ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA Gestion des Emplois et des parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation A. Méquignon, ci-après dénommé Droit d’Enfance dont le siège social est situé 16 route de l’Abbé Méquignon, 78990 ELANCOURT. Reconnue d’utilité publique par décret du 7 Avril 1866, et représentée par XXXXXX, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

ET :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

Préambule

La Fondation Méquignon Droit d’Enfance affiche sa volonté au travers cet accord de Gestion des Emplois et des parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi (GEPP) conclu sur le fondement de l’article L.2242-13 du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement évolutif dans lequel elle opère.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des précédents accords et s’appuie notamment sur :

• Les Indicateurs clés Hommes Femmes

• Le plan de développement des compétences de la Fondation

• Le rapport d’activité de la Fondation

• Le Bilan social

A ce titre le présent accord de GPEC doit permettre d’accompagner la stratégie de Droit d’Enfance et contribuer à l’évolution de carrière dans le cadre de cette stratégie.

Cette démarche relève de la responsabilité partagée de :

- La Direction de Droit d’Enfance qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la poursuite de son activité d’intérêt général tournée vers la Protection de l’Enfant

- Des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Ainsi l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de Droit d’Enfance, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Il est rappelé que le présent accord résulte d’une négociation qui a été engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation à l’occasion d’une première réunion qui s’est déroulée le mercredi 23 septembre 2020, elle-même suivie de deux réunions, le 12 octobre 2020 et le 16 novembre 2020.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DE L’EMPLOI

Le présent accord porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :

• Vision anticipée de l’évolution de l’environnement, des activités et des métiers.

• Entretien Professionnel :

  Une place centrale est donnée à l'entretien professionnel dans le parcours formation du salarié dans l'entreprise. Il permet d’accompagner la vie professionnelle du salarié à travers le plan de développement des compétences, la mobilité interne, et de prévenir l’usure professionnelle.

• Accompagnement de la mobilité professionnelle choisie des salariés.

• Qualité des parcours professionnels et de vie au travail.

Objet de l’accord et définition de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi est une démarche permanente de Droit d’Enfance et doit être un des moyens d’anticiper les évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines aux besoins des établissements de Droit d’Enfance, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.

Cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :

− d’évaluer les ressources existantes ;

− d’anticiper l’évolution des métiers et compétences de Droit d’Enfance, au regard de ses enjeux à venir en évaluant les besoins futurs en termes de métier et de compétences ;

− analyser les écarts entre les ressources disponibles et celles souhaitées et mettre en place un plan d’action permettant de réduire les écarts constatés lors de la phase d’analyse dans le respect de l’équilibre de la vie privée et familiale et de la vie professionnelle ;

− de mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité ;

− de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;

− de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets via un suivi personnalisé du salarié.

Dispositif d’anticipation et d’analyse des évolutions des emplois

La mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois suppose de réaliser un état des lieux permettant de détecter les problématiques liées aux emplois et compétences et d’envisager quels vont être les futurs besoins, notamment dans le cadre des projets d’évolutions des organisations.

Principe

Il s’agit de mettre en place un dispositif d’anticipation sur les évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de Droit d’Enfance avec prioritairement une prise en compte du ciblage très spécifique au regard des projets d’évolution des organisations.

L’objectif principal de ce dispositif est de fournir à l’ensemble des acteurs des éléments d’information et des moyens d’analyse :

Pour la Direction : il s’agit de permettre la recherche des moyens d’accompagnement le plus en amont possible par rapport aux décisions finales, tout en associant les représentants du personnel.

Pour les représentants du personnel : la mise en place de ce dispositif d’anticipation fournira les éléments d’information et les moyens nécessaires pour analyser la situation et négocier des mesures d’adaptation.

Pour les salariés : les procédures d’analyses mises en œuvre doivent leur permettre de s’impliquer et de faire évoluer leur parcours professionnel en fonction de leurs aspirations et en fonction des objectifs et besoins de Droit d’Enfance.

Ces éléments d’information et moyens d’analyses seront élaborés par un collectif pluridisciplinaire et paritaire. Cette démarche s’articule dans une réelle volonté de dialogue social.

Indicateurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois

Ils permettent de décrire périodiquement, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences. Ils sont issus pour la plupart du bilan social annuel et sont les suivants :

− La répartition des salariés de l’ensemble des établissements par type de contrats : CDI/

CDD/ Intérimaires/ etc. ;

− La répartition des emplois par temps de travail ;

− Les catégories professionnelles et les niveaux de qualification ou de classification ;

− La pyramide des âges détaillée par sexe et par emploi ;

− L’analyse des entrées-sorties ;

− Les besoins en effectif par métier et les évolutions possibles des besoins avec différentes hypothèses ;

− Les besoins en effectif détaillés par établissement et par service.

− Les recrutements faits chaque année ;

− Les ruptures de contrats et leurs motifs notamment les départs à la retraite envisagés.

Cartographie des métiers

Afin de faciliter le suivi anticipé des métiers et compétences de Droit d’Enfance et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie.

Il s’agit pour la Direction de déterminer les principales tendances des métiers existants dans les établissements composant Droit d’Enfance tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

Il est retenu d’identifier les métiers :

− pour lesquels des solutions seront recherchées pour un maintien de l’employabilité. Il s’agit des métiers en mutation et des métiers en repli.

− qui vont générer des nouveaux besoins : métier en progrès ou stratégique.

Métier en mutation : métier pour lequel les compétences ou les conditions d’exercice du métier devront fortement évoluer.

Métier en repli : métier dont le volume des emplois proposés pourrait se trouver réduit dans le cadre des projets d’évolution.

Métier en progrès : métier en cours d’apparition et susceptible de générer des créations de poste.

Métier stratégique : métier ayant pour la Fondation une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétences ou de collaborateurs sur ce métier pouvant fragiliser certains domaines d’activité.

Cette analyse métier a pour objectif de déterminer également un parcours professionnel visant à adapter le degré de pénibilité du métier aux capacités du salarié en un instant T. Ainsi il pourra permettre de proposer des mobilités choisies vers des postes plus adaptés en cas de restriction médicale, d’intolérance aux anomalies du rythme de travail ou de vieillissement du salariat.

Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixite de l’emploi

2.1 Le salarié

Le salarié, par l’exercice de ses fonctions, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire et savoir-être tout au long de son parcours professionnel.

Il est acteur de son parcours de professionnalisation et participe en lien avec les autres acteurs à la construction de ses domaines de compétences. Il appartient autant à l’employeur qu’au salarié de réfléchir à son évolution professionnelle, de s’informer sur les métiers et d’exprimer ses souhaits d’évolution ou de formation.

2.2. Le supérieur hiérarchique direct

Le supérieur hiérarchique direct a pour rôle premier d’encadrer, coordonner, animer une équipe socio-éducative tout en veillant à la mise en œuvre du projet de l’unité ou du service.

Il a également un rôle de manager et doit travailler sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en interaction avec l’équipe RH.

Il est de fait un acteur de l’évolution professionnelle du salarié : par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel de développement, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.

Il aborde également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit conjointement avec lui le plan d’accompagnement.

La Fondation adopte une approche individualisée en matière de développement des compétences à travers l’Entretien annuel qui est mené chaque année par le responsable hiérarchique.

3. L’équipe des Ressources Humaines

L’équipe des Ressources Humaines a pour rôle :

- de conseiller le salarié et le manager afin d’articuler les besoins de la Fondation et les souhaits des collaborateurs ;

- de proposer des affectations sur des postes ciblés et, le cas échéant, de proposer le plan de développement associé intégrant notamment les actions de formation.

Sa responsabilité générale est d’anticiper les besoins des établissements composant la Fondation en terme d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs.

.4. Les partenaires sociaux

Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels.

Ils contribuent à l’animation de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours

Professionnels.

Ils peuvent faire des propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d’amélioration.

A ce titre ils participent de plein droit au groupe de travail et de réflexion au sein du collectif de suivi.

lA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, puis celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel donnent une place centrale à l'entretien professionnel dans le parcours formation du salarié dans l'entreprise.

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Il vise tous les salariés sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat en alternance…).

L’objectif de cet entretien est, pour le collaborateur, de :

• devenir acteur de son évolution professionnelle ;

• définir ses souhaits de parcours professionnel (besoins et projets de formation, d’évolution professionnelle, de mobilité …) ;

• identifier les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre.

Pour l’employeur, de :

• faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur ;

• contribuer à la définition d’un projet professionnel avec le collaborateur en lien avec les besoins de La Fondation et de son projet stratégique et associatif ;

• identifier les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre.

Ce moment d’échange permet au salarié d’évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet professionnel avec son supérieur hiérarchique et de formaliser ses souhaits d’évolution. Ils peuvent ensemble se mettre d’accord sur les mesures d’accompagnement nécessaires au développement professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est obligatoire. Il a lieu chaque année et se déroule entre juin et septembre. Il est édité en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. Il est transmis au service RH analyse.

Une attention particulière est portée aux situations individuelles spécifiques telles que :

• Salariés en fin de carrière

• Salariés identifiés en usure professionnelle

• Reprise après un congé de maternité ou d’adoption,

• Reprise après un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel),

• Reprise après un congé sabbatique,

• Reprise après un arrêt maladie d’au moins 3 mois consécutifs

• Elus et mandatés au travers d’entretiens de début, mi et de fin de mandat.

Le plan de développement des compétences

La Fondation maintient une contribution à 2,30% (abondement supplémentaire à celui de la Branche par la Fondation à hauteur de 0.30%).

Avec la loi Avenir professionnel, le service des ressources humaines a rédigé plusieurs notes d’information afin d’expliquer aux collaborateurs de la Fondation les différents dispositifs et les sensibiliser sur les démarches à accomplir : fonctionnement et mise en service du compteur CPF, de l’application sur les smartphones, du report des heures DIF, de la valorisation de ces heures…etc.

Une réponse individuelle est faite aux collaborateurs qui font une demande individuelle en dehors du plan de développement des compétences, appuyée par une explication des différents dispositifs qu’ils doivent mobiliser afin de mener à bien leur projet professionnel.

Chacun des salariés a la possibilité de s’exprimer à l’occasion d’un entretien individuel et d’évolution professionnelle.

Le bilan à 6 ans des entretiens individuels est désormais intégré dans la trame, comme le veut la réglementation.

L’objectif est de construire le plan de développement des compétences selon les priorités définies lors de ces entretiens mais également de privilégier les métiers et salariés pour lesquels les présences en formation sont proches voire égales à zéro.

▪ Processus de construction du plan de développement des compétences :

− La construction du plan de développement des compétences est faite sur la base des remontées individuelles collaborateurs/directeurs d’établissement, conformément au processus ci-dessous :

• Recensement des demandes de formation ;

• Point entre la Direction et les Directeurs d’établissement sur les besoins collectifs et individuels prioritaires identifiés sur le périmètre afin de faire des propositions d’orientation

• Et/ou réajustement d’allocation des dépenses sur le périmètre ;

• Consolidation et validation du plan de formation global en fonction des priorités transverses et des priorités de chaque périmètre

La formation est un outil central au service du développement des compétences de tous les collaborateurs de la Fondation. La formation permet, d’une part, de renforcer l’excellence professionnelle des collaborateurs et, d’autre part, de les préparer aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences.

Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de la Fondation, procédure à l’issue de laquelle un avis est émis par les représentants du personnel.

Dans le cadre de son accord d’entreprise sur l’égalité femmes/hommes la Fondation s’est engagée à :

• Relever le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers en informant des dispositifs existants (CPF, VAE…) et ce, afin de favoriser l’accès à un niveau de qualification supérieur.

• Favoriser les actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés visés au 1.5 du présent accord.

Les indicateurs chiffrés seront le nombre de CPF, VAE, Promotion par l’alternance (Pro A) pour les collaborateurs disposant d’un niveau IV ou V.

Un rappel sur les différents dispositifs à disposition des salariés est joint à la trame des entretiens.

Nous reprenons ici les dispositifs en vigueur à la date de signature de l’accord (en annexe).

Une réactualisation des annexes sera effectuée à chaque mise à jour.

Partenariat avec les écoles

La Fondation souhaite maintenir et optimiser l’implication des salariés dans les dispositifs et initiatives en leur permettant de valoriser leurs compétences et d’accompagner les projets d’association à travers des actions de tutorat et d’implication auprès des organismes de formation partenaires.

La Fondation développe son attractivité auprès de jeunes professionnels à travers l’accueil de stagiaire et une politique d’embauche de contrats d’apprentissage ou/et de professionnalisation.

Article 4 – La mobilité professionnelle et géographique du salarié

L’entretien professionnel permet au collaborateur de formuler son souhait de mobilité interne. Les vœux de mobilité sont recueillis sur un fichier Excel à partir des demandes formulées au sein de l’entretien professionnel. Ils sont étudiés en interne et des réponses sont apportées à tous les collaborateurs afin de leurs permettre d’accéder à une formation permettant cette mobilité. La formation est financée en mobilisant le compte professionnel de formation du collaborateur.

Article 4.1. - Mobilité interne à la demande du salarié

La Fondation reconnaît et promeut la mobilité choisie comme un outil de développement des carrières de ses salariés, et l’encourage fortement notamment pour lutter contre l’usure professionnelle.

La mobilité choisie, au sens où celle-ci ne peut pas être imposée par l’employeur, consiste à favoriser le passage d’un salarié :

• D’un établissement ou service à un autre pour l’exercice d’une fonction identique ou similaire.

• D’un métier à un autre au sein du même établissement ou service ou d’un autre établissement ou service (reconversion).

La mobilité choisie peut être impulsée de deux manières différentes :

• La mobilité peut être justifiée par le souhait personnel du salarié de faire évoluer sa pratique professionnelle, de changer son cadre de travail ou d’engager une action de reconversion.

Il appartient alors au salarié de manifester son désir de mobilité en présentant un projet professionnel adapté au poste.

La mobilité interne doit être justifiée par l’acquisition ou le développement de nouvelles compétences en adéquation avec les exigences du poste susceptible d’accueillir le salarié concerné. Ces nouvelles compétences peuvent notamment s’acquérir par le biais des parcours personnels, professionnels et de la formation.

• Egalement à la demande du salarié et en anticipation d’une reconnaissance probable d’inaptitude par le médecin du travail, la Fondation peut examiner les possibilités de reclassement du salarié concerné, et intégrer dans la gestion des mouvements de postes, la nécessité d’un reclassement futur du salarié concerné. Cette tâche est facilitée par la cartographie des métiers.

L’association peut décider d’octroyer une promotion interne à un salarié qui ne disposerait pas de toutes les compétences requises mais s’engagerait à les acquérir dans un délai raisonnable après la prise de son nouveau poste.

Article 4.2. - Mobilité interne à la demande de l’employeur

La Fondation peut également encourager ou décider de la mobilité afin de maintenir la meilleure adéquation possible entre l’objet de ses missions et son organisation interne, offrir une opportunité de développement professionnel à un salarié identifié ou anticiper des situations difficiles. Cette mobilité est travaillée avec le salarié afin de lui faire bénéficier d’une mobilité choisie et non subie.

Article 5 - Prévention de l’usure professionnelle

L’usure professionnelle est un phénomène d’altération de la santé dû au travail qui se traduit par une accélération du processus de vieillissement.

C’est un processus qui s’installe dans le temps, en fonction des parcours professionnels des salariés, des contraintes et des risques auxquels ils sont exposés.

Au-delà des problèmes de santé, l’usure peut être associée, pour les salariés concernés, à un essoufflement professionnel voire à une dégradation de l’employabilité.

Le salarié qui est identifié par l’employeur ou qui se déclare en usure professionnelle, est orienté auprès du médecin du travail et est reçu en entretien par son directeur.

Par ailleurs, les salariés sollicitant directement le médecin du travail s’inscriront dans le même dispositif.

Bien que l’avis médical du travail ait une place prépondérante dans la prévention de l’usure professionnelle, il est convenu de porter une attention particulière aux salariés qui présentent plusieurs des facteurs suivants :

• Une ancienneté supérieure à 15ans dans leur fonction.

• Salariés présentant des absences récurrentes

• Salariés ayant des absences non motivées aux formations et réunions collectives.

• Salariés ayant vécu un fait de violence significatif.

• Salariés évoluant dans un contexte d’exercice particulièrement difficile lié à notre secteur dérogatoire comprenant des fonctions travaillant de nuit, comme de jour, les week-end ainsi que les jours fériés.) On parle ici de salariés touchés par l’anomalie du rythme de travail et exerçant sur ce type de services depuis plus de 15 ans.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et que cela n’enlève en rien les prérogatives de l’employeur en matière de droit et relations salariales.

A l’issue de l’entretien et de l’avis médical éventuel, le salarié pourra être orienté par l’employeur, en fonction des conditions d’exercice de l’activité, sur une mobilité interne, une formation, un aménagement de la trajectoire professionnelle et des conditions de travail. Le collectif paritaire de la GPEC pourra être saisi dans le cas de situation litigieuse.

Article 6 – Qualité de vie au travail

La Fondation s’engage à :

• Continuer de conduire des initiatives permettant les échanges sur les pratiques professionnelles, les projets et la qualité des activités conduites (journée associative, bilan annuel dans chaque équipe, groupe de travail sur des thématiques…).

• Identifier les structures ou situations éducatives les plus « difficiles » nécessitant un étayage spécifique. Une attention particulière sera portée aux séniors. L’objectif serait d’anticiper les situations difficiles pour les salariés et éviter ainsi l’absentéisme.

• Développer des initiatives permettant aux salariés de pratiquer une activité physique, sportive et de relaxation.

• S’assurer de la réalisation effective des temps d’APP (Analyse de la Pratique Professionnelle) programmés annuellement ou lors d’un nouveau cycle, auprès de chaque équipe éducative. L’employeur rend obligatoire sauf accord du responsable pour des situations exceptionnelles, la participation des salariés concernés au dispositif APP.

• Mettre en place, des formations sur les pratiques professionnelles pour les secrétaires : formations sur les gestes et postures professionnelles, des réunions trimestrielles avec le service RH et le service communication, perfectionnements outils bureautiques.

• Engager une réflexion sur le télétravail et faire un bilan d’application de la charte du télétravail dans le cadre de négociations à venir entre l’employeur et les organisations syndicales via un accord d’entreprise.

Article 7 – Mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux

Afin d’accompagner les entreprises face à leur obligation de déployer une
démarche de Prévention et de suivi des Risques Psychosociaux, Droit d’enfance met en place une cellule d’écoute psychologique avec un prestataire externe à l’entreprise et soumis à un Code de Déontologie.

Les salariés sont assurés de pouvoir se confier en toute quiétude et faire
état de leur situation, de leur vécu, dans un cadre neutre et bienveillant, pour des questions professionnelles ou personnelles.

Tout au long de la journée, depuis leur domicile ou à l’extérieur, les salariés peuvent contacter la plateforme téléphonique et être pris en charge en toute confidentialité par un psychologue.
• Accueil téléphonique donnant accès aux compétences de psychologues cliniciens.
• Plateforme Téléphonique ouverte 24H/24 – 7J/7.
• Prise en charge individuelle & personnalisée.
• Mobilisation d’une cellule de crise en cas d’événement grave

Un bilan des indicateurs sera remis en toute confidentialité et permettra de mesurer et suivre l’évolution des RPS.

Article 8 - Accompagnement des nouveaux embauchés

Un livret d’accueil associatif est remis à chaque nouveau salarié. Ce livret présente l’ensemble des activités et répond de manière opérationnelle aux questions pratiques que peuvent se poser les nouveaux embauchés. Afin d’être facilement accessible et mis à jour, ce livret est accessible, avec les annexes mises à jour, dans l’espace salarié sur le serveur de la Fondation.

Article 9 – Améliorer la « vie administrative » des salariés

La Fondation souhaite favoriser l’accès à l’information pour tout salarié et plus particulièrement :

• Favoriser l’accès et la connaissance par rapport aux offres d’emplois : meilleure information à travers la diffusion d’offres internes affichage et l’espace salarié.

• Harmoniser les processus de recrutement et les modalités de gestion en centralisant la gestion des offres d’emploi interne au sein de la direction des ressources humaines.

• Permettre l’information liée à la « vie » du salarié via l’espace salarié

Article 10 – Accompagner les fins de carrières

En 2016, un rapport de l’OPCA Santé a mis en exergue qu’en Ile-de-France, comme au niveau national, 20% des salariés de la Branche étaient âgés de 55 ans et plus et 49% de 45 ans et plus.

La part des salariés âgés de 55 ans et plus a progressé dans tous les secteurs d’activité.

Ce vieillissement normal conduit à l’usure professionnelle et entraine une usure physique et psychologique.

La Fondation s’engage à :

• Favoriser l’information sur la retraite à destination des salariés de plus de 55 ans à travers l’organisation de réunions ou d’entretiens individuels

• Permettre au collaborateur faisant part de difficultés liés au vieillissement d’examiner les possibilités de changement de public ou de service afin d’amoindrir la pénibilité physique du travail.

Les partenaires sociaux pourront être mobilisés dans les accompagnements sur le départ à la retraite (montage de dossier, accompagnement à cessation progressive d’activité dès 55 ans)

Article 11 – Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 12 - Notification, agrément et dépôt

Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du Travail, le texte du présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Il sera déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Depuis le 28 mars 2018 les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne Téléaccords en version PDF et en version Docx. Depuis le 1er avril 2018, cette publication en ligne est anonyme.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du Code de l'action sociale et des familles.

Article 13 - Entrée en vigueur et durée

Conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord s'appliquera, sous réserve de l'obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel (JO).

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s'appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 14 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires. Il pourra être dénoncé par les parties signataires par LRAR.

L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.

Article 15 – Publicité et Communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de la Fondation et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement.

MALAKOFF LE 16/11/2020

Pour l’organisation syndicale Pour Droit d’Enfance

La CGT, Le Directeur Général

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