ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

La société Intrinsec Sécurité, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro R.C.S. NANTERRE B 812 535 284, dont le siège social est sis 1 PASSERELLE DES REFLETS 92400 COURBEVOIE, représentée par la Directrice des Ressources Humaines.

Et

Le Comité Social et Economique représenté par son secrétaire.

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Elles constatent que les secteurs d’activité centrés sur les métiers de l’informatique demeurent insuffisamment attractifs pour la population féminine. L’entreprise n’échappe pas à ce constat.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail.

Concernant ce thème essentiel de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en tentant notamment dans la mesure du possible de réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités des métiers d’Intrinsec ainsi que du marché de l’emploi.

En application des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en matière d’égalité professionnelle afin de :

- supprimer les éventuels écarts de rémunération,

- garantir l'égalité salariale hommes-femmes à compétences et mérites égaux,

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- garantir une égalité d’accès à la formation,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (en terme déroulement de carrière, de promotion et de qualification).

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties ont convenu de regrouper ces domaines d’actions sous trois thèmes :

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes (suppression des écarts, rémunération effective/égalité salariale) ;

• Le recrutement des femmes (accès à l’emploi) ;

• Gestion des carrières et parcours professionnel (formation et évolution professionnelle).

Un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes, sur la base des indicateurs définis dans le précédent accord, sera réalisé chaque année et examiné par le Comité Social et Economique lors de la consultation sur la politique sociale.

Est ainsi défini l’objectif en préambule de chaque chapitre, les mesures en titre ainsi que les indicateurs retenus dans chaque encadré.

Sommaire

Préambule : 2

THEME 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4

CHAPITRE 1 – L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

1.1. Equité de traitement 4

1.2. Suppression des écarts de rémunération 4

CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT DES FEMMES 5

2.1. Processus de recrutement 5

2.2. Sensibilisation des acteurs de recrutement 5

CHAPITRE 3 : GESTION DES CARRIERES ET PARCOURS PROFESSIONNEL 6

3.1. Accroitre les promotions des femmes 6

3.2 - Démarche d’identification et de suivi des collaborateurs à potentiel Erreur ! Signet non défini.

3.3. Accès à la formation 6

3.4. Congé maternité, d’adoption et congé parental 7

3.5. Travail à temps partiel Erreur ! Signet non défini.

CHAPITRE 4 : LE SUIVI DES ACTIONS 8

THEME 5 : DISPOSITIONS FINALES 8

7.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 8

7.2. Publicité et dépôt 8

THEME 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 1 – L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent qu’il est essentiel, en marge des ajustements salariaux effectués grâce au budget dédié à supprimer les écarts les plus importants, de lutter contre les facteurs réels engendrant ces inégalités (notamment lors du recrutement ou lors d’augmentation sans promotion professionnelle).

Aussi les parties signataires ont elles décidé de lutter contre les freins identifiés à l’égalité et privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.

Objectif : Contrôler et résorber les éventuelles disparités de salaire H /F

1. Equité de traitement

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Intrinsec s’engage ainsi:

• à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ;

• à ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable.

Pour ce faire, il est rappelé que la rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général (notamment l’évolution du marché).

Indicateurs de suivi (tri par fonction, statut, coefficient, H/F) sur l’année N-1 : Positionnement salarial moyen des hommes recrutés (par métier) Positionnement salarial moyen de femmes recrutées (par métier)

2. Suppression des écarts de rémunération

Dans le cas où il serait constaté des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes, un budget spécifique de 5 000 € euros distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié par année, pour la durée de l’accord, aux mesures de résorption des écarts.

Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que calculé dans l’index d’égalité professionnelle décrit dans 1° de l'article D. 1142-2.

CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT DES FEMMES

Au 31 décembre 2019, les femmes représentent près de 18 % de l’effectif et le taux d’embauche des femmes au sein de l’entreprise est de 12% au 31 décembre 2019 (CDI). Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de l’entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers.

A titre informatif, l’étude Syntec Numérique de situation comparée femmes/hommes (datant de juin 2013), indique que, fin 2012, le taux de recrutement moyen est de 27%.

Face à ce constat – clichés, méconnaissances, et manque de figures féminines emblématiques – de nombreuses initiatives pour attirer les femmes dans l’informatique se développent. Par exemple, début 2017, les deux ministères de l’Éducation nationale et des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes ainsi que le secrétariat d’État chargé du Numérique et de l’Innovation ont signé un plan pour la mixité des métiers du numérique.

L’objectif d’Intrinsec consiste donc à augmenter la part des femmes dans les recrutements. Aussi INTRINSEC se fixe pour objectif d’améliorer le taux de recrutement des femmes par rapport à l’année précédente.

2.1. Processus de recrutement

Intrinsec s’engage à assurer, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée, notamment, sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

A tout niveau de qualification, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux. L’entreprise veille ainsi à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions techniques telles que Chef de projet ou encore ingénieur sécurité des systèmes d’information).

2.2. Sensibilisation des acteurs de recrutement

Il est rappelé que les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, les équipes de recrutement s’engagent à :

• utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;

• faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;

• sensibiliser les recruteurs, à la promotion des profils féminins et à la nécessité d’adapter leur discours et la présentation du poste de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;

• rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :

  • au nombre de candidatures reçues

  • à la répartition femmes / hommes dans la filière de formation initiale

Indicateurs de suivi (tri = fonction, statut, coefficient, H/F) sur l’année N-1 : Répartition en nombre/pourcentage des effectifs par contrat de travail (CDI, CDD) Répartition en nombre/pourcentage des recrutements externes (CDI et CDD)

CHAPITRE 3 : GESTION DES CARRIERES ET PARCOURS PROFESSIONNEL

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

3.1. Accroitre les promotions des femmes

Par conséquent, l’objectif est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion afin d’aboutir à un juste équilibre des promotions entres les femmes et les hommes.

La Direction se fixe donc les objectifs suivants :

• Promotions : 9 % de femmes (7.2% de femmes promus contre 9.1 % d’hommes en 2019) ; parmi les promus, par an ; une attention particulière sera portée à la promotion des femmes occupant un poste à temps partiel

Indicateurs de suivi (tri par fonction, statut, coefficient, H/F) sur l’année N-1 : Nombre de salariés promus avec changement de coefficient.

3.3. Accès à la formation

L'entreprise veille à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation (formation intra ou inter entreprise, dispensées par des tiers ou en interne, dans un format présentiel ou à travers des plateformes en ligne, …)

L’objectif est ainsi d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation dont notamment celles en vue de garantir leur employabilité et le maintien dans leurs emplois.

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit son genre, de s’inscrire et de suivre lesdites formations.

Ainsi, s’il est constaté qu’une femme n’a pas bénéficié d’une mesure de formation depuis 3 ans, la Direction des Ressources Humaines travaillera avec les managers à la mise en place d’un plan d’action nominatif pour chaque femme concernée pour une mise en œuvre de ce dernier, au plus tard, sur l’année civile suivante.

Les indicateurs contenus dans le bilan de formation feront la différenciation entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi (tri par fonction, statut, coefficient, H/F) sur l’année N-1 : Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1 Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation au cours de l’année N-1 Nombre de femmes n’ayant pas effectué de formation depuis 3 ans

3.4. Congé maternité, d’adoption et congé parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

A cette fin, il est prévu de maintenir et de communiquer les mesures suivantes :

• Avant le départ du salarié ou de la salariée, en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique.

Il permet au collaborateur ou à la collaboratrice et à son manager, au moins un à deux mois avant le départ en congé, d’échanger sur les attentes respectives de chacun par rapport à cette absence programmée, ainsi que sur les modalités de reprise des missions et l’organisation de l’équipe pendant son absence.

Le cas échéant, au cours de cet entretien peuvent également être évoquées d’éventuelles modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse.

• Au retour de congé, du salarié ou de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique.

L’objectif de cet entretien est d’anticiper et de faciliter le retour dans l’entreprise et la reprise du poste : besoin d’une formation spécifique en fonction des évolutions qui auront pu intervenir pendant l’absence (réglementation, organisation, métiers, etc.), besoin d’éventuelle évolution du poste et/ou d’organisation, modalités d’organisation du travail tenant compte des contraintes particulières liées à l’arrivée d’un enfant, etc.

Concernant les collaboratrices en congé maternité, celles-ci bénéficient d’un entretien de retour, soit à leur demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit immédiatement dans la semaine de la reprise.

L’objectif étant que 100% des entretiens de départ ainsi que 100% des entretiens de retour soient réalisés.

Indicateurs de suivi : (tri par fonction, statut, coefficient, H/F) sur l’année N-1 : Nombre de salariés en congé parental ou d’adoption (pour une durée supérieure à deux mois) ; Nombre d’entretien avant le départ du salarié et nombre d’entretien après le retour du salarié ; Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours de congés théoriques.

CHAPITRE 4 : LE SUIVI DES ACTIONS

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan annuel des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise conformément aux dispositions du code du travail qui sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) lors de la consultation sur la politique sociale.

En outre, le suivi des actions sera présenté annuellement à la commission égalité H/F du futur CSE.

THEME 5 : DISPOSITIONS FINALES

7.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature.

7.2. Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction régionale du travail et de l’emploi (DIRRECTE) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social et Economique, et un exemplaire sera également conservé par la Direction.

Fait à Courbevoie, le 28 mai 2020, en 2 exemplaires originaux.

Pour Intrinsec Sécurité,

Pour les organisations syndicales représentatives :

Comité Social et Economique,