Accord d'entreprise "accord d'aménagement du temps de travail" chez ALLURE D'EXTERIEUR (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALLURE D'EXTERIEUR et les représentants des salariés le 2018-05-14 est le résultat de la négociation sur le temps-partiel, les congés payés, RTT et autres jours chômés, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le temps de travail, les heures supplémentaires.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T01618000032
Date de signature : 2018-05-14
Nature : Accord
Raison sociale : ALLURE D'EXTERIEUR
Etablissement : 80380305500026 Siège

Heures supplémentaires : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-05-14

ACCORD D’AMÉNAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SARL ALLURE D’EXTERIEUR, dont le siège social est situé ZA Bois du Chadutaud, 16290 ASNIÈRES SUR NOUÈRE, représentée par, en sa qualité de Co-gérante, ci-après désignée par l’entreprise, code NAF 8130 Z, n° SIRET :

803 803 055 00026.

D’une part

ET

L’ensemble des salariés de la SARL ALLURE D’EXTERIEUR.

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Chapitre 1 :

Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la société des régimes d’aménagement du temps de travail (modulation et temps partiel modulé) en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Cet accord sur cette nouvelle organisation du temps de travail s’inscrit dans l’optique de maintenir la compétitivité actuelle de la société, compte tenu de la conjoncture économique extrêmement difficile traversée, en ne pénalisant pas son développement et en s’engageant à l’accroissement du niveau d’efficacité interne des services de ses salariés.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions de la convention collective Nationale des Entreprises du Paysage (et futur si des modifications plus favorables devaient y être apportées) et les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail.

Article 1.1 : Champ d’application :

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel et à temps complet à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné.

Article 1.2 : Régime juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L2221-2 et suivant du code du travail, L3121-41 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail, et des dispositions contenues dans la convention collective Nationale des Entreprises du Paysage (et futur si des modifications plus favorables devaient y être apportées).

Les parties reconnaissent enfin que cet accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de la société.

Les dispositions du présent accord lors de leurs entrées en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.

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Article 1.3 : Durée et dénonciation de L’accord :

Article 1.3-1 : Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3-2 : Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :

- Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son représentant, d’autre part, les salariés de l’entreprise.

- Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

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Chapitre 2 :

Durée du travail

Article 2.1 : Définitions :

  • Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est entendu entre les parties, pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de société et qui ne passent pas par le dépôt, que le temps de travail sera décompté soit:

- du démarrage du chantier le matin au temps de déchargement et de chargement pour le lendemain effectué le soir, avec une interruption pendant le temps de pause.

- du déchargement et chargement le matin jusqu’au départ du chantier, avec une interruption pendant le temps de pause.

  • Temps de pause :

Par temps de pause (ex : pause déjeuner), il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de la société dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.

  • Temps de trajet :

Les ouvriers de chantier exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif. Le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, soit le chantier, n'est pas un temps de travail effectif.

  1. Indemnisation pour petits déplacements :

a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui éloigne les salariés de moins de 70 km du siège, du dépôt.

b) Le salarié qui se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur perçoit pour ses frais de repas, s'il ne déjeune ni à l'entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier, d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

c) Le salarié qui se rend sur les chantiers par les moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise au siège ou dans l'un de ses dépôts est indemnisé dans les conditions suivantes :

• Dans la limite du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d'une indemnité pour petit déplacement fixée comme suit :

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- dans un rayon de 0 à 5 km du siège ou du dépôt jusqu'au chantier : 3 MG.

- dans un rayon de plus de 5 km jusqu'à 20 km : 4 MG.

- dans un rayon de plus de 20 km jusqu'à 30 km : 5 MG.

- dans un rayon de 30 km jusqu'à 70 km : 6 MG.

Le MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

• Au-delà du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.

d) Pour les salariés se rendant par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur, ils percevront une indemnisation pour des déplacements de plus de 70 km par trajets aller et trajets retour. Dans le cas d’un déplacement de plus de 70 km, soit il se place dans le cas d’un grand déplacement, à savoir qu’il ne peut pas regagner son domicile, soit il percevra une indemnisation selon un tableau qui sera annexé au présent accord.

  1. Indemnisation pour grands déplacements :

a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, du dépôt.

b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture. À défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 20 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

c) Dans la limite du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, les salariés perçoivent une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique s'il existe.

Lorsque la contrepartie est versée sous forme financière, elle doit en tout état de cause être égale à au moins 6,5 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

Lorsque la contrepartie est versée sous forme de repos, ce repos doit en tout état de cause être égal au moins à deux heures et peut alimenter un compte épargne temps.

Les contreparties visées ci-dessus s'entendent pour un grand déplacement aller/retour.

Au-delà du temps normal de trajet visé au a) ci-dessus, les salariés sont en outre rémunérés pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.

d) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés n'utilisant pas les moyens mis à leur disposition par l'employeur ont droit, une fois par semaine, au cours de leur repos hebdomadaire à un voyage aller et retour.

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Ce voyage est remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif correspondant et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.

  • Heures supplémentaires / heures normales :

Les parties aux présentes dispositions confirment l’existence de différentes catégories d’heures effectuées par les salariés, qui répondent aux définitions suivantes :

- Heures normales :

Il s’agit de l’ensemble des heures effectuées par les salariés dans le cadre de leur horaire de référence de travail, hors le temps de pause et le temps de trajet domicile/établissement ou client/domicile, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

- Heures supplémentaires :

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie au-delà de l’horaire de référence précisé plus loin dans le cadre d’un décompte annuel (ou hebdomadaire) en heures et pour la partie excédant le total annuel (ou hebdomadaire) précisé plus loin.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires, en tenant compte pour la rémunération des dispositions prévues dans le présent accord d’aménagement du temps de travail.

De plus, les heures supplémentaires seront prises en compte dans le cadre du contingent annuel déterminé par le présent accord à 220 heures.

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Chapitre 3 :

Organisation du temps de travail

Article 3.1 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de la société implique la mise en place de diverses formes d’organisation du temps de travail qui tiennent compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail au service de la clientèle.

Article 3.2 : Modulation des horaires :

Article 3.2-1 : Principes :

Les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre compatible le fonctionnement des services concernés et leurs différents impératifs avec la législation sociale en vigueur.

Article 3.2-2 : Le principe du temps partiel modulé :

Les parties signataires confirment que la durée du travail des personnels régis par un contrat de travail à temps partiel modulé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans la limite du tiers de l'horaire inscrit au contrat, étant précisé que, sur la période de référence, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne, la durée stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé consiste donc à faire varier sur tout ou partie de l'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat. La durée hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures.

La durée du travail prévue dans le contrat de travail pourra varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne pourra être inférieure au tiers de la durée stipulée au contrat et ne pourra pas dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée d’un contrat de travail est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Un planning indicatif annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service.

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Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail.

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/10ème de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par l'accord si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée), l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné.

L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve :

- soit la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié.

Article 3.2-3 : Le principe de modulation :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, à condition que sur une période d’un an (ou au prorata temporis), cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord, à 1607 heures de travail effectif par an.

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 35 heures.

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Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.

  • Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :

  • durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif.

  • durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;

  • durée maximale par semaine de 44 heures dans la limite de 12 semaines consécutives ;

  • durée minimale hebdomadaire fixée à 27 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse (pouvant être amenée à 0 heures selon les besoins de la société) ;

  • durée maximale hebdomadaire fixée à 43 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.

Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation de 43 heures hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par le présent accord ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, soit 43 heures hebdomadaires.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupé par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures). Ainsi, la bonification de 10% s’appliquera aux 4 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, 25% aux quatre suivantes et 50% aux heures effectuées au-delà.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les parties conservent la possibilité d’attribuer les majorations des heures supplémentaires réalisées prioritairement sous forme de repos à prendre dans les 6 mois de la naissance du droit, selon l’époque et la période d’activité, dans le respect de l’égalité et avec accord de l’employeur.

  • Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini par le présent accord à 220 heures  (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent).

  • En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera attribué une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % du temps accompli au-delà du contingent ; cette contrepartie pouvant être prise, par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, à tout moment de l'année (notamment être accolée aux congés payés), avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire sera de 24 heures consécutives auxquelles doit être ajouté les heures consécutives au repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail.

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Les parties signataires conviennent de se reporter aux dispositions conventionnelles en vigueur pour l’articulation et l’organisation des prises de repos hebdomadaire.

En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 35 heures et en tout état de cause au-delà de 1607 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit :

- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures,

- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1791 heures et 1974 heures,

- d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

  • Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 151 heures 67 mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. En effet, compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire.

  • Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé au présent accord.

Le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour une modification.

Ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail. En contrepartie, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur.

Il ne sera recouru au travail temporaire qu’en cas de nécessité due à l’organisation du temps de travail, d’une surcharge imprévisible et ponctuelle de travail ou à l’absence de personnel doté de la qualification nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche.

  • En cas d’arrivée ou de départ en cours de modulation :

Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

  • En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

  • En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée.

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La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de la modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Article 3.2-4 : Aménagements du temps de travail et rémunération

  1. Influence de l’aménagement du temps de travail :

À compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés au taux horaire inchangé sur la période de référence soit du 1er juin au 31 mai de l’année de référence.

  1. Organisation des temps de repos et de pause :

  • Repos :

Les modalités d'application de la contrepartie obligatoire en repos sont celles des dispositions conventionnelles ci-dessus énoncées. Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutifs ou non entre deux périodes de travail dans la semaine. Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

  • Pause obligatoire :

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en comptes dans le décompte du travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.

Toutefois, lorsque durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

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Chapitre 4 : CDI Intermittent :

Le travail intermittent se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées, afin de permettre à l'entreprise d'adapter très exactement ses besoins de main-d’œuvre aux fluctuations de l’activité sur l’année.

Il concerne des emplois permanents, et non les emplois temporaires par nature, qui existent dans ce type d'activité.

Article 4.1 : Champs d’Application :

Les dispositions ci-dessous s'appliquent aux salariés occupant l'un des emplois énumérés à l'article 2 et appartenant au personnel de la SARL ALLURE D’EXTERIEUR.

Article 4.2 : Emplois concernés :

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois d’ouvriers paysagistes énumérés par la convention collective.

Article 4.3 : Contrat de travail intermittent :

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Conformément à l'article L.3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

– la qualification du salarié ;

– les éléments de la rémunération ;

– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

– les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;

– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit, dans ce cas, être assortie d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

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Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l'employeur dans la limite de 2 refus justifiés (par exemple du fait d’un empêchement lié à l’exercice d’une autre activité salariée ; de raisons familiales impératives...).

Le contrat de travail intermittent comportera également des clauses relatives aux droits des salariés intermittents, aux périodes non travaillées, au décalage des périodes travaillées....

Concernant la détermination des droits liés à l’ancienneté, il est rappelé que les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.4 : Durée minimale annuelle du travail :

Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la SARL ALLURE D’EXTERIEUR s'engage à assurer une durée minimale annuelle de 200 heures.

Article 4.5 : Heures complémentaires :

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée minimale de travail.

Le salarié devra être averti au plus tard 7 jours ouvrés avant. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail. En contrepartie, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur.

Article 4.6 : Rémunération :

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.

Elle est versée au terme de chaque mois travaillé, au réel.

Les heures supplémentaires accomplies au cours d'un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.

Article 4.7 : Garanties individuelles :

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Les dispositions résultant du présent accord sont applicables à cette catégorie de salariés.

Les salariés intermittents sont exclus expressément du champ d'application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l'article L. 1226-1 du code du travail. Les salariés intermittents ne bénéficient donc pas de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie.

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Les salariés ne pourront prétendre à aucune indemnisation, complément ou majoration de salaire au titre des absences ou congés rémunérés en vertu de la convention, si l'absence survient ou se prolonge pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.8 : Congés payés :

Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales en vigueur.

Les salariés intermittents reçoivent avec leur salaire une majoration de 10 % à titre d'indemnité de congés payés. Cette majoration figure distinctement dans le contrat de travail et sur le bulletin de paye.

Article 4.9 : Formation :

Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Les actions de formation à la demande de l'entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

Article 4.10 : Rupture du contrat de travail :

Les règles de rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai-congé légal ou conventionnel plus favorable au salarié, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.

Les autorisations d'absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée, sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises.

L'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.

Pour les salariés qui ont été successivement occupés sous contrat de travail à temps plein, puis sous contrat de travail intermittent, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite, ainsi que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sont calculées au prorata de chacune de ces périodes.

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Article 4.11 : Droits collectifs :

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.

Article 4.12 : Priorités d'accès aux autres emplois :

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent. À cette fin, la direction informera les salariés, par voie d'affichage, des postes concernés disponibles et compatibles avec la qualification professionnelle des emplois intermittents de l'entreprise.

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Chapitre 5 : Emploi

Article 5.1 : Emplois créés ou préservés :

La volonté exprimée dans le cadre du présent accord est de permettre d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société. L’entreprise s’engage à maintenir l’effectif présent dans la société au jour de la prise d’effet du présent accord.

Article 5.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. La société s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.

Chapitre 6 : Communication et dépôt de l’accord

Article 6.1 : Formalités internes de communication :

  • Communication et information du personnel :

Le présent accord sera diffusé dans la société par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés. Un exemplaire sera remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de la société en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.

Article 6.2 : Formalités de dépôt :

Le présent accord sera déposé dans les formes légales et réglementaires auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à ASNIÈRES SUR NOUÈRE, le 14 mai 2018.

La Direction : Les salariés

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/