Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE N°1 RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MARCEL" chez MARCEL

ACCORD D’ENTREPRISE N°1 RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MARCEL

ENTRE

La Société MARCEL

Représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice Générale Adjointe, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

Le Comité Social et Économique

Représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Secrétaire, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « le CSE »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Au cours des dernières années, la société MARCEL a évolué de façon significative. Dans ce contexte, il a semblé important pour la Direction et les représentants du personnel de moderniser et simplifier les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce contexte que les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise, lequel s’appuie notamment sur les dispositions légales issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Cet accord répond tant à une volonté d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société à travers l’aménagement du temps de travail pour lui permettre de répondre au mieux aux enjeux de la société ; qu’à un souhait de permettre aux salariés de disposer de plus de flexibilité de leur temps de travail permettant notamment une meilleure organisation de leur vie personnelle et professionnelle.

Dans cet esprit, les parties signataires sont notamment convenues de fixer le nouveau cadre contractuel applicable au sein de la société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• À simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise,

• À donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,

• À privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés afin de permettre une meilleure maîtrise du temps de travail et de préserver et améliorer la santé physique et mentale des salariés,

• À assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1. – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Il est rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées au sein de l’entreprise ne se prête pas, pour une grande partie des salariés, à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la fluctuation des plages d’activité.

Des régimes spécifiques, déterminés par catégorie professionnelle, sont détaillés dans le présent accord.

ARTICLE 2. – Catégories professionnelles

Afin de déterminer les régimes spécifiques, les parties se sont basées sur trois catégories professionnelles, à savoir :

• Ingénieur et cadres : Chef de projet Marketing, Superviseur relation client et partenaires, Business Developer, Operation Manager, Supply manager, Developer, Lead Developer, Responsable CRM, Chargé(e) CRM, Data Analyst, Responsable RH, Responsable qualité, Chargé(e) de communication, Responsable prospection et formation, Responsable dispatch, etc.

• ETAM à 39h : Chargé(e) de prospection e.co, Chargé(e) recrutement et formation chauffeurs, Designer junior, Assistant chef de projet, Product Owner, etc.

• ETAM à 35h : Chargé(e) relation clients et partenaires, régulateur de transport, etc.

Pour chacune des catégories énoncées ci-dessus, les parties ont déterminé un régime permettant de répondre aux spécificités de leur métier.

TITRE II – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DE SES APPLICATIONS

Avant d’envisager les modalités de l’aménagement du temps de travail par catégorie professionnelle, les parties conviennent d’une définition du travail effectif et de ses applications.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants, sans préjudice de dispositions particulières arrêtées le cas échéant pour certaines catégories de salariés.

ARTICLE 1. - Durée légale du travail

Tout d’abord, il est rappelé que la durée légale de travail, pour un salarié à temps complet, est la suivante :

• 35 heures par semaine

• 151,67 heures par mois

• 1 607 heures par an

Il est précisé que le salarié ayant la qualité de cadre dirigeant n'est soumis à aucune durée de travail (ni minimale, ni maximale).

ARTICLE 2. – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Le temps de trajet domicile / travail ;

• Le temps nécessaire à la restauration ;

• Les temps de pause.

ARTICLE 3. – Applications

3.1. Définition du temps de pause

Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

Tous les salariés bénéficient de la pause légale de vingt minutes après six heures consécutives de travail effectif. Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne font par conséquent l’objet d’aucune rémunération.

Exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, divertissement, etc.

Le temps minimum de la pause déjeuner est fixé à 45 minutes.

3.2. Durée du travail et repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et 8 heures pour un collaborateur qui travaillerait de nuit.

Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Cette période est donc déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. L’amplitude journalière de travail n’est pas susceptible de dépasser 13 heures sauf dérogation.

Enfin, il sera rappelé que la durée du travail est soumise à la double limite suivante :

• Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail

• Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives et sera par principe fixé le dimanche.

3.3. Déplacements professionnels

Le temps de trajet est le temps nécessaire au collaborateur pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, et inversement, pour se rendre de son lieu habituel de travail à son domicile. Par domicile, il convient d’entendre le dernier lieu de résidence déclaré par le collaborateur. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Lors d’un déplacement professionnel, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. Toutefois, pour un employé, s’il dépasse le temps normal ou habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur correspondant au temps de dépassement du temps de trajet habituel.

ARTICLE 4. – Les congés payés

4.1. Acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Pour les collaborateurs présents pendant la totalité de la période de référence d’acquisition des congés payés, la durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés.

Pour les collaborateurs entrés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis, à la date d’effet de leur contrat, à hauteur de 2,08 jours de congés payés par mois travaillé.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes congés payés que les collaborateurs à temps plein : ainsi un collaborateur à mi-temps acquiert 2,08 jours de congés par mois et non 1,04 jour mais il sera payé sur la base de son temps partiel.

4.2. Prise des congés payés

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans attendre la fin de la période d’acquisition.

Les congés payés ne sont pas reportés d’une année sur l’autre, sauf dans les cas prévus par le Code du Travail.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié nouvellement embauché, sollicitant des jours de congés payés les prendra par anticipation, sous réserve de l’accord de son manager et d’avoir déjà cumulé des congés en cours d’acquisition.

Pour les collaborateurs à temps partiel, il y a deux situations à différencier :

• Le salarié effectue des horaires réduits sur 5 jours/semaine : le décompte des congés payés s’effectue comme pour un salarié à temps plein.

• Le salarié n’est présent dans l’entreprise que de 1 à 4 jours/semaine (quel que soit ses horaires de travail) : le décompte est modifié selon les règles exposées ci-dessous.

Les congés payés se décomptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise (et pas uniquement les seuls jours où il devait effectivement travailler). Lorsqu’un jour de CP est posé la veille d’un jour non-travaillé, 2 jours de CP doivent normalement être décomptés dans la limite d’un nombre de jours, qui dépendra du nombre de jours de présence du salarié à temps partiel.

Exemple : Pour un salarié qui travaillerait 4 jours/semaine : lorsqu’un jour de CP sera posé la veille d’un jour non-travaillé, 2 jours de CP seront décomptés dans la limite de 5 jours par période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 (5 jours, car il y a 5 semaine de congés payés).

Pour les collaborateurs entrés en cours d'année, le principe énoncé ci-dessus s'applique au prorata du temps de présence.

ARTICLE 5. – Les jours fériés

Conformément aux règles d’ordre public, les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :

• Le 1er janvier ;

• Le lundi de Pâques ;

• Le 1er mai ;

• Le 8 mai ;

• L’Ascension ;

• Le lundi de Pentecôte ;

• Le 14 juillet ;

• L’Assomption ;

• La Toussaint ;

• Le 11 novembre ;

• Le jour de Noël.

Il est rappelé que légalement, seul le 1^er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

Cependant, en raison de la nature de son activité, certains salariés dont les fonctions concourent directement à la continuité du service proposé pourront travailler ce jour-là.

Il s’agit notamment des collaborateurs affectés au service régulation de la société MAREL sans lesquels le maintien de l’activité s’avèrerait impossible.

En effet, la société intervient dans le secteur du transport de personnes, qui fonctionne en continu. A ce titre, afin d’assurer la pertinence de ses services, sa compétitivité et la pérennité de son activité, la Société doit pouvoir maintenir certains de ses salariés en activité le 1er mai.

Conformément à la convention collective, les salariés travaillant un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération pour cette journée fériée travaillée.

ARTICLE 6. - Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Il est déterminé que la journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte.

Il est négocié que les collaborateurs auront le choix de venir travailler ou pas le lundi de pentecôte, en accord avec leur manager.

Si le collaborateur choisit de venir travailler, sa journée ne sera pas payée, puisque le fruit de cette journée sera reversé pour des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Si le collaborateur décide de ne pas venir travailler, selon la catégorie à laquelle il appartient, il devra respecter les règles suivantes :

• Les salariés ingénieurs et cadres devront poser une journée de repos ;

• Les ETAM à 35h devront effectuer 7 heures de travail supplémentaire dans le mois qui suit ;

• Les ETAM à 39h devront effectuer 8 heures de travail supplémentaire dans le mois qui suit.

Pour les salariés à temps partiel (hors forfait jours), la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

TITRE III – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET DE RÉDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1. – Les horaires de travail pour les salariés

Les modalités d’organisation du temps de travail sont appliquées dans le cadre des dispositifs horaires comportant des plages fixes et variables déterminées et arrêtées comme suit pour le personnel du siège :

Plage d’arrivée le matin : 8h30 – 10h00

Plage méridienne : 12h -14h

Plage de départ le soir : 16h30 – 20h30

Pour les salariés affectés au service régulation et au service relation clients et partenaires il est précisé que, compte-tenu de leur planning de travail, les horaires d’arrivée et de départ des locaux pourront être les suivants :

• Arrivée : 7h00

• Départ : 22h00

ARTICLE 2. – Salarié en convention de forfait en jours sur l’année

1. Salariés concernés

Les parties rappellent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des salariés ingénieurs et cadres (IC) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un service ou d’une équipe,

En effet, ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance.

Certains de ces salariés sont néanmoins actuellement soumis à une organisation du travail reposant sur un décompte horaire de leur temps de travail. Afin d’assurer un traitement uniforme et d’acter des nouvelles modalités organisationnelles du travail pour cette catégorie de salariés, ces derniers se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait en jours de façon à relever des dispositions du présent article.

2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le Code du travail prévoit un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

A titre d’exemple, le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés annuel de référence est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de week-ends (samedi et dimanche) – 11 jours fériés – 25 jours de congés annuels acquis – 7 jours de repos (dont la journée de solidarité) = 218 jours travaillés

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient alors en déduction des 218 jours travaillés. Ce décompte est indicatif et le nombre de jours de repos dans l’année sera amené à varier en fonction du calendrier, à savoir en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

L’année de référence est l’année civile qui débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3. Forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence du présent accord sans toutefois être en-dessous d’un minimum annuel de 109 jours.

4. Prise des jours de repos

Comme énoncé ci-dessus, le nombre de jours de repos dans l’année sera amené à varier en fonction du calendrier. Le décompte des jours de repos pour salariés en convention de forfait en jours, s’effectue de la manière suivante :

Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant :

365 jours de l’année

- 104 jours de week-end

- 25 jours de congés annuels acquis

- X jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de pentecôte)

- 218 jours travaillés

= Y jours de repos

Le nombre de jours de repos pour les cinq prochaines années est précisé en annexe A du présent accord.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et en principe au cours d’une période de douze mois correspondant à l’année civile.

Les jours de repos pourront être pris par anticipation, mais en en aucun cas le débit ne pourra excéder le nombre de jours à acquérir sur l’année.

Les jours de repos sont fixés par le salarié, qui en informe sa hiérarchie dans le respect de la procédure applicable à la prise de jours de congés.

Il est néanmoins précisé que si des circonstances exceptionnelles devaient amener le salarié à formuler auprès de son manager une demande d’absence dans des délais courts, ce dernier pourra, valider la requête.

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont rappelés ci-dessous :

• L’accord du manager est obligatoire ;

• Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;

  5. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période de référence visée à l’article 2.2 du présent accord.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence sera déterminé suivant les dispositions de l’article 2.6 du présent accord.

6. Traitement des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé en tenant compte du nombre de jours restant à courir sur l’année et des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Celui-ci disposera d’un nombre de jours de repos proratisés selon le nombre de jours travaillés dans l’entreprise sur l’année.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaires lui sera versé.

7. Traitement des absences

Les absences justifiées seront déduites jour par jour du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie.

8. Dépassement de forfait

En application de l’article L3121-59 du code du travail, les collaborateurs visés à l’article 2.3 du présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à 4 jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit 90 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale 10% du salaire journalier.

9. Décompte et contrôle des jours travaillés et non travaillés

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

Cela étant, ces salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaire légaux. Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit, une procédure spécifique de suivi est prévue.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail et de repos effectif (CP, jours de repos).

Afin de décompter de façon précise et systématique le nombre de jours travaillés mais également le nombre de jours de repos et leur nature, il est mis en place un support informatique et auto-déclaratif, sous le contrôle de la société, prenant la forme d’un compte de suivi individuel accessible directement et en continu par chaque salarié pris individuellement.

Ce compte individuel permet un suivi permanent du temps de travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître les jours travaillés ainsi que les jours de congés payés et de repos pris.

Chaque mois, la société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours.

Cette information permettra de mettre en place des alertes pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés.

Ainsi, une fois par an, au mois de mai, un courrier récapitulant les jours de repos et/ou de congés pris et restant à prendre sera adressé aux salariés.

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail des salariés.

Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

10. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, au moins 1 fois par an, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Un suivi régulier de la charge du travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera régulièrement, au moyen du relevé de compte individuel que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

Sans attendre la mise au point dans le cadre de ce suivi, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

11. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés en forfait jour s’exerce conformément aux modalités prévues au Titre VI du présent accord.

12. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

ARTICLE 3. – Salarié soumis à un décompte horaire du temps de travail

1. Salariés concernés

Relèvent de cette catégorie tous les salariés ETAM dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

2. Durée du travail

   1. 35 heures hebdomadaires

La durée de travail est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.

Cette durée de travail sera répartie sur 4 à 6 jours par semaine du lundi au dimanche et en tout état de cause avec un plafond annuel de 1607 heures.

Les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail, devront déclarer sur support informatique, le nombres d’heures de travail réalisé chaque semaine. Ce relevé sera validé par leur manager et contrôlé par la société.

Compte-tenu de leur activité relevant d’interventions définies selon un planning fixé et communiqué par leur responsable hiérarchique, les salariés du service régulation ne seront pas soumis au déclaratif visé au paragraphe précédent.

2. Forfait hebdomadaire de 39 heures

La durée de travail est de 39 heures de travail effectif en moyenne par semaine.

Ce forfait hebdomadaire intègre la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine majorées à 25%, comme le prévoit les dispositions légales en vigueur. Si le collaborateur est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci sont rémunérées dans les conditions détaillées dans les dispositions de l’article 3.3.

Cette durée de travail sera répartie sur 5 jours par semaine du lundi au dimanche.

Les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail, devront déclarer sur support informatique, leurs horaires de travail réalisés chaque semaine. Ce relevé sera validé par leur manager et contrôlé par la société.

3. Heures supplémentaires

   1. Réalisation et décompte des heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés, après accord écrit du responsable hiérarchique, notamment :

• Pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents ;

• Pour résorber des charges de travail exceptionnelles ;

• Pour faire face à des incidents imprévus.

  2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié.

3. Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et dans la limite du contingent

Les taux de majoration horaire, des heures supplémentaires, sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^e heure),

• 50 % pour les heures suivantes, les heures au-delà de 43 heures devant être signalées à la DRH

Toutefois, la récupération en temps des heures supplémentaires sera favorisée, sous réserve qu’elle n'entraîne pas de désorganisation du service et après accord du manager.

Par ailleurs, la récupération d’heures supplémentaires devra être effectuée dans un délai d’1 mois, à compter de la réalisation desdites heures supplémentaires.

La durée de ce repos sera équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

4. Contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires

Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent obligatoirement lieu à une contrepartie sous forme de repos fixée à 100 %.

Le salarié ne pourra utiliser ce repos compensateur dès que la durée de ce repos aura atteint 7 heures. Dès lors, le repos pourra être pris par journée ou demi-journée après demande écrite adressée au manager.

Le repos compensateur devra être pris dans un maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

3.4 Temps partiel

3.4.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine.

3.4.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

3.4.2.1 Modalités du passage à temps partiel

Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel ou de renouvellement de son temps partiel lorsque celui-ci est à durée déterminée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge, auprès de sa hiérarchie, au moins deux mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel ou la date de fin de son avenant à temps partiel.

Le salarié précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

 

La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.

Le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle équivalent.

Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, peut être refusée notamment lorsqu’il n’existe aucun emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou d’emploi équivalent ou encore si le changement d’emploi est de nature à entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée du travail.

 

Après signature de l’avenant par le salarié, un double lui est remis.

 

Cet avenant, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :

-     la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

-      les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;

-      les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié,

-      la qualification du salarié ;

-      les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;

-      les conditions dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être réalisées.

1. Modalités du retour à temps plein

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge, avec un délai de prévenance de deux mois. L’employeur s’engage à répondre au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande du salarié.

 

Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, le salarié bénéficie d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à sa qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

2. Rémunération

 

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

3. Répartition journalière de la durée du travail

La durée minimum de la séquence de travail continue est fixée en principe à 3 heures minimum.

Lorsque plusieurs séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à 1 heure.

Le travail ne pourra être interrompu plus d’une fois au cours de la même journée, sauf accord exprès du salarié.

Dans le cas de travail réparti en plusieurs séquences, et à défaut d'accord exprès des salariés, le rapport entre l'amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être supérieur à 2.

La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée aux salariés au minimum 3 jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

5. Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires conformément à la réglementation applicable.

Le taux de majoration des heures complémentaires sera fixé à 10 % pour chacune des heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième et au-delà majoration de 25% pour les heures suivantes.

TITRE IV – LE TRAVAIL DOMINICAL

ARTICLE 1. – Préambule

Afin d’assurer le fonctionnement normal de l’activité de la société MARCEL, celle-ci est contrainte de devoir faire travailler certains collaborateurs le dimanche et notamment, ceux affiliés :

• Au service régulation ;

• Au service relation clients & partenaires ;

• Au service optimisation opérationnelle.

En effet, la Société intervient dans le secteur du transport de personnes, qui fonctionne en continu.

A ce titre, afin d’assurer la pertinence de ses services, sa compétitivité et la pérennité de son activité, la Société doit pouvoir maintenir certains de ses salariés en activité le dimanche.

Cette dérogation au repos dominical est ainsi liée tant à des impératifs techniques qu’aux besoins du public.

Si cette dérogation au repos dominical est prévue de plein droit aux articles L3132-12 et R3132-5 du code du travail, la société MARCEL entend néanmoins prévoir dans le présent accord les modalités d’application du travail dominical.

En outre, par le présent accord, les Parties ont négocié les contreparties au travail du dimanche pour les salariés volontaires, en application des dispositions de l’article L3132-25-3 du code du travail.

En effet, une dérogation au repos dominical pourra être adressée au préfet, lorsqu’il sera établi que le repos simultané, le dimanche, des autres salariés de la Société serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de la Société, et ce conformément à l’article L3132-20 du code du travail.

Enfin , il sera précisé que le présent accord est notamment conclu dans le respect des dispositions du Code du travail et des stipulations de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, étendue par arrêté du 13 avril 1988.

ARTICLE 2. - Modalités d’application du travail dominical aux salariés soumis de plein droit

2.1 Salariés concernés par la dérogation de plein droit

L’activité principale de la Société consistant dans la mise en relation de VTC avec des clients, il est prévu, conformément aux articles L3132-12 et R3132-5 du code du travail que le repos hebdomadaire sera accordé par roulement pour les salariés dont l’emploi le dimanche est indispensable au maintien de l’activité et notamment aux collaborateurs affectés :

• Au service régulation ;

• Au service relation clients/partenaires ;

• Au service optimisation opérationnelle.

Les salariés à temps partiel peuvent demander à bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi équivalent sans travail dominical.

2.2 Contreparties prévues

Les salariés travaillant le dimanche de plein droit à titre habituel bénéficieront en plus de la rémunération de leurs heures travaillées ce jour-là, d’une majoration par dimanche travaillé, appliquée aux heures effectivement travaillées, de 50 %.

Les salariés travaillant le dimanche de plein droit à titre exceptionnel bénéficieront en plus de la rémunération de leurs heures travaillées ce jour-là, d’une majoration par dimanche travaillé, appliquée aux heures effectivement travaillées, de 100%

ARTICLE 3. - Travail dominical exceptionnel dans le cadre d’une dérogation accordée par le préfet

3.1. – Volontariat

La Société peut être amenée, à titre exceptionnel, à répondre à des appels d’offres en vue de la réalisation de prestations pouvant se dérouler le dimanche.

Dans ce cadre, la Société sera contrainte de recourir au travail dominical de salariés affectés à d’autres services, que ceux énoncés ci-dessu.

Conscients de l’effort réalisé par les salariés compte tenu de l’impact du travail dominical sur la sphère privée, les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche.

En outre et comme il est énoncé à l'article L. 3132-25-4 alinéa 2 du Code du travail, les parties rappellent que le fait pour un salarié d'être opposé à travailler le dimanche, ne constitue pas un motif légitime pour refuser une embauche, pour prendre une mesure discriminatoire, ou encore, pour prononcer une sanction disciplinaire ou un licenciement à son encontre.

3.2 Recueil du volontariat

Seuls les salariés ayant exprimé leur accord peuvent être amenés à travailler le dimanche.

Le volontariat de chaque salarié devra être formalisé, de manière non équivoque, par écrit avec la mention expresse de son souhait ou de son refus de travailler un dimanche.

A chaque appel d’offres remporté par la Société impliquant une activité le dimanche, il est procédé au recueil du volontariat au travail le dimanche auprès de chaque salarié concerné.

A cet effet, il sera remis aux collaborateurs concernés le formulaire leur permettant de se positionner sur le travail le dimanche.

L’employeur veillera à l’absence de discrimination pour travailler le dimanche en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés. Ainsi, l’employeur veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires.

3.3. La réversibilité du volontariat en cours d’année

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche et ce, sans aucune justification.

Le collaborateur ne souhaitant plus travailler le dimanche devra en informer l’employeur par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception par la société de cette notification.

Cette faculté est également rappelée dans le formulaire de recueil annuel du volontariat des collaborateurs.

3.4. Contreparties prévues

Pour les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, après dérogation accordée par le Préfet, les heures dominicales ainsi effectuées seront rémunérées avec une majoration de 100%.

3.5. Garanties permettant au salarié volontaire de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Afin de préserver autant que possible la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche, en particulier lorsqu’ils travaillent déjà la semaine, les parties sont convenues de la mise en place des mesures suivantes :

• Le salarié travaillant le dimanche dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de un mois.

Toutefois et en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement

important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, la Société s’engage

à faire tous ses efforts pour que le délai de prévenance puisse être raccourci au

mieux des intérêts de chacune des parties. Les cas suivants peuvent être invoqués

au titre des circonstances exceptionnelles :

• Grossesse

• Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption,

• Divorce ou dissolution du PACS dès l’instant où ils emportent comme conséquence la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé,

• Invalidité du salarié,

• Décès du conjoint ou d’un enfant

• Afin de prendre plus généralement en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, les parties conviennent qu’un entretien sera organisé chaque année entre le salarié travaillant le dimanche et son supérieur hiérarchique, si nécessaire, en vue d’aborder les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés qu’il pourrait éprouver pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

• Les parties rappellent enfin que pour les congés payés par semaine de 6 jours ouvrables (du lundi au samedi), les salariés ne pourront travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée.

• Il est également précisé que si le collaborateur doit engager des frais, dans le cadre de ce travail dominical, ces derniers seront remboursés conformément à la politique de remboursement des notes de frais en vigueur.

3.6. Engagements en termes d’emploi

Conformément à L’article L 3132-25-3 du Code du Travail, la société MARCEL a décidé de prendre les engagements suivants en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées :

• Favoriser le recours aux CDI (fussent-ils à temps partiel) ;

• Intégration sur le marché du travail des jeunes peu diplômés ;

• Développer les partenariats avec les différentes organisations visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, agefiph…), afin de développer le recrutement de salariés en situation de handicap ;

• Création d’emplois en lien avec la transformation digitale de l’entreprise.

TITRE V – LE TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 . - Préambule

Dans la continuité des justifications du travail du dimanche, la Société doit pouvoir faire travailler ses collaborateurs la nuit. En effet, l’activité de transport de personnes fonctionne en continu, afin d’assurer, encore une fois, la pertinence des services, la compétitivité et la pérennité de l’activité de la Société.

Les parties conviennent que ces objectifs ne peuvent être menés à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectuent du travail de nuit, notamment les fonctions suivantes :

• Collaborateurs affectés au service de répartition ;

• Collaborateurs affectés au service relation clients/partenaires.

ARTICLE 2. - Définition du travail de nuit

Il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.

ARTICLE 3. - Définition du “Travailleur de nuit”

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie conformément à l’article 2 ci-dessus:

• soit au moins deux fois par semaine, 3 heures de travail de nuit ;

• soit 270 heures de travail de nuit par an.

Au sein de la société, les collaborateurs du service régulation sont amenés à rentrer dans le champ de qualification du travailleur de nuit.

Compte-tenu de l’organisation du travail du service régulation, au moment de la signature du présent accord, les salariés du service régulation, peuvent être amenés à effectuer un nombre moyen de 275 heures de nuit par an.

ARTICLE 4. - Durée maximale de travail

La durée quotidienne de travail d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut en principe dépasser 40 heures.

Cependant, compte-tenu de l’activité de la société, et en cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire de travail du salarié pourra dépasser 40 heures sans pour autant porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 5. - Temps de pause

Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.

ARTICLE 6. - Dispense de travail de nuit

Seront dispensés de tout travail de nuit :

• les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;

• les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;

ARTICLE 7. - Repos compensateur

Le “travailleur de nuit” bénéficie d’un repos compensateur.

Il a été convenu avec les parties au présent accord de prévoir les seuils d'acquisition suivants pour le repos compensateur :

• 50 heures de nuit : 0,5 jour de repos

• 105 heures de nuit : 0,5 jour de repos

• 160 heures de nuit : 0,5 jour de repos

• 215 heures de nuit : 0,5 jour de repos

• 275 heures de nuit : 0,5 jour de repos

Le travailleur de nuit aura au total un repos compensateur de 2,5 jours, s’il est amené à réaliser 275 heures de nuit sur l’année civile.

ARTICLE 8. - Surveillance médicale renforcée

Le “travailleur de nuit” bénéficiera d’une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un travail de nuit puis selon une périodicité déterminée par le médecin du travail.

La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise par la société au médecin du travail.

Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

ARTICLE 9. - Conditions de travail

Afin de sauvegarder au maximum la santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées :

• Les heures réalisées la nuit au sein du service régulation seront effectuées en priorité à domicile en télétravail ;

• Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l’ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est convenu que dans l’hypothèse d’horaires de travail ne permettant pas d’utiliser un moyen de transport collectif entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail, le salarié pourra utiliser un véhicule personnel. Dans ce cas, ses indemnités kilométriques lui seront payées selon les règles en vigueur au sein de la société.

ARTICLE 10. - Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de de jour en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 11. - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d’un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

ARTICLE 12. - Compte pénibilité

Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquerra des points sur son compte pénibilité dans des conditions définies par la loi et les décrets.

ARTICLE 13. - Autres salariés travaillant la nuit

Comme énoncé en préambule, la société peut être amenée à faire travailler ses salariés la nuit, ce qui peut concerner d’autres collaborateurs que ceux du service régulation.

ARTICLE 14. - Contrepartie financière au travail de nuit

Il a été convenu par les parties au présent accord, de maintenir la majoration du travail de nuit actuellement appliqué au sein de la société.

En conséquence, les heures de nuit réalisées entre 22 heures et 5 heures seront majorées à 25%.

Cette majoration s’applique au “travailleur de nuit” et autres salariés travaillant la nuit.

TITRE VI – LE DROIT A LA DÉCONNEXION

Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelles et vie privée.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et pendant les congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

La Direction précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Ainsi, les salariés ne sont pas, en principe, amenés à se connecter à leurs messageries électroniques de 20h30 à 8h15 et le week-end (du vendredi 18 heures au lundi 8h15), hors collaborateurs devant travailler sur ces plages horaires (ex : service régulation).

Par ailleurs, les parties entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la société, soit entre 8h30 et 20h30 ; de façon à assurer au salarié un repos quotidien et hebdomadaire suffisant. A l’exception, des services devant travailler sur des plages horaires plus larges, compte-tenu de leur planning de travail.

Il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone. Dans le cas de l’envoi d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail, si ce courriel suppose une action ou une réponse de la part du destinataire, l’expéditeur précisera que la réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Ces dispositions ont pour objet d’encadrer l’amplitude de travail et ne saurait emporter l’obligation d’être nécessairement connecté ou joignable en dehors de son temps de travail.

De façon générale, il est rappelé que du fait de l’indépendance de ses fonctions, tout salarié au forfait jours s’engage et veille à respecter ces repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures continues)

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et privé en dehors des horaires de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est précisé que le salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un message professionnel (mail, sms, …) sur son temps de repos, étant entendu que ce principe ne s’applique pas aux situations d’astreinte.

Enfin, il est précisé que s’il s’avérait que le salarié devait faire face à une situation professionnelle de nature à réduire son temps de repos ou à augmenter sa durée du travail au-delà de 48 hebdomadaires, une procédure spécifique sera engagée par les RH en concertation avec le manager de façon à analyser les causes de ces dépassements et à mettre en œuvre, si besoin, les moyens nécessaires pour le faire cesser.

La Direction accompagnera les salariés et les responsables hiérarchiques dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles via des notes de sensibilisation. Elle sensibilisera également les salariés concernés lors de l’entretien annuel professionnel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

TITRE V – LE TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1. – Définition du télétravail

Conformément à l’ANI du 19 juillet 2005, « le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (…) le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition, MARCEL entend mettre en place une organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’encadrement et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le présent accord permet qu’occasionnellement un salarié puisse être amené à effectuer du télétravail.

ARTICLE 2. – Modalités de passage au télétravail occasionnel

Les parties signataires indique que les collaborateurs auront le droit à 1 jour de télétravail par semaine. Il est d’ores et déjà précisé que ce jour de télétravail ne devra pas systématiquement être octroyé un lundi ou vendredi.

En tout état de cause, le recours au télétravail de manière occasionnelle aura uniquement pour objectif de faciliter la bonne exécution du contrat de travail et est soumise à l’approbation préalable du manager. Les jours de télétravail doivent être octroyés de manière égalitaire entre les membres d’une même équipe.

Ce mode de recours au télétravail sera mis en œuvre d’un commun accord entre l’encadrement et le salarié. En cas de refus par le manager, celui-ci devra en donner les raisons au collaborateur et prévoir éventuellement le report de la demande de télétravail avec le collaborateur.

L’accord des parties pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre. Cependant, le collaborateur devra mentionner son jour de télétravail sur le support informatique mis à disposition.

Il est précisé que ce mode de recours au télétravail ne dispense pas de respecter les règles encadrants le télétravail.

ARTICLE 3. – Modalités de passage au télétravail habituel

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail qui vaut avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cette convention est conclue entre le salarié et XXXXX pour la durée du poste occupé ou pour une durée déterminée.

La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès du service des ressources humaines. Un entretien est alors organisé avec l’encadrement et le salarié. A l’issue de cet entretien, une réponse écrite et motivée est envoyée dans un délai de 1 mois maximum.

Le nombre de jours de télétravail sera précisé dans la convention individuelle de télétravail, mais ne pourra pas être supérieur à 50% du temps de travail du collaborateur ou 2 jours par semaine.

En tout état de cause, une période d’adaptation, dont la durée sera fixée dans la convention, est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue de cette période d’adaptation.

Par ailleurs, il sera également mis en place une clause de réversibilité indiquant, que tant MARCEL, que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance indiqué dans la convention individuelle. Ce délai sera fixé entre 15 jours et 1 mois selon la durée du contrat.

ARTICLE 4. - Encadrement du télétravail

1. Critère d’exigibilité au télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité ne pourront pas être concernés.

Les modalités d’organisation du télétravail devront être compatibles avec les obligations de service, ainsi que le bon fonctionnement de l’équipe. La possibilité de télétravailler sera ouverte aux salariés ayant validé leur période d’essai chez MARCEL.

2. Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur chez MARCEL.

3. Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié. En cas de changement de lieu, le collaborateur devra en informer la société.

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir, un ordinateur portable, un téléphone portable et un accès à distance sont mis à disposition par MARCEL au salarié.

4. Organisation du travail au sein des équipes

Les réunions nécessitant la présence du salarié en télétravail dans les locaux, sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est possible, doit être facilitée et prévue par l’organisateur.

5. Situation du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle et le temps de travail.

Il en sera de même pour l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à XXXXX qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Chaque année l’entretien annuel permet à l’encadrement d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

TITRE VI – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

ARTICLE 1. – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

ARTICLE 2. – Modalités de révision et de dénonciation

3.1. Révision

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3.2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,

• Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cesse de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord ou y ayant adhéré.

ARTICLE 4. – Convention de preuve

De convention expresse entre elles, la Société et les représentants du personnel acceptent et reconnaissent que l’intégralité de l’accord ainsi que son contenu font l’objet d’un écrit électronique revêtu d'une signature dématérialisée des représentants habilités.

Chaque copie électronique et son contenu aura entre la Société et les représentants du personnels feront force probante au même titre qu'un exemplaire sur support papier, signé de façon manuscrite.

ARTICLE 5. – Formalités de publicité

Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par envoi électronique avec accusé réception, à l’ensemble des représentants du personnel.

Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet et par l’intranet.

TITRE VII – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le comité social et économique et la Direction.

Ils veilleront aux conditions dans lesquelles sont mises en œuvre les dispositions incluses au présent accord, régler les éventuelles difficultés pratiques et problème individuels.

Ce suivi s’effectuera au moins deux fois pendant la première année suivant l’application de l’accord, et une fois l’an au-delà afin d’examiner l’évolution de l’application du présent accord.

Il est expressément rappelé que les prérogatives et le rôle des personnes devant assurer ce suivi ne remettent pas en cause les prérogatives et les droits que détiennent les représentants du personnel en vertu de la loi.

Fait à Paris, le 20 décembre 2019 , en 4 exemplaires.

XXXXXXXX Secrétaire du CSE

XXXXXXX Directrice Générale Adjointe

ANNEXE A

NOMBRE DE JOURS DE REPOS DE 2020 À 2023

Il est rappelé que le nombre de jours de repos est déterminé selon le mode de calcul suivant :

365 jours de l’année - 104 jours de week-end - 25 jours de congés annuels acquis - X jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de pentecôte) - 218 jours travaillés = Y jours de repos

En conséquence, le nombre de jours de repos pour les quatre prochaines années seront les suivants :

ANNÉES	NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR AN
2020	10
2021	12
2022	12
2023	10