Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif a l'aménagement du temps de travail" chez CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT, dont le siège social est situé 12 rue du Château – 60110 AMBLAINVILLE et enregistrée au R.C.S. sous le numéro 815 181 847 00014,

Représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

Le personnel de l’entreprise

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

La SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT se développer et est dans une perspective d’embauche de salariés Cadres ou salariés itinérants disposant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

La SASU entend également instituer un système d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ayant pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

En effet, la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT connait de fortes fluctuations d’activités au cours de l’année, en raison de la nature de son activité liée au monde cynégétique.

En l’absence de représentants du personnel du fait du faible effectif de l’entreprise il est fait application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, selon lequel : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ».

Il est proposé au personnel de l’entreprise le présent accord, auquel seront également soumis les futurs employés.

Le présent accord entend également rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, en application de l’article L2242-17 du Code du travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent en effet nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord d’entreprise entend par conséquent rappeler les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il est proposé au personnel de l’entreprise le présent accord, en conformité avec les articles L3121-41 et suivants du Code du travail ainsi qu’à celles de la Convention Collective Gardes-Chasse et Gardes-pêche particuliers (IDCC 7015).

Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :

article 1 – Champ d’application ET RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Sont concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail tous les salariés de l’entreprise (employés, cadres…) quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD…), au sein de l’entreprise SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Sont prévus 2 modalités d’aménagement du temps de travail selon la catégorie de salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

Rappelons également que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Par ailleurs, tout salarié effectuant 6 heures de travail quotidien effectif bénéficie légalement d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les salariés sont tenus de prendre une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES

1. PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION

1. Principe

L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (communément appelée au sein de l’entreprise « modulation ») est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet.

Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet de répondre aux besoins de souplesse en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes à l’activité cynégétique de l’entreprise. A titre d’information, la période de hausse activité se situe généralement de juin à février.

Les heures effectivement travaillées sont comptabilisées dans un compteur individuel de « modulation ». Les heures positives accumulées dans ce compteur individuel doivent couvrir les périodes creuses où un salarié effectue moins d’heures que contractuellement prévues.

Ainsi, d’une manière générale, le moment de la prise d’heures de « modulation » est déterminé par le responsable hiérarchique. Un salarié peut également faire la demande de prendre des heures de « modulation », sous réserve d’avoir un solde suffisant d’heures sur son compteur individuel et l’accord de son responsable hiérarchique.

La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et nonobstant toutes clauses contraires de ces contrats de travail.

2. Catégories de salaries concernés

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.

Sont notamment soumis les salariés appartenant à des catégories professionnelles impactées par la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, à savoir les Femmes de ménage, les Cuisiniers et Chefs cuisiniers, Garde-chasse et Chef Garde.

A contrario, les Jardiniers ne sont pas concernés par le système d’aménagement du temps de travail dans la mesure où leur charge de travail n’est pas amenée à varier tout au long de l’année.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire seront informés dans le cadre de leur contrat de travail si ce mode d’aménagement du temps de travail leur est applicable.

2. PÉRIODE DE REFERENCE RETENUE

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 01 janvier au 31 décembre.

A la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, le compteur d’annualisation figurera sur un document annexé au bulletin de paie.

C’est donc à l’intérieur de cette période de référence annuelle que la moyenne hebdomadaire des heures travaillées est appréciée.

Le présent accord entre en vigueur en cours d’année.

Par conséquent, la première période de référence sera calculée du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022. La durée du temps de travail sera calculée au prorata de la durée de cette période de référence.

3. PLANNING INDICATIF

Le planning annuel prévisionnel indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, en mai.

Un bilan de la mise en œuvre du planning indicatif de la variation de la durée du travail sera également présenté, à chaque fin de période.

En outre, la répartition de la durée du travail et des horaires donnera lieu à une programmation prévisionnelle mensuelle, communiquée par service ou par équipe et individuellement aux salariés par tout moyen (affichage, remise en mains propres…).

4. DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES

Les salariés sont informés par voie d’affichage ou par remise en mains propres, des changements de leurs horaires non prévus par le planning indicatif et/ou le planning hebdomadaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours maximum en cas de circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise concerné telles que :

- un surcroît temporaire de l’activité,

- des retards sur les délais,

- l’absence d’un ou de plusieurs salariés,

- la nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront en tout état de cause être respectées.

5. COMMUNICATION A L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

La programmation indicative est préalablement communiquée à l’Inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du Code du travail.

La modification de la programmation lui est également communiquée.

6. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué établis par chaque salarié et signés par eux et la Direction. (Annexe 1)

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

7. SALARIES A TEMPS COMPLET

3. Durée de travail

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : 105 samedis et dimanches, 8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, Soit 228 jours travaillés. 228 jours x 7 heures = 1.596 heures/an arrondi à 1600 + 1 jours de solidarité Soit pour l'année 2022 : 1.607 heures

La durée de travail moyenne hebdomadaire est de 35 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du Travail.

4. Amplitude de l’annualisation

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, sans pouvoir excéder 48 heures au cours d’une même semaine.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

5. Régime des heures effectuées chaque semaine

• Heures normales

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail effectif de 35 heures et jusqu’à 39 heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. Elles sont considérées comme des heures normales de travail.

• Heures supplémentaires

Conformément à l’article D3121-25 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires.

La majoration pour ces heures supplémentaires est fixée à 10% quel que soit le rang de l’heure effectuée.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît exceptionnel de travail, et après autorisation de l’Inspecteur du Travail (article L.3121-21 du code du travail), les heures qui seraient effectuées au-delà de 48 heures par semaine auront le caractère d’heures supplémentaires. Elles donneront lieu à une majoration pour heures supplémentaires au titre du mois où le dépassement est constaté.

En aucun cas ce dépassement ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être réalisées avec l’accord préalable de la Direction.

6. Régime des heures effectuées sur la période de référence annuelle

En fin de période de référence annuelle, au moyen du compte individuel d'heures, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien fait l’objet d’un paiement et procède au besoin à une régularisation.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence ont le caractère d’heures supplémentaires, soit 1607 heures pour une année complète.

Les heures supplémentaires effectuées et payées tout au long de la période de référence viendront naturellement en déduction du total d’heures effectuées.

Les éventuelles heures supplémentaires comptabilisées n’ayant pas été payées en cours d’années donneront lieu à paiement et majoration à hauteur de 10% à la fin de la période.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu au paiement et majoration salariale en cours de la période de référence annuelle sont prises en compte dans le compteur annuel des heures supplémentaires mais viennent en déduction de celles payées en fin de période de référence.

7. Contrepartie obligatoire en repos

Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 300 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 50% (100% si l’entreprise passe au-dessus du seuil de 20 salariés).

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur sera pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos. Ce repos devra être pris dans un délai d’un mois et selon les mêmes règles de prise des congés payés.

8. SALARIES A TEMPS PARTIEL

8. Principe

Tout salarié est susceptible d’être concerné par le travail à temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, correspondant à une variation de la durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale de 35 heures.

Une convention individuelle qui requiert l’accord du salarié est établie par écrit pour chaque salarié concerné.

9. Durée du travail

La durée du travail mensuelle et annuelle de référence est fixée dans le contrat de travail individuel.

Exemple pour un contrat à 24 heures par semaine :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

105 samedis et dimanches,

8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

Soit 228 jours travaillés, soit 45,6 semaines

45,6 semaines x 24 heures = 1.095 heures

+ 1 jours de solidarité

Soit pour l'année 2022 : 1.102 heures par an

La référence à une durée mensuelle moyenne sur une période de référence annuelle signifie que le volume d’heures travaillées peut être inégalement réparti d’un mois sur l’autre et entre les semaines du mois ; cette répartition permettant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de la période de référence.

10. Délai de prévenance en cas de changement d’horaires

La modulation de l’horaire mensuel de référence s’inscrit dans une fourchette de moins un tiers à plus un tiers d’heures par mois, sans jamais atteindre 35 heures au cours d’une même semaine.

La répartition du travail tient compte que, dans une journée travaillée, la durée de travail ne peut être inférieure à 2 heures sauf cas de force majeure et que la journée ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

L’entreprise s’engage à regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, étant rappelé que la durée minimale s’élève à 24 heures per semaine.

La modification de la répartition de la durée du travail dans le cadre du mois et/ou dans les limites susvisées peut trouver sa cause dans les variations de la charge de travail liée aux périodes de chasse, aux hausses des visites du domaine, remplacement d’un salarié absent…

Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires, sauf nécessité en cas de circonstances exceptionnelles. Il est dans ce cas réduit à 3 jours.

11. Régime des heures effectuées

• Heures normales

Les heures effectuées chaque semaine jusqu’à la durée de travail convenue dans le contrat de travail individuel sont considérées comme les heures normales de travail.

• Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée de travail moyenne stipulée au contrat, sans atteindre 35 heures.

Le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période de référence et donne lieu à majoration.

La majoration sera de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et de 25% au-delà de cette limite.

En aucun cas, le salarié ne pourra atteindre le plafond de 1607 heures à l’issue de la période de référence.

12. Egalite de traitement et priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein

L’entreprise garantit au salarié à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Le salarié bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein, qu’il soit ou non de sa catégorie professionnelle, qu’il soit ou non équivalent, qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Dans le cas où le salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions sue les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

D’une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique.

9. REMUNERATION DU SALARIE

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires seront payées au cours du mois considéré.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire contractuellement prévue.

10. INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle pour leur durée initialement prévue au planning c’est-à-dire en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

11. INCIDENCES DES ARRIVES ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire.

Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

ARTICLE 3 - FORFAIT ANUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES ET SALARIES ITINERANTS

1. CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours s’appliquent à tous les salariés de la Société SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT admis au dispositif du forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Sont visés les salariés relevant de la catégorie des Cadres qui sont donc autonomes.

2. FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Mise en place

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours dans le cas où la signature d’une nouvelle convention est nécessaire.

2. Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité).

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif,

• aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Les salariés au forfait annuel en jours (218 jours) bénéficient ainsi chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.

Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : 105 samedis et dimanches, 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2022 : 10 jours de repos supplémentaires.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, éventuels congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces « congés supplémentaires » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la renonciation par le salarié à des jours de repos dans les conditions ci-après définies.

3. Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218.

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l'année

- nombre de jours tombant un samedi/dimanche

- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé

- nombre de jours de congés payés légaux

- nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention

= nombre de jours de repos théorique dans l'année.

4. Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année (en cas d’arrivée en cours d’année), il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

3. RAPPEL DES GARANTIES

Chaque salarié au forfait jours bénéficie des garanties conventionnelles et légales lui permettant d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Plus particulièrement, le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions suivantes qui permettent la protection de sa santé :

• un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle.

L'utilisation des outils professionnels fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ci-dessus mentionnées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions ci-après définies.

4. SUIVI ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

5. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une grande liberté dans la fixation de leurs jours de travail.

Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait, sous la responsabilité de l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés d'ancienneté, les jours fériés chômés…).

Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir et à remettre à son responsable hiérarchique au plus tard J+8 après chaque mois travaillé, le document individuel de suivi du forfait, dont un modèle est annexé au présent accord (cf. Annexe 2).

L'élaboration mensuelle de ce document et sa transmission dans le délai imparti sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, de vérifier l'amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, si nécessaire.

En ce qui concerne les jours de repos, ceux-ci sont pris à l’initiative du salarié sur proposition préalable soumise pour accord au responsable de service au moins 15 jours à l’avance.

6. Entretien de suivi du forfait

La SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT organisera pour chaque salarié concerné un entretien annuel individuel de suivi s’agissant de l’application du forfait jours.

Cet entretien aura notamment pour finalité de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un modèle de bilan individuel annuel est annexé au présent accord (cf. Annexe 3).

7. Entretiens exceptionnels / alertes

Indépendamment de l’entretiens de suivi visé à l’article 3.4.2, chaque salarié au forfait jours a la possibilité de solliciter un entretien dit d’alerte afin d’informer sa hiérarchie sur une situation d’urgence lui faisant craindre pour sa santé et sa sécurité (notamment, forte surcharge d’activité, difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle).

5. DEPASSEMENT DU FORFAIT – FACULTE DE DENONCIATION

Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de sa rémunération.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année considérée et déterminera le taux de majoration appliqué, qui sera de 10 % minimum.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante.

En toute hypothèse :

• le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an ;

• le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

6. REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et des responsabilités confiées dans le cadre de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

ARTICLE 5 – SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…) ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2. CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

3. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4. SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

5. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d’inviter tous les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

6. ALERTES

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CSE selon l’évolution de la représentation du personnel, des ressources humaines et/ou de la Direction.

7. BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise propose, sur la base du volontariat, d’établir un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Il sera communiqué aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet à compter à compter du lendemain de son dépôt auprès du service compétent.

2. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi du présent accord, composée de :

- d’un membre de la Direction,

- un membre du personnel

Un bilan annuel sur la mise en œuvre de cet accord sera fait chaque année.

A l'occasion de ce bilan annuel, dans l'hypothèse où la commission constaterait que le présent accord n'est plus en conformité avec le contexte légal, conventionnel ou jurisprudentiel en vigueur, les parties signataires s'engagent à revoir la rédaction du présent accord.

La procédure de révision sera celle prévue à l’article suivant.

A la demande de l’un des signataires, la commission pourra se réunir exceptionnellement avant ces délais.

Les parties conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, la commission de suivi se réunit dans les meilleurs délais pour examiner les difficultés à traiter.

La commission est habilitée à régler des cas individuels et collectifs de litiges issus du présent accord.

Dans cette hypothèse :

• La commission se réunit dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable du litige ;

• Le cas échéant, une seconde réunion doit être organisée dans les 15 jours suivant cette réunion amiable.

Les parties s’engagent à ne pas former d’action contentieuse pendant ces délais.

3. REVISION

Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

La lettre doit comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4. DENONCIATION

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités définies aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

5. SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord d’entreprise est signé en 4 exemplaires.

6. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord d’entreprise, qui doit être approuvé par référendum, fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT.

A l'initiative de la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT, il sera déposé à la DREETS dont relève l’entreprise sous forme électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• version intégrale du texte, signée par les parties,

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• version WORD anonymisée,

• éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de BEAUVAIS.

Fait à AMBLAINVILLE,

Le 02 mai 2022

Pour la SASU CHASSE ET LOISIRS DU DOMAINE DE SANDRICOURT

Monsieur xxxx

ANNEXE 1 - MODELE DE FEUILLE D’HEURES

ANNEXE 2– MODELE DE PLANNING MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES

ET DES JOURS DE REPOS

MOIS……………. ANNEE ………………	JOURS
	1
	2
	3
	4
	5
	6
	7
	8
	9
	10
	11
	12
	13
	14
	15
	16
	17
	18
	19
	20
	21
	22
	23
	24
	25
	26
	27
	28
	29
	30
	31

Légende :

Observations du salarié (sur la charge de travail, les difficultés rencontrées…) :

Signature du salarié pour authentification

ANNEXE 3 : Trame minimale à suivre pour l’entretien annuel dans le cadre du forfait jours

1. Entretien de suivi du forfait annuel en jours

Thèmes abordés	Observations du salarié	Observations du responsable hiérarchique
CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
 Votre charge de travail vous apparait-elle adaptée à votre forfait jours ?  Si non, votre charge de travail est-elle trop importante ou, au contraire, insuffisante ?  Quelle est en moyenne, l’amplitude de vos journées de travail ?
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
 L’organisation du travail dans l’entreprise est-elle conforme à vos attentes ?  Si non, quelle sont vos suggestions ?
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
 Votre forfait jours vous permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?  Si non, en quoi se manifestent les difficultés que vous rencontrez ?  Bénéficiez-vous bien, chaque jour, de 11 heures de repos consécutifs ?  Quelles sont vos suggestions d’amélioration ?
REMUNERATION
 Votre rémunération vous apparaît-elle conforme au regard du nombre de jours travaillés prévus à votre forfait ?  Si non, quelles sont vos suggestions ?

2. Récapitulatif – (Cases à cocher par le salarié)

1. Niveau de la charge de travail

 Assumée

 Supportable

 Excessive

 Insurmontable

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :

Proposition du salarié	Réponse du responsable hiérarchique

2. Organisation du travail dans l’entreprise

 Idéale

 Adaptée

 Inadaptée

 Ingérable

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :

Proposition du salarié	Réponse du responsable hiérarchique

3. Conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

 Adaptée

 Supportable

 Difficile

 Impossible

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :

Proposition du salarié	Réponse du responsable hiérarchique

4. Rémunération

 Performante

 Suffisante

 Insuffisante

 Incomplète

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :

Proposition du salarié	Réponse du responsable hiérarchique

Fait à …

Le …

Signatures :

Salarié : Responsable hiérarchique :