ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LA SOCIETE :

PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 1 Route Militaire à Fontainebleau (77300), représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise » ou « la société Picard Surgelés » ou « Picard Surgelés »,

d’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE PICARD SURGELES :

La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, Monsieur X, Délégué Syndical Central,

La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, Madame X, Déléguée Syndicale Centrale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO, prise en la personne de son représentant mandaté, Madame X, Déléguée Syndicale Centrale,

d’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les parties »,

Chapitre 1 : Champ d'application de l’accord 6

Chapitre 2 : Garantir l’égalité professionnelle, promouvoir l'inclusion et accompagner le parcours professionnel 7

Article 1 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes 7

1.1 Egalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication 7

1.1.1 Egalité professionnelle dans le recrutement 7

1.1.1.1 Objectivation des critères de recrutement 7

1.1.1.2 Formation au recrutement 7

1.1.2 Encouragement de la mixité au sein des équipes 8

1.2 Egalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle et l’évolution des carrières 8

1.2.1 Formation des salariés à temps partiel et des salariés en contrat à durée déterminée 8

1.2.2 Réalisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan à 6 ans 9

1.2.3 Faciliter l’accès aux dispositifs de formation 10

1.2.4 Accessibilité des offres d’emploi 10

1.3 Egalité professionnelle dans la politique de rémunération 11

1.3.1 Comparaison des rémunérations 11

1.3.2 Rattrapage salarial à l’issue du congé maternité/adoption 11

Article 2 : Accompagner le parcours professionnel de nos collaborateurs 12

2.1 Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels 12

2.1.1 Les entretiens professionnels 12

2.1.2 La mobilité professionnelle 13

2.1.3 Dispositif de mécénat de compétences et ambassadeurs réseau 13

2.2 Accompagnement de la fin de carrière 15

2.2.1 Maintien dans l’emploi des séniors 15

2.2.1.1 Entretien individuel 15

2.2.1.2 Formation gestes et postures 16

2.2.1.3 Repos hebdomadaire 16

2.2.1.4 Passage à temps partiel 17

2.2.1.5 Ajout d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés de 60 ans et plus 17

2.3 Accompagnement lors du départ à la retraite 17

2.3.1 Information individuelle sur le départ en retraite 17

2.3.2 Accompagnement à la préparation du départ en retraite 18

2.3.3 Indemnité de départ en retraite 18

Article 3 : Promouvoir l'inclusion 19

3.1 Intégration des travailleurs en situation de handicap 19

3.2 Politique d’inclusion 19

3.2.1 Sensibilisation au recrutement et inclusion 19

3.2.2 Actions en faveur de la promotion de l’inclusion et de la diversité 20

3.3 Promotion de la mixité générationnelle 20

Chapitre 3 : Développer l’engagement de nos salariés 21

Article 1 : Accompagner l’intégration des nouveaux entrants 21

1.1 Les parcours d’intégration 21

1.2 L’accompagnement des nouveaux entrants 22

1.2.1 Le guide d’intégration pour les managers recruteurs 22

1.2.2 Le livret d’accueil pour le nouveau salarié 22

Article 2 : Former à nos attendus managériaux 23

2.1 Nos Attendus Managériaux 23

2.2 Le droit à l’erreur 24

Article 3 : Garantir les échanges et la communication auprès des collaborateurs 24

Chapitre 4 : Favoriser un environnement de travail épanouissant et de bonnes conditions de travail 26

Article 1 : Préserver la santé et améliorer les conditions de travail 26

1.1 Equipements et outils de travail en magasins 26

1.1.1 Poste caisse 26

1.1.2 Emplacements dédiés à la restauration 27

1.1.3 Bacs auto dégivrants et rolls 28

1.1.4 Prévention du travail en hauteur 29

1.1.5 Matériel informatique 29

1.1.6 Protection des travailleurs isolés 30

1.2 Politique de communication relative à la prévention des conditions de travail 31

1.2.1 Politique de communication 31

1.2.2 Campagne de communication des équipements de protection individuelle 31

1.2.3 Mise à jour des fiches de prévention des fortes chaleurs 32

Article 2 : Développer le bien-être au travail 32

Article 3 : Prévenir les Risques Psychosociaux 33

3.1 Process d’enquête interne des Risques Psychosociaux 34

3.2 Actions d’information et de formation 34

Chapitre 5 : Maintenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 35

Article 1 : Garantir le droit à la déconnexion 35

1.1 Les principes généraux 35

1.2 Les bonnes pratiques 36

1.3 Sensibilisation au droit à la déconnexion 36

1.4 Formation au droit à la déconnexion 38

Article 2 : Télétravail 39

2.1 Les principes généraux relatifs au télétravail 39

2.1.1 Principes fondateurs 39

2.1.2 Métiers et activité éligibles 40

2.1.3 Documents à transmettre par le salarié 41

2.1.4. Outils de travail 41

2.1.5. Sécurité et confidentialité des données 42

2.1.6. Santé et sécurité au travail 42

2.2 Le télétravail régulier 43

2.2.1. Modalités d’accès au télétravail 43

2.2.2. Période d’adaptation 44

2.2.3. Réversibilité du télétravail 44

2.2.4. Allocation forfaitaire télétravail 45

2.3 Le télétravail occasionnel 45

Article 3 : Favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle 46

3.1 Congés familiaux 46

3.1.1. Congés enfant malade et enfant hospitalisé 46

3.1.2. Rentrée scolaire 47

3.1.3. Communication sur les congés spécifiques 47

3.1.4. Valorisation du guide de la parentalité 47

3.2 Encadrement de la planification 47

3.2.1. Planification et repos hebdomadaire 47

3.2.2. Guide de la planification magasins 48

3.3 Optimisation des déplacements au quotidien 48

Chapitre 6 : Dispositions finales 49

Article 1 : Modalités de suivi 49

Article 2 : Information des salariés 49

Article 3 : Durée d’application de l’accord 49

Article 4 : Révision 49

Article 5 : Dépôt 49

ANNEXE 1 : PROCESS ACTUEL D’ENQUETE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 51

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL 55SOMMAIRE

PREAMBULE

Depuis maintenant plusieurs années, Picard Surgelés œuvre pour la construction d’une politique sociale de promotion de la diversité, visant à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son sexe.

Dans le cadre d’un dialogue social permanent avec les organisations syndicales, la poursuite de cet objectif a fait l’objet de plusieurs accords d’entreprise :

• accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 15 juin 2012,

• accord intergénérationnel du 13 décembre 2013,

• accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 7 juillet 2015.

• accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au travail du 1^er janvier 2019.

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que la mixité professionnelle, ce qui ne se confond pas avec une représentation strictement égalitaire des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La promotion de la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) s’inscrit aussi dans une volonté partagée d’être plus en phase avec les tendances du monde du travail, de faire évoluer l’entreprise vers plus de modernité, de simplicité et de convivialité tout en préservant les valeurs qui ont fait la force de Picard.

Les parties partagent enfin la conviction forte que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés.

A ce titre, elles souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail et les conditions de travail dans la durée, au sein de tous les sites de l’entreprise.

Il est précisé que les engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord. L’application effective des dispositions du présent accord nécessite un suivi et des échanges paritaires tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre notamment des réunions de la Commission de Suivi mise en place à cet effet.

Pour aboutir au présent accord, il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Picard Surgelés se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions en date des : 5 octobre 2022, 26 octobre 2022, 15 novembre 2022, 24 novembre 2022, 7 décembre 2022 et 13 décembre 2022.

Aux termes des échanges intervenus, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

Chapitre 1 : Champ d'application de l’accord

Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de la société Picard Surgelés, sous réserve de remplir les conditions posées par le présent accord.

Chapitre 2 : Garantir l’égalité professionnelle, promouvoir l'inclusion et accompagner le parcours professionnel

Article 1 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes

1.1 Egalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication

1.1.1 Egalité professionnelle dans le recrutement

1.1.1.1 Objectivation des critères de recrutement

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de sa politique de recrutement. Les parties conviennent que la lutte contre la discrimination ne peut être limitée à la discrimination entre les hommes et les femmes et qu’elle est inacceptable, quelle que soit sa forme. Dans tous les postes de l’entreprise, le recrutement est donc effectué en dehors de tout critère non pertinent ou discriminatoire.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de son processus de recrutement, notamment grâce à des outils permettant d’objectiver le traitement des candidatures, tels que des tests aidant à cerner les motivations, les compétences et les capacités de chaque candidat en évitant tout filtre subjectif.

1.1.1.2 Formation au recrutement

Afin de garantir une équité de traitement dans le processus d’embauche, les parties conviennent que la formation des salariés amenés à pratiquer le recrutement est indispensable. Cette formation doit insister sur la nécessité d’un traitement équitable entre les hommes et les femmes et permettre de lutter contre toutes les discriminations, y compris involontaires, pouvant avoir lieu dans un processus de recrutement.

Deux types de formation au recrutement seront dispensés sur la durée de l'accord. Une capsule e-learning est accessible à tous les responsables de magasins. En outre, une formation en présentiel sera organisée pour les magasins les plus recruteurs.

Les parties se fixent pour objectif de former 500 managers à la formation Recrutement en présentiel, sur la durée de l'accord.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salariés concernés ayant suivi la formation « Recrutement » en présentiel

1.1.2 Encouragement de la mixité au sein des équipes

L’entreprise compte dans ses effectifs une majorité de femmes depuis de nombreuses années. Les parties conviennent que ce déséquilibre n’est pas le signe d’une discrimination mais un constat partagé dans le secteur de la distribution.

Cependant, la mixité est source de richesse sociale, économique et culturelle. A ce titre, les parties conviennent que la parité entre les hommes et les femmes doit être favorisée, notamment au sein des populations pour lesquelles un déséquilibre d’effectif est constaté, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.

Indicateurs de suivi annuel :

• Proportion d’hommes et de femmes embauchés en CDI

  2. Egalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle et l’évolution des carrières

1.2.1 Formation des salariés à temps partiel et des salariés en contrat à durée déterminée

Les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de mesures en vue d’améliorer l’accès à la formation aux salariés à temps partiel et en contrat à durée déterminée.

L’entreprise s’engage à continuer le développement des modules de formation en e-learning, couvrant plusieurs des thématiques abordées dans le cadre du cursus d’intégration, et permettant à tous les salariés de se former sans exiger d’eux un déplacement.

Afin de favoriser la formation des salariés sur les thèmes les plus essentiels, le suivi de certains modules en e-learning a été rendu obligatoire pour les salariés travaillant en magasin, à temps complet comme à temps partiel : ces modules, tels que « les incontournables du froid », « Picard & vous » et les modules « RGPD », « procédures Picard » constituent un tronc commun de formation pour les salariés concernés.

A chaque fois que cela est possible, l’entreprise ouvrira les formations en présentiel aux salariés à temps partiel.

Les salariés à contrat à durée déterminée bénéficient également de capsules spécifiques facilitant leur intégration en magasins.

A chaque fois que cela est possible, la Direction souhaite également privilégier la tenue de formations en présentiel en région.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi le tronc commun de formation en e-learning

• Taux de formation des salariés à temps partiel

1.2.2 Réalisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan à 6 ans

Les parties rappellent que l’entretien professionnel, de même que l’entretien de développement ainsi que l’entretien de bilan à 6 ans, sont un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien professionnel vise à permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation et son projet professionnel, et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution.

Cet entretien est donc essentiel pour que le salarié ait connaissance des possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et pour définir un projet professionnel partagé, qui puisse se réaliser dans de bonnes conditions.

Aussi, l’entreprise s’engage à réaliser 100% des entretiens professionnels et entretiens de bilan à 6 ans.

Indicateurs de suivi annuel :

• Taux de réalisation des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans

1.2.3 Faciliter l’accès aux dispositifs de formation

Conformément à l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les parties s’accordent sur l’importance de développer les compétences et l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.

Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès des salariés aux différents dispositifs de formation et le développement des capsules de formation disponibles pour tous ainsi que l’accompagnement régulier et personnalisé du service Développement des compétences.

L’entreprise souhaite également faciliter l’accès des salariés aux dispositifs permettant d’améliorer leur qualification, afin d’accroître leur employabilité.

Tout salarié s’engageant dans un processus de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) bénéficie ainsi d’un accompagnement par l’entreprise, de conseil et d’orientation, dans leurs démarches de qualification.

1.2.4 Accessibilité des offres d’emploi

Les parties au présent accord affirment leur souhait de faciliter la promotion interne au sein de l’entreprise. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences.

Pour ce faire, l'entreprise communiquera les postes disponibles en interne sur les plateformes de communication internes, sauf dans certains cas exceptionnels (par exemple : emplois stratégiques en raison de la confidentialité qui y est attachée).

Une priorité est donnée aux candidatures internes pendant 15 jours calendaires. Selon la difficulté de sourcing, l’offre de poste pourra faire l’objet d’une diffusion externe à l’entreprise en parallèle.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de promotions internes par genre

  3. Egalité professionnelle dans la politique de rémunération

1.3.1 Comparaison des rémunérations

Afin de garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise veille à ce que la rémunération proposée à l’embauche ou à la promotion ne présente pas, avec la rémunération moyenne de la fonction, d’écart non justifié par un élément objectif tel que la formation, l’expérience ou les compétences.

De même, l’évolution de la rémunération doit être uniquement basée sur des critères objectifs liés, entre autres, aux compétences du salarié ou à son niveau de responsabilités.

Dans l’objectif continu de garantir l’égalité de rémunération des femmes et des hommes tout au long du parcours professionnel, l’entreprise prend également l’engagement de rectifier les éventuels écarts de rémunération non justifiés objectivement et d’allouer une enveloppe budgétaire pouvant aller jusqu’à 0,2 % de la masse salariale CDI brute annuelle aux actions d’ajustement en cas d’inégalité salariale constatée par emploi repère.

Indicateurs de suivi annuel :

• Pourcentage annuel moyen d’augmentation du salaire de référence par genre (hors promotion)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement salarial (par statut)

1.3.2 Rattrapage salarial à l’issue du congé maternité/adoption

L’entreprise s’engage à ce que les périodes de congé maternité et adoption soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant l’absence du salarié en congé maternité ou adoption, celui-ci bénéficie d’une revalorisation de son salaire dans les conditions applicables aux salariés de même niveau.

Par ailleurs, le salarié en congé maternité ou adoption bénéficie, le cas échéant, d’une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie de métier (emploi repère). Cette moyenne est calculée sur l’ensemble de la catégorie, en excluant les augmentations liées à une promotion.

Indicateurs de suivi annuel :

• Pourcentage moyen d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou adoption

Article 2 : Accompagner le parcours professionnel de nos collaborateurs

2.1 Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels

2.1.1 Les entretiens professionnels

L’accompagnement des compétences et des parcours au sein de Picard Surgelés s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Les parties rappellent que les entretiens de développement et professionnel ont une périodicité annuelle pour l’ensemble des filières : une campagne d’entretiens a ainsi lieu chaque année, généralement sur une période qui s’étend de début avril et jusqu’à fin août, en lien avec le lancement de la nouvelle année fiscale.

Afin de permettre aux salariés de préparer ces échanges dans les meilleures conditions, il est octroyé à chacun une heure dédiée à planifier sur le temps de travail. La date des entretiens est également communiquée aux salariés au moins quinze jours calendaires à l’avance.

Ces entretiens :

- doivent faire l’objet d’une planification et d’une organisation adaptée au sein de l’équipe,

- doivent être réalisés dans un environnement propice aux échanges.

A titre de précision, les supports d’entretien sont accessibles de façon dématérialisée via les outils dédiés. Chaque salarié peut ainsi consulter en toute autonomie l’historique de ses entretiens.

En outre, afin d’accompagner les salariés et les managers dans la réalisation et la conduite des entretiens, des guides ont été mis à disposition des salariés sur les plateformes de communication internes.

Les salariés âgés de 50 ans pourront bénéficier au cours de leur 51^ème année d’un entretien individuel organisé dans le cadre de leur deuxième partie de carrière. Au-delà de 51 ans, les collaborateurs concernés qui n’en auraient pas déjà bénéficié peuvent également bénéficier d’un entretien sur demande auprès de leur responsable hiérarchique.

Le contenu et la finalité de ces différents entretiens sont définis aux articles 4.1.1 à 4.1.3. de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé le 25 mars 2022.

2.1.2 La mobilité professionnelle

La mobilité interne est un des piliers de la politique Ressources Humaines de Picard Surgelés.

Conformément à l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, la mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité professionnelle : elle se traduit par un changement d’emploi du salarié concerné, au sein de la même filière professionnelle ou en dehors de celle-ci. Elle peut être « horizontale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est équivalent) ou « verticale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est supérieur).

• La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

• La mobilité professionnelle et géographique qui se traduit par un changement dans l’emploi du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la mobilité interne au sein de l’entreprise, un guide de la mobilité sera mis à disposition des collaborateurs sur le premier semestre 2023.

Les parties rappellent qu’un remboursement des frais liés au changement de résidence principale est prévu, sous conditions, au sein de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi qu’au sein de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.

2.1.3 Dispositif de mécénat de compétences et ambassadeurs réseau

Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général. Il consiste à proposer un transfert gratuit de compétences, en mettant à disposition d’une association d’utilité publique un salarié volontaire pendant son temps de travail. Dans ce cadre, le collaborateur réalise des actions d’intérêt général mobilisant ses compétences, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre bénévole.

Les missions proposées dans le cadre du mécénat de compétences ont vocation à faire bénéficier une association d’utilité publique des compétences de nos collaborateurs, en lien avec les métiers de l’entreprise (vente, marketing, commerce, finance, RH, RSE, R&D, qualité, communication, digital, SI…).

Les associations partenaires sont celles reconnues d’utilité publique choisies par l’entreprise dans le cadre de la Fondation Picard Surgelés, Ecole de la deuxième chance ou toutes autres associations soutenues par l’entreprise.

Les salariés éligibles doivent justifier d’un contrat à durée indéterminée d’au moins un an d’ancienneté au jour de la demande de mécénat. L’accord préalable du manager est nécessaire.

Une convention de mise à disposition entre Picard Surgelés et l’association, ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié, seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).

La durée d’absence est d’une journée par an par salarié dans la limite de 90 jours d’absences annuels au global. La journée d’absence peut être factionnée en demi-journée.

Durant cette absence, l’entreprise maintien le salaire du collaborateur mis à disposition. Les politiques de déplacements professionnels et remboursement de frais s’appliquent concernant les frais professionnels engagés durant la mission.

Il sera proposé au salarié volontaire de rédiger un bilan de sa mission à l’échéance de celle-ci prenant la forme d’un témoignage (partage d’expérience : organisme d’accueil, mission réalisée, expérience apportée…).

Pour pouvoir participer à une action de mécénat de compétences, les salariés doivent suivre la procédure suivante :

Etape 1 : le salarié prend connaissance des missions proposées lors de l’appel au volontariat. Cette communication est effectuée une fois par an via les outils proposés.

Etape 2 : le salarié doit échanger avec son manager sur la possibilité de participer à une mission.
Etape 3 : après accord du manager, le salarié peut s’inscrire à la mission en suivant la procédure indiquée selon les modalités définies.
Etape 4 : une fois la mission validée, le salarié reçoit une convention de mécénat et un avenant confirmant son engagement, ce qui lui permettra de justifier son absence conformément à l'étape 5.
Etape 5 : après avoir reçu la confirmation, le salarié doit saisir son absence dans l’outil de gestion des temps en indiquant le motif « Mécénat » (« MCNT »).

Les ambassadeurs réseau magasins :

Il est également envisagé de développer des ambassadeurs sur le réseau magasins. Les ambassadeurs sont identifiés parmi les salariés volontaires reconnus pour une compétence particulière. Ces derniers seront sollicités sur des périmètres géographiques afin de partager, sur sollicitation, leur savoir-faire et compétences identifiées.

Les ambassadeurs identifiés bénéficient de journées d’absences rémunérées dans la limite de 130 jours d’absences annuels au global.

La mise en œuvre du mécénat de compétences et du réseau d'ambassadeurs représentera un total de 220 jours par an. L’entreprise précise que cette répartition sera susceptible d'évolution sur la durée de l'accord.

Indicateurs de suivi annuel :

- Nombre de salariés ayant réalisé une mission de mécénat/ambassadeurs réseau.

Accompagnement de la fin de carrière

2.2.1 Maintien dans l’emploi des séniors

2.2.1.1 Entretien individuel

Comme précisé à l’article 2.1 relatif aux entretiens professionnels, dans le cadre de la campagne annuelle d‘entretiens individuels, les salariés âgés de 50 ans pourront bénéficier au cours de leur 51^ème année d’un échange avec leur responsable hiérarchique relatif à leurs conditions de travail. Au-delà de 51 ans, les collaborateurs concernés qui n’en auraient pas déjà bénéficié peuvent également bénéficier d’un entretien sur demande auprès de leur responsable hiérarchique.

Pour ce faire, le support d’entretien spécifique existant est mis en ligne sur la plateforme dédiée à cet effet pour les campagnes d’entretiens individuels.

Il sera précisé sur ce support d’entretien la possibilité, pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, de réaliser de nouveau la formation Gestes et Postures à leur demande en présentiel. Seront également mentionnés sur ce support les dispositifs prévus dans cet accord concernant les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

2.2.1.2 Formation gestes et postures

Dans le cadre du parcours d’intégration, une formation Gestes et postures en présentiel est dispensée à tous les nouveaux collaborateurs magasins éligibles au parcours d’intégration. Il est rappelé qu’un module e-learning relatif aux Gestes et Postures est mis à disposition auprès de l’ensemble des collaborateurs magasins.

Les parties s’accordent sur la possibilité donnée plus spécifiquement aux salariés âgés de 50 ans et plus, qui en feraient la demande, de bénéficier de la formation Gestes et Postures en présentiel au cours de l’année qui suit cette demande.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi la formation Gestes et Postures en présentiel

2.2.1.3 Repos hebdomadaire

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ; étant entendu que ces 2 jours de repos consécutifs peuvent s’apprécier sur 7 jours glissants.

Dans les équipes où le repos hebdomadaire est automatiquement attribué les samedis et dimanches pour l’ensemble des collaborateurs, et travaillant exceptionnellement le samedi pendant les périodes de forte activité, ce repos hebdomadaire sera toujours accordé les samedis et dimanches pour les salariés âgés de 55 ans et plus, sauf accord exprès de leur part.

Par ailleurs, afin de tenir compte des situations particulières, les salariés âgés de 55 ans et plus qui ne souhaiteraient pas que cette mesure leur soit appliquée peuvent en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette décision est réversible dans les mêmes conditions.

2.2.1.4 Passage à temps partiel

L’ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient, à leur demande, du passage à temps partiel sur une base horaire supérieure ou égale à 26 heures hebdomadaires.

Les salariés qui passent à temps partiel dans le cadre du présent article bénéficient du maintien du montant de leur cotisation retraite sur la base d’un temps plein ou sur la base de leur temps partiel initial.

Dans l’hypothèse où un salarié ayant bénéficié d’un passage à temps partiel dans le cadre de cet article demande à reprendre une activité à temps plein en raison d’une diminution importante de ses ressources, il est prioritaire dans l’attribution d’un emploi à temps plein.

Indicateurs de suivi annuel :

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail

2.2.1.5 Ajout d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés de 60 ans et plus

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au collaborateur en CDI âgé de 60 ans et plus au sein de l’entreprise.

Le franchissement du seuil ci-dessus entraine la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date d’anniversaire du collaborateur. En cas de droits incomplets, cette majoration s’applique au prorata et intervient avant application de la règle de l’arrondi prévue à l’article L. 3141-7 du Code du travail.

Accompagnement lors du départ à la retraite

2.3.1 Information individuelle sur le départ en retraite

Il est convenu de mettre à disposition des salariés sur les plateformes de communication interne une note d’information reprenant les formalités administratives relatives au départ à la retraite.

Il est prévu que cette note soit rédigée et mise en ligne au plus tard au 1^er trimestre FY24.

De plus, l’entreprise prévoit l’envoi d’un courrier individuel aux salariés ayant fait valoir leur départ à la retraite. Ledit courrier rappellera les dispositifs mentionnés ci-après aux articles 2.3.2 et 2.3.3.

2.3.2 Accompagnement à la préparation du départ en retraite

Pour accompagner les salariés dans leur démarche de départ en retraite, les parties conviennent de proposer un dispositif de formation sur les essentiels du départ à la retraite dispensée par un organisme retraite, selon les modalités définies par eux, pour les salariés de 55 ans et plus, à la demande.

De plus, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés un accès au dispositif de soutien psychologique et d’accompagnement social (Stimulus). Ce dispositif permet à chaque collaborateur d’accéder à des conseils sur les démarches administratives, de l’aide d’assistant(e)s social(e)s spécialisé(e)s et/ou d’un psychologue afin de bénéficier d’un accompagnement au départ à la retraite.

Enfin, les parties s’accordent également sur la possibilité de réaliser, à la demande du salarié, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines 4 mois avant le départ à la retraite.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salariés ayant suivi la formation

• Nombre de salariés ayant contacté le service de soutien psychologique et d’accompagnement social (Stimulus) pour motif départ à la retraite

2.3.3 Indemnité de départ en retraite

Les parties s’accordent à rappeler que depuis le constat de désaccord NAO de 2008, l’entreprise permet aux collaborateurs employés et agents de maîtrise de bénéficier des dispositions applicables aux cadres pour la détermination de l’attribution et du taux de l’indemnité de départ en retraite.

En tout état de cause, il est rappelé que l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. 

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de départs à la retraite

Article 3 : Promouvoir l'inclusion

3.1 Intégration des travailleurs en situation de handicap

Les signataires du présent accord partagent la volonté de continuer à s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Par conséquent, les parties conviennent des mesures décrites ci-après et rappellent l’existence d’un nouvel accord triennal relatif à la politique handicap de l’entreprise, en vue de poursuivre l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

De plus, les parties affirment de nouveau qu’il est nécessaire de continuer à travailler sur la détection des salariés en situation de handicap déjà en poste, afin d’encourager ces derniers à se faire connaître auprès de l’entreprise.

Politique d’inclusion

3.2.1 Sensibilisation au recrutement et inclusion

Toutes les formes de recrutement continueront à être examinées afin de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que tous les contrats et formes d’emploi (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, stage…) sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.

Les parties rappellent l’importance d’accompagner les managers dans l’intégration des salariés en situation de handicap dès le recrutement.

Ainsi, au-delà de l’accompagnement des référent(e)s handicap, les parties conviennent de la distribution du guide du recrutement auprès de l’ensemble des nouveaux managers.

De plus, il est rappelé que dans le cadre du premier accord triennal en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022, les parties signataires ont souhaité former l’ensemble des managers, notamment sur les thèmes du recrutement et de l’intégration.

La poursuite de cette démarche est précisée dans le nouvel accord triennal relatif à la politique handicap de l’entreprise.

Au-delà des actions menées pour intégrer de nouveaux travailleurs handicapés, il convient de continuer à favoriser les conditions permettant aux salariés de l’entreprise qui seraient concernés par un handicap, de se manifester et d’échanger sur leur situation.

3.2.2 Actions en faveur de la promotion de l’inclusion et de la diversité

L’entreprise s’engage à mener diverses actions de promotion de l’inclusion et de la diversité au travers différents partenariats avec divers acteurs œuvrant en faveur de l’égalité des chances, telles que des associations ou des organismes de formation. L’ensemble des actions menées dans ce cadre permet de favoriser la formation et le recrutement de talents aux profils et parcours variés. A date de signature et à titre d’exemples, l’entreprise est en partenariat avec la fondation Mozaïk et avec l’école de la 2^e chance.

Promotion de la mixité générationnelle

Les parties rappellent l’importance de la mixité générationnelle au sein de l’entreprise afin de favoriser le partage de connaissances et d’expériences, la valorisation de chacun et renforcer les liens intergénérationnels. Cette mixité est vecteur d’enrichissement personnel, de créativité et d’innovation au sein des équipes et permet de lutter contre les stéréotypes. Elle permet ainsi d’intégrer plus facilement les jeunes dans le monde du travail et favorise le maintien des seniors dans la vie active.

L’entreprise s’engage à recruter 1% d’alternants par an au sein des effectifs selon la répartition suivante : 80% des alternants pour le réseau magasins et 20% des alternants recrutés hors-magasins. Afin d’accompagner au mieux les tutrices et tuteurs, il est envisagé de mettre à disposition de ceux-ci une capsule de formation e-learning accessible à tout moment d’ici FY23.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’alternants recrutés au sein de l’entreprise

Chapitre 3 : Développer l’engagement de nos salariés

Soucieuses de valoriser l’investissement des nouveaux salariés dans le processus d’intégration et de les fidéliser à l’entreprise, les parties décident de développer des parcours d’intégration spécifiques, un accompagnement renforcé des nouveaux salariés et des formations managers à la culture managériale notamment à l’aide une communication interne transversale.

Article 1 : Accompagner l’intégration des nouveaux entrants

Les parcours d’intégration

Pour s’assurer des meilleures conditions de réussite de l’intégration de chaque collaborateur nouvellement recruté, l’Entreprise s’engage à animer des parcours d’intégration spécifiques par Filière (Fonctions support, LAD et Magasins). En effet, la bonne compréhension de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation et de son environnement est essentielle pour que chaque salarié puisse exercer son activité dans un contexte plus global et développer ainsi sa capacité à agir rapidement.

Pour ce faire, une journée d’intégration en présentiel « Welcome day » est mise à disposition des nouveaux entrants Fonctions support. Cette formation, d’une journée, a vocation à présenter la marque Picard Surgelés, connaître les pratiques Ressources Humaines de l’entreprise et découvrir les sites Fonctions support.

Les nouveaux entrants Magasins bénéficient d’une journée et demie de formation « A la découverte de Picard ». Ce module de formation permet de présenter l’histoire de Picard Surgelés, les spécificités des magasins de l’entreprise, les produits, les engagements, les valeurs ainsi que l’environnement de travail du nouvel entrant.

L’entreprise s’engage à déployer un parcours d’intégration animé à distance « Welcome day » à destination des nouveaux entrants de la Livraison à Domicile en 2023.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de salariés formés « A la découverte de Picard »

• Nombre de salariés ayant bénéficié du « Welcome Day » sur les Filières LAD et Fonctions support

  2. L’accompagnement des nouveaux entrants

Consciente que l’accompagnement des nouveaux entrants est la clé d’une intégration réussie, l’Entreprise s’engage à formaliser un processus d’intégration à l’intention des collaborateurs et managers.

1.2.1 Le guide d’intégration pour les managers recruteurs

Les parties conviennent que les nouveaux collaborateurs, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI/CDD ou alternants), bénéficieront d’un parcours d’entrée dans l’entreprise durant les premiers mois de leur embauche.

Pour ce faire, un guide est créé à destination des managers afin de les aider à organiser au mieux l’intégration de leurs nouveaux collaborateurs.

Ce guide à l’intention des managers formalise les grandes étapes clefs d’intégration des nouveaux collaborateurs pour leur permettre d’obtenir rapidement des éléments indispensables à la bonne intégration dans l’entreprise, une meilleure connaissance de leur environnement de travail, une compréhension parfaite de leur mission (descriptif du poste) et des attendus du manager ainsi que des orientations stratégiques de l’entreprise et plus spécifiquement de sa direction. Le guide comportera également les chemins d’accès aux liens utiles.

Concernant la Filière Magasins, l’entreprise s’engage sur la mise à jour du support d’entretien d’apprentissage des missions du nouvel entrant. Le support d’entretien d’apprentissage sera inclus dans le guide d’intégration manager.

La mise à disposition du guide d’intégration auprès des managers sous forme de capsule e-learning sera effective avant la fin de la durée de l’accord.

1.2.2 Le livret d’accueil pour le nouveau salarié

Les parties s’engagent sur la mise à disposition d’un livret d’accueil numérique à l’intention des nouveaux salariés. Le livret d’accueil sera accessible aux nouveaux arrivants pour présenter l'entreprise et fournir les informations utiles à leur intégration. Le Livret d’accueil permettra de présenter sur un même support l’Entreprise et son histoire, les chiffres clefs, la structure et la stratégie de celle-ci, les produits et services, les engagements et valeurs Picard Surgelés, les outils RH, les avantages collaborateur ainsi que les contacts utiles.

L’Entreprise s’engage à étudier la possibilité de rédiger une version spécifique selon la population concernée (Magasins, Fonctions supports…).

Article 2 : Former à nos attendus managériaux

Nos Attendus Managériaux

Les parties conviennent de l’importance de l’accompagnement du rôle de manager. Etant entendu le rôle déterminant des managers, l’entreprise souhaite soutenir les managers qui accompagnent, animent au quotidien leurs équipes et favorisent le développement et l’épanouissement professionnel des collaborateurs.

En conséquence, l’entreprise souhaite développer les managers de l’entreprise sur quatre Attendus Managériaux (donner du sens, engager et responsabiliser, piloter et développer) et met à disposition de l’ensemble des managers une capsule dédiée par Attendu ainsi qu’une capsule récapitulative de l’ensemble des Attendus Managériaux, accessibles sur la plateforme dédiée.

En outre, une formation en présentiel (« Manager chez Picard ») est proposée aux nouveaux managers en Magasins et sur les Fonctions support reprenant le contenu des quatre Attendus Managériaux.

Les parties reconnaissent l’importance de pouvoir former les managers au management de l’intergénérationnel. A l’issue des quatre Attendus Managériaux, des formations managériales continueront d’être dispensées. L’entreprise s’engage à mettre à disposition une formation sur le management de l’intergénérationnel au cours de la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de nouveaux managers formés à « Manager chez Picard »

• Nombre de salariés ayant suivi les capsules e-learning

  2. Le droit à l’erreur

Les parties souhaitent sensibiliser les managers au droit à l’erreur des collaborateurs et développer cette notion dans la culture managériale de l’Entreprise.

Si elle n’est pas réitérée, intentionnellement provoquée et ne résulte pas d’une légèreté blâmable, une erreur fait partie intégrante du processus d’apprentissage des missions professionnelles du salarié et, une fois acquises et maîtrisées, du plein exercice de celles-ci.

Dans cette approche, l’erreur ne se confond pas avec la faute, qui se conçoit comme un manquement à une procédure connue ou censée être connue au regard des exigences minimales et des règles élémentaires inhérentes aux fonctions concernées et du niveau d’expérience dans celles-ci.

Dès lors, les managers seront sensibilisés à ce droit à l’erreur au travers de la formation « nos Attendus managériaux » afin de prendre en considération le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur, de permettre aux salariés avec lesquels ils collaborent de reconnaitre une erreur commise dans l’exercice de leurs missions et de pouvoir les accompagner afin de ne pas la reproduire à l’avenir.

Article 3 : Garantir les échanges et la communication auprès des collaborateurs

Les parties conviennent de l’importance de développer des outils de communication pour faciliter les rituels managériaux, favoriser la transmission des informations et les échanges entre collaborateurs et managers et ainsi développer la communication interne au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à déployer un écosystème de communication interne répondant à ces différents enjeux.

L’écosystème de communication interne prévoit la mise à disposition d’un outil de communication dédié au partage des actualités de l’entreprise disponible en version web et sur application mobile. Cet outil permet également des interactions entre collaborateurs.

Après une période de tests, l’Entreprise convient de mettre à disposition notamment des newsletters opérationnelles à destination des collaborateurs Magasins. Celles-ci recouvrent deux périmètres : le périmètre Bassin et le périmètre Région permettant ainsi une communication de proximité. Afin d’assurer le bon partage de l'information, les newsletters sont envoyées régulièrement pour partager de manière homogène, dans chaque périmètre, les actualités et données (chiffres, opérations commerciales, infos RH…).

En outre, les managers sont destinataires d’une newsletter spécifique leur permettant d’avoir un temps d’avance sur l’avancée des différents projets associés aux axes stratégiques de l’entreprise et développer une culture de l’innovation.

Pour les collaborateurs Magasins et des bases LAD, un tableau de management visuel est également mis à disposition des managers dans l’objectif de partager rapidement et simplement les informations importantes avec leurs équipes respectives.

Enfin, des mails de communication sont envoyés à différentes audiences (Fonctions Supports, Magasins…) en fonction de l’actualité de l’entreprise.

Indicateur de suivi annuels :

• Nombre de newsletters envoyées aux collaborateurs

Chapitre 4 : Favoriser un environnement de travail épanouissant et de bonnes conditions de travail

Article 1 : Préserver la santé et améliorer les conditions de travail

Les parties conviennent de l’importance de poursuivre la politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail menée par Picard Surgelés et ont souhaité formaliser, par le biais du présent chapitre, les mesures décrites ci-après.

Ces mesures ne sont pas exhaustives au regard de l’ensemble de la politique de l’entreprise en matière de conditions de travail. Les parties réaffirment notamment le rôle essentiel des CSSCT de Filières en matière de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.

Les parties rappellent qu’au-delà des mesures prévues à cet article, les risques professionnels sont répertoriés annuellement au sein de chaque document unique des risques professionnels de Filières. Les mesures de prévention associées sont identifiées sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail de chacune des Filières.

Enfin, l’entreprise s’engage à suivre de façon systématique des indicateurs clés (absentéisme, turn-over…) pour assurer une veille sur le climat de bien-être des équipes et prévoir des actions correctives si besoin.

L’entreprise s’engage à présenter des indicateurs chiffrés sur les investissements matériels réalisés lors de la commission annuelle de suivi ainsi que les indicateurs chiffrés prévus sur l’année à venir.

Equipements et outils de travail en magasins

1.1.1 Poste caisse

Les parties rappellent qu’un nouveau poste de caisse a été déployé dans le cadre des concepts « Vision » et « Bienvenue en cuisine ».

Ces nouveaux postes respectent les préconisations INRS, à savoir notamment une disposition à angle fuyant inférieur à 180°, permettant de :

• Réduire l’amplitude du mouvement de rotation de la tête et du buste,

• Faciliter le prélèvement de l’information dans la zone de confort visuel,

• Faciliter l’évacuation de l’article sur le tapis aval par simple poussée.

Il s’agit d’un poste de caisse modulable et interchangeable dont l’écran caisse peut être réglé.

Les parties s’engagent à garantir l’installation dans un périmètre de 180° des équipements exclusivement dédiés à l’encaissement sur l’ensemble des caisses du réseau magasins.

Les parties rappellent également qu’afin de limiter les postures pénibles prolongées, l’ensemble des métiers magasins sont polyvalents de façon qu’aucun collaborateur n’effectue uniquement des tâches d’encaissement. Par conséquent, il est rappelé que l’encaissement doit constituer qu’une partie des tâches réalisées quotidiennement par les salariés, et qui plus est de manière discontinue sur la journée, limitant de ce fait les postures prolongées.

L’entreprise s’engage à travailler continuellement pour l’amélioration de l’ergonomie des caisses.

L’entreprise s’engage également à installer des stores sur les vitres à proximité des caisses afin de limiter l’exposition à la chaleur.

Afin de diminuer les risques liés au poste caisse, il est rappelé que chaque collaborateur, participant au parcours d’intégration, dispose d’une formation « gestes et postures ». Cette formation permet de prendre conscience de son corps ; de ses limites et de ses signaux d’alerte. Un spécialiste de la Prévention des Risques liés à l’activité physique donne des méthodes pour protéger les collaborateurs lors des manipulations de marchandises. Une capsule e-learning « gestes et postures » est également accessible.

1.1.2 Emplacements dédiés à la restauration

L’entreprise s’engage à garantir un emplacement dédié à la restauration sur le point de vente concerné, en fonction de la typologie du magasin.

1.1.3 Bacs auto dégivrants et rolls

Les parties sont conscientes des risques de Troubles Musculosquelettiques (TMS) liés notamment à la manipulation des rolls achetés par les prestataires de l’entreprise et le dégivrage des bacs. Une attention particulière est portée aux renouvellements de ces outils.

Concernant la mise en place d’un système de dégivrage automatique des congélateurs, l’entreprise ambitionne un déploiement continu sur l’ensemble du réseau magasins lors des remodling du nouveau concept. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité de changement ponctuel des bacs sur des magasins éprouvant des difficultés (dégivrages récurrents), sur validation du Responsable régional et du Responsable des ventes. 

Concernant les rolls, l’entreprise s’engage à poursuivre la démarche engagée du déploiement progressif du nouveau modèle de rolls plus léger et pliable.

L’entreprise rappelle que les rolls utilisés sur le réseau sont achetés par les prestataires de Picard Surgelés. L’entreprise n’est pas en pleine maîtrise de la vitesse de déploiement du nouveau modèle de rolls. Ainsi, le nombre de nouveaux peut être variable d’un entrepôt à l’autre, dans la mesure où chaque entrepôt dispose de son propre compte d’exploitation.

Un nouveau modèle de rolls plus léger et pliable est déjà disponible sur le réseau magasins. L’entreprise ambitionne le déploiement continu du nouveau modèle rolls afin qu’il représente la moitié du parc d’ici la fin de la durée de l’accord.

En parallèle de ces études sur le modèle de roll, l’entreprise a déployé un nouveau modèle de sangle, équipement servant à assurer le maintien de la marchandise dans le roll.

Les parties conviennent également qu’il est essentiel de travailler sur l’entretien du matériel actuellement utilisé en magasins. Pour ce faire, elle se rapprochera dans la première année d’application de l’accord, de ses prestataires, auxquels appartiennent les rolls, et mettra en œuvre des mesures permettant l’amélioration du suivi des rolls défectueux et de l’état général des matériels en circulation. De plus, une communication sera faite auprès des équipes magasins afin de leur préciser le process de retour des rolls défectueux.

1.1.4 Prévention du travail en hauteur

L’entreprise travaille depuis plusieurs années sur la réduction des risques liés aux chutes de hauteur avec pour objectif premier l’amélioration continue des conditions de travail. Afin de diminuer les risques de chute de hauteur, l’entreprise a d’ores et déjà aménagé la fréquence de changement des affiches en mettant en place deux types d’affiches différents :

• Des affiches génériques, sans prix, qui ont vocation à être changées environ une fois par trimestre ;

• Des affiches liées à nos opérations commerciales, qui ont vocation à être changées environ deux fois par mois, selon le rythme de ces opérations.

L’entreprise s’engage également à travailler à améliorer les supports d’affichage. Dans ce cadre, les magasins du nouveau concept « Bienvenue en cuisine » disposent de dosserets bas installés au-dessus des bacs évitant ainsi les systèmes d’accroche en hauteur.

L’entreprise rappelle que le projet de nouveau concept a été soumis en réunion aux instances représentatives du personnel afin de les intégrer dans le travail de réflexion en faveur de la prévention des risques et de l’amélioration des conditions de travail ; avec notamment la création d’un groupe de travail composé de plusieurs membres de la CSSCT Magasins, Direction technique et sûreté et de la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise s’assurera que le chargement des rolls réalisé par ses partenaires ne dépasse pas la hauteur du roll. A ce titre, l’entreprise s’engage régulièrement à rappeler auprès de ses partenaires les règles en la matière. 

L’entreprise souhaite continuer les tests engagés afin d’étudier la possibilité de mettre à disposition des magasins une perche facilitant la manipulation des affiches en hauteur.

1.1.5 Matériel informatique

Les parties conviennent de l’importance d’améliorer de façon continue les outils informatiques en magasins.

Pour cela, il est envisagé d’améliorer la connexion fibres et procéder au changement progressif du matériel caisses et TUL.

Ainsi, l’entreprise s’engage à installer la fibre dans les magasins éligibles dès 2023.

Il est également envisagé de renouveler l’ensemble des écrans caisses d’ici la fin de la durée de l’accord et de remplacer les tablettes non fonctionnelles sur l’ensemble du réseau.

1.1.6 Protection des travailleurs isolés

Formation et sensibilisation sur l’encadrement du travail isolé

Les parties conviennent de l’importance de la prévention du travail isolé en magasins. Ce dernier fera l’objet d’une vigilance particulière.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition une capsule e-learning dédiée aux travailleurs isolés et les managers (bonnes pratiques, règles de sécurité et pause physiologique…) durant la durée de l’accord.

Il est également convenu d’adapter le contenu de la formation gestion des incivilités aux situations de travail isolé.

Pause Physiologique

Il est rappelé que chaque travailleur isolé a la possibilité de prendre une pause physiologique. Sauf exceptions, le magasin ne doit pas être fermé pendant la pause, même lorsque le collaborateur est seul sur le point de vente.

Exceptionnellement, le collaborateur seul sur le point de vente peut décider de fermer le magasin pour prendre sa pause lorsque :

• son état de santé le nécessite,

• la configuration du magasin est telle que les locaux sociaux sont éloignés de la surface de vente.

Dans ces cas, la fermeture du magasin doit être rapide et limitée et le Responsable Régional doit être informé de celle-ci au plus tard après la pause.

Dispositif supplémentaire d’alerte de Protection du Travail Isolé

L’entreprise s’engage également à mettre à disposition des travailleurs isolés un dispositif supplémentaire d’alerte de Protection du Travailleur Isolé, lorsque cela est identifié par les organismes de santé. Il est rappelé que chaque collaborateur dispose d’un bip de prévention en magasins.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de salariés dotés d’un dispositif d’alerte PTI supplémentaire

  2. Politique de communication relative à la prévention des conditions de travail

1.2.1 Politique de communication

L’entreprise souhaite développer une politique de communication sur les diverses thématiques de prévention de la santé au travail auprès de chaque collaborateur.

Pour ce faire, une communication sur une sélection de journées à thème relatives à la prévention de la santé et les actions de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise sera prévue sur les plateformes de communication internes trois fois par an.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de publications relatives à la prévention de la santé

1.2.2 Campagne de communication des équipements de protection individuelle

Dans le cadre de la politique générale de prévention des risques professionnels, l’entreprise met à la disposition des salariés travaillant différents types d’équipements de protection individuelle (chaussures de sécurité, gants, blousons, etc.).

Ces équipements sont régulièrement réétudiés et améliorés en lien avec la CSSCT Magasins et peuvent l’être également dans les CSSCT Hors Magasins si nécessaire.

Afin de promouvoir le port de ces équipements, destinés à assurer la santé et la sécurité des salariés, l’entreprise souhaite renouveler une campagne d’information et de sensibilisation sur ce thème dans les Filières concernées. Les principaux sièges de lésions seront précisés sur les supports de communication afin de sensibiliser aux risques professionnels.

1.2.3 Mise à jour des fiches de prévention des fortes chaleurs

Les parties rappellent l’importance de prévenir l’exposition à la chaleur au travail. Les parties conviennent de la mise à jour de la fiche de prévention des fortes chaleurs sur le périmètre Magasins et la création d’une même fiche sur le périmètre LAD.

Ces dites fiches présentent, d’une part, les bonnes pratiques opérationnelles et, d’autre part, les mesures de prévention afin d’adapter les tâches et les situations de travail contre l’exposition à la chaleur.

Les projets de fiches seront présentés au sein des CSSCT Magasins et LAD avant communication aux collaborateurs.

Article 2 : Développer le bien-être au travail

Les parties souhaitent construire une politique de bien-être au travail permettant à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’améliorer l’engagement des collaborateurs. La mise en œuvre d’une politique de bien-être permet de contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute.

Moments de convivialité

Les parties conviennent que la convivialité est une valeur phare de l’entreprise.

Les parties conviennent qu’une communication annuelle sur les plateformes de communication interne sera réalisée pour célébrer les 10, 20, 30 et 40 ans des salariés concernés.

En plus des cadeaux déjà prévus pour les 20, 30 et 40 ans, les parties conviennent que chaque collaborateur fêtant ses 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise recevra un cadeau offert par Picard Surgelés (coffret de 2 bouteilles de champagne).

L’entreprise propose d’organiser un moment de convivialité chaque année pour l’ensemble des départs à la retraite sur le lieu de travail du salarié concerné. Chaque salarié partant à la retraite aura la possibilité d'organiser un moment de convivialité commun après échanges avec son supérieur hiérarchique pour définir les modalités de l’évènement (nombre de personnes limité, date et lieu).

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de moments de convivialité pour les départs à la retraite

Afin de favoriser les moments de convivialité au sein des équipes, l’entreprise s’engage à mettre à disposition une carte Picard Pay créditée une fois par an d’un montant de 40 euros aux équipes magasins afin de d’organiser des moments conviviaux tout au long de l’année notamment le partage d’un petit déjeuner d’équipe et d’une galette.

Par ailleurs, il est également rappelé que les cafetières, bouilloires et micro-ondes peuvent être renouvelés en cas d'obsolescence.

Enfin, un budget dédié sera alloué aux managers hors magasins pour permettre un moment de convivialité annuel par équipe.

Participation aux courses collectives en faveur de l’inclusion

L’entreprise s’engage également à promouvoir la participation des collaborateurs aux courses collectives en faveur de l’inclusion réalisées en région, en association avec le nouvel accord handicap triennal. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à prendre en charge une participation financière des collaborateurs volontaires dans les modalités définies chaque année.

Tenue de travail magasins

L’entreprise s’engage à ouvrir une réflexion au cours de la durée de l’accord sur la révision du tablier magasins afin d’y envisager des améliorations.

Article 3 : Prévenir les Risques Psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, il est entendu stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à chaque individu.

Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux permet d’améliorer les conditions de travail des salariés. Ainsi, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est mis à jour dans chacune des Filières pour permettre un diagnostic en amont de l’ensemble des risques professionnels, et permet ainsi de lister et hiérarchiser chaque année ces risques.

Le pilotage des démarches de prévention des risques professionnels est réalisé en lien notamment avec les CSSCT de Filières.

Process d’enquête interne des Risques Psychosociaux

Les parties rappellent l’existence d’un process d’enquête interne pour tout collaborateur estimant faire l’objet d’une situation au travail qu’il considère comme inappropriée (exemple : comportement inapproprié à son égard, violence au travail…). Il peut procéder à un signalement afin que sa situation soit analysée et traitée par le service des Ressources Humaines. Tout collaborateur témoin de ce type de situations peut également les signaler dans les mêmes conditions.

Le process d’enquête RPS actuel est disponible à l’ensemble des collaborateurs sur les plateformes de communication internes et en annexe du présent accord.

Les parties souhaitent professionnaliser les acteurs du process afin de sécuriser ce dernier. Au cours de la durée de l’accord, il est envisagé de proposer une formation sur la gestion d’une enquête RPS aux collaborateurs de l’équipe Ressources Humaines ainsi que l’ensemble des membres des CSSCT.

Actions d’information et de formation

Les parties rappellent l’importance d’informer et de former les managers à la prévention des RPS au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise mettra à disposition de l’ensemble des managers une animation teams d’une demi-journée relative à la prévention des RPS.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’animations sur la prévention des RPS

• Nombre de managers formés à la prévention des RPS

Chapitre 5 : Maintenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Garantir le droit à la déconnexion

1.1 Les principes généraux

Les parties signataires de l’accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour chacun. Le respect des bonnes pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur contrat de travail, leur durée de travail, leur niveau hiérarchique et l’organisation de leur temps de travail. Cet article s’applique également aux salariés en télétravail, sous réserve de stipulations conventionnelles propres.

Les parties sont conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par un bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphone, messagerie électronique…) en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle de chaque salarié.

Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont le droit au respect des périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles durant ces périodes.

Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence, d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité, sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion. Ces circonstances peuvent justifier de l’utilisation de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail.

Les salariés sollicités ainsi que ceux qui les sollicitent dans ce cadre sont invités à s’interroger systématiquement sur le réel caractère d’urgence de la situation.

1.2 Les bonnes pratiques

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8 heures ou après 18h30. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés à les organiser selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année.

Il est également rappelé que les pauses, notamment la pause déjeuner, doivent être préservées.

En cas d’absence prévisible, il est recommandé d’établir un protocole de traitement des urgences, précisant notamment les personnes à contacter.

Sensibilisation au droit à la déconnexion

Les parties s’engagent à mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs un guide du droit à la déconnexion diffusé sur les plateformes de communication internes.

Les parties conviennent que ledit guide rappellera les bonnes pratiques suivantes, notamment :

Par principe, les collaborateurs ne sont pas amenés à répondre aux mails/appels/messages professionnels en dehors du temps de travail.

L’utilisation de la messagerie professionnelle :

• Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe : « un message, un objet ».

• Les collaborateurs veilleront à une identification précise et utile des destinataires en limitant l’envoi des courriels aux seuls destinataires dont la mobilisation est nécessaire à la suite du message reçu.

• Les communications professionnelles entre les équipes doivent être réalisées par le biais d’un outil de communication professionnel.

• La fonction « Répondre à tous » doit être utilisée avec grande modération et seulement lorsque la réponse est susceptible d’apporter une information utile aux participants à une conversation. De même, la fonction « Faire suivre » doit être utilisée avec discernement et seulement lorsqu’elle est nécessaire à l’activité professionnelle du destinataire.

• La mention « Urgent » dans l’objet des courriels comme le marqueur « Importance Haute » doivent être réservés aux seuls cas qui correspondent à des urgences objectives.

• Les managers doivent veiller à la mise en place de certaines fonctions d’envoi différé des courriels.

• Il convient de faire preuve de respect, de courtoisie et de politesse lors des échanges par courriels. Il est recommandé de rédiger des messages structurés, concis, clairs et aérés comportant des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension.

• L’objet des messages doit être spécifié clairement et de manière concise.

• Lorsqu’un courriel appelle une réponse rapide, il doit être adressé aux seules personnes dont le retour est requis et l’objet doit le spécifier explicitement.

• Possibilité d’insérer un message indiquant qu’un mail reçu au-delà de 18h30 ou durant les week-end/congés des collaborateurs n’attend pas de retour immédiat.

• Possibilité d’alerter tout au long de l’année son manager et son interlocuteur RH si des dérives sont constatées.

L’utilisation du téléphone professionnel :

• Un appel reçu au-delà de 18h30 ou durant les week-end/congés des collaborateurs n’attend pas de retour immédiat, sauf situations exceptionnelles.

• Droit de ne pas décrocher à un appel professionnel en dehors du temps de travail.

Les parties s’engagent à rappeler la procédure d’intervention d’alarme de nuit en magasins et les consignes managériales associées. En effet, les appels relatifs aux interventions d’alarmes de nuit concernant les installations frigorifiques et intrusions sont à destination des salariés déclarés sur la liste communiquée au télésurveilleur. Il est rappelé que chaque collaborateur peut refuser d’être inscrit sur la liste susvisée. Ces appels ne peuvent pas être abusifs.

L’utilisation des applications professionnelles :

• Le téléchargement des applications professionnelles sur le téléphone personnel se fait sur la base du volontariat. Par ailleurs, il est rappelé la possibilité de désactiver les notifications afin de garantir le droit à la déconnexion.

• Possibilité d’alerter tout au long de l’année son manager et son interlocuteur RH si des dérives sont constatées.

L’utilisation des messageries instantanées :

• Les messageries instantanées non professionnelles ne sont pas un outil de management. L’utilisation des messageries instantanées (exemple : WhatsApp) sur le téléphone personnel doit se faire sur la base du volontariat. En cas d’utilisation de la messagerie instantanée, celle-ci doit se faire sur le lieu de travail et doit respecter le droit à la déconnexion. Par ailleurs, il est rappelé la possibilité de désactiver les notifications afin de garantir le droit à la déconnexion.

• Les formations dispensées par l’entreprise sur les applications professionnelles sont à réaliser sur le temps de travail effectif. Des rappels de ce principe sont mentionnés sur les différents supports.

• Possibilité d’alerter tout au long de l’année son manager et son interlocuteur RH si des dérives sont constatées.

  4. Formation au droit à la déconnexion

L’exemplarité managériale étant essentielle, l’entreprise encourage les managers à sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Des actions de formation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques, dans un objectif de préserver et d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour ce faire, des sessions de formation à distance seront organisées auprès des managers hors magasins et auprès des Responsables régionaux.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de sessions de sensibilisation au droit à la déconnexion à distance réalisées auprès des managers

Article 2 : Télétravail

Au sein de l’entreprise, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile déclaré à l’entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Par le développement du télétravail, l’entreprise entend favoriser davantage la conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés ainsi que leur qualité de vie au travail.

Les principes généraux relatifs au télétravail

2.1.1 Principes fondateurs

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail, qui sont les suivants.

Le respect du volontariat

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et ne peut être mis en place qu’après accord de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.

Il est précisé que le télétravail ne peut en aucun cas être imposé aux salariés.

Le maintien de la qualité de service

Il est rappelé que les mêmes missions et les mêmes tâches sont attendues en cas de télétravail qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie en aucun cas le contenu du poste et ne doit pas nuire à la qualité de service envers les clients internes ou externes.

La préservation du lien social

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues. A ce titre, la présence physique de l’ensemble de l’équipe est requise dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine.

Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires de travail. Il est entendu que, sauf stipulation contraire, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable ne sont pas modifiées par le passage en télétravail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Des actions de formation et de sensibilisation concernant les bonnes pratiques du télétravail et sa mise en œuvre seront dispensées auprès des managers et des salariés concernés.

Le respect des droits collectifs

L’ensemble des règles applicables, notamment en matière de rémunération et d’accès à la formation, ainsi que l’ensemble des droits collectifs, sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2.1.2 Métiers et activité éligibles

Les métiers et activités éligibles sont définis comme ceux :

• qui ne requièrent pas de présence physique du salarié à son poste et dont la mission est adaptée au télétravail ;

• qui sont compatibles avec l’exercice de la fonction, notamment en ce qui concerne le besoin de présence managériale et le niveau d’autonomie ;

• qui n’impliquent pas le traitement de données confidentielles non sécurisées, d’un logiciel informatique spécifique ou d’équipement particulier ;

• qui peuvent être exercés en télétravail sans perturber le bon fonctionnement du service et la qualité du service rendu.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDI ou CDD, sous réserve d’un temps de travail hebdomadaire minimal de 80%.

Les stagiaires et alternants sont également concernés par ce dispositif, après une période d’intégration fixée sur site en concertation avec le responsable hiérarchique.

Sous réserve du respect des critères d’éligibilité, les salariés bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail dans les situations suivantes :

• Grossesse déclarée à l’employeur ;

• Handicap reconnu ;

• Enfant à charge en situation de handicap ou de maladie grave.

2.1.3 Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, devra transmettre au service Ressources Humaines :

• une déclaration sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi qu’une ligne internet haut-débit ;

• une déclaration sur l’honneur ou un certificat de conformité attestant que le système électrique de son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques en vigueur ;

• un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. Ce justificatif devra être renouvelé annuellement.

Il est entendu que tout changement de domicile devra faire l’objet d’une information auprès du service Ressources Humaines et que ces documents devront à nouveau être transmis.

2.1.4. Outils de travail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’équipement fourni et assuré par l’entreprise comprend les outils nécessaires à la réalisation du travail, tels qu’un ordinateur sécurisé, équipé de logiciels correspondant à la situation de travail, et/ou un téléphone portable.

L’utilisation de ce matériel est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. Ce matériel est la propriété de l’entreprise et doit être restitué dans l’état dans lequel il a été prêté.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il peut être demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué.

2.1.5. Sécurité et confidentialité des données

Le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il devra porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent, est prohibée.

Il est entendu que le salarié en télétravail reste soumis au respect de la charte informatique de l’entreprise ainsi que du code éthique et anti-corruption.

2.1.6. Santé et sécurité au travail

Il est expressément précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail, notamment de maladie ou accident ayant entraîné un arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle dès sa survenance ou au plus tard le lendemain.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés en situation de télétravail bénéficient de points réguliers, a minima deux fois par an, avec leur responsable hiérarchique. Lors de ces échanges, le salarié en télétravail sera invité à évoquer toute difficulté rencontrée dans le cadre de ce dispositif. Cette mesure est notamment destinée à éviter l’isolement des salariés concernés et à vérifier le respect de leur droit à la déconnexion.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mis en place sous deux formes :

• soit la définition d’un ou de deux jours fixes de télétravail hebdomadaire ;

• soit la définition d’un autre rythme, régulier et récurrent, de jours télétravaillés (par exemple : un jeudi toutes les deux semaines).

Par exception, cette répartition peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles ou de raisons de service. Le cas échéant, le planning de télétravail peut être modifié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre d’avenants télétravail régulier signés

2.2.1. Modalités d’accès au télétravail

Le salarié adresse à son manager une demande par mail, en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines, sollicitant l’accès au télétravail. L’appréciation des critères d’éligibilité tels qu’énoncés dans le présent accord revient au responsable hiérarchique du salarié concerné et au service Ressources Humaines, qui seront particulièrement attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié adresse à son manager une demande par mail, en prenant soin de mettre en copie un membre du service Ressources Humaines, sollicitant l’accès au télétravail. L’appréciation des critères d’éligibilité tels qu’énoncés dans le présent accord revient au responsable hiérarchique du salarié concerné et au service Ressources Humaines, qui seront particulièrement attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas de refus, l’entreprise apporte les explications objectives au salarié, par écrit, dans le mois qui suit la demande.

Le salarié dont la demande de télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail, d’une durée maximale d’un an.

Cet avenant prévoit notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail ;

• Les horaires de travail, à l’exception des cadres en forfait-jour ;

• Les modalités de suivi du travail ;

• Le lieu du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail.

En cas de changement de service ou de métier, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé et la situation de télétravail pourra être remise en cause.

2.2.2. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est instituée à la suite de la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié. Cette période a pour objectif de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et à leurs attentes.

Un bilan est effectué entre le salarié et son manager à l’issue de cette période.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.

2.2.3. Réversibilité du télétravail

Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale. Le demandeur doit alors en informer par écrit l’autre partie en précisant la date envisagée de fin du dispositif, en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service.

2.2.4. Allocation forfaitaire télétravail

L’entreprise garantit une allocation forfaitaire de télétravail réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés, selon les modalités ci-dessous :

Le télétravail doit s’exercer dans le cadre défini par l’entreprise. Il est également précisé que la période mensuelle prise en compte pour le calcul de l’allocation forfaitaire, correspond à la période de paie telle que définie par le calendrier des paies. Le versement intervient le mois suivant.

L’allocation forfaitaire est versée suivant le barème suivant :

• 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;

• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Dans le cas où le télétravail régulier s’exerce selon une répartition hebdomadaire variable, le montant versé est déterminé en fonction du nombre moyen de jours faisant l’objet du télétravail par semaine, sur la période de paie considérée. En tout état de cause, l’allocation versée ne pourra pas dépasser 20€ par mois.

Le télétravail occasionnel

Il s’agit du télétravail résultant d’un accord écrit entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le salarié de travailler depuis son lieu de domicile, à titre occasionnel et non régulier.

Il s’agit de périodes de télétravail de courte durée, identifiées et communiquées par le service Ressources Humaines, résultant :

• de grève exceptionnelle des transports en commun, entendue comme une grève paralysant une partie des transports en commun et ayant fait l’objet d’une communication spécifique du service Ressources Humaines, autorisant expressément le télétravail à ce titre ;

• de pic de pollution ;

• de situation de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).

Toute demande de télétravail occasionnel pour une autre raison que celles citées, notamment dans le cas d’une situation personnelle exceptionnelle (maternité, proche aidant…), peut être examinée au cas par cas et devra faire l’objet d’un échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Article 3 : Favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

3.1 Congés familiaux

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chacun des salariés, l’entreprise s’engage à accorder des congés liés à la parentalité, s’ajoutant aux congés légaux et conventionnels existants.

3.1.1. Congés enfant malade et enfant hospitalisé

Congés enfant hospitalisé :

Au moment de la signature du présent accord, la Convention Collective Nationale autorise une absence rémunérée de 5 jours ouvrés, ou d’une durée équivalente fractionnée, pour un salarié devant veiller sur un enfant à charge âgé de moins de 12 ans hospitalisé (à domicile ou en institution médicale), ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

L’entreprise s’engage à accorder aux salariés devant veiller sur un enfant à charge âgé de moins de 16 ans hospitalisé (à domicile ou en institution médicale), une absence autorisée rémunérée de 7 jours ouvrés au maximum.

Congés enfant malade :

La Convention Collective Nationale autorise également une absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, pour soigner un enfant à charge âgé de moins de 16 ans pendant sa maladie ou sa convalescence après hospitalisation.

L’entreprise s’engage à accorder aux salariés dans cette situation une absence autorisée non rémunérée de 7 jours ouvrés au maximum.

Il est précisé que ces jours de congés supplémentaires sont pris dans les mêmes conditions que le congé initial et que dans le cas où les deux conjoints travaillent dans l’entreprise, ils ne peuvent pas être pris simultanément.

3.1.2. Rentrée scolaire

Afin d’améliorer l’accompagnement des enfants dans leur scolarité, les parties conviennent que les parents salariés le souhaitant sont prioritaires pour un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire.

Une priorité particulière sera accordée aux salariés dont l’enfant effectue sa première rentrée scolaire.

Cet aménagement devra être demandé auprès du responsable hiérarchique, au plus tard au moment de l’établissement des plannings.

3.1.3. Communication sur les congés spécifiques

Les parties conviennent d’engager une campagne annuelle de communication sur le dispositif de dons de jour(s) de repos issu de l’accord du 9 octobre 2018 ainsi que les congés légaux, à la date de signature, proche aidant et solidarité familiale.

3.1.4. Valorisation du guide de la parentalité

Les parties rappellent l’existence d’un guide de la parentalité, précisant les droits des salariés, que ce soit durant la grossesse, les congés maternité, adoption, parental ou après le retour au sein de l’entreprise.

Ce guide est mis également à disposition des managers, afin de les sensibiliser à la parentalité dans l’entreprise et aux droits que cela peut engendrer pour les salariés de leur équipe.

L’entreprise s’engage à valoriser la promotion du guide de la parentalité ainsi que toutes mises à jour nécessaires durant la durée de l’accord.

3.2 Encadrement de la planification

3.2.1. Planification et repos hebdomadaire

L’entreprise s’engage à garantir à l’ensemble des salariés un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, étant entendu que ces deux jours sont samedi et dimanche ou dimanche et lundi, une semaine sur six ; sauf circonstances exceptionnelles en cas de difficulté d’organisation, désaccord du salarié sur les jours précités ou embauche spécifique sur les deux jours consécutifs précités.

3.2.2. Guide de la planification magasins

Les parties souhaitent clarifier les règles de planification en magasins afin d’intégrer les principes d’équité et dispositions légales et conventionnelles (senior, maternité, repos hebdomadaire…).

Afin de sensibiliser l’ensemble des managers et salariés aux règles de planification, l’entreprise mettra à disposition des managers un guide de la planification au cours de la durée d’application du présent accord.

Ledit guide précisera notamment les points de vigilance suivants :

• La planification des temps nécessaires pour les moments de formation,

• L’accompagnement des dispositifs séniors (temps partiel et repos…),

• Le rappel des temps d’habillage et déshabillage,

• La sensibilisation aux situations particulièrement exceptionnels d'un collaborateur ou de l'un de ses proches,

• L’allocation d’heures en cas d’aménagement de poste d’une femme durant sa maternité.

Il est rappelé qu’en cas d’aménagement de poste d’une femme durant sa maternité, des heures seront allouées aux magasins concernés.

Optimisation des déplacements au quotidien

L’entreprise rappelle avoir mis en place un parking à vélos sur le site d’Issy-les-Moulineaux et sur le site de Fontainebleau.

L’entreprise s’engage également à maintenir la prise en charge du forfait mobilité durable pour les salariés utilisant un vélo, avec ou sans assistance électrique, pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les modalités de cette prise en charge sont exposées sur les plateformes de communication internes.

L’entreprise souhaite promouvoir le covoiturage pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Pour ce faire, elle s’engage à ouvrir une réflexion sur la mise en place d’une plateforme externe de covoiturage disponible pour l’ensemble des salariés. Les modalités de recours à cette plateforme seront à définir.

Chapitre 6. Dispositions finales

Article 1 : Modalités de suivi

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des objectifs chiffrés est confié à une commission composée de représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire.

Un diagnostic comportant des indicateurs qualitatifs et quantitatifs sera présenté lors de la première commission de suivi.

Cette commission se réunit une fois par an et porte sur les différentes thématiques du présent accord.

Article 2 : Information des salariés

Une information sur les dispositions du présent accord est faite auprès de chaque salarié.

Article 3 : Durée d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 31 décembre 2026.

Article 4 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, par un avenant conclu entre la société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Article 5 : Dépôt

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord est déposé à l'initiative de la société PICARD SURGELES auprès de la DREETS de Melun via la plateforme « Téléaccords ». Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Fontainebleau.

Il sera également publié sur les plateformes de communications internes.

Fait à Fontainebleau, le 11 janvier 2023.

Pour la société PICARD SURGELES

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT

Pour la Confédération Générale du Travail C.G.T

Pour la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO

ANNEXE 1 : PROCESS ACTUEL D’ENQUETE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La conduite de ce process devra respecter les principes suivants :

• La discrétion nécessaire pour protéger chaque partie impliquée ;

• L’écoute impartiale de chaque partie impliquée.

Tout collaborateur estimant faire l’objet d’une situation au travail qu’il considère comme inappropriée (ex : dégradation des conditions de travail, comportement inapproprié à son égard, violence au travail…), peut procéder à un signalement, afin que sa situation soit analysée et traitée selon la procédure décrite ci-après. Tout collaborateur témoin de ce type de situations peut également le signaler dans les mêmes conditions.

Le signalement peut provenir aussi bien du salarié qui s’estimerait concerné que d’un collègue, d’un supérieur hiérarchique, des IRP, du service de santé au travail, de l’inspection du travail…

Il est indispensable que les faits évoqués soient suffisamment précis. L’écrit est fortement recommandé.

Chaque signalement est transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Madame Stéphanie Sarasy pour le périmètre Magasins.

Madame Joséphine Drilhon Rouzade pour le périmètre Hors-Magasins.

La Responsable des Ressources Humaines et la Gestionnaire des Ressources Humaines/Chargée de Missions RH mènent l’analyse et le traitement du signalement soumis.

La procédure d’enquête :

Lorsqu’une enquête est déclenchée dans le cadre du process RPS, elle est également menée par :

• les interlocutrices RH mentionnées précédemment ;

• des personnes sans lien hiérarchique avec les collaborateurs concernés et qui ne se trouvent pas impliquées dans la situation dénoncée.

L’objectif poursuivi est de mener la procédure suivante dans un délai de deux mois maximum entre l’accusé de réception du signalement et la communication de la restitution des conclusions ;

Chaque collaborateur a la possibilité de demander à être accompagné par un membre du CSE (CSE de la filière concernée ou CSE Central) durant les entretiens menés dans le cadre de la procédure décrite ci-après. Plus généralement, chaque collaborateur a la possibilité d’échanger avec tout représentant du personnel au cours de l’ensemble du process RPS.

Les collaborateurs concernés par la procédure d’enquête sont informés du démarrage de celle-ci, ainsi que de l’identité et des coordonnées des personnes en charge de la mener.

La procédure se décompose en 2 phases :

• Phase 1 : phase d’écoute des parties directement concernées ;

• Phase 2 : phase d’écoute élargie.

Lors du déclenchement de la procédure d’enquête, la phase 2 est directement mise en œuvre lorsqu’il est fait mention de témoin(s) dès le signalement.

Phase 1 : phase d’écoute des parties directement concernées :

• Au cours de cette phase d’écoute, un entretien est mené avec le ou les collaborateur(s) faisant l’objet des faits signalés et le cas échéant avec le collaborateur qui aurait été désigné comme auteur des faits signalés. Il est précisé que selon la situation, un entretien est également mené avec le ou les auteur(s) du signalement.

• Après chaque entretien, un compte-rendu est établi par les personnes en charge de la procédure et porté à la connaissance du collaborateur auditionné.

Suite à la phase 1 :

• Selon la situation, l’opportunité et la possibilité de mettre en place des actions adaptées (points réguliers temporaires, réorganisation du travail…) sont étudiées pour une résolution de celle-ci. La mise en place de ces actions et leur mise en œuvre font l’objet d’un suivi dans le cadre du suivi de la situation ;

• Dans l’hypothèse où la procédure menée conclut à l’existence non équivoque d’un comportement inapproprié passible d’une sanction, une procédure disciplinaire sera alors engagée ;

• La phase 2 peut être déclenchée.

Phase 2 : phase d’écoute élargie :

Lors du déclenchement de la procédure d’enquête, la phase 2 est directement mise en œuvre lorsqu’il est fait mention de témoin(s) dès le signalement.

Cette phase est déclenchée, dès lors qu’en fonction des éléments recueillis lors de la phase 1, les personnes en charge de la procédure considèrent qu’il est nécessaire de mener des entretiens supplémentaires (autres membres de l’équipe, témoin…).

Elle permet d’élargir le cercle des collaborateurs auditionnés au-delà des parties directement concernées par le signalement.

Après chaque entretien, un compte-rendu est établi par les personnes en charge de la procédure et porté à la connaissance du collaborateur auditionné.

Suite à la phase 2 :

- Selon la situation, l’opportunité et la possibilité de mettre en place des actions sont étudiées pour une résolution de celle-ci. La mise en place de ces actions et leur mise en œuvre font l’objet d’un suivi dans le cadre du dernier chapitre (suivi de la situation) ;

- Dans l’hypothèse où la procédure menée conclut à l’existence non équivoque d’un comportement inapproprié passible d’une sanction, une procédure disciplinaire sera alors engagée.

La restitution :

Une restitution des conclusions de la phase 1 et/ou 2 de l’enquête est systématiquement transmise par les personnes en charge de la procédure au salarié faisant l’objet des faits signalés, ainsi que le cas échéant, au collaborateur désigné comme auteur des faits signalés.

Mesures conservatoires éventuelles :

Des mesures peuvent être déclenchées à tout moment de la procédure (non a posteriori) pour adapter les conditions de travail et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées. Ces mesures peuvent prendre diverses formes, par exemple : des mesures d’éloignement, changement provisoire d’affectation…

Elles peuvent s’appliquer à chacune des parties impliquées (collaborateur désigné comme auteur des faits signalés, salarié estimant faire l’objet de ces faits, témoin, …).

Il est rappelé qu’à tout moment, il peut être proposé aux collaborateurs concernés de rencontrer la médecine du travail.

Suite de la procédure et suivi de la situation :

Suite à la conclusion de la procédure d’enquête, le salarié faisant l’objet des faits signalés bénéficiera d’un suivi (pendant une période et selon des modalités déterminées selon les situations concernées) ;

Les membres de l’équipe qui le souhaiteraient pourraient être concernés ;

Selon les situations, ce suivi pourra notamment se matérialiser par l’organisation de temps d’échanges individuels ou collectifs.

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI ANNUEL

Chapitre 2 : Garantir l’égalité professionnelle, promouvoir l'inclusion et accompagner le parcours professionnel

• Nombre de salariés concernés ayant suivi la formation « Recrutement » en présentiel

• Proportion d’hommes et de femmes embauchés en CDI

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi le tronc commun de formation en e-learning

• Taux de formation des salariés à temps partiel

• Taux de réalisation des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans

• Nombre de promotions internes par genre

• Pourcentage annuel moyen d’augmentation du salaire de référence par genre (hors promotion)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ajustement salarial (par statut)

• Pourcentage moyen d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou adoption

• Nombre de salariés ayant réalisé une mission de mécénat/ambassadeurs réseau

• Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi la formation Gestes et Postures en présentiel

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail

• Nombre de salariés ayant suivi la formation

• Nombre de salariés ayant contacté le service de soutien psychologique et d’accompagnement social (Stimulus) pour motif départ à la retraite

• Nombre de départ à la retraite

• Nombre d’alternants recrutés au sein de l’entreprise

Chapitre 3 : Développer l’engagement de nos salariés

• Nombre de salariés formés « A la découverte de Picard »

• Nombre de salariés ayant bénéficié du « Welcome Day » sur les Filières LAD et Fonctions support

• Nombre de nouveaux managers formés à « Manager chez Picard »

• Nombre de salariés ayant suivi les capsules e-learning

• Nombre de newsletters envoyées aux collaborateurs

Chapitre 4 : Favoriser un environnement de travail épanouissant et de bonnes conditions de travail

• Nombre de salariés dotés d’un dispositif d’alerte PTI supplémentaire

• Nombre de publications relatives à la prévention de la santé

• Nombre de moments de convivialité pour les départs à la retraite

• Nombre d’animations sur la prévention des RPS

• Nombre de managers formés à la prévention des RPS

Chapitre 5 : Maintenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

• Nombre de sessions de sensibilisation au droit à la déconnexion à distance réalisées auprès des managers

• Nombre d’avenants télétravail régulier signés