Accord d'entreprise "l'avenant à l'accord d'entreprise relatif Aménagement du Temps de Travail du 23 mars 2016" chez ARAIR ASSISTANCE SA

ARAIR ASSISTANCE

AVENANT À L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 23 MARS 2016

Entre

La Société ARAIR ASSISTANCE, société anonyme immatriculée sous le numéro 807 539 432 RCS Paris et dont le siège social est situé 6 rue Cognacq Jay 75007 Paris - représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée aux fins des présentes,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par , Délégué Syndical CFDT, dûment habilité aux fins des présentes.

• L’organisation syndicale CGT, représentée par , Délégué Syndical CGT, dûment habilité aux fins des présentes.

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par , Délégué Syndical CFTC, dûment habilité aux fins des présentes.

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

Le présent avenant de révision est issu de la volonté des Parties de modifier, par la négociation collective et à l’issue d’échanges, certains éléments se rapportant au temps de travail des salariés d’Arair Assistance.

En effet, des évolutions dans les besoins de l’entreprise étant intervenues depuis la signature de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 23 mars 2016, les Parties ont estimé nécessaire de réviser cet accord.

Le présent avenant de révision a pour objectifs :

• d’adapter la durée et l’organisation du travail des salariés d’Arair assistance travaillant au domicile des patients à ces différentes évolutions ;

• de modifier le cadre d’appréciation des heures supplémentaires ;

• de préciser les règles relatives à la planification des RTT.

Cela a comme finalité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux réalités de nos métiers, tout en tenant compte des contraintes des salariés en matière de rythmes de travail, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties se sont réunies les 7 & 29 mai et 8 juillet afin de convenir des dispositions du présent accord.

La DUP a été consultée le 16 juillet 2019 sur cet accord.

Les parties ont arrêté les modalités d'aménagement du temps de travail définies ci-après.

Le présent document est une version dite consolidée, après intégration des modifications négociées par avenant entre les parties signataires. Par conséquent, il se substitue à l’Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 21 juillet 2016, et, constitue le document de référence de l’aménagement du temps de travail au sein d’ARAIR ASSISTANCE. Il est employé indifféremment dans le présent document accord ou avenant.

Le présent document se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, quelle que soit leur source juridique.

CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord collectif constitue un accord de substitution au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail. Il se substitue aux conventions et accords mis en cause, et dispositions ayant le même objet : de la convention collective dite FEHAP du 21 octobre 1951, aux accords précités du 30 juin 1999 et du 21 décembre 2005, ainsi que leurs avenants. Ces dispositions ont cessé d'être applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord ne porte pas sur les astreintes.

CHAPITRE II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, à l'exception des cadres dirigeants.

Ces derniers, en raison de la nature de leurs fonctions, de l'importance des responsabilités de certains cadres supérieurs participant à la direction effective de l'entreprise qui impliquent une large indépendance et une latitude suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire précis, ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II (« Durée du travail, répartition et aménagement des horaires ») et III (« Repos et jours fériés ») du Code du travail. En revanche, les cadres dirigeants relèvent des dispositions légales et du présent accord relatives aux congés payés.

Les parties affirment que les dispositions en vigueur ne doivent pas faire obstacle à la protection de la santé des cadres dirigeants qui doit être prise en compte au sein de l'entreprise et à leur droit effectif au repos.

Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

CHAPITRE III – REGLES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 3.1 – Définition de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps de repas le salarié demeurerait sous l'autorité de son responsable hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

La durée du travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 3.2 - Repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être réduit en cas de surcroît d'activité, sans pouvoir être inférieur à une durée minimale de 9 heures consécutives.

Le repos quotidien pourra également être réduit dans les conditions réglementaires, notamment en cas de travaux urgents.

Dans tous les cas où il sera dérogé au principe du repos quotidien de 11 heures consécutives, les salariés intéressés bénéficieront d'un repos équivalent : chaque période de repos non prise sera compensée par un repos d'une durée équivalente.

Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée au moins égale à 20 minutes.

Article 3.3 - Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée maximale quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par les dispositions applicables.

Conformément à l'article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent, en outre et hors les dérogations ci-dessus visées, que cette durée maximale quotidienne pourra être exceptionnellement dépassée sous réserve que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut en principe dépasser 48 heures, conformément à l'article L. 3121-20 du Code du travail (anciennement article L.3121-35).

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, conformément à l'article L.3121-22 du Code du travail (anciennement article L. 3121-26).

Les règles relatives aux durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants, ainsi qu’aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

Article 3.4 - Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des seuils ci-après déterminées, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique ou la direction de l'entreprise.

Les dispositions sur les heures supplémentaires ne s'appliquent pas aux salariés à temps partiel qui effectueraient des heures complémentaires, ni aux salariés au forfait en jours.

Pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

CHAPITRE IV – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIÉS SÉDENTAIRES

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés dits sédentaires (sans intervention au domicile) employés à temps plein, ne bénéficiant pas d'une convention de forfait en jours sur l'année telle que définie au Chapitre VI du présent accord et n'étant pas concernés par les dispositions du chapitre V.

Les modalités d'aménagement du temps de travail ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes aux fonctions dites sédentaires.

A titre purement indicatif, une liste des emplois concernés par ces modalités d'aménagement du temps de travail est annexée au présent accord. Cette liste n'est pas exhaustive.

Article 4.1. Répartition de la durée du travail sur l'année

Une référence annuelle

La durée du travail est calculée sur la base d'une période de référence fondée sur l'année civile dans le cadre du régime prévu à l'article L.3121-41 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés à temps complet, est fixée, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, à 1.607 heures (y compris la journée de solidarité) sous réserve que les salariés bénéficient, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

L'octroi de jours d'aménagement du temps de travail (RTT)

Les salariés effectuent, en principe, 37 heures de travail par semaine sur 5 jours et bénéficient, en contrepartie, d'un certain nombre de jours d'aménagement du temps de travail (RTT), de sorte que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.

A titre indicatif et pour une durée du travail de 37 heures par semaine, il est précisé que cette modalité d’aménagement du temps de travail devrait, en principe, garantir aux salariés concernés 13 jours de RTT sur l'année pour une année de travail complète et des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

La période de référence pour l'acquisition des jours de RTT est l'année civile.

Seuls les jours de travail et les périodes assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à l’acquisition de jours de RTT. Les absences qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les arrivées et départs en cours d'année, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT calculée au prorata de la présence du salarié.

La prise de jours d’aménagement du temps de travail (RTT)

Les jours RTT (ou jours de repos ou jours d'aménagement du temps de travail) seront pris par journée entière.

Pour 13 jours de RTT accordés pour une année civile, 6 seront pris à l'initiative du salarié et 7 pourront être déterminés par l'employeur (dont le jour de RTT au titre de la journée de solidarité).

La prise des jours de RTT à l'initiative du salarié sera arrêtée par le salarié sous réserve d'une validation préalable par la Direction ou le supérieur hiérarchique qui assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.

Les jours RTT devront prioritairement être pris au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition et au plus tard le mois suivant, sauf accord express de leur hiérarchie. Sur accord de la hiérarchie, les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés dans la limite de cinq jours et sous réserve que l'absence soit compatible avec les nécessités du service.

Les jours de RTT devront obligatoirement être pris au cours de l'année de référence. Aucune faculté de report des JRTT non pris au cours de l'année de référence sur l'année suivante ne sera accordée. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement pris les 6 JRTT ou jours de repos entièrement à sa disposition et acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Les salariés ont cependant la possibilité de placer des jours RTT dans le Compte-Epargne­ Temps, dans les conditions et selon les règles qui y sont associées par accord collectif.

Par exception, si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt pour maladie continu au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

Les horaires de travail

Les horaires de travail sont basés sur une durée hebdomadaire de travail de 37 heures en principe. Les horaires sont affichés sur les différents lieux de travail.

En cas de changement de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés seront prévenus en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Article 4.2. Décompte des heures supplémentaires

4.2.1. Il est rappelé que les heures de travail effectuées entre 35 heures et l'horaire hebdomadaire de référence (37h00 par semaine en principe) ne constituent pas des heures supplémentaires.

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du Travail (anciennement article L.3122-4), constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 37h00 par semaine.

• Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et compensées au cours de l'année.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

4.2.2. Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations fixées par la loi, à savoir en l'état :

• majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires sur une semaine (ou l’équivalent sur l’année),

• majoration de 50% pour les heures suivantes,

En principe, les heures supplémentaires et les majorations afférentes donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail (anciennement article L.3121-24). Ce repos compensateur de remplacement sera pris par les salariés en application des modalités définies à l'article 4.2.5 du présent article.

A titre exceptionnel, et notamment en cas de forte hausse de l'activité, il est expressément convenu que la Direction pourra décider de recourir partiellement ou intégralement au paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes.

4.2.3. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Ce contingent s'applique dans le cadre de l'année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, à la demande expresse de l'entreprise.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires :

• les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement,

• les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4,

• les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue à l'article 4.2.4.

4.2.4 Des heures supplémentaires, effectuées à l'initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel prévu à l'article 4.2.3. L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire doit rester exceptionnel.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures réalisées au-delà du contingent annuel ouvriront droit conformément aux dispositions légales, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pris selon les modalités définies à l'article 4.2.5 du présent article.

Les heures réalisées au-delà du contingent seront, en priorité, réalisées sur la base du volontariat. Un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté sauf accord du salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donneront lieu à une information/consultation du comité d'entreprise.

4.2.5 Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessus, ils peuvent demander à en bénéficier dans les trois mois suivants le mois au cours duquel le droit à repos aura été acquis. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours à l'avance.

L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité ou d'impératifs de sécurité en en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 15 jours décomptés à partir de la date initialement choisie.

Les salariés devront en tout état de cause avoir pris l'intégralité du repos acquis dans les 6 mois suivant leur acquisition, afin de garantir l'effectivité de leur droit au repos.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par le biais du logiciel de gestion en vigueur.

Article 4.3. Rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, soit 35 heures en moyenne sur l'année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel travaillé dans le mois.

Article 4.4.Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En revanche, les absences pour maladie ou pour congé seront assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 4.5. Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l'année civile ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période, le dernier mois de l'année civile, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE V – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIÉS INTERVENANTS AU DOMICILE

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés intervenant au domicile des patients ou dans les établissements de santé, employés à temps plein et ne bénéficiant pas d'une convention de forfait en jours sur l'année telle que définie au Chapitre VI du présent accord.

Les modalités d'aménagement du temps de travail ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes aux fonctions des salariés ci-dessus mentionnés.

A titre purement indicatif, une liste des emplois concernés par ces modalités d'aménagement du temps de travail est annexée au présent accord. Cette liste n'est pas exhaustive.

Article 5.1. Répartition de la durée du travail sur l'année

Une référence annuelle et les horaires de travail selon les semaines concernées

La durée du travail est calculée sur la base d'une période de référence fondée sur l'année civile dans le cadre du régime prévu à l'article L.3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés à temps complet, est fixée, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, à 1.607 heures (y compris la journée de solidarité) sous réserve que les salariés bénéficient, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Les salariés concernés travaillent selon les horaires suivants, répartis sur 5 jours :

• Durant les semaines dites “normales” (qui ne sont ni les semaines d’astreintes, ni les semaines de pré-astreintes) : 37 heures par semaine sur 5 jours.

• Durant les semaines dites de “pré-astreintes” (qui précèdent les semaines d’astreintes) entre 35 heures et 37 heures par semaine, et, durant les semaines dites “d’astreintes” (qui correspondent aux semaines d’astreinte) entre 37 heures et 39 heures par semaine. Les partenaires sociaux conviennent que la moyenne horaire des 2 semaines consécutives de “pré-astreintes” et “d’astreintes” est de 37 heures hebdomadaires (hors éventuelles heures supplémentaires). Ainsi, à titre d’exemples, les salariés pourront effectuer 35h45 en semaine de “pré-astreintes” et 38h15 en semaine “d’astreintes”, ou, 37 heures en semaine “de pré-astreintes” et 37 heures en semaine “d’astreintes”. Les horaires de ces semaines sont décidés pour chaque équipe.

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie, d'un certain nombre de jours d'aménagement du temps de travail (RTT), de sorte que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.

L'octroi de jours d'aménagement du temps de travail (RTT)

A titre indicatif et pour une durée du travail de 37 heures par semaine, il est précisé que cette modalité d’aménagement du temps de travail devrait, en principe, garantir aux salariés concernés 13 jours de RTT sur l'année pour une année de travail complète et des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

La période de référence pour l'acquisition des jours de RTT est l'année civile.

Seuls les jours de travail et les périodes assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à l’acquisition de jours de RTT. Les absences qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les arrivées et départs en cours d'année, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de R TT calculée au prorata de la présence du salarié.

La prise de jours d’aménagement du temps de travail (RTT)

Les jours RTT (ou jours de repos ou jours d'aménagement du temps de travail) seront pris par journée entière.

Pour 13 jours de RTT accordés pour une année civile, 6 seront pris à l'initiative du salarié et 7 pourront être déterminés par l'employeur (dont le jour de RTT au titre de la journée de solidarité).

La prise des jours de RTT à l'initiative du salarié sera arrêtée par le salarié sous réserve d'une validation préalable par la Direction ou le supérieur hiérarchique qui assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.

Les jours RTT devront prioritairement être pris au cours du trimestre ayant donné lieu à leur acquisition et au plus tard le mois suivant, sauf accord express de leur hiérarchie. Sur accord de la hiérarchie, les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés dans la limite de cinq jours et sous réserve que l'absence soit compatible avec les nécessités du service.

Les jours de RTT devront obligatoirement être pris au cours de l'année de référence. Aucune faculté de report des JRTT non pris au cours de l'année de référence sur l'année suivante ne sera accordée. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement pris les 6 JRTT ou jours de repos entièrement à sa disposition et acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Les salariés ont cependant la possibilité de placer des jours RTT dans le Compte-Epargne­ Temps, dans les conditions et selon les règles qui y sont associées par accord collectif.

Par exception, si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt pour maladie continu au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.

Les horaires de travail

Les horaires de travail sont basés sur une durée hebdomadaire de travail de 37 heures en principe dans les conditions ci-dessus déterminées.

Les horaires, qui peuvent varier selon les services et les équipes, sont affichés sur les différents lieux de travail.

En cas de changement de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés seront prévenus en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Article 5.2. Décompte des heures supplémentaires

5.2.1. Il est rappelé que les heures de travail effectuées entre 35 heures et l'horaire hebdomadaire de référence (37h00 par semaine en principe) ne constituent pas des heures supplémentaires.

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 37h00 par semaine les semaines dites “normales”, au-delà de 37 heures en moyenne sur les 2 semaines consécutives de “pré-astreintes” et “d’astreintes” effectuées dans les conditions précisées à l’article 5.1.

• Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et compensées au cours de l'année.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

5.2.2. Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations fixées par la loi, à savoir en l'état :

• majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires sur une semaine (ou l’équivalent sur l’année),

• majoration de 50% pour les heures suivantes,

En principe, les heures supplémentaires et les majorations afférentes donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos compensateur de remplacement sera pris par les salariés en application des modalités définies à l'article 5.2.5 du présent article.

A titre exceptionnel, et notamment en cas de forte hausse de l'activité, il est expressément convenu que la Direction pourra décider de recourir partiellement ou intégralement au paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes.

5.2.3. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Ce contingent s'applique dans le cadre de l'année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, à la demande expresse de l'entreprise.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires :

• les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement,

• les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4,

• les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue à l'article 5.2.4.

5.2.4 Des heures supplémentaires, effectuées à l'initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel prévu à l'article 5.2.3. L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire doit rester exceptionnel.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures réalisées au-delà du contingent annuel ouvriront droit conformément aux dispositions légales, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pris selon les modalités définies à l'article 5.2.5 du présent article.

Les heures réalisées au-delà du contingent seront, en priorité, réalisées sur la base du volontariat. Un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté sauf accord du salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donneront lieu à une information/consultation du comité d'entreprise.

5.2.5 Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessus, ils peuvent demander à en bénéficier dans les trois mois suivants le mois au cours duquel le droit à repos aura été acquis. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours à l'avance.

L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité ou d'impératifs de sécurité en en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 15 jours décomptés à partir de la date initialement choisie.

Les salariés devront en tout état de cause avoir pris l'intégralité du repos acquis dans les 6 mois suivant leur acquisition, afin de garantir l'effectivité de leur droit au repos.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par le biais du logiciel de gestion en vigueur.

Article 5.3. Rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, soit 35 heures en moyenne sur l'année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel travaillé dans le mois.

Article 5.4.Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En revanche, les absences pour maladie ou pour congé seront assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 5.5. Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l'année civile ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période, le dernier mois de l'année civile, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-53 du Code du travail (anciennement article L.3121-39), il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.

Article 6.1. Salariés concernés

La possibilité de recourir au forfait jours est réservée aux seuls salariés de l'entreprise, qui, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés, qui peuvent conclure une convention de forfait en jours, disposent d’une autonomie dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d'organisation de leur travail.

L'organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés : d'une part, les cadres, et, d'autre part, les agents de maîtrise autonomes non cadres.

• Cadres :

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

En pratique, les parties conviennent que peuvent relever de cette définition les salariés de niveaux de classification Cadre 4.1 et supérieurs (coefficient 510 ou supérieur), tant dans la filière « Administrative » que « Commerciale » et « Logistique et Technologique », au sens de la convention collective applicable.

• Agents de maîtrise :

Certains salariés au sein de la catégorie « agent de maîtrise », au sens de l'Annexe 1 de la convention collective applicable, ne peuvent, compte tenu de leurs fonctions et/ou de la spécificité de leur activité qui implique une absence de prédétermination de leurs horaires, et de leur réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, être soumis à un décompte en heures de leur durée du travail.

En pratique, les parties conviennent que peuvent relever de cette définition les salariés relevant à ce jour des coefficients 370 et 385 au sens de la convention collective applicable, notamment les salariés exerçant des missions de développement commercial.

Article 6.2. Principes et règles applicables

Ces salariés « autonomes » bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du travail, ils relèvent d'une convention de forfait en jours sur l'année qui consiste à décompter le temps de travail en demi-journées ou journées sur l'année, et non pas en heures.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

• à la durée légale applicable, ni à la durée hebdomadaire et annuelle applicables ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Le recours au forfait en jours sur l'année requiert l'accord écrit du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l'année sera conclue individuellement avec chacun des salariés concernés. Les caractéristiques principales des conventions individuelles sont les suivantes :

• le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 215 jours par an ;

• en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;

• la rémunération du salarié ;

• les modalités d’attribution des jours de repos et de suivi des jours travaillés et des jours non travaillés.

Il est indiqué que les jours travaillés seront répartis sur 5 jours par semaine.

Article 6.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d'ancienneté éventuels, jours de fractionnement éventuels, ...).

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 215 jours X nombre de semaines travaillées / 47 semaines

(soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Par exemple, pour une arrivée au sein de l'entreprise un 1^er juillet, le nombre de jours de travail à effectuer est le suivant : 215 x [(26 - 2,5) / 47)] = 107,5 jours.

Par exemple, pour une arrivée au sein de l'entreprise un 1^er février, le nombre de jours de travail à effectuer est le suivant : 215 x [(47,67 - 4,5 / 47)] = 197,5 jours.

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Si la première année d’application est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d'entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de semaine restant jusqu'à l’échéance de la période annuelle.

A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.

Article 6.4. Nombre maximum annuel de jours travaillés

Même si la Direction entend privilégier la prise de jours de repos, les salariés concernés pourront renoncer, conformément aux dispositions légales et en accord avec l'employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d'une majoration de 10% de leur salaire établie sur la valeur journalière de travail. Cet accord entre l'employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-66 du Code du travail (anciennement article L.3121-45), le nombre total de jours travaillés dans l'année ne pourra pas, dans un tel cas, dépasser le plafond de 235 jours.

Article 6.5. Rémunération

La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 215 jours, pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Pour la prise en compte le cas échéant pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours s’effectue sur les bases suivantes:

Rémunération annuelle (hors prime) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés)

Article 6.6. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d'année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 215 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – jours de congés payés pour un droit entier

La prise des journées ou demi- journées de repos sera gérée par le salarié concerné, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.

Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d'une journée ou demi-journée de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié.

Article 6.7. Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées de travail et de la pris des jours de repos.

Pour permettre ce suivi, il sera mis en place un décompte des journées travaillées et des jours non travaillés.

Cet outil permet de faire apparaître :

• le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d'ancienneté ...)

• les repos quotidiens et hebdomadaires.

Ces données sont saisies par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect et de mettre fin à cette situation. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s'assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu'il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l'année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation

Article 6.8. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens

⇨ Les temps de repos et droit à la déconnexion :

Même s'ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, les salariés mentionnés à l'article 6.1 sont en revanche concernés par les dispositions relatives :

• au repos quotidien prévu à l'article L.3131-1 ;

• au repos hebdomadaire prévu à l'article L.3132-1 et L.3132-2.

Les dispositions, sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire, sont rappelées sur les panneaux d'affichage de l'entreprise.

Le repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures (plus les 11 heures de repos quotidien) consécutives devront être impérativement respectés.

Ces limites n'ont absolument pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :

• le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs,

• l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas être supérieure à 12 heures,

• une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité, soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée dès que possible. La Direction des Ressources Humaines en sera également informée.

La direction, ainsi informée, prendra les mesures adaptées pour mettre fin à cette situation.

⇨ Le suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle :

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

⇨ Le suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle :

Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En sus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l'organisation d'un entretien en vue d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai maximal de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d'évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d'activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d'organisation, répartition de charge, formation).

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l'organisation d'un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

• Un éventuel suivi médical

Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 6.9. Forfait en jours réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d'un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d'une journée fixe d'absence, comme d'une programmation de temps réduit sur une période donnée de l'année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.

En cas d'accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.

CHAPITRE VII - SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 7.1. Définition et régime juridique

A l’initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, l'entreprise et les salariés concernés pourront convenir, pour une durée limitée ou non, d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire que la durée contractuelle de travail du salarié sera inférieure à la durée légale du travail, c'est-à-dire inférieure à 35 heures par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail n'est pas calculée sur une base annuelle. Ils ne sont pas concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail, ni par les forfaits en jours. Ils ne bénéficient pas de jours d'aménagement du temps de travail (ou jours RTT), ni de jours de repos. Ils ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail.

Article 7.2. Durée minimale de travail

Conformément aux dispositions de l'article L.3123-7 du Code du travail (anciennement article L.3123-14-1), la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Toutefois, une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra être fixée dans les cas suivants :

• Sur demande écrite et motivée du salarié, pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

• Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.

Article 7.3. Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l'accord du salarié concerné.

Article 7.4. Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées, à la demande de l'employeur, par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.

Le salarié ne peut ni exiger, ni refuser d'accomplir des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans les limites suivantes :

• Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut être supérieur à 1/3 de leur durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail.

• La réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Chaque heure complémentaire n'excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail sera majorée de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du·10^ème de la durée contractuelle de travail, donneront lieu à une majoration de salaire de 25%.

Article 7.5. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

1. Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée à la Direction au moins 6 mois avant cette date.

La Société dispose d'un délai de 3 mois maximum pour examiner la demande. En cas de refus, l'employeur devra motiver objectivement sa réponse. Il devra en outre examiner s'il existe d'autres possibilités au sein de l'entreprise correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification.

Lorsque le temps partiel est sollicité par le salarié pour des raisons familiales, l'employeur qui refuse la demande formulée par le salarié devra justifier sa décision par des raisons objectives liées au fonctionnement de l'entreprise.

2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Article 7.6 - Égalité de traitement avec les salariés à temps plein

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords d'entreprise.

CHAPITRE VIII - CONGES PAYES

Conformément aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie annuellement d'un congé payé à la charge de la société.

Article 8.1 - Période de référence et calcul de la durée des congés

Conformément à la possibilité offerte par les dispositions de l'article L.3141-11 du Code du travail et dans un souci de simplification de gestion, les parties conviennent qu'à compter du 1^er avril 2016, les périodes d'acquisition et de prise des congés payés sont confondues et fixées à l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l'année n.

Ces dispositions sont applicables à l'ensemble des salariés.

Article 8.2 : Période principale des congés, reports et fractionnement

Les congés payés seront gérés en jours ouvrés.

Sauf accord exprès de l'employeur, les jours de repos de congés payés ne pourront être reportés, en tout ou partie, après la période de prise, soit après le 31 décembre de l'année de référence, ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, le salarié qui n'a pas pu bénéficier à cette échéance de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité ou d'adoption ou une absence au titre d'une formation professionnelle, bénéficiera d'un report de son congé à la fin de la période d'absence.

En accord avec l'employeur, ce congé pourra être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties et qui devra intervenir dans la mesure du possible dans un délai de 12 mois suivant sa reprise. En cas de rupture du contrat de travail avant cette échéance, les congés qui n’ont pas été pris donneront alors lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ces dispositions auront vocation à être adaptées afin de tenir compte, le cas échéant, des évolutions législatives et jurisprudentielles.

Sous réserve du respect des dispositions d’ordre public sur le congé principal pris pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, il est accordé, au titre du fractionnement, aux salariés un congé supplémentaire de deux jours ouvrés quel que soit le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du congé principal (du 1^er mai au 31 octobre de chaque année).

L'attribution de ces demi-journées supplémentaires sera conditionnée à la présence du salarié à l'effectif à la fin du trimestre considéré et selon les règles de paie en vigueur.

Article 8.3 : Demande de congés et ordre de départs

La demande prévisionnelle de congé sera réalisée par le salarié et validée par le manager au plus tard le 31 janvier de l'année n par écrit sur le logiciel de gestion des temps.

L’ordre de départ en congé est fixé par l’employeur en fonction des nécessités de service et dans la mesure du possible en tenant compte :

• des desiderata du salarié

• de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise

• de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint

Conformément aux dispositions légales, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Article 8.4 : Indemnités de congés

Conformément aux dispositions de l'article L.3141-24 du Code du travail (anciennement article L.3141-22), l'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à du temps de travail.

Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois au regard du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif. La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

CHAPITRE IX - JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions légales, l'ensemble des salariés devra accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité s'impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait à 215 jours par an), sans que ces heures ou ce jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire ou d'une contrepartie en repos.

Il est convenu que cette journée de solidarité sera fixée annuellement pat la Direction :

• pour les salariés à temps plein ne disposant pas de jours de RTT ou jours de repos, cette journée correspondra à une journée de congés payés de fractionnement.

• pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d'année.

• pour les salariés en forfait jours (ou forfait jours réduit), l'accomplissement de cette journée de solidarité correspondra à un jour travaillé dans le cadre du forfait.

• pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de ce jour sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant: 7 heures/35 heures X durée contractuelle de travail.

• pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, rien ne leur sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.

CHAPITRE X - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 10.1 : Date d’effet et durée du présent accord

L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est à durée indéterminée.

Le présent avenant prend effet à compter du 9 septembre 2019.

Article 10.2 : Suivi de l’avenant

Il est constitué une commission paritaire de suivi et d'interprétation du présent avenant.

Cette commission est composée à parité entre les représentants de la Direction et les représentants du personnel au sein de l'entreprise, à raison de trois membres de la DUP ou du futur CSE qui devront être désignés par lui.

Elle a pour mission de veiller à l'application du présent accord et d'examiner toutes les questions liées à son interprétation.

La commission se réunira à la demande de la direction ou des organisations syndicales représentatives. Dans ce cas, la Commission se réunira dans un délai qui ne pourra excéder un mois suivant la demande adressée à ses membres. La demande de réunion exceptionnelle devra être accompagnée d'un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, des questions soumises.

Article 10.3 : Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent adhérer à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. L'adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

En cas d'adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires.

Article 10.4 : Révision

L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail pourra être révisé par voie d'avenant signé par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l'accord initial et dans les mêmes formes que ce dernier, selon les conditions de validité prévues par le Code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision le tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec AR (ou remise en main propre) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, éventuellement, l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum d'un mois, les parties, à l’initiative de la direction, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision,

• les dispositions de l'accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un avenant ou, à défaut d'avenant, seront maintenues en l'état,

• les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et s’appliqueront dès leur entrée en vigueur.

Article 10.5: Dénonciation

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

L'accord dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 10.6: Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé :

• En ligne sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans une version intégrale et dans une version publiable (dite anonymisée).

• En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le texte de l’avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Tours, le 26 juillet 2019, en 6 exemplaires originaux.

Pour la Société ARAIR ASSISTANCE :

Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT :

• L’organisation syndicale CGT :

• L’organisation syndicale CFTC :