Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez AFM (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AFM et les représentants des salariés le 2019-05-22 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T03519002970
Date de signature : 2019-05-22
Nature : Accord
Raison sociale : AFM
Etablissement : 81960577500017 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail Un Avenant 1 à l'accord sur l'aménagement de la durée de travail signé le 22 mai 2019 (2020-04-28)

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-22

Accord sur l’aménagement de la durée du travail

Entre les soussignés,

La société AFM (Atelier Français de Maroquinerie), dont le siège social est situé ZAC de la Guénaudière – 2, rue de la Lande du Bas – 35300 FOUGERES, représentée par M., en sa qualité de gérant

d'une part,

Et,

En l’absence de délégué syndical, les membres titulaires au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord instituant notamment la modulation de la durée du travail a été négocié dans le cadre des dispositions de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et 2016-1088 du 5 août 2016.

Le recours à la répartition annuelle du temps de travail répond aux variations « saisonnières » inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients.

Article 1 - Champ d'application

1.1 - Contrats à durée indéterminée et déterminée

L'accord d’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise employé à temps complet ou à temps partiel.

Dans le cas des salariés à temps partiel, la législation sur les temps partiels aménagés sur l’année sera appliquée.

L’accord s’applique également aux salariés employés sous contrat à durée déterminée.

Le présent accord défini enfin les modalités d’application du forfait annuel en jours, lequel pourra être appliqué aux seuls salariés définis à l’article 11.1 du présent accord.

1.2 - Modalités de recours au travail temporaire

Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines

Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines, ils seront soumis à l'horaire collectif applicable dans le cadre de l'accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.

Article 2 - Durée du travail

2.1 - Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail sur l’année commence le 1er octobre de l’année N et prend fin 30 septembre de l’année N+1.

2.2 - Durée annuelle de référence

A compter de la mise en place du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté sur une base annuelle, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.

La durée de travail annuelle de référence est fixée à 1607 heures correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Toutefois, et pour tenir compte de durées contractuelles de travail différentes, cette durée annuelle de référence sera adaptée à la durée contractuelle hebdomadaire, dans les conditions suivantes :

  • Pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 35 heures par semaine en moyenne : 1607 heures par an (soit 35 heures en moyenne sur 45,91 semaines en moyenne par année)

  • Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 37 heures par semaine en moyenne : 1698 heures par an

  • Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 37,50 heures par semaine en moyenne : 1721 heures par an

  • Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 39 heures par semaine en moyenne : 1790 heures par an

La durée annuelle définie ci-dessus s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

Ce plafond est déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte 25 jours ouvrés de congés.

La durée légale des salariés bénéficiant d’un nombre de jours de congés payés supérieur au droit légal sera ajusté au prorata de ce nombre de jours.(Tient compte des journées ancienneté).

2.3 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre, l’amplitude haute de modulation étant fixée à :

  • 40H pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 35 heures par semaine en moyenne 

  • 42H pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 37 heures et 39 heures par semaine en moyenne.

La répartition de la durée de travail se fera sur 5 jours du lundi au vendredi (hors traitement des heures réalisées le samedi).

Les heures de travail réalisées le samedi feront l’objet d’une majoration de salaire de 25%, et seront payées le mois de leur réalisation.

Article 3 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

3.1 - Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel déterminant la durée hebdomadaire de travail et l’horaire de travail est établi sur la base de la durée contractuelle de référence propre à chaque fonction et unité de travail.

3.2 - Calendriers individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.

3.3 - Délai des modifications d'horaires

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel seront communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification, par voie d’affichage ou par téléphone lorsque les salariés concernés seront en dehors de l’entreprise.

Enfin, en cas de circonstances imprévisibles indépendantes de la volonté de la société, qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 heures. Ces circonstances sont les suivantes :

  • Sinistre

  • Absence d’approvisionnement par les fournisseurs.

  • Alerte qualité.

Dans ce cas précis, 1H de dédommagement sera payé aux salariés par la société.

Article 4 - Heures supplémentaires

4.1 - Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

  • au-delà de la limite haute de modulation hebdomadaire : 40 heures ou 42H selon le cas.

  • au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence fixée à l’article 2.2, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la loi (à titre informatif, il est fixé actuellement à 220 heures.

4.2.- Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire

Les heures accomplies au-delà de 40 heures ou 42 heures selon le cas (durée fixée à l’article 2.3), seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec majoration de 25% ; les rémunérations correspondantes seront payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail effectif de fixée à l’article 2.2, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisée, seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec majoration de 25% ; les rémunérations correspondantes seront payées à la fin de la période de référence soit avec le salaire d’octobre N+1.

Le paiement de ces heures et de leurs majorations pourra être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent.

Ces heures supplémentaires récupérées sous forme de repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

4.3 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 2.2

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 2.2), à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et déjà comptabilisées, doivent être payées avec une majoration de 25% :

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.

Le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement compensateur équivalent peut être proposé au salarié.

Article 5 - Chômage partiel :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé à l'article 2.2.

Les représentants de personnel devront préalablement donner leur avis sur le recours au chômage partiel.

Article 6 - Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de :

- 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois

- 37 heures hebdomadaires soit 160,33 heures par mois

- 37,50 heures hebdomadaires soit 162,50 heures par mois

- 39 heures hebdomadaires soit 169 heures par mois

En cas d’arrivée d’un salarié en période forte, le salarié est payé sur la base de la rémunération lissée et bénéficie d’un crédit d’heures qui est utilisé au moment de la période basse d’activité, c'est-à-dire au moment de la récupération.

Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur le bulletin de paie, afin d’informer le salarié du décompte de ses heures.

Article 7 - Absences

Les heures d’absence assimilées à du travail effectif seront décomptées « au réel » c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Cette retenue aura lieu sur le salaire du mois où interviendra l’absence.

Les absences payées, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, au sens du code du travail ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires (ex : maintien de salaire en cas de maladie).

Le compteur temps individuel (crédit/débit) fera l’objet d’un arrêté mensuel et d’un solde annuel.

En cas d’absence, les salariés devront utiliser dans cet ordre (hors fermetures obligatoires d’entreprise) : les heures présentes dans leur compteur de modulation, à défaut, des congés sans solde.

Article 8 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de l’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période d’annualisation, soit le 30 septembre de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire de base définie dans le contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

-la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

-les heures excédentaires par rapport à 35 heures en moyenne seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 9 - Congés payés

9.1 - Période de prise des congés

En cas de très forte charge de travail ne pouvant être externalisée, les congés payés pourront être pris jusqu'au 15 mai de l'année N + 1.

Les jours de congés payés pris après le 30 avril N + 1 seront rémunérés avec le salaire du mois considéré.

9.2 - Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l'article L. 3141-23 code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

Article 10 - Salariés à temps partiel

10.1 Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.

10.2 Répartition de la durée du travail

L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année.

Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. La mise en œuvre de cette organisation nécessitera toutefois l’accord exprès des salariés concernés.

La planification de la durée de travail et de l’horaire de travail à temps partiel est portée à la connaissance des salariés 15 jours calendaires avant.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 3.4 du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies aux articles 7 et 8 du présent accord.

La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine et sur les plages horaires.

A compter de la date effet de l’accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine

10.3 Heures complémentaires

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail feront l’objet d’une majoration de salaire conformément à l’accord de branche ou à défaut des dispositions du code du travail.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite 1/3 de la durée annuelle définie au contrat.

Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires sera le même que pour celui définit pour les heures supplémentaires tel que prévu à l’article 3.3.

10.4 Lissage de rémunération

Les dispositions de l’article 6 s’appliquent également aux salariés à temps partiel.

Article 11 – Forfait jour

11.1 Catégories de salariés

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121‐63 du Code du travail.

Aux termes de l'article L. 3121‐58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

  • les salariés, quel que soit leur statut, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

  • les personnes assurant la mission d’encadrement de personnels, quel que soit le nombre de personnes constituant l’équipe

  • les personnes assurant les missions en lien avec le processus créatif initial type prototypistes ou modéliste

  • les postes d’assistanat de direction et ordonnancement lancement

11.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

11.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an.

Pour cela, il sera tenu compte de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

  • la durée fixée par leur forfait individuel ;

  • le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

  • le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures consécutives du repos quotidien.

11.4 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 par journée d'absence.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont en particulier pris en compte et considérés comme des jours effectués :

  • les jours d'absence au titre de la maladie ;

  • les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

  • les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

  • les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie pro­fessionnelle ;

  • les jours d'absence au titre des événements familiaux.

Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

11. 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Une régularisation de la rémunération pourra être faite sur le bulletin de salaire correspondant au solde de tout compte en considération du nombre de jours de travail rémunérés et du nombre de jours effectivement travaillés.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

11.6 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi‐journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien). S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non‐respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque par le chef d’entreprise ou son représentant.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

11.7 Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait‐jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

  • de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait‐jours ;

  • de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

  • de la rémunération du salarié ;

  • de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle‐ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11.8 Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

  • Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

  • S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

  • S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

  • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

  • Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

  • Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  • Lutte pour la déconnexion en dehors des heures de travail effectif

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

11.9 Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

  • les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

  • la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

  • le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 11.3 du présent accord ;

  • la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

11.10 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 11.3. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  

11.11 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait‐jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours supplémentaires travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 10 jours.

Article 12 : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera au 1er juin 2019.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception mentionnant les dispositions de l’accord dont la modification est souhaitée.

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la Société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires pourront se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 13 :  Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Réunion annuelle de la commission de suivi de l’accord composé :

  • Des délégués syndicaux ou à défaut les élus titulaires au CSE ;

  • De la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.

A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 

Article 14- Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :

  • un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

  • un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel ;

  • un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

  • deux exemplaires seront déposés à la Direccte compétente dont un exemplaire sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte et remis au conseil de prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Fougères, le 22 mai 2019

En 5 Exemplaires

Signature des parties

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/