AccorD XXX

portant sur les modalités arrêtées en matière de rémuneration pour les exercices 2018, 2019, 2020

Entre les soussignés :

Les sociétés du Groupe XXX suivantes :

Représentées par XXX, dûment mandaté.

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXX ;

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

1. Préambule 4

2. Contexte 5

3. Champ d’application et définitions 6

3.1. Champ d’application 6

3.2. Définition des principaux indicateurs et principes 6

4. Mesures portant sur les rémunération individuelles 8

4.1. mesures d’augmentations des rémunérations fixes 8

4.1.1. Pourcentages d’évolution de la masse salariale : engagements Groupe 8

4.1.2. Déploiement dans les secteurs 8

4.2. Mesures d’attribution des primes variables 9

4.2.1. Fixation de l’enveloppe : engagement groupe 9

4.2.2. Déploiement dans les secteurs 10

4.3. Mesures complémentaires 10

4.3.1. Dispositions générales 10

4.3.2. Disposition spécifique « indemnité dite site ou Sur-Salaire » 11

4.4. Mesures communes et de suivi des modalités 11

4.4.1. Au niveau du Groupe 11

4.4.2. Au niveau de chaque secteur d’activité 12

5. mesures portant sur les rémunérations collectives 13

5.1. principes 13

5.2. planning de discussion 14

6. Dispositions finales 15

6.1. Durée 15

6.2. Adhésion 15

6.3. Révision 15

6.4. Dénonciation 15

6.5. Publicité et dépôt 15

Préambule

Conformément à l’article 4.2. de l’accord portant sur le Dialogue Social au sein du Groupe XXX de février 2017, les partenaires sociaux se sont entendus, notamment, pour revoir les rythmes de négociation collective obligatoire et particulièrement celui portant sur les mesures de politique salariale. Ainsi, et comme préalablement convenu dans l’accord susmentionné, les organisations syndicales représentatives ont été convoquées en fin d’année 2017, conformément aux modalités légales prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, afin de discuter des mesures salariales applicables – désormais – sur les trois exercices consécutifs 2018, 2019 et 2020.

Des réunions de négociation se sont donc tenues. A cette occasion, une nouvelle méthode de travail et de négociation a été inaugurée pour ce thème : la négociation des mesures salariales est désormais portée préalablement au niveau de l’UES Groupe XXX.

Cet accord collectif, à la force juridique impérative, conclu au niveau de l’UES Groupe XXX, fixe alors le cadre qui servira de référence pour les modalités arrêtées par procès-verbal de réunion, dans chacun des secteurs. L’idée est de ne pas reprendre la négociation mais d’arrêter définitivement les mesures de politique salariale adaptées à l’économie de chaque secteur et de se mettre d’accord sur les nécessaires modalités d’application au cours d’une réunion d’échanges dans chacun des secteurs d’activités (et pour les sociétés visées dans le périmètre de l’accord), et ce pour chaque année comprise dans le cycle des trois années. Si un écart de nature à réviser l’équilibre global de l’accord, (notamment lié à l’économie particulière d’un secteur) devait être constaté à la hausse ou à la baisse, les partenaires sociaux– au niveau du périmètre du présent accord - se réuniraient pour discuter des mesures de révision prévues ci-après.

Aussi, et à l’initiative de la direction, les partenaires sociaux ont été encouragés à intégrer dans leur réflexion les modalités issues des accords relatifs à la participation et l’intéressement : l’idée générale consistait à considérer l’ensemble des éléments rémunératoires comme un tout, participant d’un équilibre économique global. Le fait d’intégrer ces éléments permet de raisonner sur un équilibre des différentes masses en présence (évolution de la masse salariale, distribution de primes variables, participation collective, modalités collectives d’intéressement) et amène alors à travailler sur de nouveaux principes de distribution. Ces principes devront être repris dans un accord particulier à conclure, au plus tôt et en tout état de cause, avant la fin du premier semestre de cette année. Il fixe également, par anticipation mais impérativement, non seulement l’extension de l’accord de participation dans les conditions de l’actuel accord, mais également le principe l’alignement de l’intéressement de XXX Holding

Enfin, il convient de rappeler que certains thèmes visés par les articles du code du travail susvisés font l’objet d’accords spécifiques au sein de l’UES Groupe XXX et qu’en conséquence, ces sujets ne sont pas abordés dans le cadre des présentes négociations, mais conformément aux dispositions de l’Accord sur le Dialogue Social signé le 8 février 2017.

Contexte

La présente négociation s’inscrit dans un contexte économique « porteur ». Même s’il est difficile d’anticiper les trajectoires économiques d’activités telles que celles développées par XXX - très interdépendantes de facteurs macro-économiques comme, notamment, les indicateurs de croissance au niveau de la France, de la branche d’activité dans son ensemble et de nos clients et partenaires en particulier – envisager la politique salariale sur un cycle triennal tranche avec le classicisme, voire la prudence, en la matière.

Au vu des données économiques et financières en notre possession, les parties signataires ont trouvé pertinent de revisiter la politique de rémunération afin de :

• mettre en perspective les ambitions de développement du Groupe et ses secteurs d’activités avec une politique rémunératoire adaptée ;

• donner de la visibilité et instaurer une nouvelle dynamique auprès des salariés en phase d’évolution (par exemple en travaillant sur des parcours professionnels) ;

• reconnaître la contribution de chacun au développement de l’activité, en cohérence avec l’évolution des marchés (intéressement, participation) ;

• lier l’ensemble dans une perspective lisible et visible sur un cycle de trois années (années civiles 2018, 2019 et 2020).

Evidemment, une telle politique salariale, pour ne pas être divinatoire, n’a de sens que si elle est corrélée au marché de l’emploi, lequel est conditionné par les effets d’offres et de demandes liés au marché des affaires.

Ceci implique :

• La nécessité de donner de la visibilité aux collaborateurs tout en étant capable de s’adapter à la réalité économique en cas de besoin ;

• La nécessité de corréler cette politique selon le marché de l’emploi et des métiers ;

• La prise en compte de la transversalité de certains des métiers à l’intérieur du Groupe.

Ces trois principes représentaient des postulats à la négociation même s’ils sont à nuancer au regard précisément de l’évolution des marchés et des périmètres connus actuellement au sein du Groupe. Le fait d’avoir raisonné au niveau l’UES Groupe XXX permet de ne pas forcément remettre en cause les mesures arrêtées dans le présent accord si les périmètres du Groupe venaient à évoluer au cours des trois années du cycle. Les partenaires sociaux en décideraient en fonction des impacts et conséquences sur l’application pratique des mesures décidées.

En outre, la politique salariale chez XXX s’entend comme une rémunération globale dans laquelle la rémunération collective marque la volonté d’un partage des résultats, la reconnaissance de la contribution de tous et de l’effort collectif, la volonté de favoriser la coopération transversale au travers de la participation et de l’intéressement.

Champ d’application et définitions

Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés visées ci-dessus, soit l’ensemble des sociétés intégrées dans l’UES Groupe XXX (contrats de droit français).

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions issues des conventions et accords collectifs antérieurs traitant du même objet.

Définition des principaux indicateurs et principes

• La rémunération individuelle est par nature liée à la personne et à son interaction avec le marché de l’emploi (elle devrait donc transcender la notion d’appartenance juridique à une entité) et recouvre 2 modalités :

  • la rémunération fixe (AIS) qui reconnait l’évolution, la progression de la personne dans la durée ;

  • la rémunération variable (primes) qui récompense la performance sur une période donnée.

Le caractère intuitu personae de la rémunération individuelle doit conduire à reconnaitre que chacun n’évolue pas au même rythme ni de la même manière, ce qui implique une variabilité entre les personnes sans que la valeur intrinsèque de chaque collaborateur ne soit remise en cause.

• Pour chaque année du cycle, la masse salariale qui sert de référence et de base pour fixer l’évolution de l’année N par rapport à l’année N-1 de l’enveloppe des rémunérations fixes (AIS) et variables (Primes) à verser en année N au titre de l’année N-1, est constituée des éléments suivants :

  • Concernant les AIS, le principe est de décider par secteur le pourcentage d’augmentation retenu (sur les bases de l’article 4.1) puis de constater l’évolution de l’enveloppe des salaires fixes bruts, base temps plein, perçus au niveau de l’UES, au cours de l’année N-1 par les collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N-1 par rapport à l’enveloppe des salaires fixes bruts, base temps plein, perçus par ces mêmes collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N (masse salariale dite des « présents – présents »),

  • Concernant les rémunérations variables (Primes), le principe est de décider par secteur le pourcentage d’augmentation retenu (sur les bases de l’article 4.2) puis de constater le pourcentage appliqué à l’enveloppe des salaires fixes bruts au prorata du temps de travail et perçus au cours de l’année N-1 par les collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N-1.

• Cette enveloppe est distribuée sous forme de primes dites « non contractuelles » ou « contractuelles ». Les primes dites « non contractuelles » sont – seules – à prendre en considération dans les mesures de sélectivité décidées (cf. 4.2.2). Cette enveloppe de primes dites « non contractuelles » est à distinguer de la masse des primes dites « contractuelles », ou apparentées, dont les principes d’éligibilité, de calcul et distribution sont formellement arrêtés par un document de nature contractuelle (ou similaire suivant les usages). Ces primes ne sont pas prises en considération dans le critère de sélectivité. Suivant les modalités, il sera fait référence à la masse de l’ensemble des primes (contractuelles ou non contractuelles) où la distinction sera clairement énoncée.

• Le critère de sélectivité décidé, tant pour la distribution des augmentations individuelles, que pour les primes non contractuelles est la faculté pour le manager d’arbitrer parmi les bénéficiaires de telle ou telle mesure. Le total des bénéficiaires doit satisfaire à minima au critère de sélectivité décidé, c’est-à-dire ne pas être inférieur au taux arrêté.

• L’articulation entre « engagement » au niveau du Groupe et « cible » au niveau du secteur : les engagements discutés (au niveau du Groupe et/ou secteur d’activité) représentent des objectifs intangibles à atteindre. Si une variation est constatée en fin de cycle ou période (pour lequel l’engagement est basé), elle ne pourra être qu’au plus favorable pour les collaborateurs. La valeur « cible » est une valeur indicative à une certaine échéance qui peut connaître des variations (dans le respect des paliers intangibles et inscrits comme tels) à condition qu’au terme du cycle ou de la période considérée, le taux négocié soit respecté à minima.

• La clause corrective : des mesures correctives pourraient s’imposer si, au cours du cycle ou la période sur lesquels les engagements et/ou cibles sont fixés, des profondes disparités apparaissaient entre les mesures prévues et la réalité économique constatée (en fonction de l’échéancier). Ces disparités s’entendent à la fois :

  • du fait de facteurs exogènes : contexte macro-économique plus tendu que prévu mais aussi, à contrario, dans un contexte de dynamisme inattendu ;

  • du fait de facteurs endogènes : si les disparités constatées en fonction de l’économie et ou de la conjoncture au niveau d’un secteur particulier et/ou du Groupe dans son ensemble (variation forte de la masse salariale par intégration ou cession d’activités par exemple).

    Elles nécessiteraient alors d’ouvrir une négociation spécifique, à la demande de l’une ou l’autre partie, afin d’apporter les amendements commandés et nécessaires.

Mesures portant sur les rémunération individuelles

mesures d’augmentations des rémunérations fixes

Pourcentages d’évolution de la masse salariale : engagements Groupe

Suite aux dispositions discutées et arrêtées par les partenaires sociaux, les mesures salariales portant sur l’évolution de la masse salariale des rémunérations fixes sont régies par les principes et décisions suivants :

• Un pourcentage cible d’évolution globale de la masse salariale de l’UES (comme défini au précédent chapitre) est fixé pour chaque année du cycle, comme une référence commune pour le Groupe autour de laquelle la politique sera déployée dans chaque secteur. Ce pourcentage marque l’augmentation de la masse salariale des présents–présents (PP) de l’année N par rapport à l’année N-1, de la manière suivante :

Année de référence	% cible MS UES	Rapport d’évolution des MS de référence
2018	2,8 %	31/12/2017 - 31/12/2018 (PP)
2019	2,6 %	31/12/2018 - 31/12/2019 (PP)
2020	2,4 %	31/12/2019 - 31/12/2020 (PP)

• L’engagement du Groupe à 3 ans représente le cumul des cibles annuelles (pour chaque année du cycle) ; ainsi le pourcentage d’évolution globale de la masse salariale au niveau de l’UES pour les 3 années est fixé, suivant cette méthode, à 8%.

• Cet engagement de 8% est le résultat des évolutions annuelles selon le taux moyen équivalent en raisonnant sur la masse salariale initiale de référence.

Déploiement dans les secteurs

Chaque secteur d’activité est destinataire des cibles annuelles définies au paragraphe 4.1.1 et se charge, après concertation des partenaires sociaux représentatifs et habilités à ce niveau organisationnel, de les décliner en fonction des principes et décisions mentionnées ci-après. La Direction Générale de chaque secteur peut alors :

• reprendre la directive annuelle de l’article 4.1.1 ou appliquer une variation…

• … laquelle variation devra respecter les planchers présentés ci-après :

Année de référence	% minimum MS Secteur	Rapport d’évolution des MS de référence
2018	2,3%	31/12/2017 - 31/12/2018 (PP)
2019	2,1 %	31/12/2018 - 31/12/2019 (PP)
2020	1,9 %	31/12/2019 - 31/12/2020 (PP)

• Ainsi, et en cumul des planchers annuels, l’engagement de chaque secteur ne pourra pas être inférieur à 6,4% sur l’ensemble du cycle, et ce, même si l’application du plancher (et encore moins en cumul) ne s’inscrit pas dans l’esprit de l’accord : il s’agit d’une marge de fluctuation nécessaire à la préservation économique mais pas d’un objectif en soi.

• Ce plancher de 6,4% est le résultat des évolutions annuelles selon le taux moyen équivalent en raisonnant sur la masse salariale initiale de référence.

• Au terme d’une concertation annuelle qui se tient au cours du 1^er trimestre de chaque année du cycle, à la discrétion des secteurs :

  • le pourcentage d’évolution de la masse salariale d’une année sur l’autre doit être arrêté et communiqué …

  • … tout comme les moyens et principes de déploiement de la politique salariale (population cible, moyens particuliers, …). Chaque secteur s’engage sur chaque année du cycle à déployer la politique salariale (relative à l’augmentation des rémunérations fixes) à au moins 50% de bénéficiaires.

Mesures d’attribution des primes variables

Fixation de l’enveloppe : engagement groupe

Suite aux dispositions discutées et arrêtées par les partenaires sociaux, les mesures salariales portant sur l’attribution annuelle des primes variables sont régies par les principes et décisions suivants :

• Pour les primes versées l’année N : proposition de verser une enveloppe cible de la masse salariale de l’UES (telle que définie au chapitre 3.2) de l’année N-1 pour chaque année du cycle ;

Enveloppe Cible de 5%

• Ce pourcentage de référence est une cible qui sera déclinée sur la masse salariale de chacun des secteurs ;

• Ce pourcentage de primes est entendu globalement, c’est-à-dire qu’il intègre les primes contractuelles et non contractuelles. Maintenant, pour satisfaire aux usages de distributions de l’enveloppe des primes dans chaque secteur, un engagement est pris pour maintenir la part des primes contractuelles dans le pourcentage global octroyé, suivant les directives ci-dessous :

Engagement maximum du secteur sur les primes contractuelles (PC) Pourcentage/enveloppe distribuée (ex : 60% de 5% = 3% de PC)
ABI/AI	A2E	AVT	Holding (hors Hors-Grille)
60% PC	12% PC	25% PC	Non concerné

Un travail de contractualisation de certaines primes étant en cours, ces pourcentages pourront être revus dans les 3 ans, au niveau des secteurs et après information des signataires de cet accord. Ces variations pourront avoir pour effet de revoir les équilibres mentionnés ci-avant mais à due proportion de manière à maintenir les équilibres instaurés entre primes contractuelles et non contractuelles.

Déploiement dans les secteurs

Chaque secteur d’activité est destinataire du pourcentage de la masse dédié à la distribution des primes variables. Il est entendu que l’évaluation définitive de l’enveloppe des primes est – plus encore – dépendante de l’activité économique constatée en fin d’année (durant le cycle), la direction se chargeant, après concertation des partenaires sociaux représentatifs et habilités à ce niveau organisationnel, de la décliner en fonction des principes et décisions mentionnés ci-après. La Direction Générale de chaque secteur peut alors :

• reprendre l’enveloppe cible de l’article 4.2.1 ou appliquer une variation… ;

• … laquelle variation ne pourra pas être inférieure à 4% de la masse salariale du Secteur, pour chaque année du cycle : il s’agit là aussi d’une marge de fluctuation nécessaire à la préservation économique mais pas un objectif en soi ;

Enveloppe minimum de 4%

• Cette variation devra respecter, par secteur, les proportions de primes contractuelles et non contractuelles définies à l’article 4.2.1.

• Au terme d’une concertation annuelle qui se tient au cours du 1^er trimestre de chaque année du cycle, et à la discrétion des secteurs :

  • le pourcentage de la masse salariale, constaté au terme de chaque année, dédié à l’attribution des primes variables doit être arrêté et communiqué…

  • … tout comme les moyens et principes de déploiement (population cible, moyens particuliers, …). Chaque secteur s’engage sur chaque année du cycle à déployer l’enveloppe des primes a au moins 50% de bénéficiaires (hors bénéficiaires de primes contractuelles).

Mesures complémentaires

Dispositions générales

En plus des mesures retenues au titre de l’augmentation des rémunérations individuelles et/ou de l’attribution des primes variables, les mesures complémentaires suivantes ont été arrêtées :

• Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les différentes catégories socio-professionnelles.

• Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs et pour rappel, l’étude réalisée sur les panels de rémunérations homme/femme a montré l’absence de disparités ou des disparités faibles. Nonobstant ce point doit continuer à faire l’objet de la plus grande vigilance.

• S’engager à ce que les managers consacrent le temps nécessaire à une explication individuelle des décisions prises en matière de déploiement de politique salariale, particulièrement quand un collaborateur n’est bénéficiaire d’aucune des mesures d’augmentation individuelle, ni d’attribution de prime ;

• Au-delà du suivi qui concerne bien évidemment tous les collaborateurs, les parties conviennent de consacrer une partie du rapport annuel (au terme de l’échéance triennale) aux 5% des collaborateurs de chaque secteur qui auront été bénéficiaires des mesures salariales les plus faibles afin d’établir des entretiens pour éclairer et discuter des circonstances de l’état de fait et mettre en place des plans d’actions correctifs.

• Enfin, une attention particulière sera portée aux 10% des collaborateurs, de chaque secteur, aux rémunérations les moins élevées, pour que les pourcentages d’AIS et/ou de primes octroyés (en fonction) ne soient pas insignifiants, à charge pour chaque secteur d’en fixer les principes plus précisément.

• Dans l’hypothèse où une mesure talon s’exprimerait en montant forfaitaire celle-ci serait calculée sur une base temps plein.

Disposition spécifique « indemnité dite site ou Sur-Salaire »

Les dispositions ci-après sont applicables sur les sociétés XXX et XXX.

Les parties ont convenu de faire évoluer le dispositif de « sur-salaire » existant pour les personnes basées en région parisienne ou sur l’Ile de la Réunion.

Pour rappel, cette indemnisation était calculée sur une base forfaitaire de 250 € les deux premières années de présence sur site et 350 € ou 10% au-delà.

A compter de la signature du présent accord, la référence forfaitaire est abandonnée et l’indemnité de sur-salaire correspondra à 10% de la rémunération mensuelle brute. Les situations existantes seront régularisées dans le courant des 3 exercices, suivant la signature de l'accord, sans minoration du montant brut de référence.

Exemple 1 : Pour un salaire mensuel brut de 2.000 € avec un sur-salaire de 350€, le salaire mensuel brut sera revalorisé à 2.137€, afin d’appliquer un sur-salaire de 10%, tout en gardant un montant global équivalent de 2.350€, hors toute évolution salariale.

Exemple 2 : Pour un salaire mensuel brut de 3.300 € avec un sur-salaire de 350€, le salaire mensuel brut sera revalorisé à 3.318€, afin d’appliquer un sur-salaire de 10%, tout en gardant un montant global équivalent de 3.650€, hors toute évolution salariale.

Mesures communes et de suivi des modalités

Au niveau du Groupe

Considérant que le déploiement des mesures de politique salariale est planifié (pour les entités parties au présent accord) au mois de mai de l’année N, à l’invitation de la Direction, les partenaires sociaux habilités sont réunis :

• Au terme du 3^ème trimestre de chaque année du cycle, pour information dite de sortie de politique salariale, à fin de présenter les principales tendances sachant que, compte tenu du fait que l’exercice annuel n’est pas terminé, des variations sont toujours possibles d’ici la fin de l’année. En conséquence, aucune communication écrite ne sera faite sur le sujet pour éviter les confusions.

• En début d’année, et au plus tard au terme du 1^er trimestre de chaque année du cycle, pour :

• Présentation d’un bilan annuel d’application générale des mesures salariales ;

• Observation de la juste application du plan de politique salariale, tel qu’il avait été arrêté et défini lors de la négociation triennale ;

• Adoption le cas échéant des mesures correctives nécessaires (cf. article 3 du présent accord)

• Dans tous les cas, si le rapport du Résultat d’Exploitation (calculé avant la déduction du produit de l’intéressement et de la participation) sur le Chiffre d’Affaires du Groupe – les deux vecteurs étant le résultat de toutes les filiales confondues – aboutissait à une rentabilité :

  • inférieure à 4,5%, les parties s’entendent pour que l’ensemble des modalités décrites au présent chapitre soient considérées comme inapplicables et donc caduques. La Direction provoquerait dans la foulée des discussions en vue de mettre en place des mesures exceptionnelles qui seraient intégrées au présent accord par avenant ou, le cas échéant, procèderait à la dénonciation de l’accord ;

  • supérieure à 6%, les parties s’entendent pour rouvrir les discussions.

Au niveau de chaque secteur d’activité

Considérant que le déploiement des mesures de politique salariale est planifié (pour les entités parties au présent accord) au mois de mai de l’année N, à l’invitation de la Direction de chaque secteur, les partenaires sociaux habilités sont réunis :

• Avant le terme du 1^er trimestre de l’année N+1 (en coordination avec l’organisation de la réunion Groupe), pour :

• présenter un bilan annuel d’application des mesures salariales (éléments fixes et variables, répartition de la politique suivant les catégories socio-professionnelles, répartition des augmentations entre les femmes et les hommes, analyse des bénéficiaires, …) au titre de l’exercice écoulé ;

• discuter et arrêter les dispositions salariales (telles que mentionnées aux articles 4.1 et 4.2) pour l’exercice en cours.

mesures portant sur les rémunérations collectives

Comme précisé en introduction du présent accord, les partenaires sociaux ont discuté par anticipation des futures dispositions qu’ils souhaitaient voir entériner dans un accord d’intéressement globalisé. Si, jusqu’à maintenant, les accords d’intéressement dépendaient d’une négociation par secteur d’activité, les partenaires sociaux ont saisi l’opportunité du changement de méthode dans l’appréhension de la politique salariale pour réfléchir aux éléments de rémunération collective – intéressement et participation – dans une formule intégrée et envisagée, dorénavant, dans un accord au niveau du Groupe. Ceci permettra de lier l’ensemble des éléments de rémunération dans un ensemble plus cohérent et donc de travailler sur une communication plus efficace.

Les présentes dispositions prévoient de fixer de manière indicative, en préalable, les modalités régissant les principes de l’intéressement pour les sociétés impliquées dans le périmètre du présent accord, sachant que ces principes devront être repris et précisément retranscrits dans leurs modalités et leurs incidences juridiques, au sein d’un accord d’entreprise qui devra être négocié et déposé conformément à la législation en vigueur. Ces principes pourront connaître des variations sinon précisions à condition de respecter les rapports – en masse – fixés par le présent accord. Les objectifs poursuivis sont :

• négocier un seul accord d’intéressement pour le périmètre du présent accord. Cet accord prendra le relai des dispositions prévues par les différents accords d’intéressement arrivés à échéance, à l’exception de celui portant sur la Holding qui devra être dénoncé (et substitué) à fin de cohérence ;

• l’accord d’intéressement, dont les modalités seront calés aussi en fonction de l’accord de participation et proposées ci-après, sera négocié au plus tôt et, en tout état de cause, avant la fin du 1^er semestre 2018 ;

• afin de caler les dates d’échéance de chacun des dispositifs collectifs de rémunération, prolonger l’échéance de l’accord de participation actuel dans les mêmes termes et pour une durée identique à celui de l’intéressement.

principes

Les principes, de l’accord d’intéressement qui seront repris sous forme de modalités juridiques, sont les suivants :

• Un engagement de fixer l’enveloppe d’intéressement au niveau du Groupe, en rapport avec la rentabilité générale, produit du rapport Résultat d’EXploitation (REX avant calcul de l’Intéressement et de la Participation) sur le Chiffre d’Affaires (CA) ; le REX et le CA sont issus des résultats de l’ensemble des entités du Groupe (France et International) ;

• Le montant de l’intéressement est interdépendant, à la fois du montant de la participation et de la rentabilité du Groupe : différentes tranches sont envisagées afin d’encourager collectivement à une progression de la rentabilité (et donc de l’intéressement) ;

• Les montants de l’intéressement et de la participation – en cumul – sont assis sur un pourcentage de la masse salariale : la masse salariale est celle qui sert de référence aux modalités individuelles, définie à l’article 3 du présent accord ;

• Un engagement d’abonder d’un tiers le montant de l’intéressement pour les bénéficiaires désignés qui choisiront de le placer au sein du FCPE XXX (actionnariat salariés) intégré au Plan d’Epargne Groupe ; ce principe d’abondement est unifié avec celui qui régit la participation ;

• Les modalités de calcul de l’intéressement à reprendre sont synthétisées de la manière suivante :

Rapport du REX Groupe (avant I + P) sur le CA Groupe (*)	Montant de l’enveloppe I + P	Montant estimé de l’enveloppe après I+P avec abondement		A titre indicatif correspond approximativement aux tranches suivantes : Rapport du Rex Groupe (après I + P) sur le CA Groupe (*)
Si < à 4,5%	I = 0 ; P	P *(1+33%*60%)		Si < à 3,5%
Si >= 4,5% et < 5%	I + P = 1,5% MS / I = (1,5% MS) – P	I + P : 1,8%		Si >= 3,5% et < 4%
Si >= 5% et < 6%	I + P = 2,0 % MS / I = (2,0% MS) – P	I + P : 2,4%		Si >= 4% et < 5%
soit >= à 6%	I + P = 2,5% MS/ I = (2,5% MS) – P	I + P : 3,0%		soit >= à 5%

(*) 60% est le taux constaté au cours de l’année 2017.

• enfin, la distribution du produit de l’intéressement aux bénéficiaires désignés (comme pour la participation) se fera au seul temps de présence (facteur égalitaire dans la distribution).

planning de discussion

Les parties s’entendent pour entamer les discussions autour d’un accord d’intéressement au plus tôt – à compter de la signature du présent accord - avec un objectif de conclusion si possible à la fin du mois de mars, et ce afin de sécuriser au mieux le dispositif prévu, et définitivement avant le terme du 1^er semestre 2018.

Elles se sont entendues également sur la dénonciation de l’accord d’intéressement actuel sur XXX et la prolongation par avenant de l’accord de participation dans les mêmes termes que l’accord actuel au plus tôt et, en tout état de cause, avant la fin du 1^er semestre 2018.

Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée couvrant les 3 exercices 2018-2019-2020.

Adhésion

Conformément à , toute société du Groupe, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires.

Révision

En sus de la clause corrective inhérente à l’accord et précisé à l’article 3.2, les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser tout ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord.

Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet XXX.

Il sera déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe XXX, d’une part, auprès de la DIRECCTE Rhône-Alpes en deux exemplaires, dont un exemplaire original signé des parties et un second sous forme électronique et d’autre part, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire original signé des parties.

Fait à Lyon, le 20 février 2018, en 5 exemplaires.

Signataires :

Pour la Direction des sociétés du Groupe XXX :

XXX

Pour les Organisations syndicales :

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXX

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX.