Accord d'entreprise "NAO 2018 (EGALITE HOMME FEMME ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL)" chez BAUMERT SUD (Siège)

PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Egalité professionnelle femmes/Hommes et qualité de vie au travail

Entre

La société: 

Raison sociale : PORTAFEU NUCLEAIRE

Siren : 803368562

Siège Social : ZI DU DRAHY

Code postal : 07400 MEYSSE

Représentée par M. Y

Agissant en qualité de DIRECTEUR GENERAL

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales

représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

M X représentant FO

Ci-après dénommés « les salariés »

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, qui s’est déroulé lors des réunions des 31 mai, 13 juin et 03 juillet 2018, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :

Les NAO ont porté sur les thèmes suivants :

• L’égalité professionnelle

• La qualité de vie au travail

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société Portafeu Nucléaire et au personnel qui lui est rattaché.

ARTICLE 2 – DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

1. L’organisation syndicale

• Monsieur X, délégué syndical FO

Proposition :

• Signnature d’un accord de Participation

• Augmentation générale de 1,24% au 1^er janvier 2018 pour les personnes présentes dans la société, augmentation a minima équivalente à celel du SMIC

• Mise en place d’un CET

• Prise en charge par la société de la journée de solidarité 2018.

2. La Direction

La Direction a refusé le principe d’augmentation générale. Elle réitère sa volonté d’attribuer des augmentations « au mérite » et non pas de manière généralisée.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, Portafeu Nucléaire affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie privée de ses salariés. Il a donc été décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail deux objectifs, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant de les atteindre et un indicateur chiffré permettant d’en apprécier l’efficacité.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

3-1 Rentrée scolaire

Objectif

Les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants de moins de 12 ans, peuvent bénéficier, une fois par an, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’une autorisation d’arrivée tardive dans la limite de deux heures maximum, qui sera compensée par un aménagement d’horaire pendant la semaine concernée.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, la société s’engage à communiquer sur cette pratique lors des rentrées scolaires. Les chargé(e)s de famille devront informer leur hiérarchie de leur souhait de bénéficier de cet aménagement d’horaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Cette demande reste soumise à l’accord préalable de la hiérarchie qui sera donné en fonction des impératifs de production.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• % des demandes acceptées par sexe.

3-2 Organisation des réunions

Objectif

Portafeu Nucléaire souhaite faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, la société s’engage, sauf cas exceptionnel, à planifier les réunions sur des horaires raisonnables de travail, c’est-à-dire entre 8h30 et 17h00. Il en est de même pour les pauses déjeuner, durant lesquelles les réunions doivent être évitées.

Portafeu Nucléaire réaffirme son utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

Indicateur chiffré

Remontées ou plaintes des salariés sur l’organisation des réunions.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. Elle souhaite également augmenter le nombre de candidatures féminines sur les postes techniques (bureau d’étude, atelier, chantier, encadrement intermédiaire…).

ARTICLE 5 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

• son origine ;

• son sexe ;

• ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans État incriminant l'homosexualité ;

• son âge ;

• sa situation de famille ou de sa grossesse ;

• ses caractéristiques génétiques ;

• son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

• ses opinions politiques ;

• ses activités syndicales ou mutualistes ;

• ses convictions religieuses ;

• son apparence physique ;

• son nom de famille ; 

• son lieu de résidence ;

• son état de santé ou de son handicap.

Ainsi La société Portafeu Nucléaire s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.

ARTICLE 6 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise s’engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des aménagements nécessaires à la bonne exécution de leur mission.

L’entreprise s’engage également à sensibiliser les sociétés de travail temporaire sur l’importance de l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 7 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient dans la société Portafeu Nucléaire d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

Le temps imparti à chaque réunion sera évalué par les organisateurs et animateurs de ces réunions en fonctions des sujets abordés.

ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

La société Portafeu Nucléaire bénéficie des dispositions des accords relatifs aux régimes complémentaires Frais de santé et prévoyance avec l’organisme FILHET ALLART.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

La société entend par le Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Aussi, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés et surtout les managers de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la mention « importance haute »,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

De plus, Les périodes de repos (hors astreinte), congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers, sauf cas exceptionnels, s’engagent à contacter les collaborateurs pendant les horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s).

ARTICLE 10 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en trois exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE, un autre par voie électronique et le dernier dans un standard ouvert réutilisable (format .docx, WORD); Pour les accords conclus du 01/09/2017 au 01/10/2018, cette dernière version doit être anonyme c’est-à-dire qu’elle ne doit pas mentionner les noms et prénoms des négociateurs et signataires du règlement))

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord

• la dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE.

  Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 03 juillet 2018.

Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés.

Fait à Meysse , le 03 juillet 2018 en 5 exemplaires dont 1 pour chacune des parties.

Pour l’Entreprise : Y Directeur Général

LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE X Délégué FO