Accord d'entreprise "Un Accord Collectif instruant le Télétravail au sien de NexGuard Labs France" chez NEXGUARD LABS FRANCE (Siège)

Accord Collectif instaurant

le Télétravail au sein de NexGuard Labs France

Entre les soussignées

La société NEXGUARD LABS France, société par actions simplifiée au capital de 420 420 euros, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 805 270 485, dont le siège social est situé au 10 square du Chêne Germain 35510 CESSON SEVIGNE, représentée par Monsieur XXXXXXXXX,

,

Ci-après « la Société »

D'une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• La CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après « les Organisations Syndicales »

D'autre part

Ci-après ensemble « les Parties »

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail différentes permettant une délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société NEXGUARD LABS France.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen signé le 16 juilet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

Cet accord est à durée indéterminée. Il comprend une période transitoire de 6 mois permettant de tester la formule et d’en tirer, à son échéance, un bilan. En cas d’inadéquation du dispositif dans sa forme testée à la date du 30 juin 2020, il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux termes de l’article 15 du présent accord.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié, ses collègues et l’entreprise, propre à éviter tout phénomène d’isolement.

Conformément à l’article L1212-14 alinéa 3 du Code du Travail, le CSE de la Société a également été informé et consulté sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise en date du 15 juillet 2019 et a rendu un avis le 14 novembre 2019.

L’avis du CSE de la Société ayant été recueilli conformément aux exigences légales, les Parties se sont rencontrées afin de signer le présent accord relatif au télétravail (ci-après « l’Accord »).

L’Accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Article 1 – Champ d’application de l’Accord

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. L’Accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise, sans que cela perturbe le fonctionnement de l’équipe : sont de ce fait exclues notamment les activités strictement « SL1 et SL2 », la sécurité de ces activités n’étant actuellement pas assurée hors site.

Sous réserve de l’acceptation de la demande par le responsable hiérarchique et de la validation par les Ressources Humaines et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, sont éligibles au télétravail tous les salariés dont le lieu de travail habituel est fixé au siège de la Société ou de tout établissement secondaire, qui justifient d’une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la Société et de 3 mois dans leur poste, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens de l’Accord, toute personne salariée de la Société qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de l’Accord. Dans ce cas de figure, un régime dérogatoire a vocation à être défini par la DIRECTION et mis en œuvre au sein de la Société.

Les salariés en situation de handicap, ou pour qui le télétravail est préconisé par le médecin du travail, ne relèvent pas des dispositions de l’Accord.

Article 2 - Portée de l’Accord

Les dispositions de l’Accord sont d’application impérative dans la Société, dès lors qu’un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l’article 1.

Article 3 - Conditions de mise en œuvre

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail suivant le modèle établi par la direction, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré.

La décision de l’employeur en réponse à une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée et écrite au salarié concerné, dans un délai maximum de 30 jours calendaires après réception de la demande. A défaut de réponse dans le délai de 30 jours ou en cas de réponse négative, les Délégués du Personnel pourront être saisis par le salarié et pourront solliciter un examen de la demande par l’employeur.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de communiquer :

• Une attestation d’assurance prévue à l’article 4

• Une attestation de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, ainsi qu’il est rappelé à l’article 5, qui peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur

En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur diffèrera la mise en œuvre des dispositions du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du collaborateur qui devra bien entendu être réalisée à ses frais.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié dont la demande a fait l’objet d’une acceptation

3.2 – Préservation du lien avec l’entreprise

3.2.1 - Temps maximum de télétravail mensuel

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, il ne pourra pas y avoir plus de 20% du taux d’activité de chaque collaborateur éligible exécuté dans le cadre du télétravail par mois (maximum 4 jours pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel), dès lors que le bilan établi au 30 juin 2020 sera considéré comme positif.

Les jours de télétravail non-utilisés ne sont pas reportables d’une semaine ou d’un mois sur l’autre selon l’organisation du télétravail retenue (cf. 3.2.2).

3.2.2 – Organisation du télétravail

Un seul type d’organisation du télétravail est défini par l’Accord : il s’agit du télétravail mensuel

Les collaborateurs peuvent bénéficier, à compter du 1^er janvier 2020, d’un nombre de jours de télétravail s’établissant à un nombre de jours maximum correspondant à 20% de leur taux d’activité selon les modalités prévues à l’article 3.2.1.

Un bilan du TELETRAVAIL sera établi au 30 juin 2020.

Si le dispositif s’est avéré compatible avec les besoins de l’organisation et sa mise en œuvre opérationnelle ne justifie pas de modification au présent accord, le cadre du télétravail tel que défini au 3.2.1 sera pérennisé.

Les jours seront choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et devront permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et notamment ne pas concerner des tâches exécutables dans le cadre des dispositifs de sécurité SL1.

Pour assurer la meilleure organisation du télétravail, les demandes d’absence « TELETRAVAIL » seront effectuées via le système d’information RH « Allegro » et feront l’objet d’une validation par la hiérarchie.

Un délai de prévenance d’au minimum deux semaines compatible avec l’organisation « AGILE » est impératif.

Le télétravail ne peut s’envisager que dans un cadre où les conditions d’exercice des missions permettent une totale disponibilité du salarié à son domicile pour son travail.

En outre, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le Salarié peut être amené, sur son initiative ou à la demande de l’employeur, à travailler dans les locaux de l’entreprise le jour qui devait être dédié au télétravail.

3.2.3 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Si au cours d’une journée, un salarié est amené à effectuer une mission d’une demi-journée, il peut télétravailler pendant la seconde demi-journée.

Cette demi-journée sera considérée comme une disposition particulière ne requérant pas d’autre formalisme que l’accord du manager direct.

Ce type de télétravail ponctuel n’entraine pas de modification du contrat de travail.

Cette demi-journée ne s’imputera pas sur le nombre de jours de télétravail visé au § 3.22.

De même, les changements occasionnels d’horaires journaliers de travail et de télétravail pour faire face à des circonstances personnelles particulières ponctuelles, ne requièrent pas de modification du contrat de travail.

L’accord du manager direct est formalisé par un échange de courriels (demande du salarié/accord du manager ou du service RH en cas d’absence du manager).

Pour bénéficier de ce dispositif ponctuel, et pour palier toute circonstance particulière à venir, le collaborateur devra avoir rempli, au préalable, les conditions prévues à l’article 3.1 et avoir fourni une attestation d’assurance et l’attestation de conformité des installations électriques ou déclaration sur l’honneur attestation de ladite conformité.

3.2.4 - Participation à la vie de l’entreprise

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, les jours du télétravailleur mensuel peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillés dans l’entreprise.

Dans ce cas, les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportés sur le mois suivant.

3.3 - Conditions de mise en place

3.3.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande par le service des Ressources Humaines, le salarié dont la demande de télétravail aura été acceptée par la Société selon les modalités prévues à l’Accord, reçoit pour signature un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée de six mois, est reconductible tacitement. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, et cela à tout moment pendant l’application de l’avenant, mettre fin au télétravail suivant les modalités définies par ledit avenant, moyennant le respect d’un délai de prévenance qui, sauf accord des parties, est de 30 jours calendaires.

Chaque partie mettant fin à l’avenant devra motiver sa décision par écrit.

3.3.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

1. Période d’adaptation et entretien de bilan :

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail ou d’en faire évoluer les modalités.

2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation :

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance qui, sauf accord des parties est de 30 jours calendaires.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

3. Situation en cas de changement de fonction ou de domicile :

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’entreprise.

En cas de changement de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’entreprise.

3.3.3 - Durée du travail et disponibilité

3.3.3 -1 - Durée du travail pour les salariés soumis à l’horaire collectif

S’agissant des télétravailleurs soumis à l’horaire collectif, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de la Société à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail, selon la procédure d’autorisation en vigueur au sein de l’entreprise.

3.3.3 -2 - Durée du travail pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours

S’agissant des télétravailleurs relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’ensemble des dispositions définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société sont applicables aux journées de travail effectuées dans le cadre du télétravail.

3.3.3-3 – Disponibilité

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié, quel que soit son statut, doit être joignable par l’entreprise.

3.3.4 – Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel et, le cas échéant, l’entretien à mi-

année, comprendront un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail

et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

Article 4 - Assurance

En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’entreprise une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 5 - Équipements de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. La conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être compatibles avec les tâches du salarié effectuées en télétravail.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable à la fois par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable et le matériel de communication nécessaire. Cet équipement pourra être modifié et réactualisé à tout moment sur décision de la Société.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’entreprise, ainsi que son manager.

Par ailleurs, le candidat au télétravail doit disposer d’un logement compatible avec le télétravail et notamment disposer d’une surface réservée au travail et s’assurer que l’ergonomie du poste de télétravailleur préserve sa santé au travail.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition par la Société et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 6 – Frais professionnels

Le télétravail étant basé exclusivement sur le volontariat, il ne pourra être accepté qu’à la condition qu’il n’engendre aucun coût pour la Société.

En conséquence, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra attester de ce qu’il dispose à son domicile d’un poste de travail conforme aux exigences légales et des équipements et accès internet nécessaires à l’exécution de ses tâches et que le télétravail n’entrainera pour lui aucun surcoût de quelque nature que ce soit. Il ne pourra donc réclamer une quelconque indemnisation au titre de ses frais professionnels.

De même, le salarié en situation de télétravail ne pourra pas prétendre à une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Article 7 - Protection des données et de la vie privée des salariés

7.1 - Protection des données et sécurité informatique

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application stricte des dispositions de sécurité.

7.2 - Protection de la vie privée

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques dans le cas de visites de sécurité, contrôle et mise aux normes visées à l’article 3.1.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur et notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone.

Article 8 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et du même accès à la formation professionnelle que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l’entreprise, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à domicile.

Article 10 - Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l‘entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci entraine la suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu à l’occasion du télétravail à son domicile, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans les 48 heures maximum à compter du premier jour d’absence.

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les salariés de l’unité de travail (équipe, service, département) du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail de leur(s) collègue(s) en télétravail.

Article 12 - Entrée en vigueur de l'Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée comprenant une période probatoire de 6 mois à compter du 1^er janvier 2020.

Sauf modification décidée dans les conditions visées à l’article 15, le présent accord poursuivra ses effets selon les modalités définies à l’article 3.2.2 dès lors que les conditions de sa prorogation seront réunies, sans changement.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 17.

Article 13 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire de l’Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Communication devra également en être faite aux parties signataires.

Article 14 - Interprétation de l'Accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l’Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 15 - Révision de l'Accord

Toute modification de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Tous les syndicats représentatifs ayant un Délégué Syndical dans l’entreprise, même non-signataires du texte initial, doivent être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. A défaut, celui-ci est nul.

Article 16 - Dénonciation de l'Accord

L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois minimum.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 17 - Dépôt légal

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé sur le site TELEACCORDS.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

Fait à CESSON SEVIGNE, le 12 décembre 2019

Pour la Société Monsieur XXXXXXXXXX
Pour la CFE CGC Monsieur XXXXXXXXX