Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez UDAF - UNION DEPART ASS FAMILIALES 92 (Siège)

Cet accord signé entre la direction de UDAF - UNION DEPART ASS FAMILIALES 92 et les représentants des salariés le 2019-09-13 est le résultat de la négociation sur le travail du dimanche, le temps-partiel, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le travail de nuit.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09220016568
Date de signature : 2019-09-13
Nature : Accord
Raison sociale : UNION DEPART ASS FAMILIALES 92
Etablissement : 78544348200027 Siège

Travail nocturne : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail nocturne pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-13

ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Union départementale des associations familiales des Hauts-de-Seine dont le siège social est situé au 10 bis avenue du général Leclerc à Saint-Cloud (92210),

Dénommée ci-dessous « L’UDAF 92 »,

D'une part,

Et,

La Délégation Unique du Personnel de l’UDAF 92,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application de l'accord

Article 2 – Durée du travail

2.1. Définition du temps de travail effectif

2.2. Durée hebdomadaire de travail

2.3. Durées maximales de travail

2.4. Repos quotidien et hebdomadaire

2.5. Temps de pause et pause repas

2.6. Temps de déplacement

Article 3 – Congés payés annuels

3.1 Période d’acquisition des congés payés

3.2. Prise des congés payés

Article 4 – Congés mobiles

4.1. Période d’acquisition des congés mobiles

4.2. Prise des congés mobiles

Article 5 – Absence pour enfant malade

Article 6 – Journée de solidarité

Article 7 – Congés pour événements familiaux

TITRE II – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Période de référence

Article 3 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein

3.1. Durée annuelle de travail

3.2. Variations de la durée de travail hebdomadaire

3.3. Programmation de la répartition annuelle du temps de travail

3.4. Jours de repos de compensation (JRC)

3.5. Acquisition des JRC

3.6. Prise des JRC

3.6.1. Pour les salariés bénéficiant de 18 JRC

3.6.2. Pour les salariés bénéficiant de 23 JRC

3.7. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

3.8. Lissage de la rémunération

3.9. Heures supplémentaires

Article 4 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel

4.1. Durée annuelle de travail

4.2. Durée maximale hebdomadaire

4.3. Programmation de la répartition annuelle du temps de travail

4.4. Bénéfice de JRC aux seuls salariés à temps partiel engagés avant l’entrée en vigueur du présent accord

4.4.1. Nombre de JRC

4.4.2. Acquisition des JRC

4.4.3. Prise des JRC

4.5. Heures complémentaires

4.6. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

4.7. Lissage de la rémunération

4.8. Egalité des droits

TITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISES

Article 1 - Champ d’application

Article 2 - Horaires

Article 3 – Report d’heures

Article 4 – Modalités de récupération

Article 5 – Absences

Article 6 – Suivi du temps de travail

Article 7 – Départ du salarié

TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article – 1 Objet

Article 2 – Catégorie de salariés concernés

Article 3 – Condition de mise en place

Article 4 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Article 5 – Décompte du temps de travail

Article 6 – Nombre de jours de repos

Article 7 – Prise en compte des absences, entrée et sortie en cours d’année

7.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

7.2. Prise en compte des absences

7.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos

7.2.2. Valorisation des absences

7.3. Prise en compte des sorties en cours d'année

Article 8 – Renonciation à des jours de repos

Article 9 – Prise des jours de repos

Article 10 – Rémunération

Article 11 – Suivi de la charge de travail

Article 12 – Entretien individuel

Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion

TITRE V – TELETRAVAIL

Article 1 – Définition

Article 2 – Champ d’application

Article 3 - Nombre de jours de télétravail

Article 4 – Caractère volontaire

Article 5 – Procédure de passage en télétravail

Article 6 – Règles spécifiques applicables en cas de mise en place d’un télétravail régulier pour une durée indéterminée

6.1. Formalisation d’un avenant

6.2. Période de réversibilité

6.3. Suspension provisoire du télétravail

Article 7 – Organisation du temps de travail

Article 8 – Lieu du télétravail et aménagement des locaux

8.1. Lieu du télétravail

8.2. Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 9 – Travailleurs handicapés

Article 10 – Equipements de travail

Article 11 – Prise en charge des frais

Article 12 – Restitution du matériel

Article 13 – Assurances

Article 14 – Protection des données

Article 15 – Protection de la vie privée

Article 16 – Santé et sécurité

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée d'application

Article 2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Article 3 – Révision et dénonciation

Article 4 – Publicité et agrément

PREAMBULE :

Les parties signataires ont souhaité mettre différents dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant la mise en place d’une organisation du temps de travail alliant la qualité de vie au travail et les contraintes d’activité, de continuité de service dans une approche réaliste de contraintes de financement.

Les aménagements permis dans l’accord sont adaptés aux différentes catégories de personnel et aux contraintes de leurs missions et du service.

A cet effet, les parties ont notamment souhaité mettre en place un dispositif d’horaires individualisés et de télétravail permettant d’améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment pour les personnels d’accompagnement et les cadres soumis à une importante flexibilité et mobilité nécessaires à l’accomplissement de leurs missions dans l’intérêt des usagers et des familles, ceci étant possible grâce à la mise à disposition voire l’acquisition par l’UDAF 92 de certains outils technologiques nécessaires.

Des négociations ont ainsi été engagées au sein de l’UDAF 92 en vue d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail aux fins de :

Définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail,
De les adapter aux besoins actuels de l’UDAF 92,
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes ;
De mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application de l'accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UDAF 92, quelle que soit leur date d'embauche et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que le présent accord se substitue à l'accord du 23 mars 2000 et à l’ensemble de ses avenants, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’UDAF 92.

Article 2 – Durée du travail

2.1. Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

2.2. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’UDAF 92 est de 35 heures.

2.3. Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’UDAF 92, et notamment dans les cas suivants : démarche exceptionnelle (pour l’exercice des mesures dans le cadre de la gestion d’un usager ou d’une famille), audience devant le tribunal, déplacement hors département, absences de salariés, événements institutionnels (notamment assemblée générale).

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, étant précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.

La durée hebdomadaire de travail ne peut toutefois excéder 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

2.4. Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien

La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours.

Ces deux jours de repos hebdomadaire sont fixés, par principe, le samedi et le dimanche.

Par dérogation, le jour de repos hebdomadaire correspondant normalement au samedi pourra être pris un autre jour de la semaine, notamment dans les cas suivants :

Évènements institutionnels,
Rencontres régionales ou nationales,
Formations, colloques, séminaires…
En cas de nécessité liée à la gestion d’une situation particulière concernant un usager ou une famille confié à l’un des services de l’UDAF 92.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d’au moins 35 heures.

2.5. Temps de pause et pause repas

Les salariés bénéficient d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures.

Les salariés bénéficient d’une pause repas quotidienne d’1 heure, laquelle comprendra le cas échéant la pause de 20 minutes prévue à l’alinéa précédent. Cette pause repas pourra toutefois être réduite dans la limite maximale d’une demi-heure, notamment en cas de journée complète de déplacement professionnel ou d’intervention extérieure.

2.6. Temps de déplacement

Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

Cette contrepartie en repos est égale à 50% du temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié.

Article 3 – Congés payés annuels légaux

Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.

3.1. Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

3.2. Prise des congés payés

La période de prise des congés payés annuels est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés pourront le cas échéant, et en accord avec la direction, être pris en dehors de la période fixée à l’alinéa précédent, mais ne donneront lieu à aucun jour de congé payé supplémentaire au titre de ce fractionnement.

Les congés payés annuels légaux doivent être pris par semaine entière. Quatre semaines doivent être prises entre le 1^er juin et le 31 octobre suivant, dont au moins deux semaines consécutives entre le 1^er juin et le 30 septembre suivant.

La 5^ème semaine de congés payés peut être prise librement, par journée entière, entre le 1^er novembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Il est rappelé que les demandes d’absences pour congés payés s’effectueront selon le calendrier suivant :

Pour les congés de printemps et de l’été : dépôt des souhaits de congés avant le 31 décembre de l’année N et réponse de principe par le chef de service pour le 15 janvier N+1 ;
Congés de Toussaint et Noël : dépôt des souhaits de congés avant le 15 septembre et réponse de principe du chef de service pour le 30 septembre ;
Congés d’hiver : dépôt des souhaits de congés avant le 1^er novembre et réponse de principe par le chef de service pour le 15 novembre.

Conformément à la règlementation interne, les congés payés doivent être pris de manière à ce que 50% du personnel soit présent, hors et pendant les périodes de congés scolaires, afin que la continuité des services, les urgences, et les permanences puissent être assurées.

Article 4 – Congés mobiles

Les salariés à temps complet garderont le bénéfice de 3 jours ouvrés de congés supplémentaires, dit congés mobiles (CM) par année civile effective de travail.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de congés mobiles est proratisé. Le nombre obtenu sera arrondi au nombre entier ou au demi le plus proche selon la règle de calcul suivante : 0,25 ˂ = 0 CM, entre 0,25 et 0,74 = 0,5 CM et 0,75˃ = 1 CM.

Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année, le nombre de congés mobiles sera proratisé selon la même règle de calcul.

4.1. Période d’acquisition des congés mobiles

Les congés mobiles sont obtenus au 1^er janvier de l’année N. Les congés mobiles doivent être soldés au 31 décembre de l’année de référence. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé, ni aucune compensation financière ne peut être octroyée.

4.2. Prise des congés mobiles

Les congés mobiles sont posés librement en demi-journée ou journée. Ils peuvent se cumuler aux autres types de congés.

Article 5 – Absence pour enfant malade

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’une absence exceptionnelle pour s’occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il a la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident et être remis au bureau des ressources humaines de l’UDAF 92 dans un délai de 48 heures.

La durée de cette absence pour enfant malade est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an et/ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge âgés de moins de 16 ans.

Cette absence pour enfant malade n’est pas rémunérée.

Toutefois, et sous réserve que le salarié compte au moins un an d’ancienneté, cette absence sera rémunérée dans la limite du nombre de jours fixés suivants :

3 jours pour un salarié avec un enfant (jusqu’à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an) ;
4 jours pour un salarié avec 2 enfants ;
5 jours pour un salarié avec au moins 3 enfants à charge âgés de moins de 16 ans.

Article 6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.

Article 7 – Congés pour événements familiaux

En application des textes légaux et conventionnels en vigueur, les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux suivants :

5 jours ouvrables pour son mariage ou pour la conclusion de son PACS ;
2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant ;
1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;
5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,
3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).

Ces congés doivent être sollicités auprès de la direction. Ils doivent être pris dans la quinzaine dans laquelle se situe l’évènement et faire l’objet de la transmission d’un justificatif en amont ou dès le retour de l’absence.

TITRE II – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, entrant dans le champ d’application de l’accord, à l’exception :

Des salariés occupant les fonctions d’agent d’accueil ou de standardiste,
Des salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Article 2 – Période de référence

Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies.

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre suivant.

Article 3 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein

3.1. Durée annuelle de travail

Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée à 1586 heures (congés mobiles et journée de solidarité compris) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés.

Les congés payés d’ancienneté, qui n’ont pas un caractère collectif, ne viennent pas diminuer la durée annuelle de travail ainsi établie.

3.2. Variations de la durée de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.

3.3. Programmation de la répartition annuelle du temps de travail

La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base :

D’un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures pour le personnel éducatif et d’accompagnement à la date du présent accord à savoir : les mandataires judiciaires PJM et DPF, les techniciens d’intervention sociale et familiale (TISF) ainsi que les médiateurs familiaux ;
D’un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures pour le personnel administratif à la date du présent accord à savoir : les secrétaires, les comptables, les chargés de gestion électronique de documents et les chargés de mission.

Cette liste pourra évoluer, après consultation du CSE¹, en fonction notamment de l’intégration de nouveaux emplois.

Les plannings des horaires de travail applicables sur l’année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle d’application. Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.

Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l’UDAF 92 en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit.

3.4. Jours de repos de compensation (JRC)

Il est convenu entre les parties que, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1586 heures :

Les salariés à temps plein travaillant sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de référence de 38 heures bénéficient de 18 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année civile pleine ;
Les salariés à temps plein travaillant sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 39 heures bénéficient de 23 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année civile pleine.

Etant précisé que cette durée hebdomadaire moyenne de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos de compensation.

3.5. Acquisition des JRC

Les JRC s’acquièrent sur l’année civile en considération du temps de travail effectif du salarié.

Les temps d’absence des salariés non assimilés à du temps de travail effectif engendreront en conséquence une réduction du nombre annuel de JRC, à l’exception des congés payés, des jours fériés chômés et des congés mobiles.

La réduction du nombre annuel de JRC résultant de l’alinéa précédent s’effectuera selon les modalités suivantes :

Pour les salariés bénéficiant de 18 JRC, toute absence cumulée de 6 jours au cours de l’année de référence entrainera la déduction d’une demi-journée de JRC ;
Pour les salariés bénéficiant de 23 JRC, toute absence cumulée de 5 jours au cours de l’année de référence entrainera la déduction d’une demi-journée de JRC.

Les salariés seront informés de cette réduction de leur droit à JRC dès lors que leur absence aura une incidence sur ceux-ci.

3.6. Prise des JRC

La prise de JRC sera à l’initiative de l’UDAF 92 et du salarié dans les proportions suivantes :

3.6.1. Pour les salariés bénéficiant de 18 JRC

16 JRC maximum à l’initiative du salarié,
2 JRC maximum à l’initiative de l’UDAF 92.

3.6.2. Pour les salariés bénéficiant de 23 JRC

21 JRC maximum à l’initiative du salarié,
2 JRC maximum à l’initiative de l’UDAF 92.

Les JRC peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être posés consécutivement aux congés payés annuels légaux ou aux congés payés d’ancienneté.

La pose de JRC est limitée à 3 jours sur le troisième trimestre de l’année civile.

Toute demande dérogatoire devra être motivée et adressée à la direction pour accord préalable.

Lorsqu’il souhaite poser des JRC hors périodes de vacances scolaires, le salarié informe l’UDAF 92 de ses souhaits de date pour la prise de ses JRC par écrit et au moins 7 jours à l’avance. L’UDAF 92 devra répondre à cette demande dans un délai de 3 jours.

Comme pour les congés payés, les demandes de pose de JRC pendant les périodes de vacances scolaires s’effectueront selon le calendrier suivant :

Pour les congés de printemps et de l’été : dépôt des souhaits de congés avant le 31 décembre de l’année N et réponse de principe par le chef de service pour le 15 janvier N+1 ;
Congés de Toussaint et Noël : dépôt des souhaits de congés avant le 15 septembre et réponse de principe du chef de service pour le 30 septembre ;
Congés d’hiver : dépôt des souhaits de congés avant le 1^er novembre et réponse de principe par le chef de service pour le 15 novembre.

Conformément à la règlementation interne, les JRC doivent être pris de manière à ce que 50% du personnel soit présent, hors et pendant les périodes de congés scolaires, afin que la continuité des services, les urgences, et les permanences puissent être assurées.

Les salariés « agents d’accueil/standardiste » ou autre personnel travaillant à temps plein à 35 heures/semaine ne bénéficiant pas de JRC pourront compenser les 2 journées par an, à l’initiative de l’employeur, en temps de travail complémentaire ou poser d’autres congés.

Les JRC doivent être soldés au 31 décembre de l’année de référence. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé, ni aucune compensation financière ne peut être octroyée.

3.7. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée au cours d’une année civile, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre sera arrondi au nombre entier ou au demi le plus proche selon la règle suivante : 0,25 ˂ = 0 JRC, entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC et 0,75˃ = 1 JRC.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif de jours de repos, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis, en fonction du nombre de semaines travaillé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées, appréciées sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

3.8. Lissage de la rémunération

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.

3.9. Heures supplémentaires

Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’UDAF 92.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1586 heures.

Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie majorée en repos dans les conditions légales. Cette contrepartie en repos acquise au titre de la période annuelle de référence N devra être prise, en journée ou en demi-journée et avec l’accord de l’UDAF 92, au cours du 1^er semestre de la période annuelle de référence N+1, dans le respect des nécessités de service.

A l’initiative de la direction et avec l’accord du salarié, les heures supplémentaires pourront, à titre exceptionnel, être rémunérées.

Article 4 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel

4.1. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1586 heures.

4.2. Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.

4.3. Programmation de la répartition annuelle du temps de travail

La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail.

Les plannings des horaires de travail applicable sur l’année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle d’application.

Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.

Sur demande écrite et motivée, en cas d’obligation familiale impérieuse, de suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, d’une activité professionnelle non salariée, d’une activité ou d’engagement bénévole, rendant impossible le changement de la programmation envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse être considéré comme une faute.

4.4. Bénéfice de JRC aux seuls salariés à temps partiel engagés avant la mise en œuvre du présent accord

4.4.1. Nombre de JRC

Les présentes dispositions ne s’appliquent qu’aux seuls salariés à temps partiel engagés avant la mise en œuvre du présent accord et qui bénéficiaient de JRTT.

Il est convenu que ces salariés bénéficieront, à compter de la mise en œuvre du présent accord, de JRC en remplacement des JRTT qui leur étaient jusqu’alors octroyés.

Le bénéfice des JRC ne se cumule donc pas avec le bénéfice des JRTT mais s’y substitue.

Le nombre de JRC octroyé au salarié à temps partiel visé par le présent article en remplacement des JRTT est calculé au prorata de ceux auxquels peuvent prétendre les salariés à temps plein de sa catégorie.

Le nombre de JRC octroyé aux salariés à temps partiel appartenant à la catégorie des salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence à temps plein est de 38 heures (à savoir : le personnel éducatif et d’accompagnement mandataires judiciaires PJM et DPF et médiateurs familiaux) visé par le présent article en remplacement des JRTT est de :

14,5 JRC pour 80% de temps de travail ;
Prorata temporis de JRC en fonction des autres temps de travail selon la règle de l’arrondi énoncée précédemment.

Le nombre de JRC octroyé aux salariés à temps partiel appartenant à la catégorie des salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence à temps plein est de 39 heures (à savoir : le personnel administratif secrétaires, comptables, chargés de gestion électronique de documents et chargés de mission) visé par le présent article en remplacement des JRTT est de :

18,5 JRC pour 80% de temps de travail ;
Prorata temporis de JRC en fonction des autres temps de travail selon la règle de l’arrondi énoncée précédemment.

4.4.2. Acquisition des JRC

Les JRC s’acquièrent sur l’année civile en considération du temps de travail effectif du salarié.

La réduction du nombre annuel de JRC résultant de l’alinéa précédent s’effectuera selon les modalités suivantes :

Pour les salariés à temps partiel « personnel éducatif et d’accompagnement » toute absence cumulée de 6 jours au cours de l’année de référence entrainera la déduction d’une demi-journée de JRC ;
Pour les salariés à temps partiel « personnel administratif » toute absence cumulée de 5 jours au cours de l’année de référence entrainera la déduction d’une demi-journée de JRC.

4.4.3. Prise des JRC

La prise de JRC à l’initiative de l’UDAF 92 sera limitée à 2 JRC, étant précisé que le nombre de JRC à l’initiative du salarié ne pourra, en tout état de cause, être inférieur ou égal au nombre de JRC dont la prise est à l’initiative de l’UDAF 92.

Il est également rappelé que, comme pour les congés payés, les demandes de pose de JRC pendant les périodes de vacances scolaires s’effectueront selon le calendrier suivant :

Pour les congés de printemps et de l’été : dépôt des souhaits de congés avant le 31 décembre de l’année N et réponse de principe par le chef de service pour le 15 janvier N+1 ;
Congés de Toussaint et Noël : dépôt des souhaits de congés avant le 15 septembre et réponse de principe du chef de service pour le 30 septembre ;
Congés d’hiver : dépôt des souhaits de congés avant le 1^er novembre et réponse de principe par le chef de service pour le 15 novembre.

Les JRC peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être posés consécutivement aux congés payés annuels légaux ou aux congés payés d’ancienneté.

Il est rappelé que la pose de JRC est limitée à 3 jours sur le troisième trimestre de l’année civile et que toute demande dérogatoire devra être motivée et adressée à la direction pour accord préalable.

Les JRC doivent être soldés au 31 décembre de l’année de référence. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé, ni aucune compensation financière ne peut être octroyée.

4.5. Heures complémentaires

Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires.

Ces heures complémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.

Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence prévue au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus.

4.6. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée au cours d’une année civile, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre sera arrondi au nombre entier ou au demi le plus proche selon la règle de calcul suivante : 0,25 < = 0 JRC, entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC, 0,75 > = 1 JRC.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

4.7. Lissage de la rémunération

4.8. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

TITRE III – HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISES

Article 1 - Champ d’application

Les horaires de travail individualisés sont applicables à l’ensemble du personnel éducatif et d’accompagnement de l’UDAF 92 engagé en CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 - Horaires

L’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi, avec toutefois la possibilité, en certaines circonstances, et à titre exceptionnel, d’un travail le samedi.

Chaque journée est divisée en 5 périodes de la manière suivante :

Du lundi au jeudi :

entre 8h00 et 9h00 : plage mobile du matin pendant laquelle le salarié prend ses fonctions à l’heure de son choix ;
entre 9h00 et 12h00 : plage fixe du matin pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail ;
entre 12h00 et 13h30 : plage mobile du repas, avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 1 heure ;
entre 13h30 et 16h : plage fixe de l’après-midi pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail ;
entre 16h00 et 18h00 : plage mobile de l’après-midi pendant laquelle le salarié quitte ses fonctions à l’heure de son choix.

Le vendredi :

entre 8h00 et 9h00 : plage mobile du matin pendant laquelle le salarié prend ses fonctions à l’heure de son choix ;
entre 9h00 et 12h00 : plage fixe du matin pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail ;
entre 12h00 et 13h30 : plage mobile du repas, avec interruption obligatoire du travail pendant au moins 1 heure ;
entre 13h30 et 15h : plage fixe de l’après-midi pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail ;
entre 15h00 et 17h00 : plage mobile de l’après-midi pendant laquelle le salarié quitte ses fonctions à l’heure de son choix.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent chaque jour à hauteur de 6 heures minimum de travail effectif (5 heures le vendredi) et 10 heures maximum de travail effectif, sauf durée dérogatoire portée à 12 heures en application de l’article 2.3 du Titre I du présent accord.

La souplesse prévue par le présent dispositif d’horaires individualisés ne peut être exercée par le salarié que sous réserve de respecter préalablement les dispositions conventionnelles en vigueur relatives notamment à l’organisation du travail applicable, l’amplitude d’ouverture du service, les durées maximales de la journée, la durée de la pause déjeuner, etc.

En outre, la marge de manœuvre dont bénéficie le salarié dans le cadre de ce dispositif d’horaires individualisés ne doit pas avoir pour conséquence de nuire à la bonne organisation de l’UDAF 92. Le bénéfice de ce dispositif ne doit ainsi pas remettre en cause le respect, par le salarié, des différentes obligations inhérentes à ses fonctions lui imposant d’être présent au sein de l’établissement, notamment en cas de permanences sur site, de réunions obligatoires, de missions urgentes nécessitant sa présence ou d’impératifs extérieurs (audience, convocation au commissariat, …), etc.

Article 3 – Report d’heures

L’utilisation des plages mobiles par les salariés concernés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Cette souplesse s’inscrit dans le respect des dispositions définies à l’article 2 du présent titre, et dans les limites suivantes :

Le report d’heures d’une semaine à l’autre est limité à 2 heures ;
Le solde total individuel ne peut aucun cas dépasser :

en crédit, 10 heures en fin de mois civil ;
en débit, 4 heures en fin de mois civil.

Les débits en fin de mois doivent rester exceptionnels et ne peuvent être pratiqués de manière régulière d’un mois sur l’autre par le salarié.

Tout dépassement du débit autorisé de 4 heures en fin de mois est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.

Par ailleurs, le report des heures d’une semaine à l’autre ne pourra avoir pour effet, pour les salariés à temps partiel, de porter leur durée hebdomadaire de travail à hauteur de 35 heures ou plus.

Article 4 – Modalités de récupération

Il est rappelé que les heures effectuées en crédit ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires ou complémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.

Le crédit d’heures sera en principe récupéré sur les plages mobiles.

Néanmoins, sur la base d’un crédit d’heure constaté, le responsable hiérarchique pourra à titre exceptionnel accepter, à la demande du salarié, la récupération dans les conditions suivantes :

Dans la limite d’une journée ou 2 demi-journées de récupération par mois et à raison d’un plafond de 2 jours ou 4 demi-journées de récupération maximum par année civile ;
Respect d’un délai de prévenance de 7 jours ;
Autorisation préalable expresse du responsable hiérarchique qui valide la demande en fonction des contraintes d’organisation, notamment au regard de la continuité du service, du nombre d’absences simultanées au sein du service et de la charge de travail du service.

Article 5 – Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence est valorisée forfaitairement sur la base de l’horaire journalier de référence du salarié.

Article 6 – Suivi du temps de travail

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système de badgeuse, ainsi que par un logiciel de connexion à distance en cas de télétravail ou de déplacement professionnel. Le temps de travail sera automatiquement décompté en fonction du badgeage ou des connexions au logiciel.

Article 7 – Départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis.

A défaut, le crédit ou le débit d’heures est payé ou retenu au taux horaire normal lors du solde de tout compte. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pas pu être effectué, notamment en raison d’une dispense de préavis ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Objet

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’UDAF 92 et de salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 2 – Catégorie de salariés concernés

La convention de forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés cadres de l’UDAF 92, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :

La nature des fonctions occupées par le cadre ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel il est intégré,
Le cadre doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

A la date de conclusion du présent accord relèvent notamment de cette catégorie de cadre autonome les salariés cadres suivants : direction, chefs de services et adjoints, chefs d’antenne et adjoints, chefs de secteur et responsable des ressources humaines.

Cette liste pourra évoluer, après consultation du CSE², en fonction notamment de l’intégration de nouveaux emplois.

Article 3 – Condition de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’UDAF 92 et le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4 –Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le salarié au forfait en jours s’engage à réaliser un nombre de jours de travail dû à l’UDAF 92.

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 202 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés et aux congés mobiles prévus aux articles 3 et 4 du Titre I du présent accord.

Ce nombre de jours annuels de travail ne prend pas en compte les éventuels congés payés supplémentaires auxquels peut éventuellement prétendre le salarié en application notamment d’un usage ou de la convention collective applicable.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre suivant. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental, ainsi que les salariés à temps partiel) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction ainsi convenue.

Article 5 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
L’amplitude de travail quotidienne ne peut excéder 13 heures ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

En tout état de cause, les amplitudes de travail devront rester raisonnables.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.

Article 6 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’UDAF 92 – Nombre de jours travaillés

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 7 – Prise en compte des absences, entrée et sortie en cours d’année

7.1. Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de ses jours de repos restant, seront déterminés de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires restant à travailler dans l'année = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis du fait de l’arrivée en cours d’année) x nombre de jours ouvrés de présence] / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)]
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (*) – nombre de jours restant à travailler dans l'année.

(*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

7.2. Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence].

7.3. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière (*)

(*) La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + repos)

En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.

Article 8 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 9 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, en tenant compte des nécessités du service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 10 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 11 – Suivi de la charge de travail

Le salarié remplit, chaque mois, un document informatique auto-déclaratif de contrôle mis à sa disposition et devant indiquer :

Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, congés mobiles, repos supplémentaires ou autres congés) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Le document auto-déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Il est en outre transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. La durée de ce plan d’actions, dont le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, ne pourra être inférieure à un mois et fera l’objet d’au moins un point mensuel.

Article 12 – Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’UDAF 92 ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

TITRE V – TELETRAVAIL

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Peuvent bénéficier du dispositif du télétravail tel que prévu au présent titre, les salariés relevant de la catégorie des cadres ainsi que les salariés mandataires PJM et DPF, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Article 3 - Nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 15 jours par année civile. Le nombre de jours de télétravail est porté à 18 jours par année civile pour le personnel du service DPF.

Le télétravail s’exercera en journée complète.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera calculé prorata temporis. Ce nombre sera arrondi au nombre entier supérieur.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités du service.

La demande de journée de télétravail devra être faite, par le salarié, au responsable hiérarchique par écrit et dans un délai de 8 jours avant la date de la journée de télétravail sollicitée, sauf circonstances exceptionnelles (notamment en cas force majeure, de canicule, d’épisode de pollution, d’épidémie, de grève des transports, etc.).

Un salarié ne pourra pas prendre plus d’un jour de télétravail au cours d’une même semaine civile.

Les jours de télétravail ne pourront en outre pas être posés pendant les jours de permanence. Ils ne pourront, par ailleurs, être posés pendant les périodes de vacances scolaires que si au moins 50% du personnel est présent et avec l’accord du chef du service concerné.

Article 4 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de canicule, d’épisode de pollution tel que prévu par l’article L 223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UDAF 92 et garantir la protection des salariés.

Article 5 – Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à l’UDAF 92. L’UDAF 92 devra y répondre dans un délai de 7 jours. Le refus de l’UDAF 92 sera motivé.

Article 6 – Règles spécifiques applicables en cas de mise en place d’un télétravail régulier pour une durée indéterminée

6.1. Formalisation d’un avenant

La mise en place d’un télétravail régulier pour une durée indéterminée doit être formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours de télétravail choisis ;
Les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail.

6.2. Période de réversibilité

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’UDAF 92.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’UDAF 92 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’UDAF 92 dans le cadre de ses tâches effectuées à son domicile.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

De même, l’UDAF 92 pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans le cas où :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’UDAF 92, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou du service, ou en raison de plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

6.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié notamment), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

Article 7 – Organisation du temps de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF 92.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’UDAF 92. Ces plages horaires d’accessibilité seront fixées par le responsable hiérarchique.

Les salariés en forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), et d’être joignables durant les plages horaires d’accessibilité fixées. La prise des jours de télétravail sera réalisée en tenant compte des nécessités de service.

L’UDAF 92 s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’UDAF 92.

Article 8 – Lieu du télétravail et aménagement des locaux

8.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer l’UDAF 92 en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

8.2. Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié attestera que les locaux dans lesquels sera effectué le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 9 – Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, lesquels pourront bénéficier à cet effet d’aménagement.

Article 10 – Equipements de travail

L’UDAF 92 fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié qui se compose d’un ordinateur portable sécurisé, d’une messagerie professionnelle électronique et des logiciels de travail.

Le salarié s'engage :

À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement l’UDAF 92 en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Sous peine de sanction disciplinaire, le salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'UDAF 92, à prendre connaissance des consignes d'utilisation de ces équipements et à les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Article 11 – Prise en charge des frais

L’UDAF 92 s'engage à prendre les frais de connexion internet et de téléphonie fixe, sur présentation de la facture de l’opérateur et dans la limite de 5 € par mois.

Article 12 – Restitution du matériel

L'ensemble des équipements fournis par l’UDAF 92 restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’UDAF 92 sans délai.

Article 13 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’UDAF 92 et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 14 – Protection des données

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 15 – Protection de la vie privée

L’UDAF 92 doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.

Article 16 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs qui bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’UDAF 92 en matière de santé et de sécurité au travail.

L’UDAF 92 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur.

En cas de refus du télétravailleur de permettre ces visites, ou si les membres du CSSCT³, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’UDAF 92 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UDAF 92 mettra un terme à la période de télétravail.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou le bureau des ressources humaines de son arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’UDAF 92.

Article 17 – Tickets restaurant

Le salarié bénéficiant de tickets restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions les jours de télétravail.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2020, après obtention de l’agrément sollicité dans les conditions fixées à l’article 4 du présent titre.

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Les parties signataires se réuniront au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Un premier bilan sera fait à mi-année lors de la première année de son application.

Article 3 – Révision et dénonciation

Les parties signataires conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

Article 4 – Publicité et agrément

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord sera également transmis pour agrément à la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) sous forme dématérialisée via la plateforme DEMAT-AGREMENT.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel. Il sera consultable sur l’espace commun du réseau informatique de l’UDAF92.

Le 13 septembre 2019,

Saint cloud,

La direction La DUP

Conseil social économique↩
Conseil social économique↩
Commission santé, sécurité et conditions de travail.↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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