Accord d'entreprise "Accord d'entreprise temps de travail" chez NUTRAVALIA (Siège)

ENTRE

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Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

Les Délégués du personnel

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Ci-après dénommés « les Délégués du personnel »

D’autre part,

L’ensemble étant désigné par « les Parties »,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Le présent Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux la gestion du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels tout en assurant des garanties aux salariés.

Après information des délégués du personnel titulaires et suppléants, ces derniers ayant fait part de leur volonté expresse de négocier le présent accord, des négociations se sont librement ouvertes entre les Partenaires sociaux.

Le présent accord est le fruit des négociations ainsi menées.

Ainsi, les Parties se sont réunies pour convenir et détailler les modalités selon lesquelles il sera recouru, au sein de la Société, outre au décompte classique et légal du temps de travail, aux mécanismes :

• D’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois ;

• Du forfait en jours sur l’année.

En outre et plus largement, les Parties ont entendu négocier sur le temps de travail applicable à tous les salariés.

Le présent accord annule et remplace par conséquent toutes les notes de service, usages et engagements unilatéraux de l’employeur antérieurs à cet accord ayant trait à l’aménagement du temps de travail.

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois sera mis en place seulement à la demande de l’employeur. Les modalités décrites ci-après seront donc mise en place qu’à ce moment-là.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Pour la bonne compréhension du présent accord applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, les Parties ont tenu à préciser les termes suivants :

1.1 - Temps de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail est le temps de travail effectif, à savoir le temps durant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc notamment exclus du temps de travail :

• les temps de pause ;

• les pauses repas ;

• les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail durant lequel le Salarié n'est pas à disposition de l’employeur ;

• les temps de déplacement à des fins professionnelles ;

• les temps d’astreinte (sauf le temps d’intervention).

1.2 - Lieu de travail

Le lieu de travail est celui qui est visé dans le contrat de travail du Salarié.

1.3 - Droit à congés payés

Les congés payés ainsi que leurs modalités d’acquisition et de consommation sont régis par les dispositions légales.

Pour la parfaite compréhension du présent accord, sont rappelées les définitions légales suivantes :

- Période de référence : période au cours de laquelle se calcule le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié, en l’espèce, les Parties conviennent d’aligner la période de référence sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre ;

- Décompte en jours ouvrables : le décompte des jours de congés payés pris par les salariés s’effectue en jours ouvrables.

1.4 - Catégories de salariés et modalités d’organisation du temps de travail

La Convention collective distingue les trois classifications suivantes :

• Les Ouvriers / Employés (catégories A à C)

• Les Techniciens / Agents de Maîtrise (catégories D et E)

• Les Cadres (catégories F à H)

Outre cette classification, les Parties distinguent, outre le décompte classique du temps de travail en heures sur la semaine civile, les deux types de modalités de gestion du temps de travail suivants :

1.4.1 – Les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur une période de douze mois

Ces modalités peuvent concerner tous les salariés, à savoir les Ouvriers / Employés, les Techniciens / Agents de Maîtrise et les Cadres, sous réserve des dispositions du 1.4.2.

1.4.2 – Les salariés soumis au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 telles que modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés Cadres de la Société dont l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions impliquent des responsabilités élargies le justifient.

Pour faire partie de cette catégorie, ces Cadres doivent en outre :

• Relever au minimum de la catégorie H de la Convention collective applicable

• Bénéficier d’un suivi du temps et de la charge de travail.

En font également partie les cadres en forfait jours « réduit », pour lesquels, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, le contrat de travail peut prévoir un travail à temps partiel avec une durée de travail annuelle calculée en nombre de jours.

1.5 - Les jours de repos (JR)

Les « jours de repos » (JR) désignent les jours de repos de forfait, définis sur une base annuelle et appelés « jours de repos de forfait » (JRF).

ARTICLE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet principal de décliner les modalités de recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année et le forfait en jours, en application des dispositions légales en vigueur et plus précisément, des articles L.3121-41 et suivants et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Les Partenaires sociaux ont conclu le présent accord en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, permettant la négociation avec les représentants élus du personnel, à défaut de délégué syndical.

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL

L'accord sur le temps de travail s'applique à l'ensemble des salariés présents dans l'entreprise au moment de sa signature ainsi qu'à tout futur embauché. En cas de détachement ou d'expatriation d'un salarié de la société NUTRAVALIA, le présent accord cessera de s'appliquer pendant toute la durée du détachement ou de l'expatriation.

3.1 – Aménagement du temps de travail sur une période de douze mois

Pour faire face aux variations de l’activité, les Parties prévoient la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en-dessous et au-dessus de la durée légale de travail de 35 heures.

3.1.1 – Personnel concerné

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois peut concerner tout ou partie des salariés de la Société, quelle que soit la forme du contrat de travail, ainsi que les salariés à temps partiel dont les conditions de recours à cet aménagement du temps de travail seront définies dans le présent accord.

3.1.2 – Période de référence

Dans le cadre de ce dispositif, la durée du travail s’apprécie sur douze mois consécutifs, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l’activité de la Société.

Concernant les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la période de référence correspondra à la durée du contrat, si elle est inférieure à douze mois consécutifs.

3.1.3 – Durée de travail annuel, plafond des périodes hautes et plancher des périodes basses

La semaine correspond à une période de 7 jours consécutifs, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures.

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures pour un salarié occupé à temps complet.

Autour de cet horaire moyen, sous réserve des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales légales de travail, la durée hebdomadaire de travail peut varier dans les limites suivantes :

• Le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 44 heures,

• Il n’est pas fixé de durée minimale hebdomadaire de travail si bien que certaines semaines pourront être entièrement non travaillées.

3.1.4 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Un programme indicatif des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail est remis au salarié au minimum un mois à l’avance.

Ce planning pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en cas de notamment :

• De surcroît de travail,

• D’absence d’un salarié,

• De commande exceptionnelle,

• De travaux urgents.

Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas d’urgence.

En dessous de ce délai, il ne sera recouru qu’aux salariés volontaires.

3.1.5 – Heures supplémentaires, contingent annuel d’heures supplémentaires et repos compensateur

1. Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires sollicitées en amont par la hiérarchie seront prises en compte par la Direction.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées à la demande de la hiérarchie, au-delà de :

• 44 heures par semaine,

Ces heures supplémentaires, calculées sur la semaine, sont rémunérées et majorées comme suit :

• la 45^ème heure : taux horaire brut majoré de 25%

• A partir de la 46^ème heure : taux horaire majoré de 50%.

Ces heures supplémentaires majorées sont obligatoirement rémunérées à l’issue du mois au cours duquel elles sont accomplies.

• 1 607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé la limite haute hebdomadaire de 44 heures.

A l’issue de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, les heures supplémentaires effectuées au-delà des 1 607 heures annuelles seront comptabilisées.

Les heures effectuées au-delà de la limite haute de 44 heures hebdomadaires déjà rémunérées et majorées le mois de leur accomplissement seront décomptées de ce calcul.

Le solde d’heures restant sera rémunéré et majoré en application du présent article dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

2. Repos compensateur

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent d’un commun accord avec l’employeur. A défaut, les heures supplémentaires et leur majoration seront automatiquement rémunérées.

Le repos compensateur doit être équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le repos compensateur porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera donc d’1h15 pour 1h majorée de 25% et de 1h30 pour une heure majorée de 50%.

Les Parties reconnaissent qu’il est pertinent d’appliquer les dispositions du présent alinéa aux salariés soumis à un décompte classique du temps de travail à 35 heures sur la semaine civile

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année de référence pour un salarié à temps complet.

Les Parties reconnaissent qu’il est pertinent d’appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi modifié aux salariés soumis à un décompte classique du temps de travail à 35 heures sur la semaine civile

Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée en cours de période de référence ou dont le contrat prend fin avant la fin de la période de référence est calculé au prorata de leur temps de présence pendant la période de référence.

Il doit être tenu compte de toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à 1 607 heures.

4. Contrepartie obligatoire en repos

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, en plus du paiement des majorations ou du repos compensateur, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Cela signifie que pour une heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié percevra la majoration en salaire ou en repos ainsi qu’un repos compensateur obligatoire d’1h.

Les Parties reconnaissent qu’il est pertinent d’appliquer les dispositions susvisées aux salariés soumis à un décompte classique du temps de travail à 35 heures sur la semaine civile

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à l’issue de la période de référence, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Société ne fassent obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites u même moment.3.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans le délai de deux mois suivant la fin de la période de référence, la Société pourra imposer au salarié la prise de ce repos compensateur obligatoire dans le délai de douze mois suivant la fin de la période de référence.

La finalité de la contrepartie obligatoire en repos est de préserver la santé physique et mentale du salarié par l’octroi d’un repos supplémentaire après l’accomplissement d’un certain nombre d’heures. Le paiement de la contrepartie obligatoire en repos doit constituer une exception.

3.1.6 – Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie est lissée quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois et correspondra à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

3.1.7 – Prise en compte des absences et des arrivées et départs des salariés en cours de période de référence pour le calcul de leur rémunération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité, résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Le mode de calcul de l'incidence de ces absences se fera donc sur une base hebdomadaire de 35 heures, ou sur la base de 7 heures par journée d'absence.

Les absences non rémunérées sont décomptées en fonction de la durée de travail que devait effectuer le salarié au moment de l'absence.

La régularisation de la rémunération lissée s’effectue sur la base des heures réellement travaillées.

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, la rémunération du salarié sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur la période de référence.

3.1.8 - Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel

Le temps partiel aménagé sur une période égale à douze mois permet de faire fluctuer la durée du travail du salarié pendant cette période, compte tenu des fortes variations d’activité avec des périodes consécutives de hautes et de basses activités.

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures.

Lors des périodes de forte activité, le salarié à temps partiel aménagé pourra être amené à travailler jusqu’à 34 heures 30 par semaine.

Consciente du caractère précaire des contrats de travail à temps partiel, la Société s’efforce de regrouper les horaires de travail des salariés à temps partiel sur des journées et/ou des demi-journées, sur des horaires réguliers, de sorte à permettre au salarié concerné de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à cette durée.

Un programme indicatif des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail est remis au salarié au minimum un mois à l’avance.

Ce planning pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en cas de notamment :

• De surcroît de travail,

• D’absence d’un salarié,

• De commande exceptionnelle,

• De travaux urgents.

Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas d’urgence.

En dessous de ce délai, il ne sera recouru qu’aux salariés volontaires.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peut porter jusqu’au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies par le salarié donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 10 % jusqu’au 10^ème de la durée de travail prévue au contrat

• 25 % pour les heures effectuées au-delà du 10^ème de la durée de travail prévue au contrat

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence ou à l’issue de contrat de travail à durée déterminée si la rupture du contrat intervient avant la fin de la période de référence.

La rémunération des heures complémentaires et le cas échéant les majorations qui y sont attachées, interviendra à l’issue du contrat de travail si la rupture du contrat intervient avant la fin de la période de référence, soit à l’issue de la période de référence.

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année est lissée quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois et correspondra à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

3.2 - Durée de travail des salariés au forfait jours (tels que définis à l’article 1.4.2 du présent accord)

Le temps de travail des salariés visés à l’article 1.4.2 peut se décompter en jours et ainsi répondre aux modalités suivantes, convenues entre les Partenaires sociaux.

3.2.1 – Formalisme

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait incluse dans le contrat de travail.

Pour les salariés en poste au jour de la signature du présent accord, la convention individuelle de forfait constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du présent accord.

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

3.2.2 – Nombre de jours travaillés

La période de référence est l'année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l'année est fixé à 218 (journée de solidarité incluse), pour un salarié bénéficiant d'un droit à congés complet.

Le forfait annuel de 218 jours s’entend une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et les jours fériés chômés au sein de la Société tombant sur des jours ouvrés.

Les jours fériés chômés au sein de la Société sont :

• Le 1er janvier,

• Le lundi de Pâques,

• Le 1er mai

• Le 8 mai

• L’Ascension

• Le 14 juillet

• Le 15 août

• Le 1er novembre

• Le 11 novembre

• Le jour de Noël.

Les salariés travaillant à temps plein se verront octroyés en moyenne 8 jours de repos de forfait (JRF par an), étant entendu que le nombre de JRF sera déterminé en fonction de la répartition annuelle des jours fériés sur les jours ouvrés.

Le nombre de JRF acquis est calculé au prorata du temps de travail des salariés entre le 1^er janvier et le 31 décembre, hormis les absences pour congés payés légaux et jours fériés.

Pour une année moyenne théorique, les éléments qui déterminent l’octroi des JRF sont les suivants :

• Le nombre moyen de jours dans l’année (JA) = 365 jours

• Le nombre moyen de dimanches (D) = 52 jours

• Le nombre moyen de samedis (S) = 52 jours

• Le nombre moyen de jours fériés légaux ouvrés sur l’année (JF) = 10 jours

• Le nombre de jours ouvrés de congés payés (JCP) = 25 jours

Aussi, le nombre de jours ouvrés réellement travaillés (JT), pour un salarié à temps plein et pour une année moyenne est de :

JT = JA – D – S – JF – JCP = 365 – 52 – 52 – 10 – 25 = 226 jours / an

Le nombre de jours de repos de forfait (JRF) se détermine comme suit :

JRF = 226 – 218 = 8 jours /an en moyenne

Dans la pratique, le nombre réel de JRF à prendre, pour une année civile, tient compte du calendrier et de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de sorte que la durée du travail d’un salarié à temps plein soit ajustée à 218 jours ouvrés.

Selon ce mode de calcul et compte tenu du calendrier et des jours fériés actuellement en vigueur, le nombre réel de JRF prévu est de :

• Pour 2018 : 9 JRF

Pour les années suivantes, ils seront calculés pour aboutir à 218 jours de travail annuel ; l’entreprise en informera les représentants du personnel au plus tard le 1^er décembre de l’année en cours, pour l’année suivante.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours réduit seront soumis aux mêmes dispositions en matière de nombre de jours de travail, nombre de jours de repos de forfait et de congés payés que les salariés soumis au forfait annuel sur 218 jours, et ce, au prorata de leur forfait réduit, c’est-à-dire, de leur temps de travail partiel établi en jours et sur la période de référence.

3.2.3 – Prise en compte des entrées – sorties et des absences en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3.2.2 proportionnelle à la durée de ces absences

3.2.4 –Possibilité de dépassement de forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au‐ delà du forfait de référence prévu à l’article 3.2.2 dans la limite de 17 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre.

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.

Les jours travaillés au‐delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%.

3.2.5 – Organisation du temps de travail au regard des durées maximales de travail et durées minimales de repos

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Ils bénéficient pleinement de la législation en vigueur relative aux repos obligatoires, à savoir :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

En revanche, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le Salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit assurer sa mission tout en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable. Dans ce cadre, le Salarié en forfait en jours devra respecter une amplitude maximale quotidienne de travail de 13 heures.

L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos et de l’amplitude de travail visée ci-dessus implique pour le Salarié le droit à la déconnexion tel que décliné au 3.2.6.

3.2.6 – Garanties relatives aux cadres en forfait jours

Afin d’assurer la préservation de la sécurité et de la santé du salarié dans son environnement de travail, les garanties suivantes seront mises en place :

• Un relevé établi par le Salarié matérialisera le nombre de jours et demi-journées réellement travaillés et le nombre de jours de repos pris. Ce relevé détaillera notamment les dates et la qualification juridique des jours de repos pris. Ce document sera transmis par le Salarié à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois afin de permettre un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié et de sa charge de travail. Ce suivi est établi par le Salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique, puis du responsable en charge de la gestion des ressources humaines ;

• Deux entretiens individuels annuels. Ces derniers auront lieu au cours des périodes ci-dessous mentionnées, à savoir :

  • Au cours du dernier trimestre : entretien dit de « fin d’année » ;

  • Au cours du deuxième trimestre : entretien dit de « mi-parcours »

Lors desdits entretiens, il sera abordé notamment les points suivants :

• Répartition d’une charge de travail raisonnable et équilibrée dans la périodicité qui sépare chaque entretien, afin de s’assurer que la charge de travail est équitablement répartie dans l’année,

• Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

• Actualisation éventuelle des objectifs et missions confiés au Salarié afin de s’assurer que ces derniers sont réalisables avec les moyens dont dispose le Salarié,

• Organisation du travail du Salarié au regard du département dont il relève,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du Salarié.

Bien qu'ayant un objet distinct, ces entretiens pourront être couplés avec l'entretien annuel d'évaluation. A l’issue des entretiens, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le Salarié.

De manière générale, au regard de la bonne foi à laquelle s’engage l’employeur et le Salarié dans la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, le Salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de problème portant notamment sur des aspects d’organisation et de charge de travail.

Dans ce cadre, les salariés en forfait jours pourront émettre par écrit une alerte auprès du Service en charge des ressources humaines. Le Service en charge des ressources humaines recevra le Salarié concerné dans un délai de 10 jours ouvrés et mettra en place, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires.

• Le droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n° 2016‐1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il leur est également demandé de limiter l'envoi d'e‐mails ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 20 heures.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés et des congés d’ancienneté prend en compte la répartition annuelle du temps de travail de la société et est fixée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La période de prise des congés payés est également alignée sur l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le Salarié peut prendre ses congés payés acquis dès l’ouverture des droits, à savoir au cours de l’année N en cours et jusqu’au 31 décembre de l’année N+1. Dans ce cadre, la prise des congés payés par anticipation nécessite obligatoirement l’accord exprès du Salarié et de l’employeur.

Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés par an. Les jours supplémentaires de fractionnement sont donc désormais accordés aux salariés conformément aux dispositions de l’article L.3141-19 du Code du travail.

Il est rappelé que la période de prise des congés payés doit obligatoirement comporter un congé principal d’au moins dix jours ouvrés continu compris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

La prise des jours de congés payés doit obligatoirement faire l’objet d’un accord préalable et écrit du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à effet du 1^er janvier 2018.

ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD

En suite des délais de validation impartis à la Commission paritaire de branche visée à l’article 2 du présent accord, la Direction de NUTRAVALIA notifiera sans délai le présent accord à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société, en deux exemplaires : un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Cannes.

Le présent accord sera également notifié aux organisations syndicales représentatives et à la Commission paritaire de branche dont relève la société NUTRAVALIA.

ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261- 7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Les parties qui souhaiteraient s'engager dans cette voie, devront en informer les parties signataires, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

Enfin, en tout état de cause, afin de suivre l’application du présent accord, les Parties conviennent de se réunir tous les 4 ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.

ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 9 : AFFICHAGE ET COMMUNICATION

Un avis indiquant l’existence de l’accord est :

• Affiché aux endroits prévus au sein de la société (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt ;

• Adressé à chaque collaborateur.

Fait à Mougins, le 01 mars 2018 en deux exemplaires originaux.