Accord COLLECTIF

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE LYON METROPOLE HABITAT

Entre les soussignÉs :

LYON METROPOLE HABITAT, établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 755 949, dont le siège social est situé 194 rue Duguesclin - CS 43813 - 69433 Lyon Cedex 03 représenté par…………………………………….., agissant en qualité de …………………………………, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et :

Organisation syndicale CGT , dûment représentée par

Organisation syndicale CFDT , dûment représentée par

Organisation syndicale UNSA , dûment représentée par

D’autre part,

PRÉAMBULE

L’enjeu des prochaines années pour Lyon Métropole Habitat est de construire une entreprise capable de développer l’ensemble de ses activités dans le cadre métropolitain, avec une soutenabilité économique et financière fragilisée par les mesures de la Loi de Finances 2018 mais également de relever les défis nouveaux du logement social dans un cadre législatif et règlementaire renouvelé (Loi ELAN). C’est l’ambition du projet d’entreprise « engagés solidaires ».

De fait, cette stratégie d’adaptation entraîne des évolutions en matière de ressources humaines permettant de répondre à l’évolution du métier de bailleur social dans un objectif de performance et de responsabilité sociétale.

Ainsi, au travers des 9 axes stratégiques du projet d’entreprise :

• favoriser une gouvernance transparente et créer une dynamique collective,

• relever les défis de l’habitat par une offre innovante et adaptée aux besoins du territoire métropolitain,

• renforcer les démarches de qualité de service et du produit,

• redonner du pouvoir d’achat aux locataires grâce à la maîtrise des charges ,

• développer notre exemplarité environnementale,

• rendre l’habitant acteur de son parcours dans une économie partenariale et solidaire,

• améliorer notre rentabilité et notre impact économique sur l’agglomération et sa région,

• faire de notre politique de ressources humaines un levier d’épanouissement, de performance et de mobilisation des collaborateurs,

• définir et développer la stratégie numérique de l’entreprise ;

et de son additif - post Loi ELAN - que constituera Le Livre Blanc, il sera nécessaire d’accompagner les collaborateurs de Lyon Métropole Habitat dans l’acquisition de nouvelles compétences en matière de savoir-être, de savoir-faire comme de management des équipes afin d’accompagner les mutations à l’œuvre.

Les différentes filières d’activité se trouveront ainsi impactées :

• La filière management devra se renforcer au travers du pilotage de la performance économique et de l’accompagnement des équipes dans la qualité de vie au travail.

• La filière relation client devra optimiser les différents canaux de communication et d’écoute client.

• La filière commercialisation et attributions sera probablement confrontée à une baisse de la rotation locative des clients sur le parc des logements, à l’augmentation du volume des ventes de logements et de commerces et à un encadrement plus strict des modalités règlementaires d’attribution des logements par l’Etat et les collectivités.

• La filière gestion locative (vie du bail) devra renforcer ses compétences, revisiter ses modes opératoires, afin d’assurer le recouvrement des loyers et charges auprès d’un public de plus en plus précarisé. L’optimisation des charges locatives impliquera un travail d’analyse et d’anticipation toujours plus poussé avec une complexité liée aux copropriétés. L’application règlementaire en matière de loyers et de gestion des aides nécessitera le développement des compétences d’expertise du fait de l’application des nouvelles mesures (RLS, réforme des loyers…).

• Une nouvelle filière d’activité : la gestion des biens hors pleine propriété connaitra un incontournable développement et nécessitera l’adaptation des métiers à la gestion des copropriétés, du fait de la qualité de copropriétaire de Lyon Métropole Habitat sur la plupart des immeubles du parc.

• La filière vie sociale sera certainement la plus impactée compte tenu des publics éligibles au parc social, cumulant des difficultés psycho-sociales multiples qui nécessiteront des moyens d’intervention sociale individualisée et/ou collective. Tout collaborateur en proximité (quelle que soit sa fonction) devra être en capacité de produire une gestion sociale adaptée au public logé.

• La filière propreté et du cadre de vie : un élargissement des missions actuelles comme des pratiques professionnelles, sera sans doute à envisager afin de répondre aux objectifs de préservation du cadre de vie des résidences.

• La filière exploitation maintenance du parc immobilier devra répondre aux obligations d’entretien des logements dans des contextes sociaux parfois difficiles.

• La filière maîtrise d'ouvrage devra savoir se démarquer de la promotion privée, par sa capacité à innover, à proposer des produits de qualité pensés pour répondre au mieux à la demande des locataires et aux contraintes de l'entreprise, tout en adoptant des modèles et des techniques de production permettant de limiter les coûts, de réduire les délais de réalisation, pour rester globalement compétitifs face au marché.

La remise en chantier du programme type de travaux, mais aussi le travail sur les process, engagé au sein du DAI et l'affirmation du rôle de la direction des études, tant auprès de la direction de la production que de la direction de la gestion de l’Immobilier permettront d'atteindre de meilleurs niveaux de performance.

La direction des études pilotera une analyse permettant de croiser performance économique, rentabilité et utilité sociale de chacun de nos produits.

Cette étude alimentera les réflexions sur le plan de développement de l'offre et la stratégie patrimoniale post Elan qui seront traduites dans le livre blanc.

Dans une période de rareté des opportunités foncières, l'aménagement et le développement resteront un atout essentiel de Lyon Métropole Habitat pour imaginer des montages innovants (conventions de partenariats, contrats de promotion immobilière, concessions d'aménagement, opérations de renouvellement patrimonial) et assurer un volume de développement régulier.

• La filière informatique devra relever les défis des évolutions numériques des outils et implémenter la digitalisation de l’expérience client.

• Les filières liées à la gestion des ressources seront de fait impactées par l’ensemble des évolutions à l’œuvre dans l’entreprise par leurs outils, pratiques… et devront être en mesure de « supporter » les changements afin de faciliter la réalisation des activités opérationnelles.

Dans ce contexte, les parties signataires soulignent l’importance de définir et mettre en œuvre une gestion des emplois et des parcours professionnels répondant aux orientations stratégiques de l’entreprise et à l’aspiration des collaborateurs.

Il s’agit ainsi de répondre, dans le cadre du dialogue social, aux deux dimensions de la gestion des emplois et des parcours professionnels :

• la dimension collective de l’entreprise, c’est-à-dire l’adaptation des compétences à la stratégie de l’entreprise et qui vise à prendre en compte les évolutions de son environnement, de ses activités, pour adapter les emplois et les compétences et ainsi accompagner les évolutions professionnelles nécessaires des collaborateurs,

• la dimension individuelle, c’est-à-dire la possibilité donnée aux collaborateurs d’agir sur leur développement de carrière, en s’appropriant l’ensemble des actions et outils mis à leur disposition pour gérer leur carrière professionnelle et développer leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

La gestion des emplois et des parcours professionnels a ainsi pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise. Elle prend ainsi en compte l’ensemble des évolutions économiques, démographiques, technologiques et réglementaires prévisibles.

Les parties signataires s’entendent pour retenir comme conditions de réussite de cet accord :

• la mobilisation du Département ressources humaines dans le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord,

• l’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• la mobilisation des représentants du personnel et des organisations syndicales dans le suivi de l’accord, notamment dans le cadre de l’observatoire GEPP,

• l’engagement des collaborateurs à répondre aux moyens et aux actions proposées afin d’être pleinement acteurs de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences,

• la mise en œuvre d’une communication spécifique auprès des collaborateurs.

Face à ces enjeux, les parties au présent accord sont attachées à définir :

Chapitre 1 : Les modalités de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi

Chapitre 2 : Le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Chapitre 3 : Les mesures d’accompagnement de la gestion des emplois et des parcours professionnels

Chapitre 4 : L’observatoire GEPP, un observatoire prospectif et paritaire des emplois : étudier prospectivement l’évolution des métiers et des parcours professionnels, un travail commun sur la base du dialogue social

Chapitre 5 : Accompagner le déroulement de carrières des représentants du personnel et syndicaux

Chapitre 6 : Dispositions générales

Annexes

CHAPITRE 1 : LES MODALITÉS DE CONSULTATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSÉQUENCES SUR L’EMPLOI

Les modalités des consultations sont fixées dans l’accord collectif adaptation des règles de consultation du comité d’entreprise et de négociation collective au sein de Lyon Métropole Habitat en date du 5 avril 2018.

Pour rappel, la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est fixée à 2 ans, avec un point d’étape lors de la consultation sur la situation économique et financière.

CHAPITRE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Lyon Métropole Habitat dispose déjà d’un certain nombre d’outils de GEPP hérités de l’Opac du Rhône. Un diagnostic complet de ces outils est aujourd’hui nécessaire pour doter Lyon Métropole Habitat d’un dispositif complet de GEPP permettant de répondre aux enjeux d’adaptation, de développement des compétences et des fonctions aux orientations stratégiques de l’entreprise.

Il s’agit de développer une approche structurée d’analyse des évolutions des fonctions et de permettre à chaque collaborateur d’avoir de la visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle.

Ainsi, il apparait nécessaire de :

• disposer d’un référentiel des fonctions de Lyon Métropole Habitat et d’identifier les fonctions sensibles (compétences rares, métiers en augmentation significative, métiers susceptibles de disparaître, métiers en émergence, métiers difficiles à recruter, métiers nécessitant un apprentissage long, métiers en évolution, métier en vigilance, …) et de leurs compétences (cartographie des fonctions et des compétences), ainsi que des filières métiers ;

• réaliser une étude prospective sur l’évolution des fonctions et compétences de Lyon Métropole Habitat ;

• créer un outil permettant d’identifier les passerelles entre les fonctions / filières et les trajectoires professionnelles possibles, avec l’identification des parcours de formation nécessaires.

A cet effet, Lyon Métropole Habitat s’engage à mettre en œuvre, dès l’année 2019, ces 3 actions majeures, afin de bâtir le socle de la GEPP de Lyon Métropole Habitat.

CHAPITRE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La mise en œuvre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre à l’entreprise de s’adapter à son contexte et aux collaborateurs d’être acteurs de leur développement et de leur parcours professionnel et ainsi leur permettre d’accroître leur employabilité interne et externe.

Pour cela, Lyon Métropole Habitat s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de formation et mesures d’accompagnement définis ci-après.

3.1 La formation au service de la professionnalisation et du maintien dans l’emploi des collaborateurs dans le respect de l’équité, de la diversité et de l’égalité des chances

La formation professionnelle à un rôle essentiel dans l’adaptation et le développement des compétences nécessaires à l’entreprise, l’employabilité des collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels.

La formation professionnelle doit permettre l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions définies dans les orientations stratégiques, mais aussi induites par le contexte économique, réglementaire ou encore le développement de nouvelles technologies, de nouveaux outils numériques.

Alors que la formation professionnelle vient de connaître une nouvelle réforme avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018, Lyon Métropole Habitat réaffirme dans ses orientations pour la formation professionnelle 2019/2021, qu’elle reste un axe fort de la politique ressources humaines de l’entreprise.

Les dispositifs présentés tiennent compte de la dernière réforme de la formation professionnelle.

Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle sont établies chaque année, pour une période de 3 ans, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des priorités définies.

A partir de ces orientations pluriannuelles, un plan de développement des compétences est construit pour chacune des 3 années couvertes par ces orientations.

Ces orientations et plans de développement des compétences associés sont présentés chaque année à la commission formation pour recueillir ses observations et ensuite au comité d’entreprise.

Les orientations de la formation professionnelle veillent en particulier à accompagner les changements induits au sein des métiers par les transformations économiques et politiques du logement social.

Si tous les métiers sont concernés par ces transformations, certains le seront de façon encore plus marquée et impactante.

Ainsi, les objectifs des orientations de la formation professionnelle pour les 3 années à venir sont d’ :

Assurer la montée en compétences des collaborateurs, pour accompagner les transformations et développer l’employabilité au travers de :

• l’évolution des compétences métiers, au sein des différentes filières d’activité

• la transformation digitale et technologique

Afin d'adapter les programmes de formation au numérique, un questionnaire individuel sera proposé aux collaborateurs. Il permettra de mesurer les acquis sur les fondamentaux et les usages numériques des collaborateurs. A l'issue de ce diagnostic, chaque collaborateur ayant répondu, bénéficiera d'une synthèse récapitulative de son profil de connaissances et des principales actions de formation à réaliser pour renforcer ses compétences dans ce domaine.

L'ambition est de développer une culture partagée et collaborative sur ce domaine au sein de l’entreprise en garantissant à chaque collaborateur la maîtrise d'un socle de compétences requis à l'exercice de son métier.

Assurer les évolutions comportementales au travers de :

• l’esprit de service

Le métier de bailleur social est de plus en plus orienté sur des logiques d'entreprise de services en direction de clients qui ne se considèrent plus comme des usagers d'un service public mais comme des clients qui en développant de nouvelles pratiques de consommation, attendent de leur bailleur les mêmes prestations.

Ce qui amène Lyon Métropole Habitat au-delà d'un standard de qualité attendu et servi à renforcer certains savoir-faire et à segmenter sa gamme de services selon les caractéristiques et les attentes de ses clients.

Cela implique donc que ce soit l'ensemble de l'entreprise qui puisse être orienté client par une compréhension globale des enjeux et une adhésion de tous les collaborateurs à cette mission, bien au-delà du seul front office.

Cet axe stratégique d'esprit de service doit être gouverné par un ensemble d'attitudes et de pratiques professionnelles auxquelles il convient de se former.

Cette nouvelle dynamique engagée repose sur des compétences clés et déterminantes pour notre développement et notre réussite.

Afin d'accompagner et de soutenir cette transformation, il sera nécessaire de mettre en œuvre :

• une formation destinée à développer l'esprit de services pour tous les métiers du front-office comme du back-office avec un relais managérial fort,

• des séances d'analyse des pratiques professionnelles pour les équipes en relation directe avec la clientèle, assurées par un intervenant extérieur et spécialisé.

• le management

L'accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales.

Plus que jamais la mission du manager consistera à guider et mobiliser les équipes face aux changements à l’œuvre, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de leurs missions dans un objectif global de performance de l’entreprise.

C’est pourquoi Lyon Métropole Habitat orientera prioritairement l'effort de formation des managers vers les objectifs suivants :

• accompagner les collaborateurs et leur permettre de développer leur potentiel, ;

• pratiquer un mode de management favorisant la mobilisation, l’efficacité, l’initiative individuelle, l’innovation, l’expérimentation, l’esprit d’équipe, la loyauté, la confiance réciproque et le bien vivre son travail ;

• cultiver un management qui allie les dimensions humaines et économiques et développer le pilotage et la performance économique des activités dans un souci d’engagement de résultats.

La dimension collaborative sera appuyée dans tous les cycles de formation de l’entreprise.

Le management doit veiller au respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l'optimisation des temps de réunions et le bon usage des flux de messagerie.

Les dispositifs de formation

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit en tenant compte des besoins collectifs définis par chaque département pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins individuels exprimés par les collaborateurs dans une logique de développement individuel de compétences, recensés à partir des entretiens annuels d’appréciation et validés lors des revues de personnel.

Ainsi, le plan de développement des compétences se doit d’être un outil collectif d’amélioration de la performance de l’entreprise par l’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs et un outil individuel de développement de l’employabilité des collaborateurs, au regard des enjeux définis dans les orientations professionnelles.

Les actions de formation ainsi définies et validées, visant soit à assurer l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise soit à développer l’employabilité des collaborateurs, sont mises en œuvre à partir des dispositifs définis dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Chaque collaborateur est informé des suites données à l’expression de ses besoins individuels de formation.

A ce jour, Lyon Métropole Habitat, consacre des moyens significatifs à la formation professionnelle. La direction souhaite maintenir pour l’avenir le même niveau d’engagement.

Le compte personnel de formation

Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation (CPF).

Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie le fonctionnement du CPF, en particulier l'alimentation qui se fera en euros et non plus en heures.

Le CPF peut être utilisé pour financer :

• une action de formation dont le diplôme / titre est enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),

• un bilan de compétences ,

• une validation des acquis de l’expérience,

• les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH),

• le permis B (formation théorique et pratique) et permis poids lourds,

• les actions de formation d’accompagnement et de conseils dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

La mise en œuvre de la formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Le collaborateur souhaitant suivre une formation qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail devra demander une autorisation d’absence en respectant les délais suivants :

- au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,

- au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.

La demande d’aide financière doit être transmise à Uniformation par courrier au minimum 2 mois avant le démarrage de l’action de formation et ce jusqu’à l’arrivée prévue mi-2019 de l’application mobile développée par la Caisse des Dépôts et Consignations.

Afin de favoriser l’utilisation du CPF, Lyon Métropole Habitat s’engage à réaliser les actions de formation tout ou partie sur le temps de travail, en fonction de la durée de ces actions de formation et à condition qu’elles soient définies dans le plan de développement des compétences ou en lien avec notre secteur d’activité. Elles pourront également donner lieu à un co-investissement collaborateur / entreprise, sous les mêmes conditions, par le financement de l’action de formation via le CPF et le plan de développement des compétences.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise.

Il peut être mobilisé soit :

• à l’initiative du collaborateur : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation et réalisé sur le temps de travail,

• à l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,

• dans le cadre d’une procédure de reclassement, le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail.

Le Département ressources humaines, s’engage à recevoir et conseiller tout collaborateur qui envisage de réaliser un bilan de compétences, d’une part pour l’aider à déterminer si cette action est adaptée à sa situation, et d’autre part, pour l’aider à monter son dossier de prise en charge et enfin pour émettre un avis, si le collaborateur le souhaite sur le choix de l’organisme.

La validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (la VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme).

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Le Département ressources humaines, s’engage à accompagner le collaborateur dans la recherche des structures d’accompagnement et à l’aider dans le montage de son dossier de prise en charge.

Afin d’accompagner au mieux ses collaborateurs, Lyon Métropole Habitat s’engage à financer la VAE, lorsque cette dernière ne peut être financée, tout ou partie, via le compte personnel de formation, dans la limite de 1 200 € TTC, à condition de justifier de 2 ans d’ancienneté. La VAE pourra être réalisée, en fonction des contraintes de planification des organismes, tout ou partie sur le temps de travail.

Le compte personnel de transition professionnelle

Ce dispositif remplace le CIF abrogé au 31 décembre 2018. Il permettra au collaborateur qui le sollicite de faciliter un changement de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en mobilisant ses heures de CPF (action de formation certifiante).

Les parcours formatifs

Afin de favoriser l’acquisition et le développement de compétences adaptés à nos métiers et process, Lyon Métropole Habitat s’est engagé dans la définition de parcours formatifs.

Il s’agit pour Lyon Métropole Habitat de répondre aux objectifs suivants :

• renforcer le parcours d’intégration des nouveaux arrivants,

• élaborer un référentiel de formation par fonction, afin de permettre l’adaptation des compétences,

• mettre en place des cycles de formation pour accompagner la mobilité interne.

A ce jour, les parcours formatifs sont construits pour les fonctions locales du Département service aux clients. Ils font appel à des formateurs externes et internes à l’entreprise.

Lyon Métropole Habitat souhaite développer des parcours formatifs au sein des autres départements.

Les formateurs internes

Au sein de l’entreprise, 26 collaborateurs sont formateurs internes à ce jour. Ils interviennent notamment dans le cadre de la mise en œuvre des parcours formatifs.

Ce dispositif permet de livrer des enseignements très concrets et de valoriser l’expertise des collaborateurs formateurs.

Lyon Métropole Habitat souhaite développer ce dispositif, notamment en lien avec la définition des parcours formatifs et s’engage à faire bénéficier chaque formateur interne de la formation de formateur.

Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation et d’intégration

L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoirs faire.

Il s’agit de développer une culture tutorale pour favoriser l’acquisition de nouvelles compétences par les nouveaux collaborateurs, mais également pour les collaborateurs en situation de mobilité professionnelle, transmises par les collaborateurs volontaires ayant une expérience de la fonction reconnue.

La sélection des tuteurs-trices sera assurée par le Département ressources humaines en lien avec le manager. Elle consistera à identifier et valider les aptitudes et la motivation des futurs tuteurs-rices. Le Département ressources humaines effectuera un suivi de la mission qui leur est confiée en lien avec leur manager.

Afin de garantir un tutorat de qualité, Lyon Métropole Habitat s’engage à assurer une formation préalable, mais également à tenir compte de cette mission dans la charge de travail du collaborateur et son évaluation professionnelle.

L’alternance

Lyon Métropole Habitat intègre chaque année des jeunes en alternance, par le biais de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les fonctions sur lesquelles elle a des besoins.

Lyon Métropole Habitat souhaite poursuivre l’intégration d’alternants au sein de l’entreprise. Le nombre d’alternants pouvant être accueilli sera débattu chaque année dans le cadre des revues budgétaires.

Les stages en entreprise

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

• qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

• que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans sa politique de recrutement, et développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, Lyon Métropole Habitat étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à ses critères de recrutement.

Les parties signataires rappellent que pour la majorité des stagiaires, il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, Lyon Métropole Habitat veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image « employeur » véhiculée. L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur d'activité.

De plus, Lyon Métropole Habitat s’attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d'obtenir un retour de la part de son tuteur mais sera également l'occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage. Les informations recueillies pourront être transmises à la DRH.

3-2 La gestion prévisionnelle des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel

L’entretien annuel d’appréciation / l’entretien professionnel

L’entretien annuel d’appréciation

L’entretien est un moment privilégié d’échanges et d’écoute pour faire le point sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, l’atteinte de ses objectifs et l’évaluation de sa performance, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Le dispositif d'évaluation constitue un outil de communication et de gestion dont la finalité est :

• pour le collaborateur :

• la reconnaissance de la qualité de son travail sur une période écoulée, et la prise de conscience des points qu'il a éventuellement à améliorer,

• la définition avec son responsable de ses objectifs pour la période à venir,

• l'énoncé de ses souhaits, notamment en matière de formation et d'évolution professionnelle,

• l’occasion pour le collaborateur d’évoquer sa rémunération.

• pour le responsable :

• l'examen de la prestation de travail du collaborateur, l'évaluation de ses efforts et de ses résultats, ainsi que l'identification de ses points forts et de ses points à améliorer,

• la fixation des objectifs pour l’année à venir,

• l'analyse des souhaits de formation et d'évolution professionnelle.

• pour la DRH :

• construire des actions à partir des observations, des souhaits de formation, de mobilité, de développement de compétences, de conditions de travail….

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel de chaque collaborateur, que ce projet soit interne ou externe à l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur fait un point sur ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet.

Cet entretien est mené tous les deux ans. Il est également proposé au collaborateur reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de soutien familial, le congé d’adoption, le congé sabbatique, un arrêt de longue maladie ou encore au terme d’un mandat syndical.

Les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de revoir les supports d’entretiens, annuel et professionnel, afin d’en simplifier l’utilisation par les managers et collaborateurs et leur exploitation par le Département ressources humaines, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces deux entretiens.

L’entretien ressources humaines

En dehors de ces cycles d'entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter le Département ressources humaines pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel.

Les collaborateurs pourront évoquer leur situation individuelle, leurs perspectives d'évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner dans la suite de leur parcours professionnel (évolution de leur métier, orientation vers une mobilité fonctionnelle ou géographique, voire réorientation de carrière).

Cet entretien pourra donner lieu à la proposition, par le Département ressources humaines, d’un plan d’action RH spécifique. A ce titre, il pourra notamment être proposé aux collaborateurs un dispositif spécifique de type bilan de compétences, ou une orientation vers le dispositif Conseil en Evolution Professionnelle.

Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.

Le Conseil en Évolution Professionnelle

Le Conseil en Évolution Professionnel (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle.

Il est dispensé par des conseillers d’organismes habilités (Pole emploi, Cap emploi, mission locale, APEC ou un OPACIF).

Les collaborateurs de Lyon Métropole Habitat souhaitant bénéficier d’un CEP s’adressent à Uniformation (OPACIF).

Le Département ressources humaines s’engage à recevoir et orienter tout collaborateur qui envisage de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

Les revues de personnel et le comité carrière

Les revues du personnel

Elles visent à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses collaborateurs pour lui permettre d’avoir une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences.

Il s’agit pour le Département ressources Humaines de passer en revue avec les Directeurs d’unité /Directeurs de département, les compétences et le potentiel de chacun pour ainsi prévoir les évolutions individuelles possibles.

Les revues de personnel s’appuient sur les entretiens annuels d’appréciation et les entretiens professionnels, contenant les informations nécessaires à ces échanges :

• les objectifs et résultats individuels,

• l’évaluation des compétences,

• les formations réalisées,

• les souhaits de mobilité / d’évolution exprimés par les collaborateurs,

• les souhaits de formation.

Lors de ces revues de personnel, le Département ressources Humaines échangera avec le management (Directeurs et Directeurs de département), afin :

• d’identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des collaborateurs,

• de croiser les souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs avec les besoins de l’entreprise et les opportunités de mobilité ou de missions temporaires,

• de mettre éventuellement en place des plans de développement individuels.

Le Comité carrière

Sont présentées au Comité carrière les propositions issues des revues de personnel. Il est le garant de la bonne application du process et de l’équité des arbitrages nécessaires.

Il est composé des Directeurs de Département et du Directeur Général.

Ce dispositif permettra au Département ressources Humaines d’identifier les potentiels afin d’envisager leur développement professionnel mais également leurs remplaçants éventuels.

Il étudiera également dans une vision prospective les compétences nécessaires à l’entreprise. Ces données seront partagées au sein de l’observatoire GEPP.

Développer des expériences professionnelles temporaires en interne

Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir un métier ou de conforter un projet professionnel en cours de construction, Lyon Métropole Habitat s’engage à favoriser les expériences de courtes et de moyennes durées.

Dispositif « Vis ma vie » : possibilité de découvrir concrètement un métier de l’entreprise

Durée : 3 jours

Livrable : un retour d’expérience

Fréquence : possibilité de réaliser 1 « vis ma vie » tous les 3 ans.

Conditions : validation Département ressources humaines / encadrement ; projet exprimé dans l’EAA.

Dispositif « lettre de mission » : dans le cadre de ce dispositif l’entreprise pourra proposer à des collaborateurs, identifiés notamment lors des revues de personnel, d’exercer une activité professionnelle dans un autre service / Direction / Département, pour une durée limitée dans le temps.

Cette période de mission temporaire pourra permettre aux collaborateurs concernés de découvrir d’autres métiers et de développer d’autres compétences.

L’intégration dans ce dispositif est basé sur le volontariat et les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un accompagnement, notamment par le biais du tutorat.

Ce dispositif de mobilité temporaire obéit aux règles suivantes :

• la période de mission temporaire sera cadrée par une lettre de mission, précisant la durée, et les modalités de la mission,

• pendant la période de mission temporaire, le collaborateur restera affecté à son unité d’origine,

• à l’issue de la période de mission, le collaborateur retrouvera son emploi précédent.

Ce dispositif permet au collaborateur, non seulement de construire son projet professionnel, mais aussi de développer son employabilité et à l’entreprise de répondre à des besoins ponctuels en compétences. Il donnera lieu à l’établissement par le collaborateurs d’un retour d’expérience.

La mobilité interne : favoriser la mobilité professionnelle et/ou géographique

La mobilité, professionnelle ou géographique, constitue l’un des leviers de l’évolution professionnelle des collaborateurs, du développement de leur employabilité et de l’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise.

Les principes de la mobilité interne

• Les postes à pourvoir au sein de Lyon Métropole Habitat seront publiés en interne et en externe. Le Département ressources humaines aura une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations pourraient correspondre aux postes à pourvoir, avec la mise en place si besoin de mesures d’accompagnement (parcours formatif, tutorat…).

• Par exception, les postes requérants une qualification ou une compétence non susceptible de correspondre à celle des collaborateurs seront publiés uniquement en externe.

• La mobilité interne devra également permettre une mobilité géographique des collaborateurs exerçant en secteur QPV.

Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne

La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont :

• en contrat à durée indéterminée,

• qui justifient de 3 ans d’ancienneté.

La mobilité géographique QPV / non QPV

Afin de valoriser et renforcer les compétences des collaborateurs du Département service aux clients local, ces derniers seront encouragés à exercer alternativement tant en secteurs QPV que hors QPV.

Les dispositifs au service de la mobilité interne

La publication des offres : les offres d’emploi seront publiées en interne sur l’intranet Fil Rouge / En direct des ressources humaines / offres d’emploi.

Un lien sur l’offre d’emploi permet aux collaborateurs d’adresser par mail leur candidature au Département ressources humaines.

La candidature devra être composée d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae.

Analyse de la candidature et entretiens de sélection

Toute candidature fera l’objet d’une analyse basée sur une approche croisant plusieurs critères : la qualification, l’expérience, les compétences détenues par le collaborateur, avec l’identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes, l’ancienneté dans son poste actuel.

Tout candidat(e) non présélectionné(e) fera l’objet d’un retour de la part du Département ressources humaines.

Tout candidat(e) présélectionné(e) bénéficiera d’un entretien ressources humaines et d’un entretien avec le manager. Il sera informé par le Département ressources humaines et par le manager qui recrute des suites données à sa candidature.

L’intégration au poste de travail

Tout collaborateur en situation de mobilité interne bénéficiera d’un parcours d’intégration adapté à sa situation.

Ce parcours d’intégration sera piloté par le manager en lien avec le Département ressources humaines.

Le collaborateur pourra bénéficier d’un tutorat pour faciliter la nouvelle prise de fonction.

Le parcours d’intégration pourra, si besoin, comporter un parcours de formation personnalisé d’adaptation à l’emploi.

3.3 Conditions de maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés

Afin de tenir compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs de 55 ans et plus, Lyon Métropole Habitat s’engage à étudier les mesures favorisant l’adaptation et le développement des compétences, l’amélioration des conditions de travail et l’aménagement des fins de carrière.

L’emploi des collaborateurs âgés et la transmission des savoirs

L’adaptation et le développement des compétences par la formation professionnelle

La formation permet aux collaborateurs de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle. Une attention particulière sera portée à l’accès à la formation des collaborateurs âgés de plus de 55 ans, dans le cadre de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

De plus, suivant les orientations définies par la Fédération des Offices Publics de l’Habitat, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, sont identifiés comme publics prioritaires dans le prise en charge des actions de formation financées conventionnellement (Demande d’Aide Financière conventionnelle).

Le bilan de compétences (à l’initiative du collaborateur)

Afin de permettre aux collaborateurs de plus de 55 ans d’envisager leur seconde partie de carrière et de faire le bilan de leurs principaux acquis professionnels, de leurs perspectives d’évolution ou de réorientation dans ou en dehors de l’entreprise, un bilan de compétences pourra être mis en œuvre sur le temps de travail et financé par l’entreprise.

La transmission des savoirs : le tutorat

La transmission des savoirs des collaborateurs avant leur départ à la retraite aux nouveaux collaborateurs favorise une meilleure et rapide intégration de ces derniers et un maintien des compétences clés au sein de l’entreprise.

L’entreprise se fixe un objectif d’assurer la transmission des savoirs et des compétences grâce au développement du tutorat des collaborateurs ayant confirmé leur projet de départ à la retraite, auprès de leur remplaçant (sous réserve des conditions posées au 3-1-e), par l’établissement notamment de plans de succession.

L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs âgés

L’ergonomie des postes de travail

L’âge moyen des collaborateurs de Lyon Métropole Habitat est de 46,7 ans : 44,9 ans pour les collaborateurs administratifs et 50 ans pour les collaborateurs agents de résidence. D’ici à 2020, 26 collaborateurs agents de résidence auront atteint l’âge légal de départ à la retraite, 24 pour les collaborateurs administratifs.

Compte tenu du vieillissement de la population « agent de résidence », Lyon Métropole Habitat s’engage à poursuivre l’amélioration des conditions de travail de ces collaborateurs pour favoriser leur maintien dans l’emploi en portant une attention particulière aux équipements de travail et l’organisation des postes de travail, et la diversification de leurs activités.

Une attention particulière sera également portée à l’ergonomie et aux conditions de travail des collaborateurs administratifs

L’entreprise s’engage, en lien avec les représentants du personnel en charge de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, le Chef de projet en charge de l’Hygiène, la sécurité et de la qualité de vie au travail et le Pôle médico-social, à mettre en œuvre :

• les actions nécessaires d’amélioration de l’ergonomie du poste de travail pour réduire les éventuelles pénibilités qui pourraient être détectées,

• des actions de formation adaptées aux situations de travail, ou encore des mesures de mobilité pourront être envisagées en fonction des postes disponibles.

Par ailleurs, tous les postes de travail des collaborateurs agents de résidence et administratifs de plus de 55 ans seront analysés pendant la durée du présent accord.

La santé au travail

Des actions thématiques relatives à la santé au travail seront organisées avec le concours du pôle médico-social (prévention cardio-vasculaire, tabagisme, nutrition, bien-être au travail…). Ces actions seront proposées à l’ensemble des collaborateurs, afin de contribuer à l’exercice dans le temps d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’aménagement des fins de carrière

Les modalités de la réduction du temps de travail avant un départ à la retraite

• Les temps partiels de fin de carrière

Possibilité pour le collaborateur, au cours des deux dernières années précédant l’atteinte de l’âge de retraite ou remplissant les conditions de trimestre, s’il le souhaite, de passer à temps partiel à 80 % tout en maintenant ses cotisations d’assurance vieillesse sécurité sociale de base sur 100% de la rémunération.

L’entreprise prendra en charge le surplus de cotisation salariale d’assurance vieillesse (cf. art.L.241-3-1 du code de la sécurité sociale). La rémunération du collaborateur est réduite proportionnellement à la baisse de la durée hebdomadaire du travail. Dans tous les cas, cette prise en charge ne pourra pas excéder deux ans. Cet aménagement du temps partiel se fait dans la même unité de travail selon le souhait du collaborateur sans refus possible par l’entreprise.

Ce dispositif est également ouvert aux collaborateurs à temps partiel. Ils pourront ainsi abaisser leur durée du travail d’au maximum 20 % sans que cette durée du travail ne puisse être inférieure à 50 %.

• Aménagement du temps de travail sous forme d’un congé de fin de carrière

Ce dispositif est établi pour une durée de 24 mois précédant impérativement le départ en retraite.

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre, à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l'acceptation d'un Congé de Fin de Carrière.

Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle est calculée sur la base de 60 % d'un temps complet.

Pour les collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les mêmes proportions.

Ce congé de fin de carrière sera composé de deux périodes successives, respectivement de 14 mois et de 10 mois qui s'organiseront selon les modalités suivantes :

• une première période travaillée à 100 % (14 mois) suivie d'une seconde période de dispense totale d'activité (10 mois),

• un maintien de la rémunération pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant.

Ce dispositif est également ouvert aux collaborateurs à temps partiel sans que leur temps de travail ne puisse être inférieur à 60 % d’un temps complet ; et avec au minimum une réduction de leur activité de 20 %.

Avant le bénéfice de cette seconde période, le collaborateur liquide l'intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de cette seconde période, complétés de l'intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps, s'il en dispose.

Ainsi, cette date de départ en dispense d'activité peut être anticipée en fonction des divers reliquats de congés annuels, JNTT, jours de repos cadre, RTT … et CET disponibles et calculés suivant les règles en vigueur au sein de l'entreprise.

Durant l'ensemble de l'engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d'activité, le collaborateur conserve sa qualité de salarié de l'entreprise et reste juridiquement lié à Lyon Métropole Habitat.

La période de dispense totale d'activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n'ouvrira aucun droit à l'acquisition de congés payés.

Les droits en matière d'intéressement, suivant les règles retenues par l'entreprise, sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l'exercice concerné.

• Dispositions communes aux 2 dispositifs

Ces dispositifs sont réservés aux collaborateurs qui justifient des conditions suivantes :

• 5 années d'ancienneté minimum au sein de Lyon Métropole Habitat à la date d'entrée dans le dispositif ;

• avoir formellement acté leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s'être engagé à quitter l'entreprise à cette date ;

• ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ces dispositifs d'aménagement de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, 4 mois avant la date de mise en œuvre proposée :

• un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces 2 dispositifs ;

• une lettre d'engagement de départ à la retraite à l'issue du dispositif proposé. A cette occasion, le collaborateur sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l'issue immédiate du dispositif (1 ou 2).

L'accès à ces deux dispositifs de fin de carrière n'est pas ouvert aux collaborateurs qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel ou d'entrée dans le bénéfice du congé de fin de carrière d'exercer le bénéfice d'une retraite à taux plein.

Les deux dispositifs de fin de carrière sont également ouverts aux collaborateurs en forfait jours sur l'année dans le cadre de convention de forfait en jours réduit sur l'année.

Pour les périodes de travail passées au sein des 2 dispositifs, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire contractuel précédant l'entrée dans le dispositif.

• Mise en œuvre des dispositifs

L'adhésion aux dispositifs doit être actée et mise en œuvre de façon effective durant la période de validité de l'accord.

Les modalités de mise en œuvre des deux dispositifs sont définies dans le cadre de l'avenant au contrat de travail.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d'un des deux dispositifs de fin de carrière seront reçus par le Département ressources humaines pour définir :

• la date de passage à temps partiel ou l'entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement le premier jour du mois considéré,

• la date de fin de la période de temps partiel ou la date de fin du congé de fin de carrière,

• la date de départ en retraite,

• la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif 1,

• les modalités de conclusion de l'avenant au contrat de travail.

Le dispositif 1 de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif 2 d'aménagement du temps de travail dans le cadre d'un congé de fin de carrière débutera à la date fixée d'un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du collaborateur.

• Interruption du dispositif

L'entrée dans l'un de ces 2 dispositifs est réputée irrévocable.

Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial.

Dans une telle situation, la demande d'interruption du dispositif doit être formulée à l'initiative du collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Département ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein et si possible devra prendre effet le 1^er jour du mois convenu pour la reprise.

La situation du collaborateur est examinée par l'employeur, excepté pour les cas de divorce, rupture de PACS, décès ou invalidité du conjoint, pour lesquels le retour à temps plein ou au temps de travail d’origine est de plein droit.

Il en sera de même en cas d'évolution des dispositions législatives notamment relatives à l'âge de départ à la retraite. Si la situation du collaborateur le nécessite, le retour à temps plein s'effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l'issue de l'engagement contractuel de départ défini dans l'avenant.

Accompagner les collaborateurs dans leur projet de départ à la retraite

Afin de permettre aux collaborateurs d’organiser leur départ à la retraite, les dispositifs suivants leurs sont proposés  :

• rendez-vous CARSAT sur les formalités administratives de retraite, pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, organisés par le Département ressources humaines,

• formation « préparation à la retraite » pour les collaborateurs âgés de plus de 60 ans, ayant pour thèmes :

  • l’anticipation des changements personnels, sociaux et environnementaux dans le cadre de la cessation d’activité,

  • une mise au point sur son expérience, ses aspirations et ses valeurs,

  • la préparation de projets pour le temps libre et l’avenir,

  • la gestion des aspects financiers et fiscaux de son départ à la retraite.

Cette formation sera organisée une fois par an et proposée aux collaborateurs par le service formation.

CHAPITRE 4 : L’OBSERVATOIRE GEPP, UN OBSERVATOIRE PROSPECTIF ET PARITAIRE DES EMPLOIS : ETUDIER PROSPECTIVEMENT L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, UN TRAVAIL COMMUN SUR LA BASE DU DIALOGUE SOCIAL.

4.1 Le rôle de l’observatoire GEPP

L’observatoire GEPP est une instance de veille, de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et des emplois au sein de notre branche professionnelle et plus précisément au sein de Lyon Métropole Habitat.

L’observatoire GEPP sera également en charge du suivi de l’accord GEPP et se substituera dans ses prérogatives à la commission de suivi de l’accord de classification du 14 avril 2017 et assurera ainsi le suivi de cet accord.

4.2 La composition de l’observatoire GEPP

L’observatoire GEPP est composé :

• du Directeur général ou de tout autre personne désignée par lui,

• de la Directrice du Département ressources humaines, qui en assure la présidence, et qui pourra être assistée d’un collaborateur du Département ressources humaines ayant des compétences et un champ d’intervention utiles aux informations présentées et aux débats,

• de directeurs ou responsables de service, du fait de leur connaissance des emplois de l’entreprise, des évolutions à l’œuvre et de leur capacité à analyser avec recul ces changements,

• de trois représentants pour chaque organisation syndicale représentative de salariés, dont un délégué syndical.

4.3 Réunions

L’observatoire GEPP se réunit une fois par an sur convocation de la Direction générale (par exception, la première année de mise en œuvre de l’accord, l’observatoire GEPP sera réunira deux fois).

Il sera également réunit sur demande motivée de la Direction générale ou de la majorité des organisations syndicales représentatives.

Lors de cette réunion, la Direction générale présentera, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise  :

• le référentiel des fonctions Lyon Métropole Habitat et de leurs compétences, avec l’identification des fonctions sensibles au titre de l’année en cours,

• le référentiel des filières métiers,

• les impacts prévisibles sur les filières et les compétences,

• la situation des effectifs, ainsi que la pyramide des âges,

• un bilan de l’accord GEPP : des indicateurs de suivi de l’accord seront mis en place paritairement,

• des informations complémentaires pourront être apportées en fonction des besoins.

Par ailleurs, les informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi font l’objet de la consultation sur les orientations stratégiques visée au chapitre 1.

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRES DES RÉPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de l’accord collectif du 14 avril 2017 sur l’exercice du droit syndical.

5.1 Entretiens de fin de mandat

Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée annuelle du travail bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien est conduit conjointement par le Département ressources humaines et sa hiérarchie.

Le cas échéant, sont examinés les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, l’opportunité d’effectuer un bilan de compétences ou d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience (cf. dispositifs visés ci-après).

Cet entretien sera également l’occasion d’examiner les éventuels besoins en formation nécessaires à l’actualisation des compétences du représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical.

5.2 Dispositifs de sortie de mandat

En cas de changement de poste, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical pourra bénéficier d’un parcours d’intégration adapté à sa situation. Ce parcours d’intégration sera piloté par le manager en lien avec le Département ressources humaines. Le collaborateur pourra bénéficier d’un tutorat pour faciliter la nouvelle prise de fonction. Le parcours d’intégration pourra si besoin comporter un parcours de formation personnalisé d’adaptation à l’emploi.

Cet accompagnement sera modulable en fonction du niveau de compétences transversales acquises, mais aussi le cas échéant de l’éloignement au poste de travail.

5.3 La validation des compétences acquises au titre des mandants représentatifs

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du collaborateur et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Pour valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de V.A.E., s’inscrivant dans le cadre de l’article 5 de la loi du 17 août 2015.

La loi 2015-994 du 17 août 2015 a créé un dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Depuis le 27 juin 2018, les représentants du personnel ou anciens représentants du personnel, élus ou désignés, peuvent, à condition de justifier de l'exercice d'un mandat au cours des 5 ans précédant la session d'examen, obtenir un ou plusieurs Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) dans les domaines suivants : encadrement et animation d'équipe ; gestion et traitement de l'information ; assistance dans la prise en charge de projet ; mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d'entreprise.

Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent désormais candidater à cette certification.

Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l’Afpa.

Le Département ressources Humaines s’engage à faciliter et accompagner les représentants du personnel et délégués syndicaux dans cette démarche.

5.4 Le bilan de compétences

Chaque représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical, peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à définir son projet professionnel et faire le point sur ses aptitudes et ses motivations.

Dans ce cadre, à la fin de leur mandat, ces derniers pourront bénéficier de l’accompagnement du Département ressources humaines et de la prise en charge par l’entreprise de leur bilan de compétences. Le volume d’heures dédié au bilan de compétences sera adapté à chaque situation.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

6.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article suivant.

6.2 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, dans les conditions prévues par le code du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateur qui pourront le consulter auprès du Département ressources humaines ou sur la base de données RH d’IBM Notes.

6.3 Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par l’Observatoire GEPP dont les missions sont décrites au chapitre 4.

6.4 Dénonciation - révision

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par le code du travail, avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé.

Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, chaque partie signataire du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

6.5 Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

6.6 Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants syndicaux.

L'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées jusqu’à ce que la direction statue sur le différend, en concertation avec les organisations syndicales.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Fait à Lyon, le 22/02/2019

Pour LYON METROPOLE HABITAT

Monsieur ……………………………………

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat UNSA

ANNEXES

• Accord sur la classification des emplois signé le 14-04-2017

• Avenant n°1 à l’accord sur la classification des emplois signé le 18-07-2017

• Avenant n°2 à l’accord sur la classification des emplois signé le 25-01-2019

• Fédération des OPH : étude sur les reconversions professionnelles au sein des OPH 12-2017

• Maquette Entretien Annuel d’Appréciation

• Maquette Entretien Professionnel

• Glossaire Formation Professionnelle

• Exemples de lettres de mission