Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez A.P.E - ATELIER POITEVIN D'ETIQUETTES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de A.P.E - ATELIER POITEVIN D'ETIQUETTES et les représentants des salariés le 2019-12-13 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08620000836
Date de signature : 2019-12-13
Nature : Accord
Raison sociale : ATELIER POITEVIN D'ETIQUETTES
Etablissement : 81502707300023 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-13

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société APE située au 12 avenue de l’Europe - BP 7 - 86170 NEUVILLE DE POITOU,

Et

Le Syndicat CFTC

Article 1 : Objet et Champ d’application

Le présent accord collectif se substitue pleinement au plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2017. La loi du 9 novembre 2010 (devenu article L.138-29 du Code de la Sécurité sociale) réformant les retraites a instauré des dispositions afin de lutter contre les inégalités hommes-femmes.

La conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

  • Egalité de droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe.

  • Egalité des chances visant à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et d’innovation, la société APE entend poursuivre sa politique active de lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. L’entreprise APE souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité.

Article 2 : Bilan du plan d’action 2017-2018

Cf. Annexe 1

Article 3 : Réalisation d’un diagnostic préalable

Nous sommes partis d’une analyse de l’existant à un instant t afin de fixer des axes de progrès et identifier par quels moyens nous pouvons supprimer les situations inégalitaires.

Ce diagnostic a été réalisé en date du 31 octobre 2018.

Il a porté sur :

  • Les catégories socio-professionnelles

  • La pyramide des âges

  • La répartition des hommes et des femmes dans les différents services de l’entreprise

  • L’ancienneté des salariés

  • La rémunération de base

  • La durée et l’organisation du travail

  • Les augmentations données ces dernières années.

  • Les différents motifs de sortie

On constate qu’au 31/10/2018 l’effectif permanent de l’entreprise est constitué de 33% de femmes et de 67% d’hommes. Le taux élevé de masculinisation qui correspond à celui de notre branche professionnelle est un élément à prendre particulièrement en compte. Il est rappelé à cette occasion la nécessité de veiller à tendre à la mixité des équipes lorsque cela est possible.

Hormis le thème « répartition des hommes et des femmes par service » nous pouvons constater à la suite de ce diagnostic, que nous sommes à peu près à l’équilibre entre les hommes et les femmes. L’âge moyen chez les hommes est de 41.4 ans et de 42.67 ans chez les femmes. Pour l’ancienneté également il y a peu d’écart, 12.10 ans d’ancienneté moyenne pour les hommes et 13.43 ans pour les femmes.

Pour ce qui est des augmentations, comparé à l’effectif, les femmes ont été plus augmenté que les hommes. De janvier à octobre 2018, 46% de femmes ont été augmenté contre 57% d’hommes.

Notre principal axe de progression se situe dans la répartition des hommes et des femmes par service. En effet nous avons des services très féminisés et d’autres très masculinisés. Nous avons réussi, au fil des années, à féminiser un service de notre atelier, le façonnage.

Quant au service impression, il nous est toujours aussi difficile de trouver des candidatures féminines correspondant au profil que nous recherchons.

Dans les services administratifs nous avons eu deux départs mais nous n’avons reçu que 2 candidature masculine sur 21 candidatures reçues. Malheureusement les 2 profils ne correspondaient pas à ce que nous recherchions pour ces postes.

C’est un thème que nous devons encore travailler.

Article 4 : Choix des objectifs de progression

À la suite de ce diagnostic, nous avons déterminé des objectifs de progression ainsi que les modalités de suivi, l’évaluation des coûts et l’échéancier des mesures prévues.

L’accord collectif d’Entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés, soit :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification professionnelle

- La classification professionnelle

- Les conditions de travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus :

  • Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes

  • L’embauche

  • La rémunération

4.1 – Domaine d’action n°1 : L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes

THEMATIQUES OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS ET ÉCHEANCIER
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES Accompagner les départs et retours de congé maternité et parental

Proposer aux personnes prenant un congé parental ou congé maternité de bénéficier, s’il ou elle le souhaite d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ.

Au retour de congé maternité ou parentale plus d’un mois, un entretien de retour sera proposé au (à la) salarié (é) par le service RH.

Prévoir un temps de passation de dossier avec le salarié qui a remplacé la personne avant et après le congé parental

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien et la date de celui-ci.

Il sera établi chaque année un tableau de suivi de ces entretiens.

Permettre au salarié absent pour congé parental de maintenir un lien avec l’entreprise et ses collègues

Les personnes en congé parental continueront de recevoir « l’APE’RCU », la lettre d’information de l’entreprise avec leurs fiches de paie

Elles sont également conviées aux deux réunions annuelles pour l’ensemble du personnel (suivi d’un repas)

Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié du maintien d’un lien avec l’entreprise.

Il sera établi chaque année un tableau de suivi de ces entretiens.

Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité Valoriser le congé paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence

Pourcentage de congé paternité dont la rémunération a été maintenus.

Il sera établi chaque année un tableau de suivi.

4.2– Domaine d’action n°2 : L’embauche

THEMATIQUES OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS ET ÉCHEANCIER
EMBAUCHE Renforcer la mixité des emplois Dans le cadre du recrutement une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine/masculine

Comparaison entre le taux de candidature féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus.

Il sera établi chaque année un tableau de suivi.

Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

-Rédaction non discriminatoire des offres d’emplois

-Afin d’encourager l’embauche de salarié femmes et la mixité des services, la société s’engage à recourir systématiquement à un jury mixte dans le cadre de ses entretiens de recrutement

Pourcentage de recrutements effectués par un binôme mixte.

Afin d’en mesurer l’impact, cet indicateur sera analysé avec les membres du Comité Sociale et Economique.

Favoriser l’intégration La société APE s’engage à améliorer l’intégration des femmes embauchées dans les équipes fortement masculinisées et réciproquement pour les hommes embauchés dans des équipes fortement féminisés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien et la date de ce dernier.

Il sera établi chaque année un tableau de suivi de ces entretiens.

4.3– Domaine d’action n°3 : La rémunération

THEMATIQUES OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS ET ECHEANCIER
RÉMUNERATION EFFECTIVE Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes. Si des écarts de salaires ou écart d’évolution apparaissent sur un même poste, le service RH doit en analyser les causes. Continuer à suivre le tableau des rémunérations des salariés en fonction des postes occupés et supprimer les écarts s’il y en a et s’ils ne sont pas justifiés.
Faciliter la prise de congé parental d’éducation Durée du congé parental d’éducation prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé Assurer un suivi par le service RH des salariés revenues d’un congé de longue durée (maternité/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour. Nombre de salariés revenus de congé parental et ayant bénéficié des augmentations à leurs retours et des primes collectives.

Article 5 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Entreprise APE quel que soit son statut.

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur le lieu de travail et d’une présentation claire en réunion CSE.

Un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution fera l’objet d’une mise à disposition annuelle sur la base de données économique et sociale. Ce rapport est mis à disposition de la CFTC, l’organisation syndicale représentative de l’entreprise ainsi qu’aux membres du CSE.

Article 6 : DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD- DUREE- REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 : MOYEN DE COMMUNICATION ET PUBLICITE

Le présent accord collectif sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.

L’entreprise APE déposera également un exemplaire de ce plan d’action au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

L’accord collectif sera affiché, dans l’entreprise, à l’attention des salariés.

Fait à Neuville de Poitou, le 13 décembre 2019

POUR LA CFTC POUR L’ENTREPRISE LE DELEGUE SYNDICAL LE PDG

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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