Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2020" chez FFA - FEDERATION FRANCAISE D'ATHLETISME (Siège)

Fédération Française d’Athlétisme

Négociation annuelle obligatoire 2020

Entre :

D’une part,

La Direction de la Fédération Française d’Athlétisme, représentée par

XXXX, Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée « la direction »

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale représentative au niveau de la Fédération Française d’Athlétisme : CFDT

représentée par : XXXXX

Ci-après dénommées « CFDT ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi ; une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés a été engagée au sein de la Fédération Française d’Athlétisme.

Dans ce cadre, la direction et la CFDT se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

- 1^ère réunion : 6 septembre 2019

- 2^ème réunion : 18 septembre 2019

- 3^ème réunion : 21 octobre 2019

Le 11 septembre 2019, a été remis les documents demandés par le délégué syndical regroupant les informations suivantes :

• La répartition des effectifs salariés au 31/08/2019

• Une analyse des effectifs par catégorie professionnelle

• Un bilan des formations effectuées en 2019

• Une analyse des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Un bilan concernant les congés spéciaux et autres absences (maladie, accident du travail)

• Un bilan d’application de l’accord collectif en matière de travail le week-end end, dépassements de forfaits jours et heures et compte épargne temps

• Le détail des embauches en 2019

• Un bilan des primes et augmentation accordées en 2019 (nombre de collaborateurs concernés et montants moyens)

ARTICLE 1 – Contexte de la négociation

Il a été précisé par la direction, les éléments de contexte suivants :

Le début d’année 2019 a été marqué par le changement au sein de la direction générale. Les différents échanges ont permis de s’accorder sur de nombreux sujets :

• La gestion responsable du suivi budgétaire de la FFA pour préserver les intérêts des salariés

• La volonté de réaffirmer le rôle du manager et de valoriser le temps d’évaluation de chacun avec un budget intégralement alloué aux augmentations et primes individuelles

• Les critères généraux d’attributions des augmentations et primes individuelles

Ces échanges riches ont permis de signer un accord. Le bilan de cet accord nous permet de confirmer aujourd’hui que 69 % du personnel de la FFA s’est vu attribuer une prime ou une augmentation individuelle en mars 2019.

ARTICLE 2 – Accord

PARTIE I – Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée

1. Salaires effectifs

   1. Augmentations et primes individuelles

Dans la volonté commune des parties de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs tout en rappelant la nécessité de limiter la hausse de la masse salariale en 2020, il a été décidé d’attribuer pour l’année 2020 des augmentations générales pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier 2020 selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés ayant perçu une rémunération annuelle brute de base au titre de l’année 2019 inférieure ou égale à 36 000 euros brut hors prime d’ancienneté : 1,5 % d’augmentation de leur rémunération mensuelle de base brute.

• Pour les salariés ayant perçu une rémunération annuelle brute de base au titre de l’année 2019 située au-delà de 36 000 euros brut et inférieure à 45 000 euros hors prime d’ancienneté : 1 % d’augmentation de leur rémunération mensuelle de base brute.

• Pour les salariés ayant perçu une rémunération annuelle brute de base au titre de l’année 2019 située au-delà de 45 000 euros brut hors prime d’ancienneté : 0,70 % d’augmentation de leur rémunération mensuelle de base brute.

Etant entendu que les niveaux de rémunération détaillés ci-dessus sont exprimés et rapportés sur une base temps plein.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’attribution d’augmentations et primes individuelles qui interviendront en parallèle et en complément de cette enveloppe d’augmentation générale détaillée ci-dessus. Aucune augmentation ou prime sera accordée en dehors de la présente négociation sauf cas exceptionnel.

Une attention particulière sera portée aux critères suivants pour l’attribution d’une augmentation ou d’une prime individuelle :

- Les recommandations du manager ;

- La performance durable du collaborateur ;

- Le potentiel du collaborateur ;

- L’égalité entre les hommes et les femmes ;

- L’accompagnement des salariés séniors en fin de carrière ;

- L’équité interne ;

- L’équilibre social interne ;

- La rémunération du secteur associatif sportif.

De plus, la direction souhaite s’inscrire dans la continuité des discussions et engagements de l’année 2019 en poursuivant la politique de valorisation de la campagne d’évaluation des collaborateurs et en impliquant les managers sur l’ensemble de la chaine décisionnelle quant à l’octroi des primes et augmentations.

Concernant les montants, il a été convenu entre les Parties que :

• Le montant dédié aux augmentations et primes individuelles sera répartie de la manière suivante : 60 % pour les augmentations individuelles et 40 % pour les primes individuelles ;

• Le montant minimum de l’augmentation individuelle sera de 3% du salaire brut ;

• Le montant minimum de prime individuelle sera de 350 euros brut.

Au total ces mesures représentent une augmentation sur le budget de la FFA de 120 000 euros brut.

2. Prime éloignement (article 5.4 de l’accord collectif)

Il est convenu entre les parties de maintenir le montant de la prime à 20 euros brut par nuit.

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Aucun engagement complémentaire n’est pris concernant ces sujets.

3. Intéressement, participation et épargne salariale

Dans le cadre du plan d’action du baromètre social mené en 2018, la direction s’engage à initier en 2020 une étude de faisabilité concernant la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale.

PARTIE II - Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

La direction s’engage, conformément aux dispositions de l’accord collectif de la FFA, de la nécessité de rédiger une charte d’utilisation responsable des outils numériques pour affirmer le droit à la déconnexion.

Un premier projet de charte a été communiqué courant 2019. Les parties s’engagent à poursuivre les travaux à ce sujet et d’aboutir à un texte définitif début 2020.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

   La direction s’engage à maintenir l’effort en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au travers du plan d’action dans les domaines suivants :

• L’embauche : veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

• Actions : garantir la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi et favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

• Indicateurs : répartition des candidatures par catégories professionnelles, par type de contrat de travail et par sexe.

• La formation : maintenir l’égalité d’accès à la formation et améliorer l’employabilité des collaborateurs

• Actions : Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés quel que soit leur statut et leur sexe. Améliorer l’employabilité des collaborateurs les moins diplômés en proposant des actions de formation qualifiante ou de développement des compétences. Proposer des formations dans l’ensemble des Pôles composant l’organigramme de la FFA.

• Indicateurs : Répartition des formations par statut, sexe et Pôles.

• Egalité salariale femmes/hommes

• Action : Poursuivre les mesures correctrices engagées en la matière et plus particulièrement au sein des collaboratrices et des collaborateurs relevant des catégories cadres

• Indicateurs : intégrer pleinement les nouvelles dispositions législatives en la matière à travers la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et la création de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes basé sur quatre indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

3. Insertion des handicapés, lutte contre les discriminations

La direction s’engage à diffuser chaque offre d’emploi sur les réseaux spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH) et à solliciter le Service Achats et contrôle de Gestion pour faire appel progressivement à des prestataires ou fournisseurs du secteur protégé et adapté.

4. Qualité de vie au travail

4.1. Climat social

Suite à la publication des résultats du baromètre social en fin d’année 2018, les parties conviennent que la mise en place du plan d’action a pris du retard. En conséquence, le groupe de travail dédié sera redynamiser pour l’année 2020 avec la fixation de pistes de travail prioritaires. Le personnel sera consulté sur cette feuille de route.

PARTIE III - Prévoyance

Aucun engagement complémentaire n’est pris concernant la prévoyance.

ARTICLE 3 – Confidentialité

Les parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des documents communiqués dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire doit rester confidentiel.

ARTICLE 4 – La durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020.

ARTICLE 5 – Opposition, publicité et dépôt

A compter de la notification du présent accord à la CFDT par le délégué syndical et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, cette dernière disposera d’un délai de huit (8) jours pour exercer son droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord.

A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE compétente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Paris en quatre exemplaires, le 10 décembre 2019

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