Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez A.T.I.M.P.44 - ASSOCIATION DE TUTELLES DANS L'INTERET DES MAJEURS PROTEGES DE LOIRE ATLANTIQUE (Siège)

Association ATIMP 44

Siège Social : 5 rue de Saint-Nazaire

44 800 SAINT HERBLAIN

SIRET N° 805 365 442 00047

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

Association de Tutelles dans l’Intérêt des Majeurs Protégés pour la Loire Atlantique (ATIMP 44)

Association déclarée

Dont le siège social est situé : 5 rue de Saint-Nazaire – 44 800 SAINT HERBLAIN

SIRET N° 805 365 442 00047

Code NAF : 6910Z

Représentée par Monsieur ………………………………….., Président de l’Association, et de Monsieur……………………………, Directeur.

D’UNE PART,

ET :

• Monsieur ……………………………….. Né le …………………. à ………………………..

• Madame ………………………………… Née le ……………….. à ………………………...

Membres titulaires du Comité Social et Economique, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du, 30 novembre et du 8 décembre joints aux présentes en annexe 2.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’Association ATIMP 44 est une Association déclarée qui assure la protection de la personne et la sauvegarde des biens des majeurs bénéficiant d’une mesure de protection juridique.

Son activité entre dans le champ d’application de la Convention Collective non étendue des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, dite « Convention 66 », et de ses avenants. L’Association adhère à la Fédération NEXEM, signataire.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés équivalent temps plein. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, il a été décidé de mettre en place un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail, adapté à l’activité de l’ATIMP 44.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

• offrir une meilleure organisation générale tout en assurant un traitement équitable des salarié(e)s,

• satisfaire les besoins des majeurs protégés,

• maintenir pour chaque salarié le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties signataires ont souhaité permettre une organisation du travail la plus flexible possible pour les postes le permettant, y compris pour les salariés à temps partiel.

En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

• élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ;

• faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Il est rappelé que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, l’Association a  interrogé les représentants du personnel, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, quant aux informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les membres du Comité Social et Economique, en place ayant la qualité de titulaires et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception :

• du personnel d’accueil ;

• des salariés dont la durée de travail est inférieure à 80 % d’un temps complet (soit 28 heures) ;

• des salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois ;

• du personnel intérimaire ;

• des salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux :

  • auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

  • qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

  • et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2021.

A l’issue de cette durée de 5 ans un accord, entre les parties signataires, pourra prévoir une reconduction de cet accord pour une période à définir.

3. REVISION – DENONCIATION

   1. Révision

Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

2. Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :

• par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;

• à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

4. COMMISSION DE SUIVI

Une commission, composée des représentants élus en place et d’un Membre de la Direction en assurera le suivi.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation.

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.

TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL APPLICABLES A TOUS LES Salariés

5. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

6. TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

   3. Temps de repos journalier

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures dans les conditions prévues par l’accord de branche.

4. Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos journalier minimum tel que prévu à l’article VI.1.

5. Durée maximale de travail quotidien

Sauf dérogation exceptionnelle sur accord de la Direction, ou à sa demande expresse, la durée journalière de travail effectif des salariés de l’Association ne pourra dépasser :

• 10 heures pour les MJPM ;

• 8,5 heures pour le personnel administratif.

  6. Amplitude horaire

Il est rappelé que l'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.

L’amplitude maximale de travail autorisée est déterminée de la manière suivante :

• De 8 h 00 à 20 h 00 pour les MJPM ;

• De 8 h 00 à 18 h 30 pour le personnel administratif ;

• De 8 h 00 à 20 h 00 pour les cadres.

7. Répartition hebdomadaire

La répartition hebdomadaire est fonction du temps de travail ainsi :

• Pour un temps plein répartition sur 5 jours de travail par semaine ;

• Pour un temps partiel correspondant à 90% d’un temps plein la répartition doit se faire sur 4.5 jours ;

• Pour un temps partiel correspondant à 80% d’un temps plein la répartition doit se faire sur 4 jours ;

• Pour un temps partiel correspondant à 70% d’un temps plein la répartition doit se faire sur 3.5 jours ;

• Pour un temps partiel correspondant à 60% d’un temps plein la répartition doit se faire sur 3 jours.

  8. Jours fériés

Il est convenu que tous les jours fériés seront systématiquement chômés.

7. DROIT A LA DECONNEXION

L’ensemble des salariés a droit au respect de son temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

La mise en place du télétravail, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux.

Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Afin de rendre ce droit effectif :

• Les serveurs ouvriront à 8 h 00 et fermeront à 20 h 00 et ce, du lundi au vendredi ;

• De la même manière, l’entrée des locaux sera autorisée de 8 h 00 à 20 h 00 du lundi au vendredi.

TITRE III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES

8. ORGANISATION DU TRAVAIL

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies dans les conditions définies ci-après.

Le principe retenu est le suivant :

• La répartition du temps de travail sur l’année, pour un salarié à temps plein est la suivante :

  • 52 semaines – 5 semaines de CP= 47 semaines

  • 47 semaines x 5 = 235 jours ouvrés

  • 11 jours fériés chômés hors samedis et dimanches

  • 1 journée de pont offerte par la Direction de l’Association (pont de l’Ascension)

• Les salariés peuvent choisir de travailler sur une base supérieure à 35 heures et compenser ce temps de travail supplémentaire par des jours dits « de récupération » (REP) de sorte que leur durée moyenne de travail ne dépasse pas 35 heures.

  • Ainsi un salarié qui travaillerait toute l’année à 39 heures, se verrait accorder 23 REP.

223 jours théoriques sur une base 35 H = 1 561 H travaillées / an

sur une base 39H = 1 739.4 H travaillées / an

Le différentiel = 178.4 H / 7,8 H = 23 jours

Un dispositif équivalent est mis en place pour les salariés à temps partiel.

9. SALARIES A TEMPS COMPLET

1. Description de l’organisation du travail

A compter de la mise en œuvre du présent accord, le temps de travail effectif des salariés à temps complet entrant dans le champ d’application du présent accord sera établi par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

2. Répartition et variation des horaires de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Cette variation sera individuelle et résultera d’un choix opéré par chaque salarié, pour chaque semaine travaillée, sous réserve de sa compatibilité avec les nécessités de service.

3. Acquisition et prise des jours de repos (REP)

Le salarié pourra ainsi opter pour une durée de travail de 35, 36, 37, 38 ou 39 heures et créditer une banque de temps lui permettant d’acquérir un nombre de jours de repos proportionnel à sa durée de travail.

Le salarié aura ainsi la possibilité d’accumuler des jours de repos (REP) à raison de 4 heures maximum par semaine, dans la limite de 36 heures soit 5 jours de 7 heures ou 10 demi-journées de 3,5 heures.

Du fait de cette limite, un salarié ne pourra créditer de nouveau sa banque de temps que s’il a pris des REP.

4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

5. Heures supplémentaires

Le respect des horaires relève de la responsabilité de chaque salarié.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures et non compensées par des REP, constituent des heures supplémentaires. De telles heures ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord préalable et écrit de la Direction.

1. Taux de majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies selon les modalités sus-définies est fixé de la façon suivante :

• 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période ou le cycle de référence.

• 50 % pour les heures suivantes.

  2. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

10. SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que le présent accord s’applique aux salariés dont la durée de travail est au moins égale à 80 % de celle d’un salarié à temps complet, soit 28 heures par semaine.

1. Description de l’organisation du travail

A compter de la mise en œuvre du présent accord, le temps de travail effectif des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord sera réparti sur plusieurs semaines.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L. 3123-7 du Code du travail.

2. Répartition des horaires de travail

La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel s’effectuera selon le même mode d’organisation du travail que celui des salariés à temps plein.

Cette répartition sera individuelle et résultera d’un choix opéré par chaque salarié, sous réserve de sa compatibilité avec les nécessités de service.

3. Variation des horaires de travail

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d’activité,

• Absence d’un autre salarié,

• Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,

• Nécessité liée à l’assistance des majeurs protégés.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

• Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,

• Répartition sur des demi-journées.

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,75 heures par semaine sans jamais atteindre la durée légale du travail (soit 35 heures). De même, l’horaire moyen du salarié restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures.

4. Acquisition et prise des jours de repos (REP)

Indépendamment des variations d’horaires visées ci-avant, le salarié à temps partiel pourra choisir d’augmenter sa durée du travail sur plusieurs semaines et bénéficier de jours de repos (REP) de sorte que sa durée moyenne de travail soit égale à la durée du travail contractuellement définie.

Le salarié aura donc la possibilité d’accumuler des jours de repos (REP) à raison des limites suivantes :

• 32.40 H pour un 90%

• 28.80 H pour un 80 %

sous réserve de respecter la durée maximale de travail autorisée (soit 34,75 heures).

Du fait de cette limite, un salarié ne pourra créditer de nouveau sa banque de temps que s’il a pris des REP.

5. Heures complémentaires

Le respect des horaires relève de la responsabilité de chaque salarié.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, seules les heures effectuées au-delà de 3,2 heures par semaine, et non compensées par des REP, constituent des heures complémentaires. De telles heures ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord préalable et écrit de la Direction.

Pour un salarié à 80 %, les heures complémentaires ne peuvent donc se déclencher qu’au-delà de 32 heures par semaine et dans la limite de 34,75 heures.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail contractuellement définie, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

6. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

7. Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la Loi et la Convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques qui trouveraient à s’appliquer.

11. Traitement des absences, embauches et ruptures

1. Traitement des absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée. A défaut d’horaire programmé, le nombre d’heures retenu est égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié / 5.

Exemple : pour un salarié à 35H, une journée d’absence = 7H

Pour un salarié à temps partiel à 28H, une journée d’absence = 5,6H

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Par exception, les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré.

De même, une absence pour formation est égale aux nombres d’heures journalières pratiquées par l’organisme de formation.

2. Traitement des embauches et ruptures en cours d’année

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année, et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal, sous réserve néanmoins des majorations éventuellement applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires accomplies avec l’accord préalable de la Direction.

3. Recours à l’activité partielle

L’Association se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle selon les conditions et modalités applicables au moment de sa mise en œuvre.

La durée de travail des salariés sera réduite en tout ou partie pendant la durée d’application du dispositif.

1. Impact sur l’acquisition des REP

Les heures chômées par l’effet du dispositif d’activité partielle n’ouvriront pas droit à l’acquisition de REP.

2. Incidence sur la rémunération des salariés

En cas d’activité partielle entraînant une cessation totale de travail, chaque journée chômée fera l’objet d’une retenue sur salaire égale au taux horaire du salarié multiplié par 1/5 de sa durée contractuelle hebdomadaire de travail.

Exemple : pour un salarié à 35H en moyenne, une journée d’activité partielle sera décomptée sur la base de 7H x son taux horaire brut de base

Pour un salarié à temps partiel à 28H en moyenne, une journée d’activité partielle sera décomptée sur la base de 5,6H x son taux horaire brut de base

En cas d’activité partielle n’entraînant qu’une réduction de la durée de travail, le salaire sera réduit à due proportion de la durée de travail effectivement non travaillée.

9. FLEXIBILITE DES HORAIRES DE TRAVAIL

   12. Fixation des horaires

La répartition des horaires de travail des salariés concernés est portée à leur connaissance, par tout moyen, en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours ouvrés avant la prise d’effet.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.

Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.

13. FLEXIBILITE

L’horaire variable est un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ. Il donne la possibilité d’établir une heure d’arrivée et de sortie avec un certain battement et la faculté d’effectuer chaque jour son temps de travail.

L’horaire variable est réparti autour de deux plages fixes établies dans le respect du temps de travail et d’une pause déjeuner dont la durée est, au minimum, de 45 minutes.

Plage fixe : période durant laquelle l’ensemble des salariés concernés doit obligatoirement être présent sauf absence autorisée préalablement par la Direction.

Plage variable : période durant laquelle le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ dans le respect du décompte horaire journalier.

	Administratifs	MJPM
Plage variable d’arrivée	De 08h00 à 09h00	De 08h00 à 10h00
Plage fixe du matin	De 09h00 à 12h00	De 10h00 à 12h00
Plage variable du déjeuner	De 12h00 à 14h00	De 12h00 à 14h00
Plage fixe d’après-midi	De 14h00 à 16h30	De 14h00 à 17h00
Plage variable de départ	De 16h30 à 18h30 Vendredi : 16h00	De 17h00 à 20h00 Vendredi : 16h00

TITRE III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

10. INSTAURATION D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

    1. Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces derniers doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

A ce jour, tous les cadres de l’Association répondent à ces critères.

2. Fonctionnement du forfait

   1. Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

2. Respect des temps de repos

Les salariés doivent bénéficier :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est également défini par la loi, étant précisé que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail.

3. Détermination du nombre de jours inclus dans le forfait

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 206 (deux cent six) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• aux jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 206 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (voir infra).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

4. Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est normalement déterminé en fonction du travail effectif à l'année. Cependant, pour des raisons de simplification de fonctionnement, le nombre de jours de repos supplémentaires des salariés au forfait-jours est forfaitairement fixé à 23 par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour intempéries, force majeure, inventaire.

Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

5. Traitement des entrées en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.

Le nombre de jours de repos du salarié est ainsi déterminé par proratisation du nombre de jours de repos supplémentaires accordé à un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (23). Le nombre de jours travaillés est augmenté à due proportion du nombre de jours de congés payés dont il ne peut bénéficier du fait de son arrivée en cours d’année.

6. Recours au dispositif d’activité partielle

L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés en forfait jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

3. Rémunération

   7. Rémunération minimum

Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour sa classification.

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

8. Incidences des absences

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

4. Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés (voir C ci-dessus). Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

5. Recours au forfait jours réduit

Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 206 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

6. Suivi de la durée du travail

   9. Contrôle des jours travaillés

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

10. Entretien individuel

En outre, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront, chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• leur charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'amplitude de leurs journées d'activité,

• l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale,

• leur rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

11. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.

Celui-ci recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

7. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

8. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

12. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

13. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

14. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié est tenu de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

  15. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

  16. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

TITRE IV - FORMALITES

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1^er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale.

Fait à SAINT HERBLAIN

Le 18 décembre 2020

En quatre exemplaires originaux dont :

• un remis aux membres du CSE,

• un remis à l’employeur,

• un remis à la DIRECCTE compétente,

• un remis au Conseil de Prud’hommes compétent

Pour l’Association ATIMP 44

Monsieur ……………………………… Monsieur …………………………….

Président Membre Titulaire du CSE

Monsieur ………………………………. Madame …………………….………..

Directeur Membre Titulaire du CSE

Annexe 1 : Attestation des négociateurs membres du CSE

Annexe 2 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord