Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur les thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire" chez HOPITAL PRIVE DE LA MIOTTE (Siège)

Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire

La SAS Hôpital privé de la Miotte, dont le siège social est situé 15 Avenue de la Miotte, CS 30109 - 90 002 BELFORT, agissant par M…………………, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale représentative FO agissant par M…………………. en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d'application est la SAS Hôpital privé de la Miotte et concerne l’ensemble de ses salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

À cette dernière date, il prendra fin de plein droit, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

L'objet du présent accord est relatif à la négociation des deux obligations annuelles, soit pour le 1^er bloc de négociation : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et pour le 2^ème bloc : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. - Salaires effectifs :

Afin de pallier l’absence d’évolution du coefficient de classification dans la branche, après 30 ans d’ancienneté, il a été convenu, lors d’une précédente NAO 2011 de verser une indemnité d’ancienneté à partir de 32 ans de service (tout établissement confondu), et ce, à compter de la date d’entrée dans l’établissement SAS Hôpital privé de la Miotte.

Rappel des modalités :

• Cette indemnité d’ancienneté, égale à 1 % du salaire brut mensuel, est versée par période complète de deux années d’ancienneté à compter de la 32^ème année.

• En cas de départ de l’entreprise avant la date anniversaire, aucun prorata ne sera dû, le versement de ladite prime étant conditionné à la présence dans les effectifs à la date anniversaire.

• Dans la mesure où cette prime a pour objectif de pallier les carences de la convention collective, elle ne pourra pas se cumuler avec une disposition future de la branche ayant le même objet.

Cette indemnité d’ancienneté, avait été supprimée au 1^er janvier 2017 dans le cadre d’un contexte économique difficile. Les parties avaient alors convenu d’arrêter ce dispositif tout en maintenant l’indemnité acquise pour les salariés concernés par le dispositif et de reprendre l’application de cette indemnité à compter de janvier 2021.

Lors de la négociation 2020, les parties ont entendu reconfirmer ce dispositif et l’appliquer à compter de janvier 2021, selon les modalités suivantes :

• Application du 1 % NAO uniquement pour les catégories socioprofessionnelles suivantes : E, EQ, EHQ, T sauf si évolution du groupe de A à B possible ;

• Ancienneté acquise de 32 ans de service depuis la date d’ouverture de la clinique de la Miotte (1989) sans reprise d’ancienneté d’autres établissements.

Lors de la négociation 2022, la Direction a décidé de poursuivre ce dispositif pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022 sous réserve de futures dispositions du Groupe VIVALTO Santé et d’une disposition future éventuelle de la branche ayant le même objet.

• Evolution de la grille des salaires de la convention collective :

Après l’application du 1er accord SEGUR au 1er septembre 2020, le second volet du SEGUR prévoit aujourd’hui certaines revalorisations catégorielles.

• Revalorisation SEGUR 1 : 103 € brut (de sept/octobre/ novembre 2020) puis 206 € brut par mois à compter de décembre 2020.

• Revalorisation SEGUR 2 : En attente de la conclusion de l’avenant à l’accord de branche dit « SEGUR 2 » ou décision unilatérale de la FHP qui prévoit une date d’application au 1er octobre 2021.

Ce dernier prévoit :

• 54 € bruts/mois pour les IDE, IDE spécialisés, cadres de santé, sage-femmes et masseurs-kinésithérapeutes ;

• 19€ bruts/mois pour les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les préparateurs en pharmacie, les diététiciens, les manipulateurs en radiologie, les techniciens de laboratoire, les orthoptistes, les psychomotriciens, les ergothérapeutes, les pédicures-podologues, les orthophonistes.

Autre mesure :

Les parties ont convenu lors des négociations d’instaurer une reconnaissance financière pour l’ensemble du personnel dans le cadre de situations particulières : surcroit d’activité, non remplacement d’un salarié absent, heures supplémentaires ou complémentaires le jour travaillé, sollicitation d’un salarié sur un jour ou demi-journée de repos…

Modalités d’attribution de prime de reconnaissance :

• Attribution d’une prime de disponibilité de 50 € brut pour sollicitation d’un salarié pour venir travailler sur un jour de repos (dispositif actuel défini par accord d’entreprise) élargi à un délai de prévenance à 48 heures entre la demande et la prise de poste ou la veille pour le lendemain - ou sollicitation le jour même ;

• Attribution d’une prime de disponibilité de 30 € brut pour sollicitation d’un salarié pour venir travailler sur une demi-journée de repos (matin ou après-midi en plus) selon le délai de prévenance décrit ci-dessus ;

• Attribution d’une prime de 3.00 € brut pour une 1^ère heure pleine effectuée puis 1.50 € en plus par demi-heure effectuée au-delà de cette 1^ère heure. Ces heures de disponibilité sont évaluées par rapport à l’horaire prévu initialement et demandées par la hiérarchie ;

Les heures effectuées seront comptabilisées dans les compteurs d’heures et transmises en fin de mois pour versement de la prime. (Exemple : 10 heures effectuées dans le mois x 3 € = 30 € brut) ;

• Paiement des heures de disponibilité accomplies au-delà du temps de travail planifié pourront faire l’objet d’un paiement en cours de période d’annualisation sur la base d’un taux de majoration à 10 % (défini actuellement par accord d’entreprise) uniquement pour les salariés qui comptabilise un quota d’heures suffisant ;

Ces différentes primes sont cumulables entre elles.

Sont exclus de la prime disponibilité heure de 3 € brut les CDD de moins de 6 mois. Par contre, ils peuvent bénéficier des primes de disponibilité de 30 € et 50 € s’ils sont sollicités dans les délais sus mentionnés.

Ce dispositif a pris effet au 01/01/2020, et après évaluation de ce dispositif, lors de la négociation 2020, les parties ont entendu confirmer ce dispositif et le poursuivre pour l’année 2021.

Lors de la négociation 2022, la Direction a décidé de poursuivre ce dispositif pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022 et d’évaluer la pertinence de cette mesure lors de la prochaine négociation en 2022.

1.2 - Durée effective du travail et Organisation des temps de travail

Au regard de la variabilité de la charge de travail et le fonctionnement en continu de la SAS Hôpital Privé de la MIOTTE, les parties avaient confirmé que le temps de travail devait être organisé dans le cadre annuel et non hebdomadaire.

Les modalités d’organisation de la durée du travail sont fixées par application de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016.

L’organisation des temps de travail (horaires et planning) pour le personnel soignant respecte la prise en charge des soins tout en ajustant les ressources humaines au mieux à l’activité et la charge de travail.

Une programmation prévisionnelle, annuelle et individuelle définit les périodes de forte et de faible activité. Les plannings sont par conséquent ajustés à cette programmation au cours de l’année d’annualisation soit du 1^er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Par contre, la direction rencontre toujours des difficultés de perspective d’activité, les délais restent courts et cette adéquation entre les ressources humaines et la charge de travail reste difficile à optimiser.

Les parties conviennent que les compteurs d’heures des salariés doivent être gérés par les responsables de services de façon à ne pas générer ou très peu d’heures supplémentaires en fin de période.

De même, il est entendu que certains plannings peuvent être modifiés en cours d’année pour être en cohésion avec une réorganisation de certains secteurs d’activité. La direction peut recourir à la mobilité interne entre service.

Les parties conviennent de faire perdurer le mode d’exercice dans le cadre de l’annualisation pour l’ensemble des salariés définis dans l’accord d’entreprise du 14/11/2016. Les parties s’entendent sur le constat que la gestion des plannings est plus aisée dans le cadre de l’annualisation et permet de s’adapter aux périodes de faible activité ou forte activité.

Le temps partiel :

Les salariés à temps partiel sont intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année (hors CDD ≤ 6 mois).

La mise en place du temps partiel est conforme à la convention collective, et notamment l’accord du 27 janvier 2000 (chapitre 2, section 3, article 5) et l’accord de branche du 3 juin 2014 pour une application stricte des dispositions conventionnelles.

Il pourra être recouru, dans le respect des dispositions conventionnelles, au dispositif de compléments d’heures.

Au 30/09/2021, 40 salariés bénéficient de la mise en place d’un temps partiel. Ces temps partiels sont mis en place essentiellement à la demande des salariés pour raisons personnelles (congé parental ou raisons personnelles) et parfois pour raison de santé.

Les parties conviennent que l’Hôpital privé de la Miotte, veille à étudier toutes les demandes de diminution de temps de travail avec attention et à accéder favorablement à ces demandes dans la mesure du possible au regard des effectifs et des organisations des services.

2. – Partage de la valeur ajoutée

• Un dispositif d’épargne salarial a été mis en place sous forme d’un accord d’intéressement signé le 20 mars 2015.

L’accord a été conclu pour trois exercices soit du 1er octobre 2014 jusqu’au 30 septembre 2017.

Les parties conviennent qu’au regard de la situation financière actuelle de l’entreprise, il n’est pas opportun à ce jour de conclure un accord d’intéressement. Néanmoins, les parties sont d’accord pour étudier ce point à chaque période de NAO.

• Un accord de participation conclu en date du 10 avril 2017 pour trois exercices soit du 1^er octobre 2016 jusqu’au 30 septembre 2019 devait être renouvelé.

De ce fait, un accord de participation a été renouvelé et signé le 25 mai 2020. Il s’est appliqué la 1ère fois pour l’exercice du 01/01/2019 au 31/12/2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de pouvoir participer à la campagne actionnariat salarié du Groupe Vivalto Santé en 2022. Les parties conviennent de négocier un accord d’intéressement au plus tard début du 2ème trimestre.

Art. 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

2.1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent que la SAS Hôpital privé de la Miotte a toujours eu le souci d’assurer une égalité professionnelle stricte entre les hommes et les femmes, dans tous les aspects de la vie professionnelle, notamment en termes de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière.

Cependant, les objectifs d’égalité à atteindre en matière de recrutement des hommes et des femmes sont difficiles à tenir du fait des déséquilibres dans le secteur sanitaire en matière de mixité. Les métiers dans la filière soignante et administrative sont majoritairement occupés par des femmes (exemples : Aide-soignante, Infirmière et secrétaire…).

Un accord portant sur l’égalité professionnelle hommes/femmes a été conclu en date du 19/09/2018 pour application au 1er octobre 2018 pour 3 ans soit jusqu’au 30/09/2021. Un diagnostic chiffré est présenté en CSE chaque année.

Le suivi du présent accord sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport unique qui comprend la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Les objectifs de progression de cet accord portent notamment sur des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise dans les trois domaines d’actions suivants : l’embauche ; la formation professionnelle ; la rémunération.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont :

• Promotion de la mixité des recrutements en engageant des actions spécifiques notamment en matière d’offres d’emplois en interne comme en externe en publiant des offres d’emploi sans distinction de sexe.

• Recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

• Accès identique à la formation professionnelle ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les domaines d’actions ou ils sont sous représentés.

La loi du 05/09/2018 a instauré l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la mise en place d’un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit être publié chaque année au 1^er mars et a pour objectif de faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.

Les parties conviennent de renouveler cet accord pour 2022.

2.2 - Articulation vie professionnelle et vie privée

Les parties conviennent que toutes les demandes de diminution de temps de travail soient étudiées et accordées afin de respecter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Toutes demandes d’aménagement du temps travail sont également étudiées (changement de service, passage de jour à nuit ou nuit à jour, …)

Ces mesures existent déjà dans l’entreprise, les parties conviennent de les pérenniser.

Les parties souhaitent rappeler l’existence du congé de proche aidant qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017. (Article L3142-16 à L3142-27)

3 – Qualité de vie au travail (QVT) :

Afin de promouvoir une démarche de QVT dans l’établissement, un comité de QVT a été créé en janvier 2019. Celui-ci s’est réuni 4 fois en 2019 afin de définir les problématiques existantes et les actions à mettre en place.

Les parties conviennent de pérenniser l’existence de ce Comité et préconisent un minimum de 4 réunions par an.

1. Exemples d’actions : Fourniture gratuite de chaussures pour le personnel soignant, ASH, répondant aux critères de sécurité. Achats de fauteuils ergonomiques pour postes administratifs, fauteuils relax pour le personnel de nuit…

En ce qui concerne les chaussures du personnel listé ci-dessus, les parties conviennent de pérenniser cette mesure selon les modalités définies en 2019, à savoir :

Bénéficiaires : salarié en CDI ayant 6 mois d’ancienneté.

Périodicité : A partir de janvier 2019. Renouvellement tous les deux ans sauf cas de chaussures endommagées, remplacement de celles-ci.

Somme attribuée : 40 euros maxi par paire de chaussures et salarié.

• Le port de ces chaussures est obligatoire et celles-ci doivent rester dans les locaux de l’entreprise étant propriété de la Clinique.

• Les dépenses se traduiront par un remboursement ou par la fourniture gratuite de l’entreprise.

2. Mise en place du télétravail au sein de la SAS Hôpital privé de la Miotte :

Le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise à compter de 2020 dans le cadre de l’épidémie Covid afin de protéger les salariés pour lesquels ce dispositif était possible.

Les parties souhaitent élaborer une charte sur le télétravail s’inscrivant dans une démarche de qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail.

Ce mode d’exercice doit permettre de réduire l’absentéisme et le turn-over, et plus encore, permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Cette charte fixera les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise et sera soumise à l’avis du CSE au 1^er trimestre 2022.

3. Don du sang :

L’entreprise valorise les dons du sang des salariés en prenant en compte le temps passé à ce don.

Le salarié qui veut donner son sang, doit réaliser ce don hors temps de travail. Sur présentation d’un justificatif, le temps passé au don est pris en compte soit en repos soit en paiement (maxi une heure).

2.4 - Emploi des travailleurs handicapés

L’établissement a rempli ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés pour l’année 2021 et respecté l’effectif d’assujettissement. En sus de respecter l’effectif d’assujettissement, les parties projettent de mettre en place plusieurs actions :

• Accueillir un plus grand nombre de personnes en situation d’handicap dans le cadre de conventions de stages afin de participer à leur réinsertion professionnelle.

• Procéder à une sensibilisation/communication de l’ensemble des salariés, des équipes RH, des managers et des IRP sur le handicap et ses conséquences.

• Maintenir les travailleurs handicapés dans leur emploi (aménagement de poste, aménagement des horaires, signature de convention avec AGEPHIP pour achat de matériel, etc…)

Art. 3 - Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud'hommes de Belfort. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Belfort, le 18 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour FO, Pour l’Hôpital privé de la Miotte

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Déléguée syndicale Directeur Général