Accord sur la poursuite du télétravail au sein de Cardif IARD

en date du 8 janvier 2020

Entre les soussignées :

d’une part :

Cardif IARD, société anonyme à conseil d’administration au capital de 2.000.000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 824 686 109 et dont le siège social est situé au 1 boulevard Hausmann, 75009 Paris,

ci-après désignée « Cardif IARD » ou « La société »

et d’autre part :

L’organisation syndicale CFE-CGC

(ci-après conjointement appelés « Les parties » ou « Les parties signataires »).

Il est conclu le présent accord.

Préambule

Par un premier accord signé le 6 décembre 2018, une expérimentation du télétravail au domicile de Cardif IARD a été engagée avec des salariés volontaires. Ce dispositif devait permettre de :

• mettre en place un nouveau mode de travail reposant sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager,

• mettre en place des modalités d'accompagnement des salariés dans la mis en œuvre de pratiques professionnelles innovantes.

La fin de validité du précédent accord approchant de son échéance, 31 janvier 2020, les parties se sont réunies les 18 décembre 2019 et 7 janvier 2020 afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler.

Après un bilan du nombre de télétravailleurs au sein de Cardif IARD (12 en date du 30/11/2019) et une revue des postes éligibles au sein de Cardif IARD, les parties ont souhaité poursuivre ce dispositif dans les mêmes conditions.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L1222-9 à L1222-10 du code du Travail.

Chapitre 1 – Principes généraux

Par le présent accord, les parties souhaitent mettre en œuvre le télétravail au domicile sur la base du volontariat.

Article 1.1 – Définitions

Afin d'avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l'importance de s'accorder sur des définitions partagées.

La définition du « télétravail » retenue est celle inscrite dans l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle :

« Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1. et qui répond aux conditions d’accès au télétravail énoncées à l’article 3.1 du présent accord.

Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.

Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant son travail dans l’entreprise.

Article 1.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit à la DRH (service Gestion Administrative du Personnel) de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais.

Article 1.3 – Rythme du télétravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.

Pour un salarié travaillant à temps plein, le nombre maximum de jours de télétravail est une journée fixe par semaine.

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et pour des raisons d’efficacité opérationnelle, un collaborateur pourra bénéficier du télétravail au domicile dès lors qu’il ne sera pas absent des locaux de l’entreprise plus d’une journée par semaine quelle que soit la raison de cette absence.

Il est convenu qu'un jour de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.

Article 1.4 – Jour(s) de télétravail

Tous les jours de la semaine (qui s’entendent du lundi au samedi) sont éligibles au télétravail à l’exception du samedi.

Le choix de la journée télé travaillée (jour fixe), s’effectue en concertation entre le collaborateur et son manager, et après validation du manager au regard de l’activité du service et du ou des responsable(s) du collaborateur.

Il est repris dans l'avenant au contrat de travail.

A titre exceptionnel, ou pour des raisons impératives de nécessité de service :

une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée dans l'entreprise à la demande du manager ou de celle du télétravailleur avec l'accord de son manager. Dans cette situation, le jour de télétravail n'est pas reporté.

De même, si pour des raisons personnelles particulières :

le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l'exerce alors dans l'entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.

Enfin, la journée de télétravail définie d'un commun accord peut être déplacée dans la semaine à l'initiative du télétravailleur ou de son manager, sous réserve d'un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification doit faire l'objet d’un échange de mail et d'une déclaration préalable par mail à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

Le responsable hiérarchique est attentif à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipe permette la présence physique de tous les collaborateurs.

Chapitre 2 – Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.

Article 2.1 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et de leur établissement. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de leur entreprise.

Article 2.2 – Droits individuels

L'entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d'évaluation, d'évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d'organisation du travail.

Chapitre 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d'être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être volontaire,

• être lié à Cardif IARD par un contrat à durée indéterminée,

• avoir une ancienneté minimum de 6 mois de présence effective, dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail*, au sein de Cardif IARD,

• être à temps plein.

*Cette durée peut être revue à la baisse voire annulée à la demande motivée du manager et avec l’accord des Ressources Humaines.

Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande de renouvellement d’une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres collaborateurs du service.

Ainsi, dans l’hypothèse où des contraintes d’activité ne permettraient pas à plusieurs collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail sur la même période, la demande initiale d’un collaborateur serait examinée prioritairement à une demande de renouvellement émanant d’un autre collaborateur du service.

Article 3.2 – Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont à priori compatibles avec le télétravail à l'exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise en raison de contraintes techniques, et/ou de confidentialité et/ou de sécurité.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec la RH et notamment le gestionnaire individuel de carrière (career manager, Human Resources Business Partner¹) et le cas échéant la Direction des Systèmes d’Information et / ou Sécurité Globale, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, téléphoniques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),

• de la faisabilité d'une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,

• de la nécessité ou non d'une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (interventions sur site, interactions humaines,...),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’atteinte des objectifs et l'organisation de l'équipe.

Chapitre 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 – Processus de demande de passage au télétravail

Le télétravail n’est possible que si le collaborateur a exprimé expressément sa volonté de bénéficier du dispositif et si l’entreprise y est favorable sans réserve dans le cadre des conditions d’éligibilité.

L’initiative du télétravail appartient au collaborateur et le bénéfice du dispositif est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d’éligibilité citées au chapitre 3 du présent accord.

Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite de télétravail à son manager via le formulaire de demande de passage au télétravail accessible sur l’intranet.

Dans les 15 jours qui suivent cette demande, le manager reçoit le salarié en entretien afin d'échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier le ou les jour(s) de la semaine envisagé(s) en télétravail).

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager organise un nouvel entretien avec le salarié pour l'informer de la suite qu'il donne à sa demande de télétravail. L'accord ou la réponse négative sont communiqués par écrit avec une copie au gestionnaire individuel de carrière (career manager) qui en informe l’administration RH pour actualisation des informations.

Au cours de l'entretien, le manager motive sa réponse:

• en cas d'accord, il communique au salarié les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail,

• en cas de réponse négative (et après échange avec le Gestionnaire individuel de carrière), il en informe le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision.

Dans les deux cas, le manager informe également le gestionnaire individuel de carrière qui suit le salarié concerné.

4.2 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant est signé par le salarié et par l’employeur.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants:

• le lieu où s'effectue le télétravail,

• les modalités d'exécution du télétravail : jour(s) de la semaine convenu(s) en télétravail,

• l’équipement mis à disposition du salarié,

• la durée de la période d'adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail.

4.3 – Période d’adaptation, suspension, réversibilité

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, le télétravailleur ou son manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit, dont une copie est adressée au gestionnaire individuel de carrière (career manager) du salarié concerné. Le service d’administration du personnel est informé également pour actualisation de la situation administrative du salarié.

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail au domicile. Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 1 mois est respecté.

Le télétravail peut prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que définies dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, soit à l’employeur si l’initiative vient du salarié. En outre, une copie est adressée au gestionnaire individuel de carrière (career manager) du salarié concerné. Le service d’administration du personnel est informé également pour actualisation de la situation administrative du salarié.

L’avenant prend fin automatiquement dès l’application de la décision.

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.

Suspension temporaire de la situation de télétravail

Le manager ou le télétravailleur peuvent suspendre à tout moment provisoirement et immédiatement la situation de télétravail au domicile notamment en cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, ou de changement important dans la situation personnelle du collaborateur.

Cette décision est formalisée et motivée. L’information est donnée au gestionnaire individuel de carrière (career manager) du salarié concerné. Le service d’administration du personnel est informé également pour actualisation de la situation administrative du salarié.

Litige ou contestation

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le manager.

4.4 – Durée du télétravail

Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an à titre individuel, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties au minimum 2 mois avant la date d’anniversaire de la mise en place.

4.5 – Changement de poste

L’organisation sous forme de télétravail cesse pour le salarié de plein droit en cas de changement de poste.

Le salarié concerné, étant déjà en poste chez Cardif IARD et prenant un nouveau poste au sein de Cardif IARD, peut effectuer une nouvelle demande de télétravail 6 mois minimum après sa prise de poste. Cette durée peut être revue à la baisse voire annulée à la demande motivée du manager et avec l’accord des Ressources Humaines.

Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du salarié dans les conditions prévues dans le chapitre 3 du présent accord. Si la demande est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé.

Chapitre 5 – Organisation du télétravail

5.1 – Pré-requis matériel du passage au télétravail

Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra attester sur l’honneur :

• avoir des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,

• disposer, pendant ses temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,

• disposer d’un accès à distance haut-débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de la société,

• disposer d’un téléphone fixe ou d’un téléphone portable.

5.2 – Matériel mis à disposition

La société fournit au collaborateur en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité, dont :

• un PC portable,

• une sacoche ou un sac à dos de transport,

• un dispositif de connexion à distance sécurisé

• un câble de sécurité pour attacher son PC portable

• une solution permettant de téléphoner pour des motifs professionnels.

Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition de l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Le collaborateur bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de l’entreprise et que les matériels nécessitant l’intervention d’un technicien devront être rapportés à l’entreprise.

5.3 – Assurance

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa journée de télétravail.

A la suite de sa démarche, le salarié doit fournir au service Administration RH une attestation d'assurance avant la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle est renouvelée chaque année.

Il est précisé que l’attestation assurance doit faire apparaître l’adresse de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse à son entreprise.

5.4 – Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail. Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise ; sa disponibilité professionnelle n'est pas modifiée. Ceci implique notamment le transfert obligatoire et systématique de sa ligne de téléphone fixe professionnelle.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l'accord d'entreprise sur l’organisation du temps de travail de Cardif IARD.

Les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux Cardif IARD. Ces plages peuvent être adaptées en fonction des pratiques de chaque entité d'un commun accord entre le salarié et son manager. Cet accord est formalisé dans l'avenant au contrat de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.

La Direction de Cardif IARD s’engage à respecter la vie privée de ses collaborateurs en télétravail et rappelle que conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du Travail, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Ainsi, chaque salarié doit au minimum bénéficier de 35h de repos chaque semaine, de la même manière que pour le travail réalisé au sein de la société.

Si la convention collective applicable ou des accords collectifs d’entreprise prévoient des dispositions plus favorables au salarié en matière de repos hebdomadaire, celles-ci sont appliquées à la situation de télétravail également.

Le manager effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en évaluant sa charge de travail comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Il organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions de l’activité du salarié et sa charge de travail. Celui-ci peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou événements auxquels la présence physique est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires, etc).

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

5.5 – Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés

La limite fixée au nombre possible de jours télé travaillés au domicile a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés.

Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux habituels de l'entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.

5.6 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail.

En outre, les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre qu’avant leur passage au télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail en informe son manager et le service RH dans les meilleurs délais et au plus tard 48 heures suivant la survenance de l’événement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et le service RH, et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile.

Chapitre 6 – Modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise

Les parties conviennent que l’ouverture du télétravail devra se faire de façon progressive afin que celle-ci puisse se réaliser dans des conditions optimales tout en contribuant au développement de la performance et de la qualité des prestations de travail.

Article 6.1 – Accompagnement au volontariat

Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail à domicile, le management et le service RH de Cardif IARD se tiennent à leur disposition.

Article 6.2 – Informations et formation au télétravail

L'entreprise accompagnera la mise en œuvre du dispositif de télétravail par des actions de formations présentielles spécifiques à destination des collaborateurs et des managers.

Une formation présentielle sera ainsi proposée à tous les collaborateurs sur le dispositif du télétravail. Elle portera notamment sur la présentation du dispositif tel qu’il est applicable au sein de Cardif IARD et les bonnes pratiques à mettre en œuvre.

Une formation présentielle, spécifique aux managers, sera également proposée ; elle portera en particulier sur les spécificités du management à distance et l’accompagnement du changement pour les collaborateurs concernés.

Des informations seront mises à disposition des collaborateurs pour être facilement accessibles aux salariés :

• accord de télétravail,

• bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail,

• rappel des étapes du passage en télétravail,

• formulaire de demande à remplir,

• attestation sur l’honneur sur la conformité du lieu de travail à compléter et à remettre lors du passage en télétravail

6.3 – Protection des données

La Direction de Cardif IARD prend, dans le respect du Règlement Général européen sur la Protection des Données, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les collaborateurs en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de la société.

Le télétravailleur doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction.

Chapitre 7 – Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité

Article 7.1 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1^er février 2020.

Article 7.2 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de un an.

Les parties conviennent de se revoir dans les mois précédents l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler.

Article 7.3 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un reporting trimestriel auprès du CSE. Seront notamment portés à la connaissance de cette instance :

• le nombre de demandes de mise en place du télétravail formulées dans le trimestre,

• la réponse apportée, et en cas de refus, les motifs de refus,

• la situation des collaborateurs en télétravail (retour sur expérience du collaborateur et du management, difficultés éventuelles…)

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 7.4 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties signataires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 7.5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires (majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE) ou adhérentes (organisation syndicale représentative dans l’entreprise) selon les modalités suivantes :

• un préavis de trois mois devra être respecté ;

• la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives, à défaut le Comité Social et Économique, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 7.6 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Sociétés d’assurance pour information. Elle en informera les autres Parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Fait à Rouen, le 8 janvier 2020 en 4 exemplaires.

Pour la Direction de Cardif IARD

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

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1. Le Human Resources Business Partner : type de poste RH existant au sein de Cardif IARD et du Groupe BNP Paribas↩