ACCORD COLLECTIF DU 4 MAI 2018

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE MISTERFLY SAS

Entre les soussignés :

La société MISTERFLY

La Société MISTERFLY, société par actions simplifiée, au capital social de 97.330 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 807 712 690, dont le siège social est situé au 25, rue de Ponthieu 75008 Paris

Représentée par Monsieur , Président,

dénommée ci-après « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

La Délégation Unique du Personnel dans l’entreprise

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE I. CADRE DE L’ACCORD 5

1.1. Définition du télétravailleur 5

1.2 Le champ d’application 5

ARTICLE III. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL AU SEIN DE MISTERFLY 5

3.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail 5

3.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail 5

3.3 Proportion limite de télétravailleurs par service : 6

ARTICLE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

4.1 Planification et fréquence du télétravail 6

4.1.1 Fréquence du télétravail : un jour fixe par semaine 6

4.1.2 Le choix du jour de télétravail 6

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 7

4.2.1 Conformité des installations et des lieux 7

4.2.2 Equipement du télétravailleur 7

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail 8

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité 8

4.3.2 Temps d’astreinte 8

4.3.3 Charge de travail et contrôle du travail 8

4.5 Maintien du lien social 9

4.6 Santé, sécurité et suivi médical 9

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile 9

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 10

4.8.1 Confidentialité et protection des données 10

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 10

4.9 Assurance 10

ARTICLE V. LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE 10

5.1 Les modalités de validation de la candidature 10

5.1.1 Demande à l’initiative du salarié 10

5.1.2 Demande à l’initiative de l’entreprise 11

5.2 Avenant ou accord formalisé par mail obligatoire pour fixer les conditions. 11

5.3 Les phases de la mise en place du télétravail 11

5.3.1 La période d’adaptation 11

5.3.2 Réversibilité permanente 12

5.3.3 Changement de fonction ou de domicile 12

5.4 Concernant les contrats existants prévoyant déjà du télétravail 12

ARTICLE VI. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 12

6.1 Frais d’installation 12

6.2 Frais de connexion 13

6.3 Aucune prise en charge par MisterFly de l’utilisation du logement pour des activités professionnelles 13

6.4 Frais divers: repas, transports, habillement… 13

6.4.1 Repas et tickets restaurants 13

6.4.2 Transports 13

ARTICLE VII. EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 13

7.1 Droits individuels 13

7.2 Formation et déroulement de carrière 13

7.3 Droits collectifs 13

7.3.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections 13

7.3.2 Identifications sur le registre du personnel 14

ARTICLE VIII. SITUATIONS PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES 14

8.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail 14

8.2 Pour les salarié(e)s avant un congé maternité et/ou adoption 14

ARTICLE IX. TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL 14

9.1 Situations particulières de très courte durée (intempéries ou grèves des transports) 14

9.2 Situation liée à une pandémie 14

ARTICLE X. DUREE ET DEPOT 14

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie (QVT) et les conditions de travail des salariés.

Ainsi, la direction de MISTERFLY et les représentants du personnel ont engagé des négociations visant à définir un cadre définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition humaine de l’entreprise de développer les nouveaux modes de travail tout en responsabilisant les salariés.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les représentants du personnel, de permettre, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés et détermine les conditions de mise en place du télétravail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre Européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail de la loi de septembre 2017 dite Loi MACRON.

Les parties signataires soulignent dans cet accord la relation de télétravail reposera naturellement sur l’autonomie du salarié qui devra être vérifiée en amont et sera vérifiée régulièrement et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société MISTERFLY.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• La volonté de performance pour la société et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés.

La mise en place du télétravail est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés.

Chaque chef de service procèdera à l’analyse individuelle de la compatibilité du poste concerné avec une organisation sous forme de télétravail. Cette analyse de la compatibilité est menée au regard notamment de :

• La possibilité d’effectuer pour le salarié concerné une partie de ses activités depuis un lieu de télétravail, selon les critères rappelés ci-après ;

• L’organisation du service, du nombre d’agents déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de l’ancienneté dans l’équipe, etc.

• Critères individuels tenant à l’agent : maîtrise du poste occupé, autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail, etc… ;

• Critères tenant au domicile de l’agent : ligne internet ADSL, couverture par le réseau de téléphonie mobile utilisé par l’employeur, installation électrique conforme, etc.

Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d'organisation du travail de MISTERFLY.

ARTICLE I. CADRE DE L’ACCORD

1.1. Définition du télétravailleur

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l'article L-1222-9 du code du travail.

Si l'accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié, l'accord préalable du manager est obligatoire et suivant les conditions d’éligibilités et d’inéligibilités définies ci-après.

1.2 Le champ d’application

Ce présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise sous réserve des conditions définies ci-après.

ARTICLE III. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL AU SEIN DE MISTERFLY

3.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

• Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel à 80% ;

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;

• Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps (c’est-à-dire : avoir justifié d’une autonomie professionnelle, d’une autonomie technique vis-à-vis des TIC, d’une autonomie pour programmer sa propre activité) ;

• Le travail et l’activité en télétravail ne gênerait pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement (c’est-à-dire la configuration de l’équipe) et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• Le logement doit être « télétravail-compatible » ;

• La performance du salarié sur son poste a été démontrée par celui-ci ;

• L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées.

L’éligibilité sera déterminée au regard de ces critères cumulatifs.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Les salariés bénéficiant de contrats aidés

• Les salariés qui ne remplissent pas une des conditions cumulatives d’éligibilité pré citées.

3.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités requérants :

• Une présence physique permanente,

• L’usage de matériels et ou documents confidentiels, disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise, et non exportables ou consultables à l’extérieur même par voie dématérialisée,

• Des impératifs de sécurité et de confidentialité.

3.3 Proportion limite de télétravailleurs par service :

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

L’analyse de la demande de passage en télétravail sera donc examinée également en fonction du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de l’ancienneté de l’équipe, de manière que l’efficacité du service ne soit pas mise en péril.

En cas de demande importante sur un même service, la priorité sera donnée aux salariés sur les trois critères suivants :

• L’ancienneté

• La performance sur son poste a été démontrée

• La distance du lieu de résidence et les temps de transports

ARTICLE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Planification et fréquence du télétravail

4.1.1 Fréquence du télétravail : un jour fixe par semaine

Il sera possible pour les salariés éligibles de solliciter un jour fixe par semaine en télétravail.

Si elle n’est pas utilisée en télétravail ou si le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report sur un autre jour afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.

Il ne sera pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine sauf exception accordée en amont par le manager et de manière raisonnable. Il en va de la bonne organisation des équipes.

Le lundi sera exclu au télétravail pour la cohésion et les échanges au sein de l’équipe.

4.1.2 Le choix du jour de télétravail

Le salarié en télétravail choisit son jour de télétravail en accord avec son manager sauf le lundi.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin accru avéré, demander une suspension provisoire du télétravail.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie le service RH, informant le salarié de cette suspension.

Le salarié ne pourra pas s’y opposer et ne pourra pas valablement invoquer des raisons familiales, il convient en effet de rappeler que le salarié reste pendant son temps de travail toujours à la disposition de son employeur.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le lieu de télétravail est principalement le domicile du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat ou l’avenant le cas échéant conclu entre le télétravailleur et l’employeur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

La situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité, notamment liés à l’aménagement des locaux et pourra prendre fin le cas échéant.

Le télétravailleur devra affecter et dédier un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et l’espace dédié au télétravail doit être doter d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et isolé du contexte et des mouvement familiaux.

4.2.2 Equipement du télétravailleur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté non fourni par la société MISTERFLY.

Il doit disposer également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Equipements :

• PC portable

• Clavier, souris

• Imprimante (facultatif)

• Casque audio/micro

• Adaptateur USB pour la téléphonie

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques, et des risques incendies relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils et matériels peuvent être exceptionnellement fournis à la demande du manager.

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

La société MISTERFLY veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles actuellement en vigueur en matière de temps de travail :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

• Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h, dans le respect de la durée maximale Journalière / hebdomadaire du temps travail.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ces plages horaires qui seront définies par avenant.

4.3.2 Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.

Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable. Il est également entendu que le télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires.

4.3.3 Charge de travail et contrôle du travail

La charge de travail du télétravailleur doit être « équivalente » à celle des autres travailleurs, et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

La quantité de travail réalisée et les délais d'exécution des activités en télétravail seront vérifiés.

Le salarié sollicitant le bénéfice du télétravail accepte donc les outils et méthodes qui permettront de faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable.

Un compte rendu d’activité en fin de journée de télétravail sera adressé par courriel au manger direct.

Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

4.5 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à un jour par semaine uniquement de telle sorte que le télétravailleur soit présent le reste de la semaine dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

4.6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

• Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

• Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Pour les cadres en forfait de mission, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.8.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données, et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra alors lui demander de venir sur le site de rattachement afin de réaliser sa journée de travail.

En aucun cas un incident sur les outils informatiques du salarié ne pourra justifier un arrêt du travail par le salarié qui devra immédiatement se rendre sur son site de rattachement.

4.9 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de un jour par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Il devra ensuite fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.

ARTICLE V. LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

5.1 Les modalités de validation de la candidature

5.1.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité cumulatives précitées.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel avec la DRH en copie.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié par courriel avec la DRH en copie.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation :

  • Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

  • Cet accord devra obligatoirement être conclu et signé par le salarié

• En cas de réponse négative : cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié avec la DRH en copie.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions cumulatives d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques,

• Des raisons de confidentialité des informations et données traitées

• D’une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

5.1.2 Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par courriel par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) en envoyant une copie à la DRH.

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail et un avenant sera obligatoirement formalisé.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

5.2 Avenant ou accord formalisé par mail obligatoire pour fixer les conditions.

L'organisation de l'activité en télétravail sera obligatoirement prévue soit par avenant au contrat de travail soit par un échange de mail.

L'avenant au contrat ou l’accord formalisé par un échange de mails entre le salarié et son responsable devra obligatoirement comporter les mentions suivantes :

• La durée légale du temps de travail

• La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour fixe travaillé à domicile

• Le matériel dont doit disposer le salarié et en avoir justifié

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• La période de transition

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, celle-ci fait l'objet d'un nouvel écrit soumis à validation du manager.

5.3 Les phases de la mise en place du télétravail

5.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, ou accord par échange de mails, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation pour une durée de 3 mois renouvelable une fois à la demande de l’employeur.

Si le salarié refuse le renouvellement éventuellement sollicité de la période d’adaptation par son manager, il reviendra sur son poste sans télétravail, et la fin du télétravail lui sera notifiée sans qu’il ne puisse s’y opposer.

Durant cette période d’adaptation, l’employé pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit avec la DRH en copie.

5.3.2 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à l'initiative du personnel. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique, s’il justifie de raisons légitimes, peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail.

La demande de réversibilité qui émane du supérieur peut être liées à la perte d’une seule des conditions d’éligibilité, de l’insatisfaction du manager sur le travail produit pendant le télétravail, de l’absence de compte rendu d’activité cohérent, de la réorganisation des équipes et ou de l’entreprise, du déménagement du salarié, du logement devenu non conforme….

Le responsable devra respecter un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Le refus par le salarié de la réversibilité demandée par la société MISTERFLY qui repose sur des motifs légitimes, sera un juste motif de rupture de contrat de travail.

5.3.3 Changement de fonction ou de domicile

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

5.4 Concernant les contrats existants prévoyant déjà du télétravail

Ce présent accord ne vient pas annuler les éventuelles clauses contraires des contrats déjà conclus et qui pourraient contenir des dispositions différentes sur le télétravail, (afin de ne pas pénaliser les salariés embauchés avec des conditions de télétravail négociées lors de leur embauche ou par avenants déjà régularisés). Il est donc expressément prévu que les contrats déjà conclus en télétravail et/ou qui comportent des clauses plus favorables que cet accord, continueront à s’appliquer, lesdites clauses plus favorables ne sont donc pas remises en cause.

ARTICLE VI. FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

6.1 Frais d’installation

Les coûts du diagnostic électrique, les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne ADSL sont pris en charge par le salarié s’il souhaite bénéficier du télétravail.

6.2 Frais de connexion

La société MISTERFLY ne prend pas en charge le cout de l’abonnement ADSL considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcout par utilisation.

6.3 Aucune prise en charge par MisterFly de l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

La demande de télétravail n’émanant pas de l’employeur la société MISTERFLY, aucune prise en charge pour utilisation à des fins professionnelles d’une partie du logement ne sera faite. Il ne pourrait en être autrement que si la demande de passage en télétravail émane de MISTERFLY.

6.4 Frais divers: repas, transports, habillement…

6.4.1 Repas et tickets restaurants

Aucune indemnité liée au repas ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile, le salarié n’aura pas droit au ticket restaurant pour ce jour.

6.4.2 Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50%. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

ARTICLE VII. EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

7.1 Droits individuels

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

7.2 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (voir article 4 – 4). Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

7.3 Droits collectifs

Le passage en télétravail en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

7.3.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

7.3.2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

ARTICLE VIII. SITUATIONS PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES

8.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus d’1 jour par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

8.2 Pour les salarié(e)s avant un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail avec 2 jours possibles (toujours sauf le lundi pour la cohésion de l‘équipe) jusqu’à leur congé maternité.

ARTICLE IX. TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL

9.1 Situations particulières de très courte durée (intempéries ou grèves des transports)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou grèves occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail devra s’effectuer après accord préalable et écrit du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

9.2 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention.

ARTICLE X. DUREE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Conformément à l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de PARIS et au Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.

Fait à Paris, en 4 exemplaires, le 4 mai 2018.

Monsieur Madame Y

Agissant en qualité de Président Agissant en qualité de représentant de la DUP

Monsieur X Madame Y

Agissant en qualité de représentant de la DUP Agissant en qualité de représentant de la DUP

Madame Y

Agissant en qualité de représentant de la DUP