à la formation professionnelle, les parties signataires souhaitent mobiliser les outils existants dans l’entreprise, de l’orientation jusqu’à la validation des savoirs et compétences acquis en formation ou par la voie de la validation des acquis de l’expérience.

Une attention particulière est portée par la Caisse régionale quant au lien entre la formation professionnelle et la GPEC.

Dans le cadre des négociations locales relatives à la GPEC, l’ensemble des dispositifs collectifs et individuels durant toutes les étapes clés du parcours professionnel du collaborateur, de son embauche à son départ, ont été plus amplement exposés.

A ce titre, il convient de se reporter à l’accord relatif à la GPEC signé le 17 février 2021.

Accord GPEC

Article IV-1 : Les entretiens professionnels

Il convient de se reporter à l’accord relatif à la GPEC signé le 17 février 2021 lequel détaille les différents entretiens tels que l’entretien d’évaluation avec le manager, l’entretien professionnel bi-annuel avec le manager, les entretiens avec la RH.

Accord GPEC

Article IV-2 : Les bilans de compétences ou Conseils en Evolution Professionnelle

A l’initiative des salariés ou de l’entreprise, et comme dispositifs complémentaires personnels, les bilans de compétences ou conseil en évolution professionnels permettant d’envisager des orientations en dehors de l’entreprise.

Ces temps d’orientation conduisent à l’identification de plan d’actions nécessitant des engagements réciproques pour leur mise en œuvre.

Article IV-2.1) Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse régionale, les collaborateurs pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle, dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels, conformément à l’article 6111-6 du Code du travail.

Le CEP constitue un processus d'appui à tout salarié pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle, quelle qu'en soit la nature.

L'accompagnement du salarié dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

Les collaborateurs sont informés de la possibilité d'y recourir notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un conseiller de l'APEC s'il est cadre. Sinon, il peut prendre rendez-vous avec un des opérateurs régionaux choisis par France compétences.

Depuis le 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle est délivré par des opérateurs nationaux et régionaux.

La liste de ces opérateurs est disponible sur le site de France Compétences.

Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque collaborateur de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.

Article IV-2.2) : Le bilan de compétences

Un bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la Caisse Régionale peut proposer des bilans de compétences aux salariés afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

Les demandes de bilans de compétences sont étudiées dans le cadre d'un projet professionnel co-construit entre le collaborateur, son manager et la Caisse régionale.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation.

Le salarié peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise, en étant ainsi acteur de son parcours professionnel.

Qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, conformément aux dispositions de l’article L.6313-4 du Code du travail.

Article IV-3 : La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.

A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.

La Caisse régionale informera leurs collaborateurs sur les dispositifs de validation des acquis de l'expérience notamment à l'occasion de leur entretien professionnel. Elle accompagnera les collaborateurs intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels construits et validés par l'entreprise.

En outre, dans le prolongement de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la valorisation des acquis de l'expérience représente un dispositif pouvant permettre d'assurer une similitude d'accès à la formation entre les hommes et les femmes, tant en termes de pré-requis que de formations suivies. Les parties signataires indiquent que cette opportunité doit notamment permettre d'apporter des réponses personnalisées aux collaborateurs moins qualifiés dont le projet professionnel a pu être ralenti du fait d'absences de longue durée.

Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les collaborateurs participant à un jury de validation des acquis de l'expérience bénéficieront d'un congé rémunéré dans les conditions de l'article L. 3142-42 et suivants du Code du travail.

Ces demandes de VAE sont étudiées dans le cadre d'un projet professionnel co-construit entre le salarié, son manager et la Caisse régionale ; elles peuvent ainsi être intégrées par la Caisse régionale dans le plan de développement des compétences en co-financement avec le salarié dans le cadre de son Compte Personnel de Formation.

Conformément à l'article L. 6324-9 du Code du travail, les collaborateurs peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.

Article IV-4 : La transmission des savoirs et des compétences

Afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences des salariés, la Caisse régionale a mis en place les divers dispositifs suivants :

• Les référents par domaine dans les réseaux (Assurances, Digital, Conquête, Epargne, etc.) : le dispositif permet à un collaborateur reconnu, de transmettre en situation de travail, ses savoirs techniques acquis sur un domaine de compétences à d'autres collaborateurs.

• Les formateurs internes : ces derniers disposent de connaissances spécifiques en raison de leur métier, leur permettant de dispenser des formations techniques internes auprès d'autres collaborateurs de la Caisse régionale,

• La constitution de groupes de projets/de travail et de formation mêlant plusieurs générations, âges et sexe et tenant compte des expériences et expertises professionnelles.

Dispositif de parrainage

Afin de faciliter l'intégration dans l'entreprise, la Caisse Régionale favorise les dispositifs de parrainage, et notamment au travers d'échanges intergénérationnels.

Un « binôme », mixant les niveaux d'expériences professionnelles, permet de découvrir l'entreprise dans le cadre d'une relation privilégiée. Le « parrain » sera un salarié volontaire chargé d'aider le nouveau salarié dans son intégration et dans ses démarches, mais il pourra également le conseiller ou le guider dans l'élaboration de son projet professionnel.

Article V — LES ACCES A LA FORMATION

La Formation professionnelle comprends plusieurs modes d’accès à la formation professionnelle, à savoir :

• Le Compte personnel de formation,

• Le Compte de transition professionnelle,

• Les dispositifs de formation par la voie de l’alternance.

Article V-1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation », en vertu de l’article L.6111-1 du Code du travail.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015 ; ce compte est fermé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Lorsque le collaborateur a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation du compte s'effectue au prorata du temps de travail effectué.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d'absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d'éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

Les heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu'au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sans limite de temps, dans les conditions prévues par le Code du travail. Dans ce cadre, la Caisse régionale veille à la sensibilisation des collaborateurs titulaires de CPF à la nécessité de reporter leurs droits acquis au titre du DIF pour leur permettre de les conserver.

• Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation :

Conformément à l'article L. 6323-6 du Code du travail, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation, sont les suivantes :

1. Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

2. Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l'article L. 6113-1 du Code du travail ;

3. Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation, notamment les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

• L’abondement du Compte Personnel de Formation :

Afin de facilité l’accès à la formation et participer au maintien de l’employabilité des salariés, la Caisse Régionale pourra décider d’abonder le CPF du salarié dont le solde est positif, lorsque le coût de la formation est supérieur au nombre d’euros crédités sur le compte personnel du salarié (CPF + reliquat DIF), dans la limite des coûts pédagogiques pour certaines actions.

L’abondement du CPF est orienté vers les salariés qui s’inscrivent dans une trajectoire professionnelle validée par l’entreprise.

Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express. Lorsqu’une contribution de l Caisse Régionale est requise, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord de la Caisse Régionale est indispensable.

Le salarié doit soumettre par écrit sa demande pour accord préalable de la Caisse Régionale.

Dès lors, les demandes d'actions de formations certifiantes et/ou diplômantes sont étudiées dans le cadre d'un projet professionnel co-construit entre le collaborateur, son manager et la Caisse régionale.

Article V-2 : Le CPF de Transition Professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les collaborateurs pouvant justifier, sauf exception, d’une ancienneté minimale :

• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;

• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le projet de transition professionnelle du collaborateur nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :

• La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l'issue de l'action de positionnement préalable ;

• Les perspectives d'emploi à l'issue de l'action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l'action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, le collaborateur doit également obtenir l'accord préalable de la Caisse régionale.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l'accord porte également sur son financement.

En cas d'acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les coûts pédagogiques liés à l'action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du collaborateur les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du collaborateur, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule, en tout ou partie, pendant le temps de travail.

ARTICLE VI — LES DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article VI-1 : Les contrats de travail à durée déterminée

La Caisse Régionale porte une attention particulière à la tenue du poste confié aux salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, ainsi que celle concernant les règles de base du fonctionnement de l'entreprise (sécurité, confidentialité, ...).

Par ailleurs, dans le cadre du plan de développement des compétences, les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée disposent des mêmes droits à la formation que les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l'article L.1242-14 du Code du travail.

Le Compte Personnel de Formation est également ouvert aux salariés recrutés en contrat à durée déterminée.

Article VI-2 : Les contrats d’alternance

Les contrats en alternance facilitent l’insertion des collaborateurs ou la réinsertion professionnelle. Dans un souci de participer à cet effort national et en tant qu’entreprise socialement responsable, la Caisse régionale continue de promouvoir et de développer les recrutements par le biais des contrats en alternance.

Les modalités relatives à la formation en alternance et à l'apprentissage sont régies par :

• l' accord du 29 septembre 1993 relatif à l'organisation et au financement de la formation en alternance et de l'apprentissage au Crédit agricole, adapté par l'avenant du 20 décembre 2010, reconduit et adapté régulièrement par avenants ultérieurs.

• ainsi que par l'accord de branche en vigueur relatif aux modalités d'application de la convention collective du Crédit Agricole aux apprentis.

Article VI-3 : Les salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les dispositifs relatifs au déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ont été spécifiquement prévus par l'accord sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus à la CRCAM de la Corse conclu le 17 décembre 2019.

Accord sur les parcours professionnels titulaires de mandats syndicaux et des élus

Dans la cadre de l'application dudit accord, la Direction des Ressources Humaines s'engage à porter une attention particulière notamment sur les points suivants :

• Le maintien des compétences et formation continue,

• Le contenu des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels des représentants du personnel et syndicaux,

• La progression de carrière,

• La valorisation de l’expérience acquise,

• L’égal accès des hommes et des femmes.

Article VI-4 : L’égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation

La Caisse régionale s’assurera que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.

La Caisse devra :

• Favoriser les formations à distance type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique,

• Limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques,

• Privilégier l’organisation de séances de formation décentralisées.

ARTICLE VII — DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. Il cessera de plein droit de produire tous effets, à cette date.

Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, à l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin de juger de l'opportunité de son renouvellement et pour décider de cette éventuelle reconduction ainsi que de ses modalités.

ARTICLE VIII — REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu à durée déterminée, il peut être révisé.

Chaque partie signataire pourra à tout moment formuler par courrier recommandé avec accusé de réception une demande de révision. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. Durant la période de négociation portant sur la révision, les dispositions du présent accord demeureront entièrement applicables.

En cas de conclusion d’un accord, la révision proposée sera formalisée par un avenant se substituant de plein droit aux dispositions modifiées.

ARTICLE IX—DEPOT DE L’ACCORD, FORMALITES LEGALES, NOTIFICATION

Le présent accord contient 14 pages.

Dès sa conclusion, un exemplaire de l'accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale.

Il sera notamment diffusé à l’ensemble du personnel sur l’Intranet de la Caisse régionale.

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse régionale, sur le site internet du Ministère du Travail, sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Ajaccio dont relève la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel.

Fait à Ajaccio, le 19 mai 2021,

En six exemplaires originaux.

Pour la Caisse Régionale,

Le Directeur des Ressources Humaines et du Marketing,

Mxxxxx xxxxxxxxxx,

Pour la CGT Pour le SNECA-CGC

Mxxxx xxxxxxx, Mxxxx xxxxxxxxxxxxxxx