Entre les soussignés :

La Société Coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Gennevilliers Habitat, dont le siège social est situé au 33 rue des Chevrins à Gennevilliers (92230), représentée par

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de la SCIC, à savoir :

- la C.G.T. représentée par , délégué syndical

- Force Ouvrière représentée par , délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le contexte de transformation juridique de l’année 2019 a été l’occasion de réunir des groupes de travail rassemblant salariés et représentants syndicaux sur le sujet notamment de la rémunération entendue au sens large.

Les échanges ont fait ressortir des demandes sur des sujets divers tels que l’épargne salariale, une attente de transparence et d’équité des mesures mises en place pour un même niveau de compétences, d’expérience ou de responsabilité, une lisibilité accrue en termes d’évolution de la rémunération, des mesures concrètes liées au contexte de fusion, la mise en place de titres restaurant dans le but notamment d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés de Gennevilliers Habitat et de renforcer l’attractivité de notre organisme.

L'accord sur la rémunération s’est attaché à répondre à ces diverses demandes. Il dresse un tableau exhaustif de la rémunération d’un.e salarié.e de Gennevilliers Habitat et donne de la perspective sur leurs évolutions salariales.

Il répond également et plus globalement à la nécessité de mettre en cohérence :

• la maitrise des dépenses dont la masse salariale d’une part,

• la traduction au travers des politiques de ressources humaines, dont celle relative à la rémunération, de la stratégie et des objectifs de Gennevilliers Habitat d’autre part.

SOMMAIRE

Article 1 – champ d’application 2

Article 2 – La rémunération fixe 3

2-1 – le salaire de base 3

2-1-1- Le salaire de base. 3

2-1-2- Les acomptes 3

2-2 – les primes fixes 3

2-2-1 Le treizième mois 3

2-2-2 Les primes liées aux conditions de travail 3

1/ la prime d’astreinte 3

a/ l’astreinte de niveau 1 4

b/ l’astreinte de niveau 2 4

c/ l’astreinte de niveau 3 4

2/ les forfaits liés à l’octroi d’un logement de fonction 4

3/ les primes liées à l’activité de gardien.ne d’immeuble 4

a/ la prime forfaitaire de nettoyage des vêtements de travail 4

b/ la prime des gardien.nes d’immeuble principaux (GIP) 4

c/ la prime quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) 4

d/ la prime de remplacement des absences maladie 5

2-2-3 La compensation du salaire net des salarié.es détachés 5

Article 3 – La rémunération variable 5

3-1– l’intéressement 5

3-2 – la reconnaissance de l’atteinte d’objectifs individuels 5

3-2-1- les primes exceptionnelles 5

3-2-2- les primes de projet 6

Article 4 – L’évolution de la rémunération 6

4-1– l’évolution de la rémunération collective 6

4-2– l’évolution de la rémunération individuelle 6

4-2-1- les critères d’évolution individuelle de la rémunération 6

4-2-2- l’évaluation de ces critères 7

Article 5 – L’épargne salariale 7

5-1 – les plans d’épargne salariale 7

5-2 – le compte épargne temps 7

Article 6 – La protection sociale 8

6-1 – la maladie et la prévoyance complémentaire 8

6-1-1 : l’indemnisation de la maladie 8

a/ Maladie ou accident non professionnel 8

b/ Maladie ou accident professionnel 8

c/ Modalités du maintien de salaire 8

6-1-2 : la prévoyance complémentaire 8

6-2 – la participation de l’employeur aux garanties complémentaires frais de santé et prévoyance 9

6-2-1 : la participation employeur aux cotisations frais de santé 9

6-2-2 : la participation employeur aux cotisations prévoyance 9

Article 7 –les frais professionnels 9

7-1 – l’indemnité de frais de repas 9

7-2 – les indemnités kilométriques 9

7-3 – les autres frais 9

Article 8 – les titres restaurant 9

8-1 – les salariés concernés 9

8-1-1 : les salariés attributaires 10

8-1-2 : la renonciation du salarié à l’attribution de titres restaurant 10

8-2 – les modalités d’attribution 10

8-2-1 : l’ouverture du droit à attribution 10

8-2-2 : le cas des salariés déjeunant au restaurant collectif mis à disposition de Gennevilliers Habitat 10

8-3 – les modalités de remise des titres restaurant 10

8-4 – la valeur faciale et la participation employeur 11

Article 9 – L’indemnité de départ en retraite 11

Article 10 – La rémunération des stagiaires et des alternants 11

10-1 – la rémunération des stagiaires 11

10-2 – la rémunération des apprentis 11

10-3 – la rémunération des alternants en contrat de professionnalisation 12

Article 11 – effet et durée de l’accord 12

Article 12 – Suivi de l’accord 12

Article 13 – Révision de l’accord 12

Article 14 – Dénonciation de l’accord 13

Article 15 – Publicité et dépôt 13

Article 1 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la coopérative Gennevilliers Habitat.

La rémunération des stagiaires et des alternants est précisée dans un article spécifique du présent accord.

Les dispositions de cet accord se substituent intégralement à toutes celles résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la SCIC et portant sur la rémunération. Elles se substituent également à l’ensemble des accords conclus au sein de l’OPH de Gennevilliers sur cette même thématique.

Article 2 – La rémunération fixe

La rémunération fixe comprend le salaire de base ainsi que les primes fixes liées aux sujétions et conditions de travail. Elle est sujette à augmentation collective ou individuelle.

2-1 – le salaire de base

2-1-1- Le salaire de base.

Il est fixé dans le contrat de travail et rémunère un temps de travail annualisé ou un forfait annuel en jours. Il est versé sur douze mensualités et peut faire l’objet d’acomptes.

2-1-2- Les acomptes 

Chaque salarié.e peut percevoir une partie de sa rémunération en cours de mois s’il respecte les conditions suivantes :

• La demande doit être formulée auprès de la DRH au plus tard le 15 du mois concerné ;

• Le montant de l’acompte doit correspondre au maximum à la rémunération d’une période travaillée.

Une seule demande d’acompte par mois est acceptée, dans la limite de la moitié du salaire mensuel prévisionnel du salarié.

2-2 – les primes fixes

2-2-1 Le treizième mois 

Le treizième mois correspond à un maximum de 100 % du salaire de base mensuel.

En cas de variation du salaire de base, (augmentation, temps partiel…), le treizième mois est la moyenne des salaires perçus sur l’année civile.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, son mode de calcul est proportionnel au temps de présence du salarié. e au cours de l’année de référence.

Le treizième mois est versé en deux échéances, pour moitié en mai et pour moitié en novembre de l’année de référence.

Cependant chaque salarié.e peut opter pour un lissage de son 13ième mois par douzième venant s’ajouter à sa rémunération mensuelle.

Dans le cas où le salarié souhaite le versement de son treizième mois par 1/12ième, son choix ne pourra pas être modifié au cours de l’année civile.

2-2-2 Les primes liées aux conditions de travail

1/ la prime d’astreinte

Le dispositif d’astreinte tel que conçu à Gennevilliers Habitat comporte trois niveaux dont les missions, les moyens et l’organisation sont détaillés dans un livret d’astreinte. L’astreinte est hebdomadaire.

a/ l’astreinte de niveau 1

L’astreinte de niveau 1 est assurée par le personnel de gardiennage de la coopérative. Ses modalités sont définies dans un accord d’entreprise distinct.

• Contrepartie financière pour les gardien.nes non logé.es

Sa compensation consiste en une contrepartie financière pour les gardien.nes non logé.es versée le mois suivant chaque astreinte effectuée.

A titre indicatif, le montant de cette contrepartie est fixé à la somme de 150 € bruts par astreinte effectuée.

• Contrepartie financière pour les gardien.nes logé.es

Le logement de fonction constitue la compensation partielle de l’astreinte des gardiens logés sur la base de cinq astreintes annuelles.

Les gardiens logés qui effectuent plus de cinq astreintes annuelles bénéficient à leur choix d’une compensation en temps ou en argent. La compensation financière est fixée à la somme de 150 € bruts par astreinte à partir de la 6^ième astreinte effectuée.

La période de référence est l’année civile et le versement de cette contrepartie a lieu en fin d’année et au plus tard au mois de janvier de l’année n+1.

b/ l’astreinte de niveau 2

Elle est assurée par les cadres de Gennevilliers Habitat répondant à divers critères d’éligibilité définis dans le livret d’astreinte. La contrepartie de cette astreinte est financière.

c/ l’astreinte de niveau 3

Elle est assurée par les membres directeurs du Comex dans le cadre d’une gestion de crise spécifique et fait l’objet d’une contrepartie financière.

2/ les forfaits liés à l’octroi d’un logement de fonction

Les gardiens logés bénéficient de la prise en charge par la coopérative des charges locatives de leur logement de fonction selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’astreinte du personnel de gardiennage.

Cette prise en charge s’effectue par le biais du versement d’un forfait gaz et électricité calculé sur la base d’une consommation moyenne par typologie pour les gardiens disposant d’une chaudière individuelle assurant la production de l’eau chaude et/ou du chauffage.

3/ les primes liées à l’activité de gardien.ne d’immeuble

a/ la prime forfaitaire de nettoyage des vêtements de travail

Elle est versée mensuellement sur la base d’un montant forfaitaire.

A titre indicatif, le montant de cette prime est fixé à la somme de 15 € nets par mois.

b/ la prime des gardien.nes d’immeuble principaux (GIP)

La structuration des équipes de gardiennage telle qu’actuellement conçue à Gennevilliers Habitat inclut la présence d’un gardien.ne principal.e effectuant des missions supplémentaires de coordination d’équipe.

Le gardien.ne principal.e perçoit une prime mensuelle sur la base d’un montant forfaitaire.

A titre indicatif, le montant de cette prime est fixé à la somme de 50 € bruts mensuels.

c/ la prime quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV)

Les gardien.nes d’immeuble qui effectuent leurs missions dans les quartiers prioritaires de la Ville (dont le périmètre est fixé par décret) perçoivent une prime mensuelle.

A titre indicatif, le montant de cette prime est fixé à la somme de 23,29 € bruts.

d/ la prime de remplacement des absences maladie

Les gardiens de Gennevilliers Habitat peuvent être amenés à remplacer leur collègue absent pour maladie. Afin de valoriser cet effort supplémentaire, la coopérative verse au gardien.ne qui effectue un remplacement de plus de 15 jours une prime de remplacement.

Le montant de cette prime varie en fonction du volume de tâches reprises par le gardien remplaçant (tâches administratives et/ou hygiène et sécurité et/ou rotation et nettoyage des containers) et du nombre de logements concernés.

Le forfait journalier est payable après la fin du remplacement ou à chaque mois échu en cas de remplacement sur plusieurs mois.

A titre indicatif, le montant de cette prime est fixé à la somme journalière de 10 € bruts pour un remplacement sur l’ensemble des tâches.

2-2-3 La compensation du salaire net des salarié.es détachés

La rémunération des salarié.es recruté.es par la coopérative par voie de détachement sera réajustée lorsque la part salariale des cotisations CNRACL et RAFP augmentera du fait d’une revalorisation du point d’indice et/ou d’une augmentation d’indice quelle qu’en soit l’origine (avancement d’échelon, reclassement indiciaire, etc.).

Ce réajustement ne s’applique pas en cas d’augmentation du taux de cotisation.

Article 3 – La rémunération variable

La rémunération variable comporte une part collective aléatoire et une part individuelle.

Elle récompense l’implication des collaborateurs de Gennevilliers Habitat dans l’atteinte d’objectifs collectifs ou individuels qui sont le reflet des orientations stratégiques de Gennevilliers Habitat.

3-1– l’intéressement

Gennevilliers Habitat a mis en place un dispositif d’intéressement collectif lié à ses résultats et performances sur la base de divers critères fixés par accord d’entreprise.

Si l’atteinte des objectifs fixés le permet, la prime d’intéressement est versée à l’ensemble des collaborateurs ayant une ancienneté de plus de trois mois. Sa répartition individuelle tient compte de la durée de présence de chacun dans l’année.

3-2 – la reconnaissance de l’atteinte d’objectifs individuels

La direction générale et/ou les managers intermédiaires de la coopérative sont appelés à décliner des objectifs collectifs ou individualisés en fonction de projets, d’évolutions métier ou d’évolutions propres à l’organisation de la coopérative, qui peuvent donner lieu à l’octroi d’une prime.

3-2-1- les primes exceptionnelles

Une équipe ou un salarié peuvent être amenés à fournir un effort exceptionnel suite à un accroissement d’activité ou à la modification substantielle des conditions de cette activité. Le constat de cet effort est fait à posteriori par le responsable du service qui pourra alors effectuer une demande de prime exceptionnelle motivée à la direction générale.

Il appartiendra à celle-ci de valider ou non le principe de l’attribution de cette prime ainsi que son montant et ses modalités de versement.

Le versement de la prime est unique du fait de son caractère exceptionnel.

La prime exceptionnelle n’a pas vocation à se substituer au paiement d’heures supplémentaires

3-2-2- les primes de projet

Afin de réaliser certains objectifs transversaux, la mise en place d’un groupe projet peut s’avérer nécessaire. De même, un salarié peut être chargé temporairement de mener à bien la mise en œuvre d’un projet, en plus ou en lieu et place de ses missions habituelles.

Dans cette hypothèse, une lettre de mission est adressée à chaque salarié concerné précisant :

• Les objectifs, le temps et les moyens alloués au projet ;

• Les missions du salarié ;

• La ou les primes correspondant à la mise en œuvre du projet et dont le versement est conditionné à la bonne fin de celui-ci.

Cette lettre de mission est signée par le salarié, son responsable ainsi que par la DRH.

Si une mission ponctuelle confiée à un salarié devait prendre un caractère permanent, son/sa responsable sera tenu au cours de l’entretien annuel ou au cours d’un entretien ad hoc d’aborder la question de l’intégration de cette mission dans la fiche de poste du salarié. Si la nature de la mission le justifie, le poste pourrait ainsi être recalibré et la rémunération individuelle du salarié revue.

Les primes listées dans les articles 2 et 3 du présent accord sont celles qui s’appliquent de façon strictement exhaustive à Gennevilliers Habitat à l’exclusion de toute autre prime.

Il est notamment précisé qu’au sein de la coopérative, l’ancienneté est valorisée par l’octroi de jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté et congé exceptionnel d’ancienneté).

La négociation annuelle obligatoire a vocation à être le temps de discussion privilégié pour aborder le thème de la rémunération par l’ensemble des parties prenantes de la coopérative et notamment la mise en place de primes autres que celles énumérées ci-dessus qui résulterait alors d’un avenant au présent accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Article 4 – L’évolution de la rémunération

La rémunération de chaque salarié de Gennevilliers Habitat est, dès l’embauche et tout au long de sa carrière, déterminée en fonction de plusieurs critères permettant de le rétribuer en fonction de la contribution attendue.

Il appartient à chaque responsable, dans le cadre de ses missions managériales, d’évaluer les évolutions en compétence des membres de son équipe et de veiller à l’ajustement à opérer entre la contribution et la rémunération de chacun de ses collaborateurs.

La Direction de Gennevilliers Habitat est garante de l’harmonisation des rémunérations au sein de l’entreprise.

4-1– l’évolution de la rémunération collective

La négociation annuelle sur les salaires effectifs est l’occasion d’aborder la revalorisation collective des salaires de base ainsi que des primes et avantages en nature présentant, du fait de leur caractère conventionnel, un caractère collectif.

4-2– l’évolution de la rémunération individuelle

4-2-1- les critères d’évolution individuelle de la rémunération

L’attribution d’une augmentation individuelle répond aux situations suivantes :

• L’évolution du périmètre d’activité ou de la responsabilité, managériale ou autre, du salarié ;

• La rétribution de la montée en compétences du salarié sur un même poste par la mise en œuvre de nouvelles compétences ou une expertise dans des domaines particuliers ;

• La rétribution de la performance se traduisant par un dépassement régulier des objectifs fixés.

Elle peut également être liée à :

• La mise en adéquation de la rémunération en termes d’équité interne ou de pratiques externes, notamment en fonction du marché de l’emploi local ;

• Des réajustements consécutifs aux impératifs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et notamment aux critères de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

4-2-2- l’évaluation de ces critères

L’évolution de la rémunération s’effectue à partir de :

• L’évaluation de la tenue et de la maitrise du poste qui peut donner lieu à la révision du salaire ;

• L’évaluation de la tenue d’objectifs fixés au salarié qui peut donner lieu au versement d’une prime exceptionnelle ou d’une prime de projet.

La question de l’évolution individuelle de la rémunération des salariés est évoquée à l’occasion de réunions spécifiques regroupant a minima le/la directeur.rice général.e, le/la responsable de la direction concernée ainsi que le/la directeur/rice des ressources humaines.

Celles-ci font suite à la tenue des entretiens d’évaluation annuels une fois recueillie l’appréciation des managers sur l’activité et l’atteinte des objectifs fixés pour chacun des membres de son équipe.

Les dossiers des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle au cours des deux dernières années sont systématiquement passés en revue.

Cette évolution se fera en lien étroit avec le processus d’évaluation des emplois et des compétences tel qu’il sera défini dans l’accord sur la classification et les parcours professionnels de Gennevilliers Habitat.

Article 5 – L’épargne salariale

5-1 – les plans d’épargne salariale

Les parties au présent accord actent de leur volonté de mettre en place dans les meilleurs délais un dispositif d’épargne salariale dont l’organisme sera choisi après mise en concurrence.

En tout état de cause, la mise en place d’un plan d’épargne salariale sera au plus tard concomitante à celle de la participation.

Ce système d’épargne collectif permettra aux salarié.es de Gennevilliers Habitat qui le souhaitent de se constituer une épargne sur plusieurs types de placement en bénéficiant des exonérations fiscales et sociales propres à ces dispositifs.

Les dispositifs de participation, d’intéressement ou le compte épargne temps pourront alimenter l’épargne salariale mise en place au sein de la coopérative.

5-2 – le compte épargne temps

Les salarié.es de Gennevilliers Habitat peuvent ouvrir un compte épargne temps et l’alimenter conformément aux sources prévues dans l’accord d’entreprise conclu à cet effet.

Les congés ou repos épargnés peuvent faire l’objet d’une monétisation au taux horaire applicable le jour du paiement.

La demande de paiement est effectuée à l’initiative du salarié.e à tout moment de l’année. Elle ne peut être formulée qu’une seule fois dans l’année.

Article 6 – La protection sociale

6-1 – la maladie et la prévoyance complémentaire

La prise en charge de la maladie s’effectue par application des dispositions ci-dessous incluant les garanties souscrites par Gennevilliers Habitat en matière de prévoyance.

6-1-1 : l’indemnisation de la maladie

a/ Maladie ou accident non professionnel

Lorsqu'un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail justifiée par l'envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de douze mois consécutifs, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant les trois premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les neuf mois suivants.

Lorsqu'un salarié est atteint d'une affection, dûment constatée et contrôlée dans les conditions prévues par l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale, le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins coûteux et prolongés et qui figure sur la liste prévue à l'article D.160-4 du même code, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de trois ans consécutifs au maximum, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant un an et la moitié de ce salaire pendant les deux années suivantes.

L'indemnité due en application de l'une ou de l'autre de ces deux situations est due jusqu'à ce que le salarié soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension de vieillesse de la sécurité sociale.

b/ Maladie ou accident professionnel

Si l'incapacité de travail du salarié résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte qu'il conserve l'intégralité de son salaire brut soumis à charges sociales salariales jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'incapacité permanente ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.

c/ Modalités du maintien de salaire

Dans chacun des cas mentionnés ci-dessus, les prestations versées au salarié par le régime général de la sécurité sociale sont déduites du montant de l'indemnité versée à ce dernier.

Sont également déduites les prestations versées par le régime complémentaire de prévoyance couvrant la coopérative Gennevilliers Habitat.

Le salarié ne peut percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

6-1-2 : la prévoyance complémentaire

Gennevilliers Habitat a mis en place par voie d’accord d’entreprise des garanties collectives de prévoyance complémentaires obligatoires couvrant l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité ou l’incapacité permanente, le décès ainsi que des services annexes et prévoyant des services annexes d’assistance et d’action sociale.

6-2 – la participation de l’employeur aux garanties complémentaires frais de santé et prévoyance

6-2-1 : la participation employeur aux cotisations frais de santé

Gennevilliers Habitat participe à hauteur de 50 % sur la cotisation des garanties complémentaires (option base) en matière de « frais de santé » mises en place par accord d’entreprise.

Les cotisations sont précomptées et figurent sur le bulletin de paie de chaque salarié.

6-2-2 : la participation employeur aux cotisations prévoyance

Gennevilliers Habitat participe à hauteur de 51 % sur la cotisation des garanties complémentaires « prévoyance » mises en place par accord d’entreprise.

Les cotisations sont précomptées et figurent sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Article 7 –les frais professionnels

7-1 – l’indemnité de frais de repas

Les frais de repas engagés à l’occasion d’un déplacement ou d’une formation et ne donnant pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant, sont pris en charge par Gennevilliers Habitat sous la forme d’une allocation forfaitaire.

Son montant est égal à la limite forfaitaire de l’exonération sociale et fiscale pour de tels frais, soit à titre indicatif 19 € TTC par repas pour l’année 2020. Ce montant est revalorisé au 1^er janvier de chaque année.

Le versement de l’indemnité de frais de repas est conditionné à la présentation d’une facture.

7-2 – les indemnités kilométriques

Une indemnité de frais kilométriques faisant référence au barème fiscal est versée au salarié qui utilise son véhicule personnel pour des déplacements professionnels.

Ce barème tient compte de divers frais : dépréciation du véhicule, frais de réparation et d’entretien, dépenses de pneumatiques, primes d’assurances, consommation de carburant, frais d’achat des casques et des protections pour les deux-roues, frais de batterie pour les véhicules électriques.

Le versement est plafonné à l’indemnité prévue pour les véhicules de 7 chevaux fiscaux.

7-3 – les autres frais

Les sommes engagées par un.e salarié.e dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle font l’objet d’un remboursement par Gennevilliers Habitat dès lors qu’elles l’ont été après autorisation du responsable hiérarchique et sur présentation d’un justificatif de dépense (facture).

Article 8 – les titres restaurant

La mise en place des titres restaurant répond à une demande formulée notamment à l’occasion de groupes de travail. Pour autant et afin de respecter la demande exprimée par certains salariés, le bénéfice de titres restaurant ne se fera pas au détriment d’un mode alternatif de restauration collective actuellement existant.

Une entreprise spécialisée est chargée d’assurer l’émission des titres restaurant remis aux salariés de la coopérative.

8-1 – les salariés concernés

8-1-1 : les salariés attributaires

L’ensemble du personnel de la SCIC Gennevilliers Habitat bénéficie de l’attribution de titres restaurant.

Les stagiaires et intérimaires présents au sein de la coopérative, les salariés en formation, bénéficient de l’attribution des titres restaurant dans les conditions prévues par le code du travail ou par voie de dispositions conventionnelles.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de la coopérative.

8-1-2 : la renonciation du salarié à l’attribution de titres restaurant

Tout salarié entrant dans le champ d’application rappelé ci-dessus peut faire valoir sa volonté de renoncer à l’attribution de titres restaurant.

Cette renonciation se fait pour une année civile : le salarié fait parvenir sa demande écrite (courrier, mail…) à la direction des ressources humaines en précisant de façon expresse et non équivoque sa volonté de renoncer à l’attribution de titres restaurant.

Cette demande devra parvenir à la DRH au plus tard 30 novembre de l’année N pour une prise d’effet au 1^er janvier de l’année suivante.

8-2 – les modalités d’attribution

8-2-1 : l’ouverture du droit à attribution

Les salariés de la coopérative se voient attribuer un titre restaurant pour chaque repas de midi compris dans leur horaire de travail journalier.

Aucun titre ne peut être attribué aux salariés en cas d’absence d’une demi-journée minimum, quel qu’en soit le motif et notamment en cas d’absence pour maladie, congé de maternité ou paternité, congé pour évènement familial, congé d’éducation parental, congés payés, jours d’ARTT, congé de formation….

De même, ne donneront pas lieu à attribution de titre restaurant les jours travaillés pour lesquels les dépenses de repas ne seraient pas engagées par le salarié (ex : repas d’affaires, remboursement de frais ou indemnité de repas…).

8-2-2 : le cas des salariés déjeunant au restaurant collectif mis à disposition de Gennevilliers Habitat

Les salariés qui choisiront de prendre leur repas de midi dans le restaurant collectif situé dans les locaux de la Mairie de Gennevilliers et qui bénéficieront d’une prise en charge partielle du coût de ce repas, ne pourront recevoir de titres restaurant.

Il est rappelé qu’à compter de la prise d’effet du présent accord, la participation jusqu’alors assurée par le CSE de Gennevilliers Habitat sur le repas des salariés de la coopérative pris en restauration collective, sera reprise par l’employeur.

Le budget alloué aux activités sociales et culturelles du CSE en sera réduit à due proportion.

D’un commun accord avec les représentants du CSE et conformément au montant moyen du budget du comité alloué aux repas sur les années 2016 à 2018, la contribution de Gennevilliers Habitat au budget « activités sociales et culturelles » de son CSE passe de 2.3 % à 2.16 % à compter du 1^er juin 2020.

Afin de satisfaire à une exigence d’égalité de traitement, la participation de la coopérative sur la valeur faciale du titre restaurant et sur le repas pris en restauration collective sera d’un montant identique.

8-3 – les modalités de remise des titres restaurant

Les titres restaurant sont attribués mensuellement.

Les titres restaurant du mois M seront remis, après décompte du nombre de titres, avec le bulletin de paie du mois M+1, la part salariale de ces titres étant retenue sur la paie du mois M+1.

Des régularisations pourront intervenir les mois suivants si nécessaire, notamment lorsque la DRH est informée tardivement de la prise en charge du repas par un autre moyen (note de frais remise tardivement par exemple) ou d’absences (régularisation de congés payés, formation, maladie, etc…).

En aucun cas, le bénéficiaire ne pourra prétendre à une correction liée à la différence entre la valeur faciale ou à la répartition de cette valeur si ces éléments ont été modifiés postérieurement à l’octroi du titre restaurant.

8-4 – la valeur faciale et la participation employeur

Valeur faciale	Participation de l’employeur	Participation du salarié
8 €	50 %	50 %

Article 9 – L’indemnité de départ en retraite

Les salariés qui justifient d’un minimum de deux années d’ancienneté au sein de Gennevilliers Habitat reçoivent au moment de leur départ à la retraite une indemnité d’un montant égal à un mois de salaire brut par année d’ancienneté.

La rémunération mensuelle à prendre en compte pour le calcul de l‘indemnité de départ à la retraite correspond au montant le plus favorable entre :

• La moyenne des douze derniers mois

• Ou la moyenne des trois derniers mois de salaire brut, à l’exception de la prime d’intéressement, de la prime de participation ou de toute prime à caractère exceptionnel. Lorsque le treizième mois est versé dans les trois derniers mois, celui-ci ne pourra être pris en compte que pour la part proportionnelle correspondante aux mois concernés.

Le montant de l’indemnité de retraite ne pourra excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L 1237-9 du code du travail.

Article 10 – La rémunération des stagiaires et des alternants

10-1 – la rémunération des stagiaires

Le taux horaire de la gratification versée aux stagiaires correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Les stagiaires ne bénéficient pas du versement de la prime de 13^ième mois mais sont éligibles à percevoir une prime exceptionnelle.

Ils bénéficient de la prise en charge des frais de transports en commun et de l’attribution de titres restaurant.

10-2 – la rémunération des apprentis

La rémunération de l’alternant en contrat d’apprentissage est fonction de l’âge et de l’ancienneté dans le contrat. Elle est fixée comme suit :

Année d’exécution du contrat	Moins de 18 ans	De 18 à 20 ans	De 21 à 25 ans	26 ans et plus
1ière année	27 % du SMIC	43 % du SMIC	53 % du SMIC	100 % du SMIC
2ième année	39 % du SMIC	51 % du SMIC	61 % du SMIC	100 % du SMIC
3ième année	55 % du SMIC	67 % du SMIC	78 % du SMIC	100 % du SMIC

10-3 – la rémunération des alternants en contrat de professionnalisation

La rémunération de l’alternant en contrat de professionnalisation est fonction de l’âge et du niveau de qualification. Elle est fixée comme suit :

	Moins de 21 ans	De 21 à 25 ans	De 26 ans et plus
Formation initiale inférieure au bac	65 % du SMIC	80 % du SMIC	90 % du SMIC
Formation initiale égale ou supérieure au bac	75 % du SMIC	90 % du SMIC	100 % du SMIC ou 90 % du salaire minimum conventionnel

Article 11 – effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er juin 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 – Suivi de l’accord

Chaque année, la négociation annuelle obligatoire sera l’occasion de faire un suivi de l’application du présent accord.

Article 13 – Révision de l’accord

Sont habilitées à demander la révision du présent accord :

• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

La procédure de révision répond aux modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception de l’autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Cette nouvelle négociation peut donner lieu à un accord de substitution, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Conformément aux dispositions des articles L 2261-10, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

A l’issue de ce délai, l’organisme ne sera plus tenu de maintenir les avantages du présent accord, lorsqu’ils sont supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Toutefois, le droit à la rémunération perçue telle que définie à l’article L 2261-13 est maintenu pour les salariés présents au moment de la dénonciation du présent accord.

Article 15 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentées au sein de la coopérative non signataires de celui-ci.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur l’intranet de le SCIC.

Fait à Gennevilliers, en cinq exemplaires originaux, le 29 mai 2020

Pour Gennevilliers Habitat, son directeur général :

Pour les syndicats représentatifs :

Pour le syndicat CGT : délégué syndical

Pour le syndicat FO : délégué syndical