Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN D'AB-HABITAT" chez AB HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EXERCICE DU DROIT

A LA DECONNEXION

AU SEIN D’AB-HABITAT

Entre les soussignés :

AB HABITAT, SCIC d’Habitations à loyer modéré,

Dont le siège social est situé à Bezons (Val d’Oise), 203, rue Michel Carrée,

Représentée par, agissant en qualité de Directeur général et dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Coopérative » ou « la Direction »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CGT, représenté par en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat FSU, représenté par en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les partenaires sociaux » ou « les organisations syndicales »,

D’autre part,

L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties »

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Les parties se sont réunies lors des négociations annuelles obligatoires en entreprise et ont traité le thème du droit à la déconnexion lors de trois réunions tenues les 19 novembre, 4 décembre et 17 décembre 2018.

Au terme de ces échanges, les parties se sont entendues sur les modalités d’application ci-après décrites et relatives à l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés d’AB HABITAT.

Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) entraîne une nouvelle interaction dans l’organisation du travail en faisant évoluer les modes de travail. Cette évolution s’accompagne de nouvelles attentes et de nouveaux besoins au sein des entreprises pour bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.

Ainsi avec la loi Warsmann II du 22 mars 2012, le télétravail est entré dans le Code du travail (articles L1222-9 à L1222-11). Cette législation fait écho à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et à l’ANI du 19 juillet 2005.

Plus récemment, la loi dite « Travail » du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Qu’il s’agisse du droit à la déconnexion ou du télétravail, le législateur a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Ces usages seront sans incidence sur l’évolution professionnelle du salarié ; il bénéficiera des mêmes opportunités de carrière et des mêmes possibilités de formation que les autres salariés d’AB HABITAT.

Les parties se sont rapprochées pour fixer un cadre au droit à la déconnexion par le présent accord.

Introduction

Depuis le 1^er janvier 2017, la négociation annuelle « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L2242-17 du Code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils numériques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. La présente charte s’applique à tous, indépendamment du poste occupé au sein d’AB HABITAT.

Article 1 – Objet et champ d’application

Cet accord définit les modalités du droit à la déconnexion. Il affirme l’importance d’un usage raisonnable et efficient des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il s’applique à tous les salariés d’AB HABITAT, quelle que soit leur contrat de travail, leur durée du travail. L’accord fera l’objet d’un retour d’expérience après un an de mise en œuvre.

Article 2 – Définition

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou à usage professionnel en dehors de son temps de travail.

Par outils numériques AB HABITAT fait référence aux ordinateurs portables ou fixes, tablettes, smartphones, téléphones fixes professionnels, logiciels, messagerie électronique, Internet, Intranet, et tout matériel ou outil physique ou dématérialisé permettant d’être joignable ou connecté à distance.

Par temps de travail, il s’agit des horaires de travail habituels du salarié pendant lesquels il est à la disposition d’AB HABITAT. Sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours de congés ou d’absences légaux et conventionnels. Exception est faite pour les salariés en astreinte ou intéressés par le dispositif de l’astreinte.

Article 3 – Modalités du droit à la déconnexion

Les parties rappellent tout d’abord que l’utilisation du droit à la déconnexion par le salarié ne peut pas conduire son responsable hiérarchique à minorer l’évaluation de sa contribution professionnelle et ne peut exposer le salarié à une quelconque sanction.

Les outils numériques mis à la disposition du salarié par AB HABITAT favorisent une meilleure circulation de l’information et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. Ils participent à l’amélioration de la productivité et de la réactivité des acteurs au sein d’AB HABITAT.

Toutefois, cette accélération de la circulation de l’information modifie les relations et l’environnement de travail et peut induire des effets négatifs.

Il est donc nécessaire de fixer les modalités du droit à la déconnexion en vue de favoriser le bon usage des outils numériques et d’améliorer les pratiques professionnelles propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Bien qu’il appartienne à AB HABITAT de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L4121-1 du Code du travail),  « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (Article L4122-1 du Code du travail).

Ainsi, les parties rappellent que, sous réserve des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou usages et pratiques internes impliquant la nécessité de pouvoir être contactés par AB HABITAT (responsable hiérarchique, collègues, etc.), les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques.

Ainsi, au titre du droit à la déconnexion :

• Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels adressés en dehors des horaires de travail ;

• Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail ;

• Le salarié est libre de décider s’il souhaite se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Dans un tel cas, il veille à respecter la durée journalière maximale du travail et la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Toutefois, les salariés d’astreinte devront pouvoir être joints pendant la période d’astreinte.

AB HABITAT ne mettra pas en place de dispositif retenant les courriels en dehors des heures de travail habituelles ou tout autre système, estimant que chaque salarié en qualité d’acteur de la qualité de vie au travail est en mesure de s’astreindre aux bonnes pratiques énoncées.

Article 4 – Bonnes pratiques du droit à la déconnexion

Ainsi et en dehors de la situation de l’astreinte ou de toutes situations exceptionnelles, AB HABITAT et les organisations syndicales signataires réaffirment les bonnes pratiques suivantes :

• Il n’y a pas lieu de contacter un salarié en dehors des heures habituelles de travail ;

• Si un salarié est amené à adresser un courriel en dehors des heures habituelles de travail, il lui est conseillé d’enregistrer le courriel dans ses brouillons pour un envoi ultérieur. Si toutefois un courriel était adressé pendant cette période, il ne pourra exiger du destinataire une réponse immédiate. Pour faciliter le bon traitement de l’information, l’expéditeur est invité à indiquer un objet clair à son message et en adéquation avec le contenu de celui-ci. Il est préférable de faire un courriel par sujet pour optimiser le traitement ultérieur ;

• Avant toute période d’absence planifiée, il est recommandé au salarié de configurer une réponse automatique d’absence à leur messagerie électronique. Il s’assure que ce message d’absence soit aussi bien adressé aux correspondants internes qu’externes. Le nom d’une personne joignable pendant l’absence peut être inclus dans le message d’absence ;

• Le salarié peut désactiver les alertes sonores ou visuelles l’alertant de l’arrivée de nouveaux messages (courriels, sms, etc.). En parallèle, le salarié peut se réserver des plages de consultation et de traitement des messages ;

• Chaque salarié est amené à s’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé et à favoriser les échanges directs dès lors que l’échange présente un risque de mauvaise interprétation, requiert un niveau d’interaction important, le sujet peut être conflictuel, etc.

Dans tous les cas, l’expéditeur veillera à :

• ne pas créer de sentiment d’urgence chez le destinataire ;

• personnaliser les échanges ;

• limiter le risque d’incompréhension et de conflit de par son écrit ;

• choisir le moment le plus opportun pour l’envoi de son message ;

• enregistrer l’email dans les brouillons pour un envoi ultérieur, pendant les heures de travail ;

• ne pas envoyer un message sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi ;

• identifier les destinataires du message et d’adapter les fonctionnalités « copie », « répondre à tous », etc.

Article 5 – Droit d’alerte sur l’usage des outils numériques

Si un salarié constate des dérives dans l’usage des outils numériques, il peut avertir sans délai le service des ressources humaines ou son responsable hiérarchique ou la Direction, afin qu’une solution alternative soit apportée pour permettre le respect des dispositions du présent accord.

Le salarié peut aussi avoir une démarche plus formelle et dans ce cas transmettre par écrit, une alerte auprès de la Direction qui apportera une réponse sous 8 jours. Ces alertes seront transmises au secrétaire du CSE et à la commission SSCT. Les mesures prises seront également communiquées à l’instance représentative.

Article 6 – Durée et application de l’accord, suivi, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée d’un an à compter du 1^er février 2019, date d’entrée en vigueur dudit accord. Il pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 – Dépôt

A l’issu du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera, à la diligence d’AB HABITAT, déposé en deux (2) exemplaires auprès de la DIRECCTE de Cergy Pontoise, un (1) exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil par courrier recommandé avec accusé de réception.

En outre, chaque Partie se voit remettre un exemplaire original du présent accord.

Fait à Bezons, le 20 décembre 2018, en 6 exemplaires originaux.

Pour AB HABITAT Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FSU

Directeur général Le délégué syndical Le délégué syndical