Accord d'entreprise "ACCORD NEOTISS FRANCE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez NEOTISS FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de NEOTISS FRANCE et les représentants des salariés le 2020-04-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T02120002360
Date de signature : 2020-04-30
Nature : Accord
Raison sociale : NEOTISS FRANCE
Etablissement : 83397753100023 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-04-30

ACCORD NEOTISS FRANCE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société NEOTISS FRANCE, dont le Siège Social est situé à rue Marthe Paris ZI 21150 VENAREY LES LAUMES

représentée par Vice-Président

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT

représentée par son Délégué Syndical,

d’autre part.

PREAMBULE

NEOTISS France souhaite faire progresser la mixité entre hommes et femmes car cette diversité représente une source d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’Article L 2242-1 impose une négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 a institué l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de conclure un accord collectif ou à défaut d’élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.

***

Dans ce contexte, la société NEOTISS France avait conclu le 20 juillet 2017 un Accord relatif l’égalité professionnelle. Cet accord avait une durée de 3 ans. Dans le cadre du délai de survie des différents accords relatif à la filialisation des sociétés NEOTISS SAS et NEOTISS FRANCE, il convient de négocier un nouvel accord.

L’accord prévoyait une revue annuelle des résultats du plan d’action initialement défini.

Avant l’engagement des discussions dans la société, la Direction et l’Organisation Syndicale ont souhaité faire un état des lieux général de la situation à date de la mixité pour l’ensemble des catégories professionnelles et proposer des actions prioritaires.

Des négociations se sont ensuite engagées au sein de la société NEOTISS FRANCE afin d’analyser, sur la base de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, quels sont les écarts de situation entre les hommes et les femmes et de fixer des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

ETAT DES LIEUX ET ANALYSE DE LA SITUATION APRES APPLICATION DU PREMIER ACCORD

Eléments préalables à prendre en compte pour le Diagnostic

Le diagnostic a porté sur la population :

  • CDI

  • CDD y compris alternants

  • Hors expatriés et contrats suspendus.

Les informations ont été détaillées, chaque fois que possible, selon le genre et la catégorie professionnelle.

Elles permettent de comparer les situations respectives des hommes et des femmes au regard des domaines suivants :

a) Embauches

b) Formation

c) Promotion professionnelle

d) Qualification / classification

e) Conditions de travail

f) Sécurité & santé au travail

g) Rémunérations

h) Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Rappel / Précaution : Il peut y avoir un écart entre les données-sources de 2016 (Situation avant la négociation de l’accord de 2017) et les données-sources 2019, en raison de la Filialisation de NEOTISS FRANCE

Représentation des femmes au sein de l’effectif au 31 décembre N

Pourcentage de femmes par CSP

2016 2017 2018 2019
Ouvrier 21,2% 16 % 17 % 18 %
Atam 44,4% 41 % 37 % 42 %
Cadre 25,8% 22 % 29 % 17 %
Effectif en nombre 35 sur 161 34 sur 146 28 sur 122
Effectif en % 22,9% 21,74 % 23,28 % 22,95 %

Au 31 décembre 2019, chez les Ouvriers, les Femmes (15) occupent essentiellement les métiers de : Opérateur CND et Agent de parachèvement

Chez les ATAM (11), elles occupent aujourd’hui essentiellement les métiers de :

Commercial, Administratif - RH, Comptabilité

Chez les Cadres (2), à date, elles occupent essentiellement les métiers de :

Commercial, RH

(a) Embauches

Voilà l’évolution des recrutements externes & mobilités internes depuis 2016 :

2016 2017 2018 2019
Hommes 14 22 5 5
Femmes 5 5 4 2

2019 : 5 Hommes dont 3 CDD et 2 Femmes

Une des priorités pour NEOTISS France est d’améliorer le ratio hommes/femmes dans le cadre des embauches & mobilités internes, dans la limite des compétences exigées.

(b) Formation

Les pourcentages sont calculés en fonction du nombre total de personnes formées et non sur l’effectif global inscrit.

2016 2017 2018 2019
Part des stagiaires vs effectif catégorie
Hommes 54,6% 77 % 77 % 82 %
Femmes 38% 23 % 23 % 18 %
Heures de formation
Hommes 73% 90 % 86 % 78 %
Femmes 27% 10 % 14 % 22 %
Dépenses réalisées
Hommes 64% 84 % 85 % 72 %
Femmes 36% 16 % 15 % 28 %

En 2019 :

  • 14 femmes (sur un total de 28 inscrites) ont été formées, soit 50 % des femmes,

  • Le nombre total d’heures de formation dédiées aux Femmes est de 712,85 heures de formation sur un volume total de 3287,29 heures de formation,

  • La part du Budget Formation allouée aux Femmes est de 24526,60 € en réalisé pour un plan de formation total de 87067,30€, soit 28 %. Dans le plan prévisionnel, la part du Budget Formation allouée aux Femmes était de 29 683,90 € pour un plan de formation total de 92 138,65 €, soit 32 %.

[CHART] [CHART]

(c) Promotion professionnelle

En ce qui concerne la promotion professionnelle, la priorité de NEOTISS France est de continuer à encourager la promotion des femmes, en particulier dans la population “Ouvriers”.

2016 2017 2018 2019
Nombre d’Augmentations Individuelles
Hommes 23 95 66 45
Femmes 6 28 26 12
Nombre de Changements de Coefficient
Hommes 12 7 29 8
Femmes 2 5 8 4
Nombre de Promotions Professionnelles
Hommes 26 5 4 7
Femmes 6 0 1 0
Part (%) de l’effectif par catégorie ayant bénéficié d’une promotion professionnelle (avec 1 ou 2 variantes qui a évolué)
Hommes 20,8% 3,96 % 3,57% 7,44 %
Femmes 16,2% 0 2,94 % 0

(d) Qualification / classification

Catégorie « Ouvriers »

Coefficient 2016 2019
F H Total F H Total
170 4 8 12 2 9 11
190 12 21 33 11 15 26
215 1 32 33 2 24 26
225 7 7 1 9 10
240 16 16 0 15 15
255 1 1 0 0 0
Total général 17 85 102 16 72 88

Catégorie « Atam »

Coefficient 2016 2019
F H Total F H Total
240 0 1 1
255 2 2 4 0 3 3
270 2 1 3 1 4 5
285 8 7 15 7 6 13
305 1 2 3 2 0 2
335 0 1 1 0 1 1
Total général 13 13 26 10 15 25

Catégorie « Cadres »

Coefficient 2016 2019
F H Total F H Total
76 1 1 2
80 1 1
84 1 1
100 3 3 6 1 3 4
108 2 3 5
114 1 1 3
120 5 5
125 1 1 2
130 1
135 3 3
180 5 5 2
HC 1 1 1 1
Total général 8 23 31 2 11 13

(e) Conditions de travail

En 2016, 43 % des Femmes travaillaient en Horaires Postés (2x8 ou 3x8).

En 2019, elles sont 57 % ; 16 femmes postées pour 28 femmes à l’effectif

A noter qu’une enquête « Qualité de vie au travail » a été menée durant le 1er trimestre 2017 afin de connaître, analyser et améliorer les problèmes ou remarques rencontrées. Suite à cette enquête, un Plan d’actions d’amélioration a été défini et mis en œuvre.

(f) Sécurité & Santé au travail

En 2016 : 7 accidents du travail ont été déclarés dont 2 ont concerné des femmes.

En 2019 : 4 accidents du travail ont été déclarés dont 1 ont concerné des femmes : 1 Accident Avec Arrêt et 3 Accident Sans Arrêt

(g) Rémunérations

Moyenne de Salaire mensuel / forfait
CSP 2016 2019
F M Total général F M Total général
OUVRIER 1729,38 1946,38 1915,73 1807.47 1985.34 1952.25
ATAM 2365,78 2260,12 2308,29 2503.15 2292.65 2378.41
CADRE 4909,40 5342,74 5230,91 5660.96 5728.23 5717.02

(h) Articulation entre vie professionnelle et vie privée

NEOTISS France s’engage également à étudier toutes demandes particulières liées à la situation des parents (changement de rythme horaire, demande de temps partiel, …) en fonction de l’organisation de l’entreprise.

De plus, une visite du poste du travail sera effectuée systématiquement par le Médecin du Travail pour toutes les femmes enceintes pour vérifier la compatibilité du poste avec la grossesse.

En 2019, 2 aménagements de poste ont eu lieu : un ouvrier et un ATAM : deux mi-temps thérapeutique

Résultat du calcul de l’INDEX pour l’année 2019

indicateur calculable (1=oui, 0=non) valeur de l'indicateur points obtenus nombre de points maximum de l'indicateur nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %) 1 5 35 40 40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 1 4.7 25 35 35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 0 INCALCULABLE 15 0
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 3 5 10 10
Total des indicateurs calculables 65 85
INDEX (sur 100 points) 76 100

DOMAINES D’ACTION

En s’appuyant sur le constat ci-dessus, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression :

  • Dans les domaines sur lesquels l’effort avait été ciblé lors du précédent accord, à savoir Embauche, Promotion Professionnelle, Rémunération, Articulation Vie Professionnelle & Responsabilités familiales

  • Et d’accentuer les efforts sur le domaine Rémunérations, en particulier au regard de l’évolution de l’Index.

1. DOMAINE D’ACTION « EMBAUCHES »

Objectif de progression Action Indicateur chiffré
Favoriser l’embauche de femmes A compétences, expérience et profil de candidats comparables, favoriser l’embauche de femmes

Nombre de femmes recrutées :

4 en 2017

3 en 2018

2 en 2019

Rééquilibrer la proportion hommes/femmes dans l’entreprise Dans toutes les décisions d’embauche, prendre en compte le ratio Hommes/Femmes pour amoindrir l’écart

Nombre d’embauches pour lesquelles la personne recrutée contribue à rééquilibrer les ratios

4 en 2017

2 en 2018 (1 départ)

2 en 2019

Développer la mixité des alternants Accueillir des alternants et des stagiaires femmes

% des alternants femmes :

20% en 2017

0% en 2018 et 2019

2. DOMAINE D’ACTION « PROMOTION PROFESSIONNELLE »

Objectif de progression Action Indicateur chiffré
Promouvoir l’accès aux métiers traditionnellement réservés aux hommes (Soudeurs, Ailetage, …) Au moment des entretiens individuels de progrès questionner sur les souhaits d’évolution vers les métiers plus traditionnellement masculins

Nombre de souhaits exprimés en faveur des métiers traditionnellement masculins

5 en 2018

S’assurer que le congé maternité ne soit pas un frein dans l’évolution professionnelle Prévoir un entretien systématique avant et après le congé maternité pour faire le point sur les compétences et l’atteinte des objectifs.

Nombre d’entretiens réalisés rapporté au nombre de congés maternité

0 en 2017 – 2018- 2019

Aucun congé maternité

3. DOMAINE D’ACTION « REMUNERATIONS »

Objectif de progression Action Indicateur chiffré
S’assurer qu’il ne se forme pas d’écarts entre les rémunérations des hommes et celles des femmes Ajouter un indicateur supplémentaire : suivi des 10 salaires les plus bas, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, qui sera présenté lors des NAO et dans le cadre du RSC.

% de femmes parmi les 10 salaires les plus bas, par catégorie.

2017 :

30% Ouvriers 

50% Atams 

0% Cadres 

2018 :

40% ouvriers

50% ATAM

20% CADRES

2019 :

40% ouvriers

30 % ATAM

10% CADRES

S’assurer qu’il ne se forme pas d’écarts entre les rémunérations des hommes et celles des femmes Vérifier au moment des attributions des AI que la situation des Femmes est bien étudiée.

% de femmes ayant bénéficié d’AI par rapport aux hommes

2017 : 29,47 ( 28F - 95 H)

2018 : 28,26 ( 26 F - 92 H)

2019 : 26,66 ( 12 F – 45 H)

4. DOMAINE D’ACTION « ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES »

Objectif de progression Action Indicateur chiffré
Favoriser l’accès à la formation pour des salariés ayant charge de famille Etude au cas par cas des difficultés de garde d’enfant pour suivre des formations qualifiantes de façon à trouver des solutions

Nombre de cas étudiés

2017 : 1

2018 et 2019 : 0

Adaptation des conditions de travail (rythme horaire, temps partiel) des parents Etudier les demandes d’aménagement de poste (ex : rythme 2*8, nuit fixe, temps partiel …) pour vérifier si leur mise en œuvre est compatible avec l’organisation de l’entreprise

Nombre de demandes faites

2017 : 1

2018 : 1

2019 : 2

Favoriser la communication en interne sur les situations des salariés sur les deux objectifs ci-dessus En cas de difficultés sur les deux actions précédentes, aborder le sujet en réunion CSE

Nombre de cas traités en fonction des demandes faites

2017 à 2019 : 0 /4

ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

A l’échéance du terme, il cessera de produire effet et ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée.

A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, chaque année, un point sera dédié aux résultats du plan d’action mentionné dans cet accord.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès des services mentionnés ci-dessous.

Le présent accord sera déposé en :

  • Deux exemplaires à la DIRECCTE, dont l’un sur support électronique

  • Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes

  • Un exemplaire à l’affichage

  • Un exemplaire à chaque partie

Fait à Venarey-les-Laumes, le 30 avril 2020

Pour la Société NEOTISS FRANCE Pour la CGT

Vice-Président Délégué Syndical

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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