Accord d'entreprise "CONVENTION DU 07 JUIN 1991 MODIFIEE PAR AVENANTS DES 12 DECEMBRE 1996 ET 09 NOVEMBRE 2017" chez FRANCE VOLONTAIRES (Siège)

CONVENTION DU 07 JUIN 1991

Modifiée par avenants des 12 DÉCEMBRE 1996 ET 9 NOVEMBRE 2017

PREAMBULE à la convention ayant pour objet de régler les relations entre l’Association France VOLONTAIRES et ses salariés en termes de classification, de détermination des rémunérations et de leur évolution, et du régime de retraite complémentaire.

L’Association Française des Volontaires du Progrès (AFVP) a « pour objet de permettre à des jeunes de participer à des opérations de développement économique et social » avec ses caractéristiques propres : Association, Mouvement de Jeunesse, Organisme de participation au développement, tirant la majorité de ses ressources de fonds publics, agissant, par définition, avec des volontaires non rétribués et des salariés concourant à des opérations de développement avec des populations du Tiers-Monde, participant aussi en France à des actions d’éducation au développement. Par décision de l’Assemblée Générale en date du 09 décembre 2009, l’AFVP est devenue France Volontaires ci-après désignée «  l’Association ».

De ces objectifs découlent quatre missions essentielles de France Volontaires. :

• Etudier, participer, concourir à la conduite d’opérations de développement ;

• Evaluer, encadrer et gérer des ressources humaines ;

• Mobiliser et gérer des moyens financiers, techniques et logistiques ;

• Informer et communiquer.

Les personnels de l’Association participent partiellement ou totalement à l’une ou l’autre, voire à plusieurs de ces missions à des degrés variables, par une contribution directe ou indirecte.

La performance de l’Association dans l’accomplissement des missions précitées passe par la compétence de ses personnels et la maîtrise qu’ils ont de leur métier.

Les emplois concourant aux activités de l’Association relèvent de diverses spécialités professionnelles ; les emplois d’une même spécialité constituent une filière.

Cinq filières professionnelles peuvent ainsi être déterminées en fonction de la finalité des emplois qu’elles intègrent :

• Une filière « Développement » : Appréhension des problématiques de développement, soutien et organisation de la conduite des activités opérationnelles de l’Association.

• Une filière « Communication » : Maîtrise de la communication interne d’une part, et externe d’autre part, notamment pour tout ce qui touche le public, en termes de sensibilisation et d’éducation au développement.

• Une filière « Ressources Humaines » : Mobilisation, Evaluation et développement des personnels, gestion statutaire et prévisionnelle des flux et des parcours professionnels.

• Une filière « Gestion-Finances » : Gestion des ressources financières de l’Association, dans leurs dimensions budgétaire, financière, comptable et administrative.

• Une filière « Administration » : Gestion des moyens matériels et d’intendance.

Dans chaque filière les emplois sont rattachés à une des deux sous-filières caractérisant la spécificité dominante des exigences de l’emploi :

Management : Ces emplois nécessitent la maîtrise et la gestion de procédures et/ou de flux personnels et d’équipes, d’engagements contractuels, …

Expertise : Ces emplois nécessitent la mise en œuvre de compétences spécifiques et évolutives dans des problématiques différentes.

La logique compétence.

L’évaluation du niveau de connaissances professionnelles et d’expérience de chaque salarié lui permet de se positionner en termes de compétences acquises.

L’appréciation des exigences liées aux missions et aux activités de France Volontaires permet, pour chaque emploi, de le caractériser en termes de compétences requises.

Compétences requises et acquises, la logique compétence, sont des éléments déterminants qui ont conduit à l’élaboration du système de classification et de rémunération du personnel de l’Association développé dans la présente convention.

La logique compétence conduit à :

• Prendre en compte les connaissances et l’expérience des salariés dans les différentes filières et emplois ;

• Créer les conditions nécessaires, en termes d’organisation, pour que les salariés puissent mettre en œuvre leurs compétences ;

• En tirer les conséquences pour les salariés en termes de classification, rémunération et parcours professionnel.

La logique compétence implique que les salariés :

• Possèdent des compétences élargies permettant leur adaptation aux évolutions des problématiques, des techniques et des organisations ; le plan de formation, le bilan professionnel et le portefeuille de compétences sont trois outils devant permettre cette évaluation ;

• Soient capables de faire valoir leurs compétences pour assurer les missions qui leur sont confiées.

La logique compétence pour satisfaire aux missions et objectifs de l’Association passe par :

• Une conception adaptée de l’encadrement ;

• Un appui et une validation du développement des compétences individuelles ;

• Une organisation du travail le permettant.

Une analyse de situation des emplois existant en 1991 à l’AFVP a conduit à une classification de ces derniers dans des groupes et des filières professionnelles ainsi définis (Annexe I).

Cette classification permet ainsi à chaque salarié de :

• Se positionner eu égard à l’emploi exercé ;

• Se situer en fonction de ses compétences acquises, en l’occurrence son niveau d’expérience et ses connaissances actuelles et passées par rapport aux exigences professionnelles et aux compétences requises pour les emplois ;

• Appréhender les possibilités d’évolution verticale et transversale et apprécier les compétences complémentaires à acquérir et à mettre en œuvre pour valider son « savoir-faire opérationnel » ;

• Comparer des niveaux de responsabilités et d’exigences professionnelles dans des filières différentes.

De plus, l’Annexe II détermine, à la date de signature de cette convention, le rattachement des postes de travail des salariés aux emplois et groupes fonctionnels.

En dernier lieu, un travail d’analyse portant sur les avantages en nature a été ouvert et sera poursuivi, avec pour objectif, d’aboutir sur le plan statutaire.

Le Délégué Général Le Délégué Syndical Le délégué syndical France Volontaires CFDT BETOR PUB CFE/CGC Santé Social

CONVENTION

**********

TITRE I : PARTIES CONTRACTANTES

La présente convention, en sa version révisée, est conclue

ENTRE :

L’Association « France Volontaires » représentée par son Délégué Général, XX

d’une part,

Ci-après désignée « l’Association »

ET

Le syndicat CFDT BETOR PUB, représenté par XX en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFE/CGC SANTE SOCIAL, représenté par XX en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES

2.1 – OBJET

Cette convention a pour objet de régler les relations entre l’Association et ses salariés en termes de classification, de détermination des rémunérations et de leur évolution, du régime de retraite complémentaire sur le plan des prestations et des cotisations.

Elle rend caduque les dispositions (Art. 5, 9, 28, Annexe I) contenues dans le règlement intérieur entré en vigueur le 1^er janvier 1977 ainsi que les notes qui l’ont complété.

Il est convenu de part et d’autre que les clauses sont destinées à être intégrées dans un accord d’entreprise, dès que sa conclusion sera possible.

2.2 – CHAMP D’APPLICATION

Cette convention s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exclusion des :

• Contrat Unique d’Insertion ou tout autre dispositif qui s’y substituerait par la suite

• Fonctionnaires détachés

2.3 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être révisée ou dénoncée dans les conditions prévues à l’article 2-5.

Elle entre en vigueur en sa version révisée le 1^er janvier 2017.

2.4 – DROITS ACQUIS

La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis en termes de rémunération annuelle nette, à la date de signature de la Convention du 07 Juin 1991.

Par contre, elle autorise à modifier la structure actuelle des salaires.

2.5 – SUIVI – REVISION - DENONCIATION

Le suivi de l'application de la présente convention sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires pour les thèmes qui les concernent.

Les partenaires sociaux au sein de l’Association se réuniront tous les 5 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

La présente convention accord pourra par ailleurs faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

La présente convention, conclue sans limitation de durée, pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

En cas de dénonciation, la convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter du dépôt de la dénonciation.

2.6 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

2.7 – PUBLICITE

Le texte de la présente convention, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La présente convention donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

TITRE III – CLASSIFICATION

3.1 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Le tableau en Annexe III, divisé en 8 groupes, constitue le système de classification des emplois.

Au regard de chaque groupe, dans les colonnes « définitions générales » et « définitions complémentaires » sont indiqués les critères de classement des emplois. Une colonne « connaissances » complète le dispositif et détermine ainsi le niveau des connaissances et du savoir-faire requis pour chaque emploi. Il n’implique pas nécessairement la possession des diplômes correspondants qui peuvent être remplacés par une expérience jugée équivalente.

Le classement des emplois n’est pas exhaustif, mais donné à titre d’exemple et n’a donc qu’une valeur indicative.

Priorité est donnée aux définitions générales et complémentaires (colonnes 2 et 3) de manière à ce que cette grille soit évolutive, permettant l’évolution des emplois, ainsi que l’intégration de nouveaux parmi ceux-ci.

Les parties contractantes s’engagent à poursuivre le travail de définition des emplois avec, pour objectif, d’aboutir à une caractérisation plus fine de ces derniers dans un délai d’un an, le résultat de ces travaux fera l’objet d’un avenant à la présente convention.

Les emplois des groupes 1 à 4 relèvent de la catégorie « Employés ».

Les emplois des groupes 5 à 8 relèvent de la catégorie « Cadres ».

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme cadres, les emplois qui nécessitent une formation supérieure technique, administrative, juridique, financière constatée par l’un des diplômes d’ingénieurs ou cadres reconnus et qui impliquent une mise en œuvre des connaissances acquises dans les domaines :

• Appui technique et méthodologique,

• D’animation d’équipe de travail,

• De prise de décision,

• De maîtrise de la circulation des informations.

3.2 – CLASSIFICATION DES POSTES

Le titulaire occupe un poste de travail rattaché à un emploi.

Le classement initial du salarié est déterminé par son niveau de connaissance, son expérience et son apport personnel.

Lorsqu’un salarié est conduit, du fait de l’activité de l’Association, à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualification correspondant à des groupes fonctionnels différents, le rattachement dans le groupe le plus élevé est retenu.

Sont cadres, les collaborateurs rattachés au moins au groupe fonctionnel 5. Ce statut est mentionné dans le contrat de travail qui les lie à l’Association.

Ne relèvent pas de ce statut, les titulaires des diplômes permettant d’y accéder, lorsque ceux-ci n’occupent pas, aux termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires.

TITRE IV – VALORISATION DE LA GRILLE

4.1 – DETERMINATION DU SALAIRE

L’indice constitué de points, affecté à chaque groupe fonctionnel, est l’élément de calcul de la rémunération minimum et maximum garantie.

L’indice de base de la grille de salaire est composé de deux parties : la première est égale à 125 points, la seconde constitue le différentiel.

Le salaire brut de base résulte du produit de ce coefficient par une valeur du point fixé à 50 francs à la date de signature de la Convention du 07 Juin 1991.

La valeur du point peut être révisée chaque année dans le cadre de la négociation salariale annuelle.

4.2 – ELEMENTS DE LA REMUNERATION

Tous les salariés ont un salaire brut calculé selon des règles identiques ; c’est ensuite que la situation des personnels du siège ou expatriés est spécifiquement prise en compte.

1. Pour l’ensemble du personnel

Un traitement de base calculé en fonction de la valeur du point, d’après un indice exprimé lui-même en points, fixé entre des limites propres à chaque groupe.

Une prime d’ancienneté majorant le salaire de base et évoluant à raison de 1 % par an dans les limites suivantes :

• Groupes 1 à 4 - 16 %

• Groupes 5 à 7 - 14 %

• Groupe 8 - 12 %

Une prime de 13^ème mois versée en deux fois, en mai et novembre de chaque année. Chaque versement étant égal au demi-salaire des mois concernés. En cas d’activité partielle sur un semestre, le versement est égal au douzième des éléments de rémunération précités perçus durant cette période.

Au traitement de base s’ajoute(nt) :

2. Pour les personnels du siège

Une indemnité de sujétion calculée en points et d’un montant identique pour l’ensemble des salariés, fixée à 7 points à la date de signature de la Convention du 07 Juin 1991.

3. Pour les expatriés

Une indemnité d’expatriation et une majoration familiale dans les conditions fixées par accord(s) séparé(s).

Une allocation familiale personnalisée en fonction des charges de famille est appliquée suivant le barème des allocations familiales et dans les mêmes conditions. Cette majoration est octroyée lorsque la famille accompagne le salarié dans son expatriation.

Une majoration pour frais de scolarisation versée selon le barème et les modalités appliquées « aux agents de coopération culturelle, scientifique et technique en service dans certains Etats ».

TITRE V – PARCOURS PROFESSIONNEL

5.1 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL ANNUEL

En référence à la « logique compétence » développée dans le préambule, chaque salarié a la possibilité avec sa hiérarchie, dans le cadre d’un entretien professionnel :

• D’évaluer ses compétences acquises,

• D’analyser son projet professionnel,

• De rechercher, le cas échéant, des solutions aux problèmes posés.

Les conclusions de l’entretien sont reportées sur un document, dont une copie est remise au salarié et intégrée dans son portefeuille de compétence. Cet entretien professionnel est organisé chaque année, avant l’ouverture de la négociation salariale annuelle.

5.2 – AVANCEMENT INDIVIDUEL

Une évaluation des compétences acquises par chaque salarié, permet par une validation de la Délégation Générale, l’acquisition de points qui font progresser son indice dans la limite du plafond prévu à son groupe.

5.3 – PROMOTION

Le passage d’un groupe fonctionnel à un autre, constitue une promotion subordonnée à l’acquisition de compétences permettant le changement de fonction.

De plus, ce passage est subordonné aux contraintes de gestion du tableau des emplois nécessitant pour cela :

• L’existence d’un poste budgétaire vacant ou,

• La transformation du poste budgétaire occupé par le salarié promu ou,

• L’ouverture d’un poste budgétaire supplémentaire correspondant à l’emploi.

5.4 – NEGOCIATION ANNUELLE

La proportion des points, affectés respectivement entre les avancements individuels et les augmentations générales, sera négociée chaque année entre les parties prenantes à cette négociation.

TITRE VI – PROTECTION SOCIALE

6.1 – REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Chaque salarié bénéficie d’un régime de retraite complémentaire dans les conditions suivantes :

1. Pour les personnels du siège

• Au régime de retraite complémentaire de la Caisse de Retraite et de Prévoyance du Personnel des Organismes de Mutualité (C.P.M) et cotise auprès de cet organisme sur l’intégralité du salaire s’il est non cadre et sur la tranche A du salaire s’il est cadre,

• Au régime de retraite complémentaire de la Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance des Cadres (C.I.P.C) sur la tranche B du salaire s’il est cadre.

2. Pour les expatriés

• Au régime de retraite complémentaire de la Caisse de Retraite des Expatriés (C.R.E.) et cotisent auprès de cet organisme sur la tranche A du traitement de base majoré du taux d’ancienneté.

• Au régime de retraite complémentaire de l’Institution de Retraite des Cadres et Assimilés de France et de l’Etranger (I.R.C.A.F.E.X) et cotisent auprès de cet organisme sur la tranche B du traitement de base majoré du taux d’ancienneté.

6.2 – REGIME DE PREVOYANCE

Chaque salarié bénéficie d’un régime de prévoyance «  Incapacité, Invalidité, Décès » collectif et obligatoire dans les conditions fixées par accord(s) séparé(s).

6.3 – GARANTIE RENTE EDUCATION

Chaque salarié bénéficie d’un régime d’une garantie rente éducation dans les conditions fixées par accord(s) séparé(s).

6.4 – MUTUELLE

Chaque salarié bénéficie d’un régime de remboursement des frais de santé collectif et obligatoire dans les conditions fixées par accord(s) séparé(s).

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Les modalités de mise en œuvre concernant d’une part l’amélioration de garanties et, d’autre part, la répartition des contributions entre l’Association et les salariés sur l’ensemble des garanties précitées sont précisées dans l’Annexe IV.

Fait à Ivry sur Seine, le 9 Novembre 2017, en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et un pour chacune des parties signataires.

Pour l’Association France Volontaires

- XX

Pour les organisations syndicales représentatives

- Le syndicat CFDT BETOR PUB représenté par XX en sa qualité de délégué syndical

- Le syndicat CFE/CGC SANTE SOCIAL représenté par XX en sa qualité de délégué syndical