Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018" chez PERRENOT SOTRANDIS

PERRENOT SOTRANDIS

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2018

Entre

La société PERRENOT SOTRANDIS, représenté par ___, agissant en qualité de Directeur.

Et

L’Organisation syndicale ___ représentée par ___, agissant en qualité de délégué syndical ____

PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Il s’applique à toutes les catégories socio-professionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).

Les partenaires sociaux ont conclu le présent accord détaillés ci-dessous.

Les objectifs de progression sont définis sur les thèmes suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :

• la rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle par sexe,

• l’ancienneté moyenne,

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • soit le maintien de la population féminine de l’effectif à fin 2018,

  • soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise.

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat.

3. Formation

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s, aux actions de formation, la société PERRENOT SOTRANDIS s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir

• Privilégier les cessions de formation de courte durée

• Communiquer au (à la ) salarié(e) au moins 1 mois avant le début de la session les dates et le lieu de al formation à laquelle il (elle ) devra participer

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

• Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple)

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par CSP et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par CSP et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel (CE, ou en l’absence de CE aux DP).

DEPOT DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, remis à chaque délégation signataire, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Landivisiau, le 12 décembre 2017

SIGNATURES :

Pour l’Entreprise : Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales

___ ____

Directeur Représentant l’organisation syndicale ___